人力資源發(fā)展規(guī)劃

人力資源部人力資源七三規(guī)劃目錄理想場景戰(zhàn)略目標市場洞察業(yè)務(wù)設(shè)計關(guān)鍵任務(wù)執(zhí)行支撐1.1七三：理想的人才場景管理專家隊伍銷售專家隊伍營銷專家隊伍業(yè)務(wù)專家隊伍產(chǎn)品專家隊伍技術(shù)專家隊伍貼近用戶的運營體系高效的產(chǎn)品開發(fā)和穩(wěn)健的技術(shù)平臺良好的客戶關(guān)系和服務(wù)客戶用戶深入的行業(yè)洞察和用戶理解以不斷涌現(xiàn)的高潛人才為梯隊以能挑大梁的關(guān)鍵人才為牽引以企業(yè)家和具有企業(yè)家精神的合伙人團隊為基石以組織內(nèi)外部人才協(xié)同為生態(tài)在七三期間初步建立以用戶為中心的理想人才場景，打造精兵強將人才環(huán)境。合作共贏的外部人才生態(tài)圈1.2支撐理想人才場景的管理體系奮斗者培養(yǎng)發(fā)展體系適應(yīng)變化的職位能力體系動態(tài)流動的人才正式/非正式組織評價、激勵體系文化氛圍以人為本，天人合一的人才體系1.2支撐理想人才場景的管理體系人力資源轉(zhuǎn)型HRT人才管理HRM轉(zhuǎn)型項目戰(zhàn)略HRE-HR招聘與配置崗位績效管理薪酬激勵C&B員工關(guān)系組織發(fā)展OD人才發(fā)展TD學習發(fā)展文化OC人力資源轉(zhuǎn)型規(guī)劃變革管理制定和管理HR戰(zhàn)略規(guī)劃開發(fā)HR管理政策和流程管理控制HR職能和績效合作伙伴管理并購和改制外部關(guān)系管理方案和項目管理法律法規(guī)管理E-HR應(yīng)用策略數(shù)據(jù)質(zhì)量管理業(yè)務(wù)規(guī)則管理E-HR架構(gòu)設(shè)計基礎(chǔ)數(shù)據(jù)變更員工桌面經(jīng)理桌面數(shù)據(jù)分析管理招聘配置策略和規(guī)劃績效管理策略/理念績效管理方法/工具勞動爭議處理員工健康和安全策略收集招聘需求內(nèi)部人才市場管理執(zhí)行員工關(guān)懷EAP執(zhí)行招聘入轉(zhuǎn)調(diào)離合同檔案執(zhí)行績效回顧評估提供員工咨詢績效評估及跟蹤管理價值分配頂層設(shè)計年度員工C&B策略組織（重新）設(shè)計薪酬體系本體化C&B策略落地特定激勵項目落地福利執(zhí)行工資發(fā)放文化體系建設(shè)落地核心價值觀榮譽體系榮譽體系評選文化活動實施職業(yè)發(fā)展管理職位管理任職資格管理人才發(fā)展工具/方法關(guān)鍵群體學習發(fā)展項目學習與知識管理策略課程/講師體系培訓項目實施培訓平臺和數(shù)據(jù)管理雇主品牌建設(shè)招聘平臺/流程/渠道建設(shè)招聘流程管理特定激勵項目社保服務(wù)勞動爭議處理規(guī)則用工管理規(guī)則本業(yè)務(wù)的組織效率改進任職資格認證實施組織效率人才發(fā)展策略IDP發(fā)展計劃跟蹤實施實施人才盤點干部管理關(guān)鍵群體發(fā)展計劃升遷執(zhí)行專業(yè)能力的學習發(fā)展公司級文化活動文化活動實施執(zhí)行員工關(guān)懷戰(zhàn)略規(guī)劃管理、監(jiān)督、跟蹤執(zhí)行和操作員工幫助熱線E-HR數(shù)據(jù)標準產(chǎn)品運營COEHRBPSSC離職管理1.2支撐理想人才場景的管理體系-六三差距人力資源轉(zhuǎn)型HRT人才管理HRM轉(zhuǎn)型項目戰(zhàn)略HRE-HR招聘與配置崗位績效管理薪酬激勵C&B員工關(guān)系組織發(fā)展OD人才發(fā)展TD學習發(fā)展文化OC人力資源轉(zhuǎn)型規(guī)劃變革管理制定和管理HR戰(zhàn)略規(guī)劃開發(fā)HR管理政策和流程管理控制HR職能和績效合作伙伴管理并購和改制外部關(guān)系管理方案和項目管理法律法規(guī)管理E-HR應(yīng)用策略數(shù)據(jù)質(zhì)量管理業(yè)務(wù)規(guī)則管理E-HR架構(gòu)設(shè)計基礎(chǔ)數(shù)據(jù)變更員工桌面經(jīng)理桌面數(shù)據(jù)分析管理招聘配置策略和規(guī)劃績效管理策略/理念績效管理方法/工具勞動爭議處理員工健康和安全策略收集招聘需求內(nèi)部人才市場管理執(zhí)行員工關(guān)懷EAP執(zhí)行招聘入轉(zhuǎn)調(diào)離合同檔案執(zhí)行績效回顧評估提供員工咨詢績效評估及跟蹤管理價值分配頂層設(shè)計年度員工C&B策略組織（重新）設(shè)計薪酬體系本體化C&B策略落地特定激勵項目落地福利執(zhí)行工資發(fā)放文化體系建設(shè)落地核心價值觀榮譽體系榮譽體系評選文化活動實施職業(yè)發(fā)展管理職位管理任職資格管理人才發(fā)展工具/方法關(guān)鍵群體學習發(fā)展項目學習與知識管理策略課程/講師體系培訓項目實施培訓平臺和數(shù)據(jù)管理雇主品牌建設(shè)招聘平臺/流程/渠道建設(shè)招聘流程管理特定激勵項目社保服務(wù)勞動爭議處理規(guī)則用工管理規(guī)則本業(yè)務(wù)的組織效率改進任職資格認證實施組織效率人才發(fā)展策略IDP發(fā)展計劃跟蹤實施實施人才盤點干部管理關(guān)鍵群體發(fā)展計劃升遷執(zhí)行專業(yè)能力的學習發(fā)展公司級文化活動文化活動實施執(zhí)行員工關(guān)懷戰(zhàn)略規(guī)劃管理、監(jiān)督、跟蹤執(zhí)行和操作員工幫助熱線E-HR數(shù)據(jù)標準產(chǎn)品運營COEHRBPSSC離職管理差優(yōu)一般1.2支撐理想人才場景的管理體系經(jīng)理員工提高事務(wù)性工作執(zhí)行效率和質(zhì)量海外、區(qū)域運營中心建設(shè)優(yōu)化人力資源整體戰(zhàn)略和跨部門流程設(shè)計與外部咨詢顧問密切合作高效交付HRSSC戰(zhàn)略領(lǐng)導HRCOEE-HR人力資源系統(tǒng)設(shè)計方案Design交付/執(zhí)行Deliver發(fā)現(xiàn)問題Discover協(xié)助業(yè)務(wù)部門制定人才戰(zhàn)略并執(zhí)行各業(yè)務(wù)領(lǐng)域和人才維度細分下的專業(yè)能力業(yè)務(wù)協(xié)同HRBP2P業(yè)務(wù)BP2B業(yè)務(wù)BP2C業(yè)務(wù)BP……銷售BP研發(fā)BP服務(wù)BP1.2支撐理想人才場景的管理體系：數(shù)字HR數(shù)據(jù)決策數(shù)據(jù)經(jīng)營數(shù)據(jù)沉淀E-HR架構(gòu)候選人檔案業(yè)務(wù)體系融入狀態(tài)數(shù)據(jù)發(fā)展通道數(shù)據(jù)分析模型招聘體系入職薪酬體系任職資格人才盤點績效體系人才層級結(jié)構(gòu)職位體系離職管理任用/升遷學習發(fā)展EAP面試過程數(shù)據(jù)面試官數(shù)據(jù)薪酬/激勵數(shù)據(jù)能力數(shù)據(jù)潛力數(shù)據(jù)內(nèi)部任職經(jīng)歷業(yè)績數(shù)據(jù)組織變更數(shù)據(jù)學習記錄健康數(shù)據(jù)離職人才數(shù)據(jù)人才流向數(shù)據(jù)人員效能繼任者計劃干部信用體系榮譽數(shù)據(jù)榮譽體系招聘效率人才保留人才發(fā)展計劃IDP價值鏈結(jié)構(gòu)員工關(guān)愛人才規(guī)劃人才地圖人才梯隊用數(shù)據(jù)支撐公司人才源源不斷的涌現(xiàn)招聘系統(tǒng)培訓系統(tǒng)人力流程APP人力資源主系統(tǒng)1.3七三目標總量不變，結(jié)構(gòu)優(yōu)化堅守精兵強將策略，保持員工總數(shù)基本不變不斷提升四類專家人數(shù)占比和高潛人員儲備、4級以上人員占比，提升公司人才厚度提升HR隊伍專業(yè)能力業(yè)務(wù)理解能力HR專業(yè)能力以客戶為中心服務(wù)能力落實HR三支柱運營模式文化建設(shè)，氛圍形成不斷完善和落地奮斗者為本的領(lǐng)導力&文化體系01020304完善體系，打通機制完善職位體系打通崗位

薪酬

發(fā)展/培養(yǎng)人才機制現(xiàn)狀目標和未來突破：關(guān)鍵人才引進奮斗者為本激勵機制奮斗者的識別和發(fā)展基礎(chǔ)：優(yōu)化管理評價體系突破：核心崗位的人才梯隊不斷提升人才厚度突破：HR數(shù)據(jù)分析應(yīng)用基礎(chǔ)：組織規(guī)劃建設(shè)能力體系建設(shè)體系持續(xù)優(yōu)化社交化、無邊界組織、數(shù)據(jù)化方向發(fā)展201720182019強文化，建能力基礎(chǔ)：完善崗位體系完善任職資格專業(yè)能力業(yè)務(wù)能力服務(wù)效率專業(yè)水平業(yè)務(wù)能力服務(wù)能力HRBPCOEHRSSC1.4七三目標實現(xiàn)路徑1.5HR管理的不變VS變化HR管理本質(zhì)運營模式轉(zhuǎn)變HR角色不斷轉(zhuǎn)變理想場景實現(xiàn)路徑動態(tài)變化理想場景實現(xiàn)節(jié)奏動態(tài)變化組織設(shè)置逐漸演進不變根基不斷優(yōu)化一切以用戶為中心理念不變以人為本，天人合一的管理體系不變打造核心的能力不變業(yè)務(wù)理解能力、HR專業(yè)能力、服務(wù)能力目錄理想場景戰(zhàn)略目標市場洞察業(yè)務(wù)設(shè)計關(guān)鍵任務(wù)執(zhí)行支撐2.1我們的使命和愿景使命：引領(lǐng)組織能力建設(shè)，促進人力資本增值，建立人才競爭優(yōu)勢愿景：成為公司信賴的戰(zhàn)略合作伙伴，助力轉(zhuǎn)型成功使命解讀從被動到主動，發(fā)揚持續(xù)學習精神，賞識創(chuàng)新的解決方案，成為推動變革的代表以合理的管控流程保證人力資源服務(wù)的專業(yè)性和高效率致力于人才理念從“人力成本向人力資本”的真正落地，促進集團人力資本增值建設(shè)以奮斗者為本的內(nèi)部管理機制，激活組織活力，增強組織能力愿景解讀2.2七三目標總量不變，結(jié)構(gòu)優(yōu)化堅守精兵強將策略，保持員工總數(shù)基本不變提升不斷提升四類專家人數(shù)占比和高潛人員儲備、4級以上人員占比，提升公司人才厚度提升HR隊伍專業(yè)能力業(yè)務(wù)理解能力HR專業(yè)能力以客戶為中心服務(wù)能力落實HR三支柱運營模式文化建設(shè)，氛圍形成不斷完善和落地奮斗者為本的領(lǐng)導力&文化體系01020304完善體系，打通機制完善職位體系打通崗位

薪酬

發(fā)展/培養(yǎng)人才機制2.3編制、人力成本總量、人均效益目標說明：1.總?cè)藬?shù)（正式+派遣）規(guī)模保持穩(wěn)步小增長，總規(guī)模預(yù)計在5000人左右2.人力成本增幅低于營收增幅/單產(chǎn)增幅3.在收入穩(wěn)定的增長前提下：年度人力成本占毛利比應(yīng)逐年下降

單位：萬2016年2017年2018年2019年營業(yè)收人200000230000280000350000總?cè)藬?shù)4652475048505000人力成本/毛利59%61%58%53%人力成本109800130907151032172515人均成本24283135單產(chǎn)43485870單產(chǎn)/人均成本1.821.761.852.03營收增幅

15%22%25%單產(chǎn)增幅

13%19%21%人力成本增幅

19%15%14%2.3人才其他指標目標2016年2017年2018年2019年缺失的關(guān)鍵人才到位率79%（截止11月9日）≥90%≥90%≥90%奮斗者比例18%≥25%≥30%≥35%奮斗者的職業(yè)幸福度22.27%（2016年全公司）≥25%≥30%≥35%2.3三年目標-人才結(jié)構(gòu)目標說明：1.理想結(jié)構(gòu)：一級:二級:三級:四級以上基本符合20:40:30:102.2016年引進4級42人（其中75%為研發(fā)人員），內(nèi)部晉升26人、離職28人，凈增40人，引進5級及以上5人，內(nèi)部晉升5人，離職5人，凈增5人，未來三年高級別人員引進參照此規(guī)模推算。3.過程中：由于校招的存在每年一級人員新增相對穩(wěn)定，因為未來主要減少在職一級、二級；增加三級、四級以上人員（重點增加技術(shù)/業(yè)務(wù)專家、研發(fā)人員）正式+派遣2016年2017年2018年2019年人數(shù)占比人數(shù)占比人數(shù)占比人數(shù)占比一級109923.6%94020.0%96020.0%100020.0%二級212945.8%206844.0%201642.0%200040.0%三級106322.9%126927.0%134428.0%150030.0%四級2946.3%3387.4%3848.3%4258.2%五級及以上671.4%751.6%81.61.7%901.8%合計4652100%4700100%4800100%5000100%目錄理想場景戰(zhàn)略目標市場洞察業(yè)務(wù)設(shè)計關(guān)鍵任務(wù)執(zhí)行支撐3.1衡外情：洞察市場行情政策環(huán)境：用工環(huán)境更加規(guī)范，勞動保證政策變嚴格。政策更傾向于保護勞動者，關(guān)注特殊群體，不合規(guī)的風險成本大大增加。經(jīng)濟環(huán)境：互聯(lián)網(wǎng)資本熱潮逐漸冷卻，社會人才競爭逐漸向合理方向發(fā)展，但仍舊激烈優(yōu)秀企業(yè)逐漸涌現(xiàn)，加劇人才競爭，如何吸引高質(zhì)量人才？社會環(huán)境：90后成為主體，粉絲經(jīng)濟使得他們在擇業(yè)的時候更注重企業(yè)內(nèi)部偶像、雇主口碑等同時，他們對管理風格、激勵機制、工作文化氛圍等提出新的要求，管控已經(jīng)不受寵，需要激發(fā)員工法律意識逐漸加強，維權(quán)意識逐漸加強互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟帶來的市場人才浮躁仍然存在，企業(yè)要關(guān)注解決員工的不安、浮躁、焦慮等問題技術(shù)環(huán)境：互聯(lián)網(wǎng)新興技術(shù)，讓組織更加無邊界，員工工作習慣、思維模式等都快速發(fā)生變化，這對組織設(shè)計、工作模式、用工方式等都已經(jīng)發(fā)生重大的挑戰(zhàn)技術(shù)演變帶來的社交化趨勢、大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用趨勢都更加明顯3.1衡外情：洞察市場行情啟示：公司用工及人力政策要符合法律法規(guī)的要求（社保合規(guī)、殘疾人雇傭等）工作社交化，讓人性化的軟福利更加重要：舒適的工作環(huán)境、企業(yè)偶像人物、彈性的工作時間、善于激發(fā)人的領(lǐng)導者、手機端的日常服務(wù)等人力資源要善于利用各種技術(shù)手段積累數(shù)據(jù)，分析數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)去洞察用機制去管理，用文化去凝聚人心，不能用人“砍”政策環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境社會環(huán)境技術(shù)環(huán)境3.2衡外情：集團的輸入國際化建立海外運營中心不同背景文化風格的融入挑戰(zhàn)集團化業(yè)務(wù)性質(zhì)更多元，有改制與不改制區(qū)分，管理更加混序遵守公司治理體系合伙人機制的落地大事業(yè)體系的落地其他輸入人才重點精兵強將技術(shù)商人關(guān)鍵人才的接班人計劃高潛人才的發(fā)展通道運營人才的培養(yǎng)與發(fā)展以奮斗者為本對我們的挑戰(zhàn)：新課題更多更加專業(yè)化、更加體系要求工作方法改變：1）被動到主動，2）要具備前瞻性，不能等靠要；3）要有戰(zhàn)略高度，能夠系統(tǒng)思考，分步落實3.3量己力：戰(zhàn)略伙伴的10個關(guān)鍵行為——我們的踐行情況??基于戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的制訂與實施K從人力資源管理的角度提高公司績效??基于戰(zhàn)略領(lǐng)導力的開發(fā)與接班人的計劃??基于戰(zhàn)略的人才儲備與開發(fā)??前瞻性的人力資源并購、充足的整合規(guī)劃K基于戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展的培養(yǎng)解決方案J基于戰(zhàn)略的全面薪酬與激勵體系設(shè)計K基于價值創(chuàng)造極端化的人力資源管控模式??基于整個企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及組織變革，提供相應(yīng)的人力資源變革方案J基于企業(yè)經(jīng)營，提供增值服務(wù)和系統(tǒng)的HR解決方案3.3量己力：基于CBM的差距分析人力資源轉(zhuǎn)型HRT人才管理HRM轉(zhuǎn)型項目戰(zhàn)略HRE-HR招聘與配置崗位績效管理薪酬激勵C&B員工關(guān)系組織發(fā)展OD人才發(fā)展TD學習發(fā)展文化OC人力資源轉(zhuǎn)型規(guī)劃變革管理制定和管理HR戰(zhàn)略規(guī)劃開發(fā)HR管理政策和流程管理控制HR職能/績效合作伙伴管理并購和改制外部關(guān)系管理方案和項目管理法律法規(guī)管理E-HR應(yīng)用策略數(shù)據(jù)質(zhì)量管理業(yè)務(wù)規(guī)則管理E-HR架構(gòu)設(shè)計基礎(chǔ)數(shù)據(jù)變更員工桌面經(jīng)理桌面數(shù)據(jù)分析管理招聘配置策略和規(guī)劃績效管理策略/理念績效管理方法/工具勞動爭議處理員工健康和安全策略收集招聘需求內(nèi)部人才市場管理執(zhí)行員工關(guān)懷EAP執(zhí)行招聘入轉(zhuǎn)調(diào)離合同檔案執(zhí)行績效回顧評估提供員工咨詢績效評估及跟蹤管理價值分配頂層設(shè)計年度員工C&B策略組織（重新）設(shè)計薪酬體系本體化C&B策略落地特定激勵項目落地福利執(zhí)行工資發(fā)放文化體系建設(shè)落地核心價值觀榮譽體系榮譽體系評選文化活動實施職業(yè)發(fā)展管理職位管理任職資格管理人才發(fā)展工具/方法關(guān)鍵群體學習發(fā)展項目學習與知識管理策略課程/講師體系培訓項目實施培訓平臺和數(shù)據(jù)管理雇主品牌建設(shè)招聘平臺/流程/渠道建設(shè)招聘流程管理特定激勵項目社保服務(wù)勞動爭議處理規(guī)則用工管理規(guī)則本業(yè)務(wù)的組織效率改進任職資格認證實施組織效率人才發(fā)展策略IDP發(fā)展計劃跟蹤實施實施人才盤點干部管理關(guān)鍵群體發(fā)展計劃升遷執(zhí)行專業(yè)能力的學習發(fā)展公司級文化活動文化活動實施執(zhí)行員工關(guān)懷戰(zhàn)略規(guī)劃管理、監(jiān)督、跟蹤執(zhí)行和操作員工幫助熱線E-HR數(shù)據(jù)標準產(chǎn)品運營COEHRBPSSC離職管理3.3量己力：基于CBM的差距分析人力資源轉(zhuǎn)型HRT人才管理HRM轉(zhuǎn)型項目戰(zhàn)略HRE-HR招聘與配置崗位績效管理薪酬激勵C&B員工關(guān)系組織發(fā)展OD人才發(fā)展TD學習發(fā)展文化OC人力資源轉(zhuǎn)型規(guī)劃變革管理制定和管理HR戰(zhàn)略規(guī)劃開發(fā)HR管理政策和流程管理并控制HR職能/績效合作伙伴管理并購和改制外部關(guān)系管理方案和項目管理法律法規(guī)管理E-HR應(yīng)用策略數(shù)據(jù)質(zhì)量管理業(yè)務(wù)規(guī)則管理E-HR架構(gòu)設(shè)計基礎(chǔ)數(shù)據(jù)變更員工桌面經(jīng)理桌面數(shù)據(jù)分析管理招聘配置策略和規(guī)劃績效管理策略/理念績效管理方法/工具勞動爭議處理員工健康和安全策略收集招聘需求內(nèi)部人才市場管理執(zhí)行員工關(guān)懷EAP執(zhí)行招聘入轉(zhuǎn)調(diào)離合同檔案執(zhí)行績效回顧評估提供員工咨詢績效評估及跟蹤管理價值分配頂層設(shè)計年度員工C&B策略組織（重新）設(shè)計薪酬體系本體化C&B策略落地特定激勵項目落地福利執(zhí)行工資發(fā)放文化體系建設(shè)落地核心價值觀榮譽體系榮譽體系評選文化活動實施職業(yè)發(fā)展管理職位管理任職資格管理人才發(fā)展工具/方法關(guān)鍵群體學習發(fā)展項目學習與知識管理策略課程/講師體系培訓項目實施培訓平臺和數(shù)據(jù)管理雇主品牌建設(shè)招聘平臺/流程/渠道建設(shè)招聘流程管理特定激勵項目社保服務(wù)勞動爭議處理規(guī)則用工管理規(guī)則本業(yè)務(wù)的組織效率改進任職資格認證實施組織效率人才發(fā)展策略IDP發(fā)展計劃跟蹤實施實施人才盤點干部管理關(guān)鍵群體發(fā)展計劃升遷執(zhí)行專業(yè)能力的學習發(fā)展公司級文化活動文化活動實施執(zhí)行員工關(guān)懷戰(zhàn)略規(guī)劃管理、監(jiān)督、跟蹤執(zhí)行和操作員工幫助熱線E-HR數(shù)據(jù)標準產(chǎn)品運營COEHRBPSSC離職管理空缺/差距大有差距良好3.3差距01服務(wù)性、執(zhí)行性工作做的相對較好，戰(zhàn)略性、變革性的HR工作較少。03基礎(chǔ)體系性工作相對薄弱，如職位與任職資格體系、崗位績效管理、學習發(fā)展體系、人才招聘選拔體系等，短期項目效果好，體系性建設(shè)差。04由于體系化薄弱，導致信息化系統(tǒng)薄弱。02在薪酬激勵、文化、員工關(guān)系等方面相對工作做得多，執(zhí)行好，圍繞人才發(fā)展的系統(tǒng)性工作基本缺位。3.4差距的原因分析專項費用在一定程度上成為項目瓶頸，影響項目進度公司高層的認知與支持不足：1）信任度2）授權(quán)3）給予時間4）關(guān)鍵項目支持16年改善較大COE和HRBP被事務(wù)性工作占掉了很大的精力，難以聚焦到該做的事情上；SSC剛剛起步，業(yè)務(wù)成長中，目前效率不高業(yè)務(wù)成熟度不足，信息系統(tǒng)也未有效整合人力體系從業(yè)人員專業(yè)能力不足人力體系從業(yè)人員對業(yè)務(wù)理解水平參差不齊六三期間一些核心工作斷檔嚴重，沒有人做或力量非常薄弱人力編制和成本資源不足，部分工作無法啟動或持續(xù)進行能力不足資源不整合資源不充足數(shù)據(jù)分析與挖掘能力戰(zhàn)略理解和政策洞察能力應(yīng)對集團化、國際化的能力HR團隊體系分散，能力欠缺：全公司從事HR相關(guān)工作的100人上下，服務(wù)比已經(jīng)達到50:1，但分散在各個部門未形成合力，更不是精兵強將，服務(wù)效果差3.5七三工作啟示A突重點B做產(chǎn)品C建體系D夯基礎(chǔ)一階段一重點，潤物細無聲，以價值換信任目錄理想場景戰(zhàn)略目標市場洞察業(yè)務(wù)設(shè)計關(guān)鍵任務(wù)執(zhí)行支撐精兵強將具備企業(yè)家精神的領(lǐng)軍4.1客戶細分—人才體系所有員工高潛人才關(guān)鍵人才重疊合伙人奮斗者勞動者兢兢業(yè)業(yè)的做好本職工作，獲取穩(wěn)定的收入，收獲勞動者的幸福為實現(xiàn)公司使命，持續(xù)奮斗并不斷取得成果，享受奮斗過程的精神幸福，分享奮斗成功的物質(zhì)幸福。從”事業(yè)認可、意愿、能力/結(jié)果、潛力“四個維度識別。研發(fā)產(chǎn)品運營服務(wù)職能投資業(yè)務(wù)Leader市場銷售干部全球化4.2高潛人才（精兵）分析及產(chǎn)品設(shè)計高潛人才：對公司/業(yè)務(wù)事業(yè)高度認可，強烈的自我發(fā)展意愿，在本職崗位表現(xiàn)優(yōu)異，且具備超強的自我驅(qū)動力，具備承擔更大責任的潛力的各條線2-4級員工。特點：看重發(fā)展高于物質(zhì)，需要提供快速的發(fā)展通道。選1.四維選拔標準：事業(yè)認可，核心價值觀的認可能力：現(xiàn)崗結(jié)果好潛力：OPQ/主觀判斷發(fā)展意愿（自我驅(qū)動力-MQ）2.選拔流程：盤點會/MTL用快速發(fā)展項目挑戰(zhàn)性任務(wù)打破常規(guī)組織的項目工作隔級導師制高管助理育3E培養(yǎng)模式：Experience：經(jīng)歷，工作歷練Education：培訓加速知識儲備Exposer：關(guān)鍵時刻曝光，提升視野留發(fā)展：任職體系/發(fā)展通道/提升領(lǐng)導力滿足高潛的訴求情感：志同道合的朋友/部落/小團隊；物質(zhì)：偏長期的保留激勵手段汰退出機制：意愿不足結(jié)果差晉升到4級以上產(chǎn)品——實習生計劃、TOT項目、GMT項目、高潛人才盤點項目、高潛人才培養(yǎng)項目示例-造價渠道高潛識別4.3關(guān)鍵人才（強將）分析及產(chǎn)品設(shè)計關(guān)鍵人才：能夠做出杰出貢獻，是公司不可或缺（對公司戰(zhàn)略、經(jīng)營等有重大影響的）的人才。建議：4級以上為主、占比20%特點：已經(jīng)進入高產(chǎn)階段，承擔關(guān)鍵職責，往往處于生活壓力較大的階段，需要給予有競爭力的回報。除回報之外，各條線還有差異化的訴求，如“研發(fā)要臉，銷售要錢、職能要理想”。選用育留汰外部引進：提升引進牛刀的比例內(nèi)部選拔：盤點識別，四維標準：價值觀、結(jié)果、能力、潛力。有明確的任用規(guī)則（尤其是干部的任用規(guī)則）知人善用項目（揚長避短）leader關(guān)懷與認可接班人計劃IDP計劃（基于人才盤點的發(fā)展）專項能力提升計劃領(lǐng)導力提升計劃傾向性的激勵方案定期溝通機制（圓桌會、隔級溝通）針對家庭的福利關(guān)懷不符合公司價值觀拒絕老好人，防止“兔子窩”產(chǎn)品—接班人計劃、IDP發(fā)展、人才盤點、專項能力提升計劃、激勵項目、各類人才保留與發(fā)展項目4.4合伙人分析及產(chǎn)品設(shè)計合伙人層級定義人員構(gòu)成角色定位廣系合伙人全面負責未來廣系大事業(yè)的戰(zhàn)略方向的核心人員影響“廣系”未來發(fā)展的創(chuàng)始股東以及其他核心人員各經(jīng)營實體的“控制者”，最終實現(xiàn)廣系大事業(yè)廣股高級合伙人全面負責當前廣聯(lián)達股份及下屬子業(yè)務(wù)戰(zhàn)略方向及目標達成、推動廣聯(lián)達大事業(yè)的核心人員部分廣聯(lián)達股份高管（主要為總裁、高級副總裁、副總裁）及同等級別的人員廣股實體的“經(jīng)營者”同時也是子業(yè)務(wù)實體的“控制者”和“協(xié)同者”廣股職能合伙人在各自負責領(lǐng)域或主體中，支持廣聯(lián)達股份戰(zhàn)略目標的達成部分廣聯(lián)達股份職能部門負責人廣股及各子業(yè)務(wù)的“支持者”廣股業(yè)務(wù)合伙人部分非改制/改制子業(yè)務(wù)的經(jīng)營管理團隊（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）及核心技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干子業(yè)務(wù)實體的“經(jīng)營者”廣系合伙人廣股高級

合伙人晉升通道1廣股職能

合伙人廣股業(yè)務(wù)

合伙人（改制、非改制）廣股合伙人2注1：下級合伙人在符合上層合伙人標準，且個人愿意時，可以晉升為上級合伙人，具體運行機制見后文注2：廣股合伙人分為高級與初級兩個層級，其中初級合伙人分為職能合伙人、改制子業(yè)務(wù)合伙人、非改制子業(yè)務(wù)合伙人等類別；未來平行企業(yè)合伙人的分層、角色定位、利益來源等可參考廣股合伙人機制設(shè)計合伙人：分層設(shè)置，目的是讓具備企業(yè)家精神的人能夠與公司/業(yè)務(wù)一起共創(chuàng)共擔共享，帶領(lǐng)/推動業(yè)務(wù)發(fā)展。具體策略由合伙人項目設(shè)計，不再贅述。4.5各條線的人才特征及產(chǎn)品設(shè)計研發(fā)產(chǎn)品運營市場銷售職能投資關(guān)鍵群體技術(shù)專家（含：架構(gòu)師、核心技術(shù)開發(fā)）研發(fā)管理產(chǎn)品經(jīng)理用戶體驗（UX）需求-業(yè)務(wù)架構(gòu)運營經(jīng)理業(yè)務(wù)專家（建筑行業(yè)的業(yè)務(wù)專家）品牌市場營銷專家渠道經(jīng)理管理專家：變革管理、戰(zhàn)略管理、HR、IT、財務(wù)投資人才特征外部競爭激烈“要臉”，欣賞比批評更有效果1.外部市場人才缺少對業(yè)務(wù)的深入理解2.“追求完美”，渴望做出真正滿足用戶需求的產(chǎn)品，給空間比管控更重要外部市場人才難尋，市場人才2C多于2B；“創(chuàng)新”探索新的模式與領(lǐng)域，給機會比給要求更有效業(yè)務(wù)專家：1）引進，內(nèi)部要有好的環(huán)境2）合作，建立人才生態(tài)圈品牌和市場營銷人才要“理念”，被重視與資源支持是核心1.以內(nèi)部人才供給為主；2.渠道經(jīng)理要“轉(zhuǎn)型”組織變革，產(chǎn)品升級，要求渠道經(jīng)理能力快速提升，以滿足新形勢要求外部人才競爭激烈職能要“理想”，推動組織變革成功，戰(zhàn)略解碼落地，信任和堅持是基礎(chǔ)要“專業(yè)”，需要整合內(nèi)外部人才資源產(chǎn)品精兵強將計劃（激勵與發(fā)展）技術(shù)商人計劃引導領(lǐng)導力轉(zhuǎn)變：關(guān)注人、欣賞人加強組織建設(shè)能力標準建設(shè)職業(yè)發(fā)展通道技術(shù)商人計劃能力標準建設(shè)職業(yè)發(fā)展通道核心人才引進計劃核心人才外部合作計劃加強組織建設(shè)人才盤點IDP計劃Coach加強組織建設(shè)核心人才引進計劃職能精兵強將計劃（激勵與發(fā)展）核心人才引進計劃核心人才外部合作計劃合作研發(fā)服務(wù)部產(chǎn)品管理部運營管理部戰(zhàn)略營銷與創(chuàng)新中心各業(yè)務(wù)部門各職能部門投資管理部4.6特定人才群體的分析及產(chǎn)品設(shè)計-干部管理理念轉(zhuǎn)變：從“從組織層級為基準的干部管理”向“以領(lǐng)導梯隊為基準的干部管理”轉(zhuǎn)變一級部門經(jīng)理二級部門經(jīng)理三級部門經(jīng)理三線經(jīng)理二線經(jīng)理一線經(jīng)理組織層級領(lǐng)導梯隊管理事業(yè)部管理員工管理經(jīng)理4.6特定人才群體的分析及產(chǎn)品設(shè)計-干部管理分層級管理與培養(yǎng)領(lǐng)導力標準轉(zhuǎn)型期的干部領(lǐng)導力是什么樣的？（Networkleadership、PeopleManagement更關(guān)注人，更關(guān)注網(wǎng)絡(luò)連接力）領(lǐng)導力發(fā)展計劃制定干部的培養(yǎng)與發(fā)展計劃，重點培養(yǎng)干部“培養(yǎng)團隊、帶人”的能力（

IDP+接班人計劃+Coach+學習項目

）干部盤點現(xiàn)在的干部與崗位是否是匹配的？是否具備轉(zhuǎn)型期領(lǐng)導力？哪些崗位是我們暫時能容忍亮紅燈的？（盤點、照鏡子）干部任用機制如何把對的人放在對的位置？把跟不上的人置換/淘汰出去（任用、升遷、考核、激勵）干部盤點示例（區(qū)域經(jīng)理）：4.6特定人才群體的分析及產(chǎn)品設(shè)計-子業(yè)務(wù)leader善定方向：從經(jīng)營的角度，做出高質(zhì)量的經(jīng)營決策，提升利潤，提高投資回報有內(nèi)驅(qū)力：堅持不懈，有激情，不用揚鞭自奮蹄經(jīng)營客戶：開拓和維系戰(zhàn)略伙伴，創(chuàng)造可持續(xù)的價值經(jīng)營團隊：能力強，敬業(yè)度高，結(jié)構(gòu)合理，持續(xù)涌現(xiàn)，支撐業(yè)務(wù)子業(yè)務(wù)leader：有內(nèi)驅(qū)力、經(jīng)營事、經(jīng)營團隊，結(jié)合領(lǐng)導力的轉(zhuǎn)變，增加子業(yè)務(wù)leader對團隊的經(jīng)營，對人才的關(guān)注和發(fā)展，納入子業(yè)務(wù)leader發(fā)展計劃。提升變革時期的領(lǐng)導力。4.6特定人才群體的分析及產(chǎn)品設(shè)計-全球化人才由國內(nèi)到全球國際化人才的流動機制建設(shè)覆蓋全球的國際運營中心文化輸出項目：企業(yè)文化國際版、DOD國際版全球化視野和能力探索支撐各業(yè)務(wù)全球化發(fā)展的人才體系全球人才互動機制多元文化融合4.7業(yè)務(wù)設(shè)計小結(jié)精兵強將具備企業(yè)家精神的領(lǐng)軍所有員工高潛人才關(guān)鍵人才重疊合伙人研發(fā)產(chǎn)品運營服務(wù)職能投資業(yè)務(wù)Leader市場銷售干部全球化關(guān)鍵人才引進與合作計劃關(guān)鍵人才引進與合作計劃任職資格建設(shè)技術(shù)商人干部領(lǐng)導力發(fā)展計劃合伙人項目高潛識別項目產(chǎn)品經(jīng)理發(fā)展渠道經(jīng)理發(fā)展高管/子業(yè)務(wù)leader接班人計劃子業(yè)務(wù)leader培養(yǎng)項目海外運營中心建設(shè)國際化人才流動機制目錄理想場景戰(zhàn)略目標市場洞察業(yè)務(wù)設(shè)計關(guān)鍵任務(wù)執(zhí)行支撐5.1關(guān)鍵任務(wù)整理-基于業(yè)務(wù)設(shè)計和組件分析關(guān)鍵群體發(fā)展計劃高潛人才識別高管/子業(yè)務(wù)leader接班人計劃國際化人才流動機制任職資格管理運營系列任職資格UX系列任職資格關(guān)鍵人才引進與合作計劃招聘配置策略與規(guī)劃關(guān)鍵群體學習發(fā)展項目領(lǐng)導力發(fā)展項目產(chǎn)品經(jīng)理發(fā)展渠道經(jīng)理發(fā)展技術(shù)商人培養(yǎng)與發(fā)展子業(yè)務(wù)leader培養(yǎng)項目合伙人項目國際運營中心建設(shè)方案和項目管理E-HRE-HR持續(xù)建設(shè)，打造數(shù)字HR價值分配建設(shè)相對穩(wěn)定的以奮斗者為本的價值分配體系價值評價建設(shè)責任結(jié)果導向的價值評價體系文化建設(shè)建立以奮斗者為本的領(lǐng)導力和文化體系5.2關(guān)鍵任務(wù)列表積累人才厚度，建立快速有效的內(nèi)外部人才引進與配置機制建設(shè)責任結(jié)果導向的價值評價體系，以奮斗者為本的價值分配體系聚焦關(guān)鍵群體，建立科學合理的內(nèi)部人才識別、任用、發(fā)展機制以奮斗者為本的文化體系建設(shè)建立一套以數(shù)據(jù)沉淀、數(shù)據(jù)經(jīng)營、數(shù)據(jù)決策為主線的EHR系統(tǒng)，用數(shù)據(jù)支撐公司人才源源不斷的涌現(xiàn)組織與人員能力提升五六三四二一5.3關(guān)鍵任務(wù)分解及三年節(jié)奏-1序號關(guān)鍵任務(wù)關(guān)鍵舉措項目2017年2018年2019年1積累人才厚度，建立快速有效的內(nèi)外部人才引進與配置機制1.持續(xù)加強雇主品牌建設(shè)，加強對人才吸引力。建設(shè)校園雇主品牌加大校企合作持續(xù)建設(shè)持續(xù)建設(shè)2.持續(xù)加強公司級高潛人才和關(guān)鍵人才引進，積累人才厚度。關(guān)鍵人才引進與合作項目項目方式啟動常規(guī)化常規(guī)化高潛人才識別項目——校園招聘項目（高潛實習生、TOT、GMT）高潛實習生計劃啟動持續(xù)優(yōu)化持續(xù)優(yōu)化2建設(shè)責任結(jié)果導向的價值評價體系，以奮斗者為本的價值分配體系；1.建設(shè)責任結(jié)果導向的價值評價體系，切實落實以用戶為中心的核心價值觀，保障組織成功。人才綜合評價項目試點推廣固化2.建立以奮斗者為本的相對長效、穩(wěn)定的價值分配體系，激勵奮斗者持續(xù)奮斗、持續(xù)貢獻。價值分配優(yōu)化落地項目

（公司級、子業(yè)務(wù)級、員工級）持續(xù)建設(shè)持續(xù)建設(shè)持續(xù)建設(shè)補充完善福利體系

啟動持續(xù)優(yōu)化奮斗者的退休機制

啟動5.3關(guān)鍵任務(wù)分解及三年節(jié)奏-2序號關(guān)鍵任務(wù)關(guān)鍵舉措項目2017年2018年2019年3聚焦關(guān)鍵群體，建立科學合理的內(nèi)部人才識別、任用、發(fā)展機制1.通人才盤點項目識別高潛人才，建立快速的人才發(fā)展通道，促進人才的持續(xù)涌現(xiàn)，落實“精兵策略”。高潛人才識別項目識別關(guān)鍵崗位長板凳計劃持續(xù)優(yōu)化2.通過人才盤點、IDP計劃、接班人計劃等項目，識別、保留和發(fā)展關(guān)鍵人才，落實“強將策略"。UX系列/運營經(jīng)理任職資格建設(shè)啟動并完成標準持續(xù)優(yōu)化持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品經(jīng)理/渠道經(jīng)理人才發(fā)展項目盤點全覆蓋

部分業(yè)務(wù)線啟動發(fā)展持續(xù)推進持續(xù)推進技術(shù)商人/技術(shù)專家/業(yè)務(wù)專家發(fā)展項目啟動技術(shù)專家啟動技術(shù)商人啟動業(yè)務(wù)專家全球人才流動機制國際化人才流動機制全球化探索全球化探索3.建設(shè)轉(zhuǎn)型期的領(lǐng)導力標準，提升現(xiàn)有干部的領(lǐng)導力，明確核心干部的接班人計劃，支撐業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型成功。公司高管/業(yè)務(wù)leader/關(guān)鍵職能leader接班人計劃高管接班人計劃

子業(yè)務(wù)leader接班人計劃關(guān)鍵職能leader接班人計劃持續(xù)推動子業(yè)務(wù)Leader培養(yǎng)項目持續(xù)推進持續(xù)推進持續(xù)推進領(lǐng)導力發(fā)展項目標準建設(shè)與評估持續(xù)推進持續(xù)推進4.落地并持續(xù)優(yōu)化兩級合伙人機制，讓具備企業(yè)家精神的人與公司/業(yè)務(wù)一起共創(chuàng)、共擔、共享。合伙人項目選拔與共享機制落地日常運營日常運營5.3關(guān)鍵任務(wù)分解及三年節(jié)奏-3序號關(guān)鍵任務(wù)關(guān)鍵舉措項目2017年2018年2019年4以奮斗者為本的文化體系建設(shè)1.持續(xù)優(yōu)化以文化體系。

2.價值觀納入干部、員工的發(fā)展體系，讓符合核心價值觀的奮斗者脫穎而出。文化項目價值觀評價納入干部發(fā)展文化與核心價值觀持續(xù)梳理持續(xù)優(yōu)化5建立一套以數(shù)據(jù)沉淀、數(shù)據(jù)經(jīng)營、數(shù)據(jù)決策為主線的EHR系統(tǒng)，用數(shù)據(jù)支撐公司人才源源不斷的涌現(xiàn)1.持續(xù)優(yōu)化E-HR業(yè)務(wù)架構(gòu)和數(shù)據(jù)架構(gòu)，加強數(shù)據(jù)沉淀，夯實基礎(chǔ)數(shù)據(jù)?；A(chǔ)數(shù)據(jù)優(yōu)化項目招聘系統(tǒng)

基礎(chǔ)人事流程優(yōu)化

算薪

任職資格數(shù)據(jù)榮譽體系數(shù)據(jù)

離職數(shù)據(jù)

年度調(diào)薪系統(tǒng)員工健康數(shù)據(jù)2.用系統(tǒng)和流程去推動業(yè)務(wù)的規(guī)范和成熟，讓每個HR業(yè)務(wù)都有數(shù)據(jù)經(jīng)營的理念和數(shù)據(jù)指標體系，有效支持人力大數(shù)據(jù)運營。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)優(yōu)化項目人才盤點流程

培訓管理

薪酬與激勵績效管理能力體系數(shù)據(jù)3.逐步搭建HR數(shù)據(jù)分析模型，為公司/業(yè)務(wù)單元提供人才方面的數(shù)據(jù)決策分析。HR數(shù)據(jù)經(jīng)營建設(shè)項目人才結(jié)構(gòu)模型繼任者計劃員工發(fā)展通道

人才流向數(shù)據(jù)

人才地圖聯(lián)合社基礎(chǔ)人事流程試點招聘流程試點員工主觀能動性數(shù)據(jù)收集體系5.3關(guān)鍵任務(wù)分解及三年節(jié)奏-4序號關(guān)鍵任務(wù)關(guān)鍵舉措項目2017年2018年2019年6組織與人員能力提升1.建立結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、職責清晰、完整統(tǒng)一的HR組織架構(gòu)，落實三支柱組織形態(tài)，更高效的支撐公司轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)發(fā)展。啟動持續(xù)優(yōu)化持續(xù)優(yōu)化2.全面提升人力資源隊伍的專業(yè)能力、理解業(yè)務(wù)的能力和服務(wù)能力。1.COE的能力提升項目

2.HRBP的能力提升項目

3.SSC的服務(wù)效率及覆蓋度提升項目同步開展側(cè)重HRBP同步開展側(cè)重COE同步開展側(cè)重SSC效率提升目錄理想場景戰(zhàn)略目標市場洞察業(yè)務(wù)設(shè)計關(guān)鍵任務(wù)執(zhí)行支撐6.1人力資源體系組織目標組織設(shè)計原則：專業(yè)化、業(yè)務(wù)化、服務(wù)化、信息化打造一支組織體系完整的人力資源隊伍落實COE、HRBP、SSC的三支柱組織形態(tài)解決好HRBP、SSC、區(qū)域中心的矩陣型組織協(xié)同6.2人力資源體系人力資源體系COEHRBPSSC招聘與配置組織與人才發(fā)展學習發(fā)展薪酬福利企業(yè)文化員工關(guān)系研發(fā)HRBP非改制子業(yè)務(wù)HRBP子公司HRBP人才服務(wù)中心區(qū)域中心招聘隊伍集中化；非改制子業(yè)務(wù)HRBP編制歸總部人力資源，改制子業(yè)務(wù)HRBP編制歸子公司；分公司人事專員編制歸總部人力資源，由分支HRBP管理；員工服務(wù)中心的COE部分，與EHR組織合并；E-HR業(yè)務(wù)部門管培生合伙人6.3

HRBP體系矩陣型組織設(shè)計各平臺HRBP研發(fā)中心HRBP人力資源體系研發(fā)HRBP造價BGHRBP造價產(chǎn)品HRBP造價渠道HRBP其他非改制板塊HRBP改制子公司HRBP改制子公司非改制板塊研發(fā)板塊實線匯報虛線匯報研發(fā)條線匯報COESSCHRBP6.4組織結(jié)構(gòu)圖人力資源部經(jīng)理招聘與配置組織與人才發(fā)展學習發(fā)展薪酬福利企業(yè)文化管培生人才服務(wù)中心研發(fā)HRBP造價渠道HRBP造價產(chǎn)品HRBP工程信息HRBP工程施工HRBP教育培訓HRBP國際事業(yè)部HRBP廣夢HRBP廣正HRBP協(xié)同HRBPBIMHRBP