連尚網(wǎng)絡(luò)科技公司員工激勵問題及優(yōu)化建議9700字

連尚網(wǎng)絡(luò)科技公司員工激勵問題及完善對策研國家無法忽視中小企業(yè)對經(jīng)濟領(lǐng)域的影響。并且當前形勢發(fā)展而不斷提高，而企業(yè)間發(fā)展好壞的重要衡量統(tǒng)的激勵措施在當前市場形勢下明顯已經(jīng)過時。對那些中小企業(yè)的員勵是最直接、效果最好的激勵方法，但是過猶不及，使用不當出現(xiàn)，例如原本只需要按照合同規(guī)定支付報酬給員工的工作，成為了員工與企業(yè)爭取公司作為主要的研究對象，運用科學(xué)的激勵理論，探索 11.1選題背景 1 1 32.1激勵的定義 32.2薪酬激勵機制的作用 3 31.2.2能在實際中培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人 41.2.3能激勵員工 42.3激勵相關(guān)理論 51.3.1人類需求五層次理論 51.3.2管理學(xué)的激勵理論 5 63.1連尚公司簡介 63.2連尚公司激勵制度現(xiàn)狀 63.2.1薪酬激勵滿意度 63.2.2考核激勵效果 73.2.3晉升渠道通暢度 3.2.4文化激勵情況 8 94.1缺乏過程管理 94.2績效反饋不健全 9 5.2讓知識型員工參與到績效管理的制定中 23第2章基本概念與理論概述452.3激勵相關(guān)理論來越受到中小企業(yè)的青睞，每家公司都有各自的獎勵辦法6第3章連尚公司簡介機器激勵機制現(xiàn)狀3.1連尚公司簡介上海連尚網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司于2013年10月28日創(chuàng)立，2017年8月3號，位列中國百大互聯(lián)網(wǎng)公司排行榜第44位。具有良好的代表性。主要從事與互聯(lián)相關(guān)內(nèi)容：計算機技術(shù)開發(fā)，技術(shù)服務(wù)，網(wǎng)絡(luò)工程，計算機，廣告設(shè)計，制作，電信業(yè)務(wù)。每年，公司將會對員工進行專門的技術(shù)與質(zhì)量培訓(xùn)，以持續(xù)提升其核心價值，為員工的職業(yè)發(fā)展做出長遠規(guī)劃。一旦被錄用，公司將獲得豐厚的薪酬，提供各種人性化管理和競爭優(yōu)勢。3.2連尚公司激勵制度現(xiàn)狀為了獲知連尚公司目前具有的激勵制度的應(yīng)用情況，以及員工對于公司制定的激勵制度的看法，這篇文章將重點研究薪酬、崗位評價、晉升空間、教育學(xué)習(xí)、創(chuàng)業(yè)精神五個方面。調(diào)查是為公司員工設(shè)計的。調(diào)查采用一種使用圖書館和網(wǎng)絡(luò)資源發(fā)布問卷和參考書籍和期刊的方法。其中，問卷分發(fā)法是本文主要采取的調(diào)查方法。通過對連尚公司現(xiàn)有的激勵機制的分析，本文通過對連尚公司員工的激勵效果的分析，得出了目前公司員工激勵中存在的問題。3.2.1薪酬激勵滿意度%般員工調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分員工都不喜歡他們現(xiàn)有的工資和福利，51%的員工對當下的薪酬福利不合意，7%的員工非常不合意，28%的員工比較滿意，只有5%的員工非常7滿意。這說明連尚沒有充分理解獎勵激勵措施，對于員工熱情地調(diào)動無法達到想要的效果。有許多任職沒有超過三年的新員工，也是公司當前階段想要全力培養(yǎng)的人才。但因為能力以及職位等條件的限制，新員工的薪酬福利遠不如入職年限長的員工，造成員工內(nèi)心出現(xiàn)落差，這也是部分國民頻繁換工作的原因所在。人才隊伍和人才儲備體系的發(fā)展關(guān)乎著一家公司在市場上的存活時間。3.2.2考核激勵效果如上圖所示，連尚公司的員工對公司的績效評價和激勵機制并不十分認同。有35%的人認為這次的測試結(jié)果還不錯，32%的員工覺得考核效果不行，只有11%員工覺得評級和激勵制度的措施比較有效。這也反映出公司目前的激勵機制其作用不大，這主要是因為公司績效考核制度存在不規(guī)范不合理的問題。評估過程的公平性無法保障，部分判斷指標比較模糊，因此很難讓公眾相信評選結(jié)果。公司當前選用的方法并不適用于所有員工的績效評定，因此對員工的激勵作用并不突出，并且要是長時間沿用這種技術(shù)，甚至?xí)?dǎo)致一些原本比較上進的員工變得怠工3.2.3晉升渠道通暢度8從上面的數(shù)據(jù)可以看出，將近半數(shù)的雇員中，53%的人感到公司沒有發(fā)展空間，20%的人把事業(yè)發(fā)展看得比自己還重。員工很難獲得升職機會，員工失去了供他良好發(fā)展的空間。并且僅有2%的員工表示自己的晉升通道比較順暢，晉升難度較低，但大多數(shù)員工在晉升方面存在問題，勢必會導(dǎo)致動力不足，無法對員工產(chǎn)生激勵作用。3.2.4文化激勵情況根據(jù)下圖內(nèi)容可以知道，許多連尚的員工對公司的價值觀并不是很了解，47%的人說他們不把公司的企業(yè)文化看得很重，只有25%的人說自己對企業(yè)文化稍微重視一點，這是因為公司的企業(yè)文化建設(shè)比較薄弱，連尚的文化激勵已成了公司激勵制度當中的限制因素。長期以來，很多公司忽視了企業(yè)文化的構(gòu)建，僅僅把它當作一句口號，并沒有從價值層面去深刻分析企業(yè)文化，這種高層的不負責任行為，導(dǎo)致從上到下忽略企業(yè)精神文化，無法在公司內(nèi)部形成真正的共同價值。9第4章連尚公司激勵機制問題由于上?；ヂ?lián)網(wǎng)公司在設(shè)置績效評價時沒有從公司整體的角度分析設(shè)置評價情工資時，并沒有對員工之前和未來的表現(xiàn)進行全面的公司上級直.管理指標源中發(fā)現(xiàn)，60%的受訪者對評價過程非常不滿意，許多管理指標的設(shè)定與公司的實際情況不相符，評價標準有些武斷。并且，沒有對業(yè)績評估的結(jié)果進行指導(dǎo)和反饋。25%評價過程的客觀性整體喪失，引導(dǎo)和激勵功能喪失，使得管理者和員工間無法相互理解，無法發(fā)揮績效評價的引導(dǎo)功能，使得績效反饋的積極作用得不到體現(xiàn)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，26%的員工表示，公司不會根據(jù)員工的業(yè)績給員工更多的物質(zhì)激勵，公司發(fā)放獎金也不是跟著績效結(jié)果來的。72%的受訪者表示，績效管理實際上并沒有起到激勵和促進績效評估的作用，因為它是上級對下屬進行評估的一種手段和方法，并根據(jù)評估的程序和結(jié)果對員工進行分類。為了達到績效評價的預(yù)期效果，要讓管理者與雇員之間有足夠的交流，并在雙方進行真誠的溝通中增進彼此的聯(lián)系，激勵員工，在實際管理中發(fā)現(xiàn)隱藏的風(fēng)險因素，制定決策解決潛在問題，幫助員工改進工作方法，改變他們的思路，改進工作的效率和品質(zhì)，達到提高盈利能力的效果，從而達成管理者滿意的績效目標。在業(yè)績管理程序中，在評價結(jié)果發(fā)布后不會有任何反對意見。因此，無論評價結(jié)果的準確性如何，員工都難以為自己辯護和表現(xiàn)自己，而評價結(jié)果被公司直接接受，并作為員工績效成績評估、獎金評估等過程的重要參考資料。隨著時間的推移，員工肯定會排斥評估績效，經(jīng)營主動性必然會下降，這將成為公司經(jīng)營目標實現(xiàn)的阻力，說不定還會造成一些損失，造成一些不良后果。正如3-3所顯示的，超過90%的員工在業(yè)績管理流程中都會發(fā)現(xiàn)管理效果與績效考核目標背道而馳。及時反饋反饋不及時4.4績效考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用現(xiàn)階段公司正在積極完善對技術(shù)人員的績效評價，但改進后的績效評價結(jié)果反饋系統(tǒng)仍跟不上績效評價體系的實施速度，公司可以利用綜合全面的績效評價結(jié)果在某種程度上有效。最終績效結(jié)果將用于部分績效工資，另外，技術(shù)人員評估結(jié)果可供職業(yè)技能評估參考，但連尚公司在這一過程當中并沒有體現(xiàn)出績效考核評估的價值，只是為了評價，只講究表面現(xiàn)象。公司要對全體員工進行業(yè)績評估，是企業(yè)了解其工作狀況的一個重要參考。這可以讓企業(yè)更加充分地認識到他們的員工在工作環(huán)境中的長處和短處。同時，業(yè)績評估的結(jié)果也是部分地反映了公司員工管理和業(yè)務(wù)發(fā)展存在的問題。只有建立有效、合理的績效體系，公司與員工才能更好地溝通，激勵員工工作，促進公司利潤的增長。4.5績效考核指標設(shè)定不清晰雖然對企業(yè)知識型人員的績效評價分為定量評價和日常細化評價，但在設(shè)定關(guān)鍵績效指標時，兩者并沒有明顯的區(qū)別，導(dǎo)致技術(shù)人力在績效指標評價過程中產(chǎn)生疑慮。其次是對知識型員工的業(yè)績考核指標的設(shè)定，由于對員工和部門之間的差異缺乏清晰的認識，績效指標不明確。而且，在打分的時候，沒有一套完整的業(yè)績評價體系可以作為參考。評價過程完全憑借評估者的主觀意識判斷，評分標準不明確，評分結(jié)果過于主觀，無法做出準確的評價，導(dǎo)致績效評價結(jié)果不被員工所認可。第5章改善連尚公司激勵機制的措施通過后續(xù)學(xué)習(xí)和改進，使知識型員工更好地理解他們的工作題，增進公司內(nèi)部的和諧，提高員工對公司業(yè)績管理的價值。通過績效交流和回饋，績的20%作為指標。讓員工更清楚地認識到績效評價的價值，更積極地參與。這可以績效管理各階段要注重溝通，同時根據(jù)實際情況細分渠道，優(yōu)化公司溝通渠道，溝通渠道，創(chuàng)造新的交流方法。另外，與員工進行良好的交鼓勵，頒發(fā)榮譽證書，并采取措施對員工進行獎懲。通參考文獻2019(4):169.2020,3(4):157.2019,(013):56,59.[10]張雅，沉思彤.激勵理論在組織中的運用——以企業(yè)管