水產(chǎn)企業(yè)大連遠(yuǎn)洋食品績(jī)效考核現(xiàn)狀、問題及對(duì)策12000字

1對(duì)策 (一)選題背景與研究意義 2 2 2 2 2 2 3 3 4 4(2)績(jī)效管理 5 5 5 7(四)研究思路與框架 8 8 9(五)研究方法 9 92.案例分析法 9 9 9 (二)建立績(jī)效溝通機(jī)制 (三)科學(xué)應(yīng)用考核結(jié)果 2(一)選題背景與研究意義(二)核心概念及理論基礎(chǔ)(1)績(jī)效考核的概念3(2)績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效部門督促工作人員找出問題，提高績(jī)效。最主要是對(duì)于員工的業(yè)績(jī)、能工在所做崗位上的不足并做出相應(yīng)的改進(jìn)。能力考核即對(duì)于員工的基礎(chǔ)理論知(3)績(jī)效考核的方法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱KPI(KeyPerformanceIndicator),是一種將企業(yè)的宏觀44(1)人力資源管理5(2)績(jī)效管理(三)文獻(xiàn)綜述6AmishiArora(2015)在《基于KRA/KPI管理者相關(guān)內(nèi)容.789vv結(jié)論(五)研究方法公司季度述職會(huì)(部門經(jīng)理)(員工)業(yè)績(jī)、能力及結(jié)果個(gè)人(85分--100分)價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)融入自己習(xí)慣，以身作則，并積極影響(75分---84分)明顯超越目標(biāo)日常行為完全符合價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)，并時(shí)常有行為亮點(diǎn)(70分--74分)一些差距(60分--69分)與目標(biāo)存在較明顯差距多數(shù)情況下的行為不符(0分--60分)不合格準(zhǔn)的行為等級(jí)ABCD說明符合期望進(jìn)不合格比例以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)一點(diǎn)獎(jiǎng)金。它還可以提高員工的積極性(謝文軒,彭心怡，曹雨采集營(yíng)銷員工月度完成指標(biāo)數(shù)據(jù)采集營(yíng)銷員工月度完成指標(biāo)數(shù)據(jù)部門負(fù)責(zé)人審核績(jī)效考核得分，劃分考核等級(jí)人力資源部統(tǒng)計(jì)分析每一個(gè)員工考核結(jié)果，提交領(lǐng)導(dǎo)審核人力資源部通知部門員工考核結(jié)果，并積極進(jìn)行溝通后由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)不同員工的工作完成情況進(jìn)行打分，并根據(jù)分值來劃分等持在20%以下；工作能力方面，主要觀察員工的表達(dá)能力、創(chuàng)新能力等，具體的打分也是上級(jí)操作，該部分的評(píng)價(jià)權(quán)重控制啊20%以內(nèi)。[1]李天然,王思源，張文翰.國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核的現(xiàn)狀及對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理，2019,(2):96-98.銀學(xué)刊，2015,06:52-55.[4]鐘澤宇，孫明遠(yuǎn)，朱天佑.淺談企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策[J].價(jià)值工[10]盧雨薇，汪雨蒙，年家豪，阮春.國(guó)有Z企業(yè)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)制度優(yōu)化問題研究[12]陰宇辰，衛(wèi)心怡.基于BSC的高新技術(shù)企業(yè)績(jī)效考核研究一以大連遠(yuǎn)洋為例[J].中國(guó)[16]洪天宇，蘇明遠(yuǎn),郁