如何定義和評(píng)估人員能力

如何定義和評(píng)估人員能力Contents目錄人員能力包括哪些方面各項(xiàng)能力素質(zhì)對(duì)業(yè)績(jī)/成長(zhǎng)的影響如何評(píng)價(jià)人員能力和潛力掌握人員評(píng)價(jià)和選拔使用方法，可以幫助HR貢獻(xiàn)巨大的專業(yè)價(jià)值資源是會(huì)枯竭的，唯有文化才會(huì)生生不息。一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的。HW沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……口

員工招聘口

人才盤點(diǎn)口

選拔調(diào)配（調(diào)配或進(jìn)入培訓(xùn)班）口

員工培訓(xùn)（衡量培訓(xùn)成效）口

員工晉升評(píng)價(jià)影響人才業(yè)績(jī)、評(píng)價(jià)人才能力的關(guān)鍵要素：冰山模型冰山以上部分：包括容易觀察、容易培養(yǎng)、容易考核的技能知識(shí)、行為、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和經(jīng)驗(yàn)等。更影響短期行為和短期業(yè)績(jī)。冰山以下部分：包括不容易觀察、培養(yǎng)和考核的動(dòng)機(jī)（追

求財(cái)富或友好）、特質(zhì)（自信、內(nèi)向）、自我形象（導(dǎo)師）和社會(huì)角色（領(lǐng)導(dǎo)者）。更影響長(zhǎng)期行為和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)?cè)诓淮_定環(huán)境下，冰山以下部分更加重要。員工評(píng)價(jià)的常用維度和方法——也是人才畫像的核心測(cè)評(píng)內(nèi)容素質(zhì)項(xiàng)說明識(shí)別方法應(yīng)用場(chǎng)景品德個(gè)人品德核心是商業(yè)操守和工作作風(fēng)等合規(guī)審計(jì)、群眾監(jiān)督員工招聘面試、選拔調(diào)配、晉升業(yè)績(jī)/價(jià)值觀績(jī)效業(yè)績(jī)指標(biāo)，OKR等量化衡量+行為錨定+強(qiáng)制分布獎(jiǎng)金、調(diào)薪、盤點(diǎn)、晉升降級(jí)價(jià)值觀文化價(jià)值觀考核360°反饋、行為錨定、觀察和溝通盤點(diǎn)、面試、選拔調(diào)配、晉升知識(shí)能力領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)能力要求360°反饋、行為錨定評(píng)價(jià)中心/專業(yè)測(cè)評(píng)、觀察和溝通盤點(diǎn)、面試、選拔調(diào)配、晉升、培訓(xùn)、薪酬專業(yè)能力專業(yè)水平等級(jí)筆試、行為錨定法通用能力通用能力，如時(shí)間管理/壓力管理360°反饋、行為錨定、筆試

評(píng)價(jià)中心/專業(yè)測(cè)評(píng)、觀察和溝通面試、選拔調(diào)配、培訓(xùn)、薪酬潛力向更高職級(jí)發(fā)展的潛力360°反饋、行為錨定評(píng)價(jià)中心/專業(yè)測(cè)評(píng)、觀察和溝通盤點(diǎn)、面試、選拔調(diào)配、晉升個(gè)性性格如成就動(dòng)機(jī)、內(nèi)外向、靈活性等360°反饋、行為錨定評(píng)價(jià)中心/專業(yè)測(cè)評(píng)、觀察和溝通面試、調(diào)配領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如權(quán)威型、民主型等360°反饋、行為錨定評(píng)價(jià)中心/專業(yè)測(cè)評(píng)、觀察和溝通面試、選拔調(diào)配、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)關(guān)鍵經(jīng)歷管理經(jīng)驗(yàn)/業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)/區(qū)域經(jīng)驗(yàn)/特殊經(jīng)驗(yàn)履歷表和背調(diào)面試、選拔調(diào)配其他個(gè)人信息性別、年齡、學(xué)歷、學(xué)校、專業(yè)、籍貫、薪酬、家庭情況等履歷表和背調(diào)面試、選拔調(diào)配根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)，確定績(jī)效結(jié)果是否需要進(jìn)行強(qiáng)制分布基本概念口

績(jī)效分布，是為了對(duì)人員進(jìn)行分類管理口

“績(jī)效等級(jí)強(qiáng)制分布”即壓力曲線，指績(jī)效考核分出來后，把績(jī)效總得分換算成不同的績(jī)效等級(jí)，并要求按照一定的比例強(qiáng)制分布，例如績(jī)效S+A的人員占比≤30%，績(jī)效D的人員占比≥10%，等?？?/p>

績(jī)效等級(jí)的結(jié)果，會(huì)運(yùn)用于獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升資格、調(diào)薪比例、選拔任用等多個(gè)重要環(huán)節(jié)。實(shí)施強(qiáng)制分布—HW、阿里、海爾等不實(shí)施強(qiáng)制分布—微軟口

有績(jī)效等級(jí)，但是不要求按照某個(gè)比例強(qiáng)制分布，而是由管理者定級(jí)。口

優(yōu)點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)管理者責(zé)任，強(qiáng)調(diào)員工和標(biāo)準(zhǔn)比和自己比，減少和他人的不必要比較。員工更容易獲得滿意度。員工之間更容易協(xié)作，口

減少干部員工之間的矛盾和摩擦口

缺點(diǎn)是準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的難度大，對(duì)管理者要求高，容易組織板結(jié)和活力下降口

適用于對(duì)協(xié)同的要求很高、需要緩解員工過于緊張的壓力的企業(yè)，特別是對(duì)于其中的能夠量化考核結(jié)果的崗位口

要求各部門實(shí)施績(jī)效等級(jí)強(qiáng)制分布?？?/p>

優(yōu)點(diǎn)是用制度避免管理者偏差帶來的問題，如績(jī)效等級(jí)普遍過高或過低口

鼓勵(lì)強(qiáng)化優(yōu)勝劣汰，充分向下傳遞經(jīng)營(yíng)壓力，不斷提升人才質(zhì)量，口

缺點(diǎn)是可能引起內(nèi)卷，激化員工之間的不合，削弱部門協(xié)作，帶來過大壓力，擴(kuò)大干部員工之間的矛盾口

適合競(jìng)爭(zhēng)激烈，強(qiáng)調(diào)人員質(zhì)量快速持續(xù)提升，且管理者成熟度不高的企業(yè)。特別是其中不容易量化考核的崗位基于價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)，以及分層次的行為描述，對(duì)員工價(jià)值觀進(jìn)行考核任職資格模型是進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)針對(duì)所有員工的能力素質(zhì)要求。通常包括“價(jià)值觀”（如客戶

第一，團(tuán)結(jié)協(xié)作）和“通用能力”（如時(shí)間管理、抗壓力）針對(duì)不同類型專業(yè)人員的能力素質(zhì)要求，如采購(gòu)/研發(fā)/銷售/HR等都有不同的專業(yè)能力要求針對(duì)管理者（管人管團(tuán)隊(duì)者）的能力素質(zhì)要求，一般比對(duì)

普通員工的要求更加嚴(yán)格領(lǐng)導(dǎo)力模型、專業(yè)任職資格模型和通用素質(zhì)模型，三者合稱任職資格模型，或勝任力模型。任職資格模型，是高質(zhì)量完成特定職位工作任務(wù)所需的

“知識(shí)技能、價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性和動(dòng)機(jī)”的集合，是帶來高績(jī)效工作成果的內(nèi)在要因。HW公司的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)客戶組織人發(fā)展客戶能力以客戶為中心建立伙伴關(guān)系發(fā)展組織能力團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力組織能力建設(shè)跨部門合作發(fā)展個(gè)人能力成就導(dǎo)向使命驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略管理理解他人定義：這是一種愿意并能夠找出HW與其他精心選擇的合作伙伴之間的共同點(diǎn)，與他們建立具有互利共贏的伙伴關(guān)系，來更好地為HW的客戶服務(wù)的行為特征。層級(jí)四：尋求共識(shí)，實(shí)現(xiàn)雙贏。層級(jí)三：共同發(fā)展伙伴關(guān)系。

層級(jí)二：開展對(duì)話。層級(jí)一：對(duì)外開放，建立聯(lián)系。領(lǐng)導(dǎo)力模型是干部與員工的關(guān)鍵差異。領(lǐng)導(dǎo)力模型包括領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，以及績(jī)效、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等要素。而領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)是核心之一。領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)包括三個(gè)核心要素：1、內(nèi)容；2、結(jié)構(gòu)維度；3、層級(jí)要求任職資格評(píng)估認(rèn)證的概念和基本原則績(jī)效導(dǎo)向原則口

良好的業(yè)績(jī)是前提口

業(yè)績(jī)好的優(yōu)先考慮能力中心原則口

能力強(qiáng)，代表以后能夠持續(xù)獲得高績(jī)效口

用“做過的行為”呈現(xiàn)“能力水平”口

不僅做的好，也要說得好分層分工原則口

高級(jí)別人員和管理人員，由公司認(rèn)證，發(fā)掘人才和保持公平口

中低級(jí)別人員，各部門自行評(píng)價(jià)，提高靈活性可比性原則口

可比性是公平性的前提口

要么和合理清晰的標(biāo)準(zhǔn)比較，要么和其他人比較任職資格認(rèn)證，就是用員工的實(shí)際表現(xiàn)和能力素質(zhì)狀態(tài)，和任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而評(píng)價(jià)員工所達(dá)到的任職資格等級(jí)。任職資格認(rèn)證的結(jié)果是確認(rèn)員工所屬的職業(yè)發(fā)展通道、職級(jí)和職等。任職資格認(rèn)證包括初次認(rèn)證和周期性認(rèn)證。任職資格認(rèn)證的基本流程：七步成詩4審核申報(bào)資格和材料6逐層確5

實(shí)施認(rèn)證

認(rèn)結(jié)果答辯評(píng)審

+申述1.1針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)2制定認(rèn)證工作詳細(xì)計(jì)劃1.2開發(fā)答辯關(guān)鍵題庫3.1員工認(rèn)證申報(bào)，填寫申報(bào)材料3.2員工填寫答辯材料口

專業(yè)委員會(huì)主導(dǎo)口

由粗到細(xì)，由少至多口

員工針對(duì)任職資格認(rèn)證基本條件，提交認(rèn)證申請(qǐng)口

員工針對(duì)待晉升職級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)提供證明，編寫答辯材料口

主管審核口

部門和HR審核口

高級(jí)崗位由公司（專業(yè)委員會(huì)）終審口

1-1.5小時(shí)，包括自述→提問互動(dòng)→評(píng)估口

員工自述環(huán)節(jié)采用S（背景）T（目標(biāo)）A（行為）R（結(jié)果）方式口

分層分工實(shí)施?？?/p>

確認(rèn)評(píng)委和時(shí)間口

中/高級(jí)別需跨部門評(píng)委口

部門→公司專業(yè)委員會(huì)→CEO口

評(píng)定結(jié)果包括“申報(bào)通過”和“申報(bào)不通過”7、為晉升的員工明確新的責(zé)權(quán)利和業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)《美團(tuán)OD總監(jiān)帶你成為任職資格實(shí)戰(zhàn)專家》課程提要2、職位優(yōu)化口

職位及分類口

職位分析口

職位優(yōu)化和人效提升口

聚焦關(guān)鍵崗位提升投入產(chǎn)出比3、職級(jí)建設(shè)口

雙通道體系口

標(biāo)桿企業(yè)職級(jí)通道范例口

敏捷流程4、標(biāo)準(zhǔn)明確口

定義和原則口

專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)口

職級(jí)間關(guān)鍵差異口

建立領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)5、認(rèn)證晉升口

概念和原則口

流程和要點(diǎn)口

晉升率/評(píng)委/規(guī)則注意事項(xiàng)口

標(biāo)桿企業(yè)整套認(rèn)證方案1、任職資格體系概念及其意義（含通用素質(zhì)和價(jià)值觀模型）口

全面：詳解常見職級(jí)/標(biāo)準(zhǔn)/認(rèn)證模塊，還包括通用素質(zhì)、價(jià)值觀、職位優(yōu)化、領(lǐng)導(dǎo)力模型、晉升率等內(nèi)容口

實(shí)戰(zhàn)：根植于嚴(yán)密咨詢邏輯，更服務(wù)于企業(yè)實(shí)戰(zhàn)需求——關(guān)注人效、敏捷、晉升率、評(píng)委等關(guān)鍵落地細(xì)節(jié)口

價(jià)值：20+標(biāo)桿企業(yè)實(shí)踐案例，30+常用工具模板介紹任職資格實(shí)戰(zhàn)6、任職資格體系的應(yīng)用（盤點(diǎn)/規(guī)劃/面試/績(jī)效/培訓(xùn)/薪酬）認(rèn)證答辯材料舉例——基于“行為事件訪談法”原理的STAR認(rèn)證方式認(rèn)證答辯會(huì)流程現(xiàn)場(chǎng)認(rèn)證答辯時(shí)間一般為1~1.5個(gè)小時(shí)/人，具體步驟如下：Step1：開場(chǎng)介紹主持人說明本次認(rèn)證的申請(qǐng)人，申請(qǐng)職級(jí)，相關(guān)的流程安排和注意事項(xiàng)（舉證和評(píng)價(jià)）開場(chǎng)介紹時(shí)間一般是5分鐘Step2：申請(qǐng)人自我陳述申請(qǐng)人對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)的要求進(jìn)行自我陳述。陳述的同時(shí)應(yīng)當(dāng)向評(píng)委展示相關(guān)的舉證證明材料自我陳述時(shí)間一般是25-40分鐘Step3：評(píng)委提問互動(dòng)申請(qǐng)人陳述完畢后，評(píng)委針對(duì)不清楚的地方提問，申請(qǐng)人予以回答評(píng)委提問時(shí)間一般是20-30分鐘Step4：評(píng)委建議評(píng)議評(píng)委對(duì)申請(qǐng)人提出能力發(fā)展建議。申請(qǐng)人離場(chǎng)，評(píng)委各自發(fā)表評(píng)價(jià)意見，并進(jìn)行評(píng)分建議評(píng)議時(shí)間一般是10-15分鐘標(biāo)桿實(shí)踐分享：阿***公司的晉升管理制度和實(shí)施方案晉升認(rèn)證范圍所有人含管理序列和所有專業(yè)序列資格司齡≥1年原職級(jí)≥1年晉升率總晉升率約18%

晉升提名率約26%晉升通過率約72%答辯5分鐘開場(chǎng)30分鐘自述40分鐘互動(dòng)15分鐘評(píng)議評(píng)委M2/P7及以下由兩層上級(jí)、

HRG組成，一票否決M3/P8及以上專業(yè)評(píng)審小組3-5人，少數(shù)服從多數(shù)提名績(jī)效≥3.75自主提名績(jī)效≥3.5上級(jí)提名晉升M都需傷及提名流程5.1啟動(dòng)6.30前完成培訓(xùn)/報(bào)名/評(píng)審/審批7.10前完成結(jié)果溝通7.20前完成晉升調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各任職

資格標(biāo)準(zhǔn)開展評(píng)審認(rèn)證潛力的定義和標(biāo)準(zhǔn)-示例（通常包括成就導(dǎo)向、學(xué)習(xí)能力、洞察力、堅(jiān)韌性和人際能力）低潛力中潛力高潛力成就動(dòng)機(jī)1、一般由上級(jí)設(shè)立目標(biāo)，自己不做修改主動(dòng)為自己設(shè)定目標(biāo)為自己設(shè)定并努力實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標(biāo)2、很少為自己訂立衡量進(jìn)步的客觀標(biāo)準(zhǔn)主動(dòng)為自己訂立衡量進(jìn)步的客觀標(biāo)準(zhǔn)階段性地對(duì)自己的進(jìn)步情況做總結(jié)3、做事偏保守求穩(wěn)經(jīng)過周密盤算后，敢于冒風(fēng)險(xiǎn)果斷正確決策，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)4、想把工作做好的愿望不強(qiáng)表現(xiàn)出把工作做好的愿望表現(xiàn)出把工作做好的強(qiáng)烈愿望5、針對(duì)自己的表現(xiàn)很少向上級(jí)尋求反饋關(guān)注自己的業(yè)績(jī)，主動(dòng)與上級(jí)溝通對(duì)自己的表現(xiàn)是否出色非常關(guān)注學(xué)習(xí)能力1、提高能力、豐富經(jīng)驗(yàn)的愿望不強(qiáng)重視個(gè)人成長(zhǎng)，善于從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)明確，學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)烈2、接受和掌握新知識(shí)、新技能的速度慢能夠較快理解和掌握新知識(shí)新技能對(duì)新知識(shí)的掌握技能很快3、接受組織規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，使用傳統(tǒng)方法經(jīng)?？偨Y(jié)做事情的方法并缺的進(jìn)步整合或改進(jìn)工作方法流程，明顯提高效率4、對(duì)新知識(shí)新技能掌握較死，遷移性低能夠把學(xué)到的新知識(shí)技能應(yīng)用于工作活用新的知識(shí)和技能5、胸襟不夠開闊，很少與他人分享交流清楚自己的不足、主動(dòng)向他人請(qǐng)教開放，能否定自己，愿意不恥下問聰慧1、對(duì)問題反應(yīng)較慢對(duì)問題展現(xiàn)出較強(qiáng)的理解能力反應(yīng)敏捷，迅速抓住問題主旨2、注重事實(shí)和和信息，不能向前看在有限的數(shù)據(jù)和信息下得出較佳決策在有限信息下快速準(zhǔn)確地決策3、相信傳統(tǒng)做法，很少有革新意識(shí)能夠跳出常規(guī)模式，提出更好方法挑戰(zhàn)原有思維方式迅速產(chǎn)生新想法前瞻力1、注重問題解決，對(duì)問題根源關(guān)注少經(jīng)常會(huì)預(yù)測(cè)到問題的發(fā)生預(yù)測(cè)發(fā)展趨勢(shì)，敏銳把握機(jī)會(huì)2、只關(guān)注個(gè)人業(yè)務(wù)范圍，看問題沒高度能夠跳出畫面看畫站在更高的層次上考慮個(gè)人行為3、認(rèn)為公司戰(zhàn)略離自己太遠(yuǎn)考慮問題有大局觀時(shí)刻關(guān)注公司戰(zhàn)略，保持業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略的一致性聯(lián)想集團(tuán)的高潛力人才標(biāo)準(zhǔn)HW公司的潛力維度：1、主動(dòng)性：人在工作中愿意投入更多精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造機(jī)會(huì)，甚至提前預(yù)測(cè)采取行動(dòng)。2、概念思維：在面對(duì)不確定現(xiàn)象時(shí)，能高屋建瓴、一語道破，有大結(jié)構(gòu)思維。3、影響力：是人和人之間的能量場(chǎng)，是個(gè)人魅力所構(gòu)成的天然資源。4、成就導(dǎo)向：自驅(qū)力，在工作中追求卓越的意愿。5、堅(jiān)韌性：最終能成功的人，不一定要極為聰明，但一定要極具韌性。人際敏銳力/變革敏銳力/結(jié)果敏銳力/思維敏銳力西門子公司的潛力維度：1、智慧2、系統(tǒng)思考3、自我激勵(lì)4、學(xué)習(xí)能力5、教育背景評(píng)價(jià)人員潛力的三大要點(diǎn)：溝通觀察+熔爐錘煉+工具測(cè)評(píng)工具測(cè)評(píng)熔爐錘煉溝通觀察360°反饋是對(duì)價(jià)值觀、專業(yè)能力、領(lǐng)導(dǎo)力、潛力等進(jìn)行評(píng)價(jià)的常用方法ⅢⅤⅠⅣⅡ明確360°參與者360°評(píng)價(jià)一般適用于領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀潛力評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)人員為管理者的上級(jí)/隔層上級(jí)/本人/平級(jí)≥3人/下級(jí)≥3人實(shí)施360°調(diào)研選擇保密性較強(qiáng)的調(diào)研平臺(tái)；盡量采用匿名填寫；系統(tǒng)自動(dòng)催交進(jìn)行調(diào)研結(jié)果的應(yīng)用由被評(píng)價(jià)人的上級(jí)和HR一起向被評(píng)價(jià)人進(jìn)行結(jié)果反饋；反饋的最重要目的是促進(jìn)被評(píng)價(jià)人的覺察反思360°問卷設(shè)計(jì)針對(duì)能力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)評(píng)分題（一般是5分制）；可以采用“強(qiáng)度”和“頻度”兩種方式；每道題針對(duì)一個(gè)問題；答題時(shí)間控≤20分鐘；并設(shè)置2-3道開放式問題；避免過于專業(yè)的問題分析360°數(shù)據(jù)剔除隨意性太高的問卷；可以從

“不同人群評(píng)分對(duì)比”“自我評(píng)價(jià)高低對(duì)比”“同一人群橫向?qū)Ρ取钡染S度分析數(shù)據(jù)；價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)力潛能評(píng)價(jià)中上級(jí)占比60%，平級(jí)占比20%下級(jí)占比20%口

開展360°反饋，有助于加強(qiáng)對(duì)管理者的約束，提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性客觀性，用大數(shù)據(jù)增強(qiáng)科學(xué)性。而360°調(diào)研也是企業(yè)管理的趨勢(shì)干部的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)（成功經(jīng)驗(yàn)或失敗總結(jié)）是干部選拔、調(diào)配的重要參考特定業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)基層經(jīng)驗(yàn)跨區(qū)域經(jīng)驗(yàn)培育客戶關(guān)系特定區(qū)域經(jīng)驗(yàn)基層經(jīng)驗(yàn)人員管理項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)擔(dān)當(dāng)盈虧開創(chuàng)性經(jīng)驗(yàn)扭轉(zhuǎn)劣勢(shì)業(yè)務(wù)變革業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)管理經(jīng)驗(yàn)區(qū)域

特殊經(jīng)驗(yàn)

經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰⒏刹磕芰徒?jīng)驗(yàn)詞典在選用育留的各個(gè)場(chǎng)合，運(yùn)用專業(yè)能力提升人才評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性，貢獻(xiàn)更多專業(yè)價(jià)值使用場(chǎng)景人才評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容內(nèi)容常用方法備注人才盤點(diǎn)和人才規(guī)劃績(jī)效、能力（領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)力、潛力）績(jī)效成績(jī)、平時(shí)觀察、溝通對(duì)齊所有對(duì)能

力的評(píng)價(jià)，都應(yīng)當(dāng)以能力模型（能力標(biāo)準(zhǔn)）為基礎(chǔ)外部招聘品德、能力（領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)力、潛力）、風(fēng)格、經(jīng)驗(yàn)等履歷查詢、背調(diào)、行為事件法面試、評(píng)價(jià)中心人員調(diào)配、輪崗績(jī)效和價(jià)值觀、能力、風(fēng)格、經(jīng)驗(yàn)等人才檔案記錄、績(jī)效成績(jī)、平時(shí)觀察、溝通對(duì)齊人員選拔、晉升品德、績(jī)效和價(jià)值觀、能力人才檔案、日常監(jiān)察、績(jī)效成績(jī)、平時(shí)觀察、360°反饋、溝通對(duì)齊、能力認(rèn)證、評(píng)價(jià)中心人員培養(yǎng)能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格360°反饋、平時(shí)觀察、溝通對(duì)齊人員激勵(lì)根據(jù)績(jī)效成績(jī)發(fā)放獎(jiǎng)金，根據(jù)員工能力決定底薪績(jī)效成績(jī)、能力認(rèn)證、評(píng)價(jià)中心歡迎您的問題……《美團(tuán)OD總監(jiān)帶你成為任職資格實(shí)戰(zhàn)專家》課程提要2、職位優(yōu)化口

職位及分類口

職位分析口

職位優(yōu)化和人效提升口

聚焦關(guān)鍵崗位提升投入產(chǎn)出比3、職級(jí)建設(shè)口

雙通道體系口

標(biāo)桿企業(yè)職級(jí)通道范例口

敏捷流程4、標(biāo)準(zhǔn)明確口

定義和原則口

專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)口

職級(jí)間關(guān)鍵差異口

建立領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)5、認(rèn)證晉升口

概念和原則口

流程和要點(diǎn)口

晉升率/評(píng)委/規(guī)則注意事項(xiàng)口

標(biāo)桿企業(yè)整套認(rèn)證方案1、任職資格體系概念及其意義（含通用素質(zhì)和價(jià)值觀模型）口

全面：詳解常見職級(jí)/標(biāo)準(zhǔn)/認(rèn)證模塊，還包括通用素質(zhì)、價(jià)值觀、職位優(yōu)化、領(lǐng)導(dǎo)力模型、晉升率等內(nèi)容口

實(shí)戰(zhàn)：根植于嚴(yán)密咨詢邏輯，更服務(wù)于企業(yè)實(shí)戰(zhàn)需求——關(guān)注人效、敏捷、晉升率、評(píng)委等關(guān)鍵落地細(xì)節(jié)口

價(jià)值：20+標(biāo)桿企業(yè)實(shí)踐案例，30+常用工具模板介紹任職資格實(shí)戰(zhàn)6、任職資格體系的應(yīng)用（盤點(diǎn)/規(guī)劃/面試/績(jī)效/培訓(xùn)/薪酬）《干部發(fā)展實(shí)戰(zhàn)：干部標(biāo)準(zhǔn)/盤點(diǎn)/規(guī)劃和培養(yǎng)》課程提要口

功能獨(dú)特：全網(wǎng)唯一，涵蓋干部和人才管理，HR全職能適用口

成就價(jià)值：提升HR能力的高度/廣度/深度，形成差異化，降維對(duì)比口

工具齊全：20+標(biāo)桿企業(yè)干部管理案例詳細(xì)分析；20+的工具模板可供實(shí)操參考口

貼身服務(wù)：用“微課”解決80%的常見問題，用“個(gè)性化答疑”解決20%的特定問題選拔和建立后備人才池培養(yǎng)方法詳解：開展后備人才培訓(xùn)的五大要素：需求調(diào)研/360°測(cè)評(píng)/培訓(xùn)內(nèi)容和形式/效果評(píng)估/學(xué)習(xí)支持考核與管理：后備干部的考核與管理標(biāo)桿實(shí)踐：HW/騰訊/西門子…領(lǐng)導(dǎo)力模型干部的五種角色領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建方法：七個(gè)內(nèi)容、五種結(jié)構(gòu)和三個(gè)層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力模型建設(shè)程序：建模流程和方法晉升認(rèn)證：干部能力評(píng)價(jià)體系和認(rèn)證流程標(biāo)桿實(shí)踐：阿里巴巴/百度/海爾…{