《A企業(yè)經(jīng)理人激勵機制問題及完善對策研究》3000字

A企業(yè)經(jīng)理人激勵機制問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u20733A企業(yè)經(jīng)理人激勵機制問題研究 18969一、引言 122877二、A企業(yè)經(jīng)理人激勵機制的現(xiàn)狀分析 117762（一）A企業(yè)經(jīng)理人激勵機制的現(xiàn)狀 122273（二）A企業(yè)經(jīng)理人激勵機制存在的問題 222796三、A企業(yè)經(jīng)理人激勵機制的優(yōu)化對策 318019（一）選擇合理的年薪模式 37018（二）適當進行股票贈予 37909（三）完善福利計劃和精神激勵 416308四、結(jié)論 4693參考文獻 5摘要：本文主要對A企業(yè)進行案例分析，分析其經(jīng)理人激勵機制的現(xiàn)狀，并找出存在的問題，然后結(jié)合企業(yè)的實際，提出優(yōu)化對策，包括選擇合理的年薪模式、優(yōu)化股權(quán)激勵方式、加強精神激勵等，從而促進該企業(yè)經(jīng)理人業(yè)績的提升以及工作積極性的激發(fā)。關(guān)鍵詞：A企業(yè)；經(jīng)理人；激勵機制一、引言企業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)人力資本的核心所在，擁有對企業(yè)財產(chǎn)的控制權(quán)，承擔著企業(yè)的經(jīng)營管理責任，其帶領著企業(yè)的其他員工更好地為企業(yè)的發(fā)展服務。企業(yè)經(jīng)理人普遍受過高等教育，有著豐富的閱歷和經(jīng)驗，因而具有比較高的抱負，追求高遠，也是市場上的稀缺資源，也是企業(yè)非常關(guān)鍵的人才[1]。但如果這些人才出現(xiàn)了工作積極性不足的問題，很容易對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負面影響。鑒于此，需要對企業(yè)經(jīng)理人激勵機制問題進行分析，并提出改善對策。二、A企業(yè)經(jīng)理人激勵機制的現(xiàn)狀分析（一）A企業(yè)經(jīng)理人激勵機制的現(xiàn)狀A公司現(xiàn)行經(jīng)理人的激勵方式分為：物質(zhì)類激勵和非物質(zhì)類激勵。物質(zhì)類激勵主要體現(xiàn)在薪酬福利體系，包括固定薪酬、浮動薪酬、年度調(diào)薪和年度業(yè)績獎金（契約化年終分紅和專項獎）；非物質(zhì)類激勵包括培訓、企業(yè)文化建設、晉升以及評優(yōu)評獎幾個方面。歸納如下：第一，薪酬考核激勵。A公司經(jīng)理人現(xiàn)行的薪酬體系由月度基本工資、績效工資、契約化年終分紅以及專項獎構(gòu)成，其中年度調(diào)薪是不確定的，具體如下：經(jīng)理人實行年薪制，享受與公司年度生產(chǎn)經(jīng)營完成情況掛鉤的年薪制。如果完成當年任務，可得到全額薪酬，否則只能得到基本工資，也就是經(jīng)理人薪酬的固定薪酬部分。另一個部分浮動薪酬也可以稱之為年終分紅，則是通過考核目標相關(guān)的契約化管理激勵方案體現(xiàn)的。第二，福利激勵。A公司的福利包括交通補貼、通訊補貼、駐勤補貼和米糧油等生活物資品，經(jīng)理人除了可以享受國家規(guī)定的帶薪年假、五險一金外，還為員工提供企業(yè)年金、醫(yī)療保險等福利。第三，培訓激勵。A公司會通常每年為經(jīng)理人組織三四次培訓活動，具體包括企業(yè)管理、公司治理、組織行為學、團隊激勵、戰(zhàn)略管理等眾多主題的培訓課程。第四，企業(yè)文化激勵。公司堅持“以人為本、快樂工作與生活”以及“以良好的業(yè)績、優(yōu)質(zhì)的成績、全面發(fā)展回報用戶”的“三個回報”，并且打造了“安心、安家”工程。（二）A企業(yè)經(jīng)理人激勵機制存在的問題A企業(yè)經(jīng)理層激勵約束機制還不健全、不完善，還存在許多問題。1、激勵形式單一公司現(xiàn)行的物質(zhì)激勵體系就是基本薪酬和周期性績效薪酬的結(jié)合以及契約化獎勵的薪酬體系，但此體系建設不全面、不科學，重要的是缺乏中長期激勵，另外非物質(zhì)激勵中培訓方面的激勵方式單一，培訓頻次偏少，企業(yè)文化的建設不夠系統(tǒng)性和科學化，部分經(jīng)理人不能感受到這種激勵對自身帶來的直接影響。2、缺乏精神激勵非物質(zhì)類激勵雖然也有，但沒有進行過系統(tǒng)的制定，激勵形式不夠全面，比如說缺乏了事業(yè)激勵、信任激勵、認可激勵、參與激勵等，且沒有針對性和差異性，導致激勵效果并不明顯。因此，部分經(jīng)理人對公司的現(xiàn)有激勵表現(xiàn)出不滿意，這會影響他們的工作積極性和責任感，長時間勢必會導致其流失。3、短期激勵加強和長期激勵不足在經(jīng)理人激勵結(jié)構(gòu)中，短期激勵比重大，中長期激勵明顯不足，表現(xiàn)為月度工資加月度和年度獎勵提成等，而促使經(jīng)理人與企業(yè)良性互動和協(xié)同發(fā)展的期股、期權(quán)、持股經(jīng)營等激勵機制卻幾乎沒有實行[5]。激勵結(jié)構(gòu)的不合理，造成公司經(jīng)理人的短期行為，影響企業(yè)的長期發(fā)展。4、兌現(xiàn)激勵不及時物質(zhì)類激勵中的激勵獎金發(fā)放是否及時，對經(jīng)理人的心理感受和工作態(tài)度影有很大影響。根據(jù)公司薪酬制度，一般在年度績效薪酬的第二年第一季度兌現(xiàn)專項獎；但對實施薪酬“生產(chǎn)經(jīng)營專項獎勵”沒有明確的時間規(guī)定，支付報酬的時間則相對隨意，而對于任何能夠滿足特殊激勵的工作成果，經(jīng)理人必須在早期投入大量的時間和精力，這就意味著兌現(xiàn)激勵的時點更加滯后了。三、A企業(yè)經(jīng)理人激勵機制的優(yōu)化對策A企業(yè)經(jīng)理人激勵機制應從如下幾方面進行優(yōu)化。（一）選擇合理的年薪模式在選擇年薪模式上，需要按照績效考核的結(jié)果來進行。一般年薪模式分為一元模式（全部為風險收入）、二元模式（分為基薪和風險收入）和三元模式（分為基薪、責任目標年薪、獎勵年薪）。在本案例中，筆者建議使用三元模式，其中，基薪收入=綜合平均工資*調(diào)整系數(shù)*企業(yè)(部門)評價得分。其中，綜合平均工資是經(jīng)理人員的年平均工資，調(diào)整系數(shù)是基薪收入與平均工資的倍數(shù)，一般總經(jīng)理和副總經(jīng)理分別為2.5倍和2.0倍。企業(yè)(部門)評價得分從規(guī)模指標、效益指標兩部分來衡量，其中規(guī)模指標和效益指標的權(quán)重分別為40%和60%。企業(yè)(部門)評價得分=每項規(guī)模指標的權(quán)重+所處級次系數(shù)之和+每項效益指標的權(quán)重，所處級次系數(shù)之和。在確定風險收入方面，選擇經(jīng)濟指標和評議指標兩部分進行考核，風險收入=基薪*指標完成系數(shù)*評議系數(shù)。指標完成系數(shù)=(實際完成銷售收入增長率／目標銷售收入增長率-1)*40%+(實際完成凈資產(chǎn)利潤率／目標凈資產(chǎn)利潤率-1)*60%（指標完成系數(shù)超過l時，按l計算），其中，評議系數(shù)=1-評議扣分／40。（二）適當進行股票贈予為了激發(fā)經(jīng)理人的積極性，可以采取股票贈予的激勵方式。為了保證股權(quán)分配的公平性和合理性，股權(quán)激勵計劃對激勵對象的每一級（或類別）股權(quán)授予份額設定區(qū)間，約束股權(quán)設置，確保股權(quán)激勵計劃實施的公平性，避免同類人員之間激勵份額的差異。（三）完善福利計劃和精神激勵目前A企業(yè)經(jīng)理人的精神需要主要有這幾個方面：提高地位，獲得自主權(quán)，取得成就，受到保護和承認等。A企業(yè)應針針對不同年齡層次的經(jīng)理人、針對風險偏好者和風險厭惡者、針對經(jīng)理人需求因時因地的變化提出不同的福利計劃。A企業(yè)應為經(jīng)理人提供強制性社會保險(如養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險等)、各種補充性保險計劃，同時為經(jīng)理人提供舒適的工作環(huán)境，如豪華的辦公室、經(jīng)理餐廳等；在公司外部為經(jīng)理人提供良好的服務，如代繳更新知識的學費，參加與業(yè)務和專業(yè)有關(guān)的活動費用，報銷飯店、飛機、汽車費用等職位消費；在生活上為經(jīng)理人提供優(yōu)雅的個人居室，生活方面遇到的問題給予幫助解決；享受各種待遇，如帶薪度假，由公司提供服務等。四、結(jié)論激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的動力問題。本文以引入A企業(yè)的案例，對其經(jīng)理人激勵機制的現(xiàn)狀進行了分析，指出了存在的問題，然后結(jié)合單位的實際，提出了幾點針對性的改善對策，包括選擇合理的年薪模式、適當進行股票贈予、完善福利計劃和精神激烈等，希望可以促進單位經(jīng)理人工作積極性的激發(fā)。參考文獻[1]姚玲靈,高成麗.家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人精神激勵機制研究[J].中南財經(jīng)政法大學研究生學報,2007(6):4.[2]劉光友.國有企業(yè)的經(jīng)理人激勵機制與經(jīng)濟回報[J].生產(chǎn)力研究,2004(11):3.[3]廖紅偉.國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機制深化改革研究[J].財經(jīng)問題研究,2017(1):7.[4]潘萍.民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵機制探究[J].山西廣播電視大學學報,200