績效考核管理制度 (九)

績效考核管理制度

第一章總則

第一條目的

1、為客觀公正的評價員工的工作業(yè)績、能力及態(tài)度，促使員工不斷

提高工作績效和自身能力，提升團隊的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

2、為員工的薪酬保障、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源

管理工作提供決策依據(jù)。

第二條實施原則

1、公開、公平、公信原則。公開指考評的政策、標準、內(nèi)容和程序

公開；公平指同一職級的員工使用相同的考評標準；公信指依據(jù)記錄、數(shù)

據(jù)和實際業(yè)績進行評估，使考評結(jié)果與實際績效相符。

2、開放溝通原則?？己苏吲c被考核者溝通，解決被考核者工作中存

在的問題與不足。

3、反饋原則?？己私Y(jié)果要定期反饋給被考核者木人，肯定成績，指

出不足，并提出今后努力和改進的方向。被考核者認為有失公正的地方，

可以進行必要的解釋。

4、差別原則?？己瞬桓闫骄髁x，對被考核者進行考核評定應有明

顯的差別。

第三條適用范圍

1、本制度適用于服務部除銷售類及品牌經(jīng)理外的全體員工。

2、本制度所稱員工，是指公司正式錄用的員工，因業(yè)務需要而聘用

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的其他臨時人員不在此例。

第四條考核實施周期

1、績效確認周期：根據(jù)崗位職級，崗位績效確認以季度為周期，于

季度考核月進行績效考核指標、標準及季度績效H標的確認。

2、績效考核周期：員工績效考核以月度和季度考核為周期，季度考

核以固定月為季度考核月（3、6、9、12月）。

第五條職責分工

1、人力資源中心的主要職責：

?負責編制與完善XX服務中心績效考核實施方案；

?核準XX服務中心月度/季度考核指標和標準的制定；

?復核XX服務中心績效考核結(jié)果，保證評定過程的公平、公開、

公正；

?審核考核評估結(jié)果申訴意見，對評估結(jié)果申訴具有最終裁定權(quán)。

2、XX服務中心主要職責：

?負責具體實施服務部月度/季度績效考核工作；

?在HRBP的輔導下制定員工月度/季度績效考核指標和標準；

?負責處理員工績效考核結(jié)果申訴，并報人力資源中心核準；

?對考核實施結(jié)果的客觀性、準確性、合規(guī)性負責。

第二章考核實施

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第六條考核對象

I類員工：工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工；

II類員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工。

第七條考核內(nèi)容

1、月度績效考核：

?業(yè)績考核：

I類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核；

H類員工依據(jù)職位說明書進行考核。

?能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能

力。

?態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和工作

態(tài)度。

考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分

業(yè)績考核70%

能力考核20%業(yè)績X70%+能力X20%+態(tài)度X10%

態(tài)度考核10%

2、季度績效考核：

季度績效考核以服務部整體季度運營目標和整體店鋪數(shù)據(jù)目標為參

照，制定相應的季度考核指標和標準。

第八條考核方式

考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。

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第九條考核流程

3、確定績效考核指標和標準：

人力資源中心HRBP會同服務部負責人于績效考核月根據(jù)《崗位說明

書》及服務部月度/季度運營目標和店鋪數(shù)據(jù)目標，編制各職級崗位績效

考核指標和標準，并在與員工充分溝通的前提下，簽訂《員工績效考核協(xié)

議書》。

2、月度績效考核實施：

服務部于次月3日前依據(jù)《員工績效考核協(xié)議書》相關(guān)指標和標

準逐級完成對員工當月工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的考核，并報人力

資源中心HRBP復核。

3、季度績效考核實施：

員工季度績效考核由員工月度績效考核平均得分（占比50淅80%）與

員工季度績效合同考核得分（占比20%-50%）兩部分構(gòu)成。

服務部品牌經(jīng)理于績效考核月8日前根據(jù)服務部季度運營目標和店鋪

數(shù)據(jù)目標完成情況完成員工的季度績效合同考核評分，并會同人力資源

HRBP結(jié)合員工月度績效考核得分確定員工季度績效考核結(jié)果。

第三章考核結(jié)果的應用

第十條月度績效考核結(jié)果應用

1、月度績效工資結(jié)算：

員工月度績效工資二員工績效工資基數(shù)*員工月度績效得分*1%

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2、季度績效考核評估：

員工月度績效考核是員工季度考核的主要構(gòu)成部分，根據(jù)崗位職級的

不同，對其在季度考核中的占比做出相應區(qū)分，占比范圍20%-50虬

第十一條季度績效考核結(jié)果應用

1、崗位輪換：

員工季度績效考核結(jié)果將作為員工中請崗位輪換的重要參考依據(jù),

2、鹵位職級調(diào)整：

員工季度績效考核結(jié)果是員工進行崗位晉級的重要條件，當員工

季度績效考核得分達到相應職級的晉升要求時，員工才有資格參加崗位職

級的晉升考核（詳見《任職資格等級管理制度》）。

3、員工季度業(yè)績獎金的分配：

員工季度績效考核垢果是服務部進行季度業(yè)績獎金分配的重要參考

依據(jù)，根據(jù)員工崗位職級及員工季度績效結(jié)果，進行相應的季度業(yè)績獎金

的分配（詳見《服務中心季度獎勵實施方案》）。

第四章績效面談與績效改進

第十二條績效面談

員工績效考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，目的在于服務部對下屬

員工的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每

次考核結(jié)束后，考核者應當與被考核者進行績效面談，加強雙向溝通。

考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通

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應做到：

?讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；

?對下一階段工作的期望達成一致意見；

?討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。

第十三條績效改進

每個考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應經(jīng)過協(xié)商共同制訂績效改進

計劃，完成《員工績效面談單》并報人力資源中心HRBP備案。

第五章績效考核結(jié)果管理

第十四條考核指標和結(jié)果的修正

由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)

品牌經(jīng)理同意后，可以進行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后HRBP還應對受客觀

環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定。

第十五條考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，HRBP應在考核結(jié)束后3個工作日

內(nèi)，與員工確認績效考核考核結(jié)果。

第十六條考核結(jié)果歸檔

考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源中心歸入被考核者個

人檔案并負責保存。

第十七條考核結(jié)果申訴

1、申述原則

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員工績效申述遵循逐級申述和責任申述原則。逐級申述：員工首先向

直接領導提出績效申述，如不能解決再往上一級領導提出申述，人力資源

中心對績效申述具有最終裁定權(quán)；責任申述：誰申述誰舉證，誰考核誰解

釋。

2、申述流程

員工月度/季度績效考核結(jié)果確認后的3個工作口內(nèi)，員工若對考核

結(jié)果有異議，可填寫《績效申述單》向直接主管進行績效申述，直接領導

接到申述單后對績效申述進行解答，若員工對直接主管的解答不滿意可向

服務部品牌經(jīng)理進行申訴，品牌經(jīng)理應給予員工申述解答，若員工對品牌

經(jīng)理的解答不滿意，可向人力資源中心進行最終申述，人力資源中