《T互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)藥公司員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與完善對(duì)策研究》8200字（論文）

PAGE4PAGE3T互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)藥公司員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u23761T互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)藥公司員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與完善對(duì)策研究 14227摘要 131903一、引言 231976二、員工績(jī)效考核的理論概述 324482（一）員工績(jī)效考核的概念 314431（二）員工績(jī)效考核的主要內(nèi)容 326713三、T公司基本情況 313065（一）T公司簡(jiǎn)介 326509（二）T公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀 324307四、T公司員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題及成因分析 5477（一）T公司員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析 526107（二）員工績(jī)效考核問(wèn)題成因分析 623169五、T公司績(jī)效管理策略的優(yōu)化 717410（一）明確企業(yè)的績(jī)效目標(biāo) 730003（二）暢通的績(jī)效溝通機(jī)制 84019（三）員工績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化 84200六、總結(jié) 820060參考文獻(xiàn) 10摘要企業(yè)是以利潤(rùn)為導(dǎo)向的，現(xiàn)代企業(yè)不能“以犧牲員工利益為代價(jià)提高利潤(rùn)”。能使公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合的企業(yè)，必然是真正面向未來(lái)的企業(yè)，有發(fā)展前景的企業(yè)，能留住員工的企業(yè)，并創(chuàng)造一個(gè)可持續(xù)的局面，讓公司的利潤(rùn)和員工的利益在共同的利益中勝出，這種共同的利益主要由績(jī)效和薪酬來(lái)控制，而良好的績(jī)效和薪酬體系可以使這種局面具有持續(xù)性。員工績(jī)效考核指的是員工的業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)或者結(jié)果，是為了企業(yè)為提高生產(chǎn)效率制定的一項(xiàng)制度，是企業(yè)根據(jù)相關(guān)的考評(píng)指標(biāo)，利用合適的考評(píng)方式，對(duì)參與公司經(jīng)營(yíng)以及生產(chǎn)的所有相關(guān)人員的工作完成情況進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)以及對(duì)比的一個(gè)過(guò)程。本文以T公司為研究對(duì)象，在分析績(jī)效考核現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，考慮該領(lǐng)域存在的主要問(wèn)題，有以下幾個(gè)方面：目標(biāo)不清晰、績(jī)效考核溝通機(jī)制不暢和績(jī)效考核設(shè)定不合理。在分析問(wèn)題原因的基礎(chǔ)上，本文件提出了適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)策略，以利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工績(jī)效考核；績(jī)效溝通；改進(jìn)對(duì)策目錄TOC\o"1-2"\h\z\u6338一、引言 131174二、員工績(jī)效考核的理論概述 116801（一）員工績(jī)效考核的概念 125423（二）員工績(jī)效考核的主要內(nèi)容 19399三、T公司基本情況 230356（一）T公司簡(jiǎn)介 225199（二）T公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀 220347四、T公司員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題及成因分析 414252（一）T公司員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析 428043（二）員工績(jī)效考核問(wèn)題成因分析 519269五、T公司績(jī)效管理策略的優(yōu)化 65122（一）明確企業(yè)的績(jī)效目標(biāo) 613374（二）暢通的績(jī)效溝通機(jī)制 617318（三）員工績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化 626311六、總結(jié) 725669參考文獻(xiàn) 8一、引言新冠肺炎疫情是去年開始并在全球范圍內(nèi)爆發(fā)的一個(gè)十分重大的公共衛(wèi)生安全事件，給全世界人民的正常生活以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展都帶來(lái)了極其巨大的影響?！耙咔楣?jiān)戰(zhàn)”是一場(chǎng)全球范圍內(nèi)的戰(zhàn)爭(zhēng)，在考慮限制人民出門來(lái)避免交叉感染的時(shí)候，也必須考慮到人民基本生活需求的滿足，這些都是政府做好疫情防控工作的重點(diǎn)，這很好的鍛煉了政府的危機(jī)管理能力以及治理能力等各項(xiàng)能力。危機(jī)也會(huì)讓人們的思想觀念發(fā)生轉(zhuǎn)變，在短暫的迷茫之后，天貓、京東等電商企業(yè)是最先反應(yīng)過(guò)來(lái)的企業(yè)，大力發(fā)展疫情期間的“線上交易、線下不接觸配送”的物流模式，完善平臺(tái)的配送服務(wù)體系，將危機(jī)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)幫助政府解決了疫情防控下物資匱乏的問(wèn)題，加強(qiáng)了政企之間的合作，又有效降低疫情擴(kuò)散風(fēng)險(xiǎn)提供了良好借鑒。疫情期間的出行限制政策無(wú)疑給了電商企業(yè)一個(gè)新的發(fā)展機(jī)會(huì)，而T公司作為電子商務(wù)行業(yè)的企業(yè)，也在疫情的沖擊下產(chǎn)生了一系列的影響，其中影響最為嚴(yán)重的就是T公司的績(jī)效，既受到了疫情的打擊，同時(shí)又帶來(lái)了新的機(jī)遇，而T公司必須根據(jù)疫情帶來(lái)的績(jī)效影響作出必要的應(yīng)對(duì)策略，這樣才能轉(zhuǎn)危為安。二、員工績(jī)效考核的理論概述（一）員工績(jī)效考核的概念員工績(jī)效考核，又稱績(jī)效考評(píng)，它主要是依照相關(guān)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為以及工作結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的考評(píng)。員工績(jī)效考核不但可以讓企業(yè)的人力資源部門，了解所有員工目前的工作狀態(tài)，還可以為人力資源部門對(duì)所有員工的薪資管理以及升遷工作帶來(lái)參考依據(jù)，員工績(jī)效考核制度的合理性，將會(huì)對(duì)企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)以及生產(chǎn)產(chǎn)生影響。（二）員工績(jī)效考核的主要內(nèi)容員工績(jī)效考核的主要內(nèi)容可分為以下幾點(diǎn)：特征導(dǎo)向型：指的是對(duì)員工的人品進(jìn)行考核，主要以員工的個(gè)人特質(zhì)以及工作態(tài)度作為考察重心，例如工作積極性、人際交往能力等。行為導(dǎo)向型：指的是對(duì)員工的工作過(guò)程進(jìn)行系統(tǒng)的考評(píng)，考評(píng)的重點(diǎn)在于員工的工作行為，例如員工待人接物所采用的方法。結(jié)果導(dǎo)向型：結(jié)果導(dǎo)向性側(cè)重于對(duì)于員工的工作任務(wù)與工作質(zhì)量進(jìn)行考核，例如員工生產(chǎn)出的產(chǎn)品的質(zhì)量，員工的勞動(dòng)效率等等。三、T公司基本情況（一）T公司簡(jiǎn)介T公司成立于2011年03月28日，注冊(cè)地位于浙江省，經(jīng)營(yíng)范圍包括增值電信業(yè)務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)藥品交易服務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)藥品信息服務(wù)和經(jīng)營(yíng)性互聯(lián)網(wǎng)文化等，其成立日期為2011年03月28日，營(yíng)業(yè)期限至：2041年03月27日。T公司已經(jīng)和數(shù)千家品牌商以及企業(yè)建立聯(lián)系，完善了企業(yè)的一站式服務(wù)模式。不僅為顧客提供百分百的質(zhì)量保障，還提供了一周無(wú)理由退換貨服務(wù)等服務(wù)。2014年，T公司正式和國(guó)際接軌，給國(guó)內(nèi)的消費(fèi)者提供海外進(jìn)口商品銷售服務(wù)。（二）T公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀目前，T公司已經(jīng)引入了績(jī)效考核制度，人力資源部門也在對(duì)其進(jìn)行逐步完善。現(xiàn)階段，T公司選用的員工績(jī)效考核管理制度建立了績(jī)效考核范疇、組織結(jié)構(gòu)、員工績(jī)效怎樣績(jī)效考核、績(jī)效考核最終結(jié)果的實(shí)施、投訴的處置等。它劃分為兩種層次，即相關(guān)部門和員工。各相關(guān)部門承擔(dān)本部門的員工績(jī)效考核，形成了一個(gè)完善的管理體系。員工績(jī)效考核的具體步驟如下所示：1.考核意義及標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核的意義是客觀性地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，推動(dòng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和下屬相互之間的溝通交流，使員工不斷完善自身的業(yè)務(wù)水平，深入開展部門間的協(xié)同，使全體人員一同達(dá)到公司的工作績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效考核涉及到三種標(biāo)準(zhǔn)：一是以提升生產(chǎn)效率和公司總體工作績(jī)效為總體目標(biāo)；二是定性分析和定量分析結(jié)合在一起；三是公平合理的多方位績(jī)效考核。2.考核主體及對(duì)象主要的評(píng)估機(jī)構(gòu)是績(jī)效審查委員會(huì)和績(jī)效審查小組。工作人員績(jī)效審查小組由高級(jí)管理人員和副總干事組成。它負(fù)責(zé)監(jiān)督和監(jiān)測(cè)評(píng)估過(guò)程，審查部門評(píng)估的結(jié)果，負(fù)責(zé)最終確定對(duì)部門評(píng)估的申訴，負(fù)責(zé)糾正和制裁評(píng)估過(guò)程中的違規(guī)行為，并發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督作用?？己斯ぷ餍〗M由人事部門創(chuàng)立，由各部門負(fù)責(zé)人組成。人事部門確認(rèn)績(jī)效考核的基準(zhǔn)和實(shí)施辦法，安排績(jī)效考核工作任務(wù)，做好績(jī)效考核申述的具體化工作任務(wù)，并提前準(zhǔn)備部門績(jī)效考核文件，當(dāng)做獎(jiǎng)賞、懲罰和培訓(xùn)的憑據(jù)。部門經(jīng)理主要是承擔(dān)制定全部工作規(guī)劃，保證本公司全部員工的績(jī)效考核工作任務(wù)如期完成，并對(duì)績(jī)效考核最終結(jié)果做好評(píng)定和記載，另外一定要對(duì)績(jī)效考核最終結(jié)果做好信息保密。績(jī)效考核的行為主體是與公司簽署了勞動(dòng)合同書的員工。3.考核細(xì)則部門績(jī)效考核。對(duì)部門員工的績(jī)效考核主要是牽涉工作任務(wù)實(shí)施狀態(tài)、管控成效和外圍業(yè)績(jī)。它評(píng)定現(xiàn)實(shí)工作任務(wù)的情況或少數(shù)部門的情況，并權(quán)衡和評(píng)定該部門的工作任務(wù)對(duì)達(dá)到公司目標(biāo)的奉獻(xiàn)。一個(gè)部門的業(yè)績(jī)被拆解成多個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)都有相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行總結(jié)，從而得到本次考核的結(jié)果。此外，應(yīng)該要明確的是，只有超過(guò)業(yè)務(wù)部門的任務(wù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)才能獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金，如果部門對(duì)公司有工作之外的重大貢獻(xiàn)的，可以提出為該部門進(jìn)行加分，不然的話通常不設(shè)加分條例。人力資源部門與各部門商議制訂本部門的績(jī)效考核指標(biāo)，報(bào)公司負(fù)責(zé)人或總經(jīng)理審批，經(jīng)公司員工績(jī)效考核委員會(huì)簽發(fā)后實(shí)行。部門銷售業(yè)績(jī)指數(shù)的更改應(yīng)經(jīng)集團(tuán)董事長(zhǎng)、主管的副首席執(zhí)行官、部門負(fù)責(zé)人和業(yè)績(jī)審查小組批準(zhǔn)，并在公司業(yè)績(jī)審查委員會(huì)批準(zhǔn)后生效。員工績(jī)效考核。員工績(jī)效考核主要包含任務(wù)完成具體情況、周邊行為表現(xiàn)、工作效率和工作技能，以評(píng)價(jià)員工的現(xiàn)實(shí)行為表現(xiàn)，評(píng)價(jià)其綜合性奉獻(xiàn)。公司應(yīng)嚴(yán)格按照特定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并為每項(xiàng)指標(biāo)值評(píng)分。所有的指標(biāo)值的評(píng)分應(yīng)數(shù)據(jù)匯總，以取得此次評(píng)價(jià)的成績(jī)。相反，對(duì)員工工作效率的評(píng)價(jià)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效考評(píng)中工作效率指標(biāo)值的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)展開。假如員工的工作效率合乎公司的規(guī)定，可予以加分。將工作效率的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與以上所述結(jié)果進(jìn)行累加，取得員工此次績(jī)效考核的綜合性分?jǐn)?shù)。一級(jí)和二級(jí)評(píng)價(jià)員一定要核查員工的銷售業(yè)績(jī)，并將公司當(dāng)年度的指標(biāo)值要求與指標(biāo)值標(biāo)準(zhǔn)展開對(duì)比，以確認(rèn)員工的銷售業(yè)績(jī)級(jí)別。假如員工的每項(xiàng)工作能力合乎指標(biāo)值規(guī)定，則評(píng)級(jí)結(jié)果為滿分；績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重值影響了員工工作能力評(píng)級(jí)的最后結(jié)果。在確認(rèn)評(píng)價(jià)指數(shù)值時(shí)，一定要充分考慮每項(xiàng)工作的特征。各部門應(yīng)與員工展開座談會(huì)，確認(rèn)被評(píng)價(jià)員工的考核指標(biāo)，并上傳公司績(jī)效考核委員會(huì)審批后實(shí)行?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)，應(yīng)經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、被績(jī)效考評(píng)人和績(jī)效考核執(zhí)行小組允許后，由績(jī)效考核委員會(huì)審批。4.考核結(jié)果反饋與運(yùn)用在年終考核完畢后，績(jī)效考核最終結(jié)果將由績(jī)效考核委員會(huì)匯報(bào)，績(jī)效考核核實(shí)表將由績(jī)效考核小組發(fā)放并重新使用。工作人員績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的文件（評(píng)估表和統(tǒng)計(jì)表）將由工作人員績(jī)效評(píng)估小組嚴(yán)格保密，評(píng)估結(jié)果只由評(píng)估者的部門經(jīng)理告知評(píng)估者，不會(huì)公開?？己私Y(jié)果將以分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)確定，并轉(zhuǎn)化成5個(gè)檔次。S、A、B、C和D，在最后由管理人員開展評(píng)價(jià)。S、A、B、C、D意味著5個(gè)檔次：優(yōu)異、很好、達(dá)標(biāo)、還要改善和未達(dá)標(biāo)。評(píng)價(jià)結(jié)果的意義主要是展現(xiàn)在下列5個(gè)層面：第一，它是影響員工薪資的憑據(jù)；第二，它是員工升職、調(diào)崗、辭退和裁人的憑據(jù)；第三，它給予了員工和部門培訓(xùn)方式的情況；第四，它可以做為引進(jìn)部門薪酬管理制度的憑據(jù)；第五，它是公司人力管理資源的憑據(jù)。績(jī)效考核的結(jié)果不但影響了員工的薪資，并且對(duì)公司內(nèi)部人員的薪資和崗位調(diào)節(jié)的判定也是有影響。在學(xué)習(xí)培訓(xùn)層面，績(jī)效考核小組應(yīng)搜集和充分考慮全部員工的績(jī)效考核結(jié)果，并在年終考評(píng)完畢后30日內(nèi)，為全部員工編寫年度培訓(xùn)規(guī)劃，并提交到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)許。除此之外，公司應(yīng)按照當(dāng)年度各部門所有員工的考核結(jié)果，調(diào)整下一年度的考核指標(biāo)，并根據(jù)所進(jìn)行的績(jī)效考核，對(duì)考核結(jié)果良好的部門進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。5.考核申訴及處理如果對(duì)考核結(jié)果不滿意或者有問(wèn)題的，可以將相關(guān)問(wèn)題寫下來(lái)，向員工績(jī)效考核小組反映。同時(shí)，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督員工績(jī)效考核申訴的處理情況，員工績(jī)效考核委員會(huì)是職工對(duì)投訴進(jìn)行評(píng)價(jià)的最終處理機(jī)構(gòu)。一般來(lái)說(shuō)，T公司的員工績(jī)效考核有兩類，即部門級(jí)考核和員工級(jí)考核。雖然框架中的考核分為任務(wù)績(jī)效、外圍績(jī)效和管理績(jī)效三類，但事實(shí)上，只有基于部門和職工職能設(shè)計(jì)的任務(wù)員工績(jī)效考核表與公司戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)系并不密切，缺乏一些考核要點(diǎn)。四、T公司員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題及成因分析（一）T公司員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析1.目標(biāo)不清晰員工績(jī)效考核是為公司的戰(zhàn)略服務(wù)的。由于我國(guó)沒(méi)有員工績(jī)效考核的理論和實(shí)踐，員工績(jī)效考核是以實(shí)踐為基礎(chǔ)的。有了明確的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)就可以注重資源的利用，有意識(shí)地通過(guò)其他途徑和方式獲取資源，克服資源不足的時(shí)候?qū)景l(fā)展的約束性不良影響。在實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，各部門都想要盡早實(shí)現(xiàn)工作規(guī)劃，便于能夠更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)。而部門與部門相互之間利益錯(cuò)綜復(fù)雜的問(wèn)題比較難解決，所以難免會(huì)出現(xiàn)一些矛盾，甚至有些員工對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)并沒(méi)有得以改進(jìn)，公司偏移了發(fā)展的軌跡，在快速發(fā)展歷程中產(chǎn)生了諸多問(wèn)題。2.績(jī)效考核溝通機(jī)制不暢就現(xiàn)階段的績(jī)效考核體系來(lái)講，公司并未創(chuàng)建良好的溝通回饋體系。溝通回饋體系建立的首要目標(biāo)便是提高員工與部門領(lǐng)導(dǎo)人在工作上的溝通交流，員工可以請(qǐng)示匯報(bào)當(dāng)今的工作進(jìn)展并對(duì)工作過(guò)程中出現(xiàn)的一些問(wèn)題進(jìn)行反應(yīng)，同時(shí)還能向領(lǐng)導(dǎo)反映在完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題并和領(lǐng)導(dǎo)商討解決的方法，充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。T公司缺乏良好的溝通和反饋機(jī)制可以從以下幾點(diǎn)看出:其一，員工和管理層之間的溝通太少?？?jī)效溝通是一種很好的提升績(jī)效考核效果的方法，但在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)中其作用并沒(méi)有被充分發(fā)揮出來(lái)。其二，員工并沒(méi)有向部門領(lǐng)導(dǎo)定期反饋工作進(jìn)展情況。管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工之間的交流和溝通，指出員工工作中做的不到位的地方，并為員工提供解決方案。經(jīng)過(guò)績(jī)效溝通，管理者能夠充分表達(dá)自己的想法，這樣更能獲得公司上級(jí)的認(rèn)可，還能明確部門工作的進(jìn)展情況。一般情況下，如果員工在工作過(guò)程中沒(méi)有做好，都會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)責(zé)罵，這樣反而會(huì)讓員工失去完成績(jī)效目標(biāo)的動(dòng)力。其三，當(dāng)涉及到績(jī)效報(bào)告時(shí)，公司經(jīng)理只看員工的績(jī)效考核結(jié)果，不認(rèn)為績(jī)效考核是重要的，這是大多數(shù)中小企業(yè)犯的一個(gè)錯(cuò)誤。T公司的管理者只將考核結(jié)果告知員工。然而，績(jī)效管理是一個(gè)反復(fù)的過(guò)程，經(jīng)理的意見是僵化的，與員工的意見不同，這就降低了員工的欣賞程度。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，管理者通常會(huì)采用嚴(yán)格的反饋方法。在此種形式的績(jī)效考核管理中，員工沒(méi)法從管理人員那邊獲得協(xié)助。3.員工績(jī)效考核設(shè)定很不合理該模式中業(yè)務(wù)員的主要的績(jī)效指標(biāo)一般集中在在銷售目標(biāo)的完成情況，而薄弱環(huán)節(jié)在于銷售成本管理、客戶關(guān)系維護(hù)和銷售業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的績(jī)效指標(biāo)。模型中的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)一般都是臨時(shí)性的，不充分，無(wú)法體現(xiàn)影響員工績(jī)效的主要因素。對(duì)指標(biāo)值的總量并沒(méi)有限定。每一個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)的總量不平衡。有的多達(dá)12個(gè)要素，有的只有2-3個(gè)要素，這可能會(huì)出現(xiàn)誤差。其次，評(píng)價(jià)要素的權(quán)重是不平衡的。表1T公司職工對(duì)員工績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)價(jià)您對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)少關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)合適關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)多42.3%32.8%24.9%在人力資源部門員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)層面，因?yàn)榭?jī)效指標(biāo)制定員工與企業(yè)各部門員工相互間欠缺交流，致使標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施無(wú)法符合各部門各工作崗位的需求。（二）員工績(jī)效考核問(wèn)題成因分析1.員工績(jī)效考核認(rèn)識(shí)欠缺根據(jù)采訪和調(diào)查，大多數(shù)工人的業(yè)績(jī)與薪酬呈正相關(guān)。同時(shí)，許多公司在過(guò)去采用了“扣減獎(jiǎng)金和懲罰”的制度。如果工人不犯嚴(yán)重錯(cuò)誤并按時(shí)獲得相關(guān)資格，一般都會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。為了實(shí)現(xiàn)真正的公平和有效的分配，應(yīng)該引入績(jī)效考核，以確保表現(xiàn)最好的人得到適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，而那些沒(méi)有達(dá)到最佳表現(xiàn)的人則需要不斷改進(jìn)，這樣可以沖出重圍。公司，尤其是管理人員，僅僅只是知道考核機(jī)制的適用性是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。唯有將績(jī)效考核最終結(jié)果當(dāng)作獎(jiǎng)罰的依據(jù)，才能夠?qū)δ且恍](méi)有在公司運(yùn)營(yíng)、管理工作和表現(xiàn)的員工形成抑制效果。研究表明，在現(xiàn)階段的市場(chǎng)環(huán)境下，大部分公司依然按照績(jī)效考核最終結(jié)果對(duì)員工展開獎(jiǎng)罰，并將其視作至關(guān)重要的管理方法。殊不知，這樣的單一的管理制度也許只有在非常有限的時(shí)間段內(nèi)吸引員工的注意力，并不能促進(jìn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展。2.員工績(jī)效考核機(jī)制不健全可靠的評(píng)估系統(tǒng)和程序?qū)τ谠u(píng)估工人的表現(xiàn)至關(guān)重要。重要的不僅是一個(gè)可靠的系統(tǒng)，還有一個(gè)穩(wěn)定的管理方案?？?jī)效考核操作系統(tǒng)不但包含績(jī)效考核，還包含績(jī)效計(jì)劃、意見反饋和具體實(shí)施。單一方面運(yùn)用考核機(jī)制中的某一小部分，不但無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)，還很有可能對(duì)公司的快速發(fā)展產(chǎn)生不利影響。3.員工績(jī)效考核缺乏銜接性人力資源管理部門，如工作評(píng)估、培訓(xùn)規(guī)劃和職業(yè)規(guī)劃很少參與。員工的績(jī)效評(píng)估是獨(dú)立的，與其他部門沒(méi)有聯(lián)系，無(wú)法調(diào)動(dòng)他們的積極性。這些部門不是相互獨(dú)立的，而是相互聯(lián)系、相互作用的。只有當(dāng)人力資源管理作為一個(gè)有效的管理平臺(tái)發(fā)揮作用時(shí)，各部門才能充分發(fā)揮其作用。五、T公司績(jī)效管理策略的優(yōu)化（一）明確企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)公司目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃并不是高談闊論的，往往是依托于公司的總體目標(biāo)和員工的工作任務(wù)。該計(jì)劃充分體現(xiàn)管理者和員工的聯(lián)合才智。另外，公司中層和高層管理者還飾演董事長(zhǎng)的作用，監(jiān)管全部績(jī)效考核管理計(jì)劃的執(zhí)行，并著力推進(jìn)自身的績(jī)效考核目標(biāo)。管理者在執(zhí)行任務(wù)的時(shí)候中飾演董事長(zhǎng)的作用。更關(guān)鍵的是，績(jī)效考核管理計(jì)劃并不是固定不變的。伴隨著公司環(huán)境因素的變動(dòng)，必須做好恰當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)以優(yōu)化績(jī)效考核管理計(jì)劃。T公司的績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從多個(gè)領(lǐng)域來(lái)制定。首要是加強(qiáng)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。T公司現(xiàn)階段的總體目標(biāo)是將銷售總額提升20-25%，這也是一個(gè)績(jī)效考核管理總體目標(biāo)。管理者一定要清楚將績(jī)效考核管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合的必要性。在設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候中，應(yīng)當(dāng)對(duì)原先發(fā)展戰(zhàn)略中不有效的一部分做好優(yōu)化和調(diào)節(jié)，舍棄激進(jìn)式的行為，以便制定出可行的企業(yè)戰(zhàn)略。第二，確定戰(zhàn)略目標(biāo)的劃分。目前，企業(yè)績(jī)效目標(biāo)沒(méi)有統(tǒng)一的計(jì)劃，部門目標(biāo)與工作內(nèi)容不一致，也不向經(jīng)理匯報(bào)。這種做法無(wú)助于公司戰(zhàn)略目標(biāo)和整體性績(jī)效考核目標(biāo)的構(gòu)建。這一些目標(biāo)明確了各個(gè)部門的工作方向和關(guān)鍵點(diǎn)，也明確了各個(gè)員工的工作任務(wù)，使這一些工作任務(wù)切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，變成公司發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)行的前提。除此之外，員工的工作方向應(yīng)更為集中化，與公司的工作任務(wù)戰(zhàn)略和目標(biāo)完全一致。第三，多方面合作。公司的戰(zhàn)略目標(biāo)一定要符合靈敏性、可權(quán)衡性、鼓勵(lì)性和適用性等規(guī)定，這一些規(guī)定與公司的全部部門有關(guān)，并使每一個(gè)員工可以到達(dá)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。唯有當(dāng)員工對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)擁有深入的正確理解，他們才能夠從戰(zhàn)略目標(biāo)和全局性的立場(chǎng)來(lái)把控自己的大方向，才能夠盡快為造就越來(lái)越多的實(shí)際價(jià)值和推動(dòng)公司今后發(fā)展而全力以赴。（二）暢通的績(jī)效溝通機(jī)制當(dāng)公司籌備績(jī)效計(jì)劃或員工績(jī)效核查時(shí)，總經(jīng)理和高層領(lǐng)導(dǎo)必須面對(duì)面有效溝通。這不但推動(dòng)了信息內(nèi)容的清晰度，并且有利于清除疑惑，十分注重工作任務(wù)，清除信息內(nèi)容不平衡引起的阻礙。順利的績(jī)效考核管理最先會(huì)察覺(jué)員工在工作中存在的不足，隨后找到改進(jìn)員工績(jī)效的具體方法。對(duì)于績(jī)效溝通不順暢的問(wèn)題，T公司可以制訂相對(duì)應(yīng)的工作任務(wù)流程和面談方式，對(duì)于不一樣的員工實(shí)行不一樣的面談對(duì)策，用高效溝通協(xié)助員工認(rèn)可并忠于企業(yè)文化。例如，可以從公司眾多的經(jīng)理中挑選出一名優(yōu)秀的代表人，與其他經(jīng)理組建一個(gè)定期溝通工作組，該經(jīng)理與其他經(jīng)理分享溝通結(jié)果。（三）員工績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化因?yàn)門公司的綜合治理尚未到達(dá)相應(yīng)的水準(zhǔn)，管理方法還不成熟，所選擇的績(jī)效指標(biāo)較為簡(jiǎn)單，沒(méi)有目標(biāo)量化指標(biāo)，績(jī)效指標(biāo)不成熟，人為失誤多，造成績(jī)效考核不合理，從而造成員工滿意度低。所以，很有必要再次進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定位和選取，清晰績(jī)效考核的目標(biāo)，高質(zhì)量地開展工作，對(duì)于公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一樣時(shí)期、不一樣部門、不一樣工作崗位制訂適宜的目標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)，以降低人為失誤的不良影響，確?？?jī)效考核的公平合理?，F(xiàn)階段，T公司正處在快速發(fā)展時(shí)期，已經(jīng)主動(dòng)拓展消費(fèi)市場(chǎng)。依據(jù)公司的具體情況，明確與銷售總量、銷售凈利潤(rùn)率和市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)相關(guān)的核心指標(biāo)。與此同時(shí)，市場(chǎng)銷售部門應(yīng)擴(kuò)大績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重值，使員工績(jī)效考核制度可以積極主動(dòng)地提升公司的市場(chǎng)銷售水平，得到更多的市場(chǎng)占有率。將來(lái)，當(dāng)公司邁入比較穩(wěn)定的成熟階段后，業(yè)務(wù)員與用戶必須構(gòu)建穩(wěn)固的關(guān)聯(lián)，在維持良好的市場(chǎng)銷售服務(wù)品質(zhì)的前提上，實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)，維持用戶對(duì)公司的消費(fèi)黏性，到時(shí)候，T公司必須依據(jù)各部門的發(fā)展，選取和明確新的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。六、總結(jié)在目前的市場(chǎng)背景和新冠疫情的影響下，大多數(shù)企業(yè)都意識(shí)到員工績(jī)效考核是可行的，并在這方面取得了一定的成效，但也存在著一些不足之處。首先，企業(yè)對(duì)員工績(jī)效考核的理解比較差，導(dǎo)致在具體管理過(guò)程中的盲目性；其次，在具體考核中，優(yōu)先考慮個(gè)人，忽視團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)分裂；第三，在員工績(jī)效考核體系中，企業(yè)對(duì)具體實(shí)施過(guò)程中的績(jī)效管理機(jī)制理解比較差，部門之間、層級(jí)之間缺乏有效溝通，最后，缺乏信息透明。這種機(jī)制沒(méi)有得到持續(xù)有效的應(yīng)用，往往導(dǎo)致公司出現(xiàn)一些負(fù)面因素。因此，有必要對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行優(yōu)化。本文以T公司為例，分析了T公司員工績(jī)效考核中