《基于大數(shù)據(jù)的聯(lián)通公司人力資源管理問(wèn)題探析（9100字論文）》

基于大數(shù)據(jù)的聯(lián)通通信公司人力資源管理問(wèn)題分析目錄TOC\o"1-3"\h\u19586前言 42907一、人力資源管理模塊中大數(shù)據(jù)創(chuàng)新應(yīng)用的現(xiàn)狀 56081（一）大數(shù)據(jù)和人力資源規(guī)劃 53113（二）大數(shù)據(jù)和員工招聘 517624（三）大數(shù)據(jù)和員工培訓(xùn) 528939（四）大數(shù)據(jù)和薪酬激勵(lì) 625057（五）大數(shù)據(jù)和績(jī)效管理 61665（六）大數(shù)據(jù)和員工關(guān)系 627881二、濟(jì)南聯(lián)通通信公司的人力資源管理現(xiàn)狀 720426（一）濟(jì)南聯(lián)通通信公司的簡(jiǎn)介 727663（二）濟(jì)南聯(lián)通通信公司人力資源管理現(xiàn)狀 729432三、濟(jì)南聯(lián)通通信公司人力資源管理存在的問(wèn)題分析 83010（一）招聘效率低，渠道單一 814018（二）培訓(xùn)是單向流程，缺乏針對(duì)性 97134（三）高性能評(píng)估成本和復(fù)雜的管理 910148四、濟(jì)南聯(lián)通通信公司結(jié)合大數(shù)據(jù)的人力資源管理的創(chuàng)新方法 1019121（一）基于大數(shù)據(jù)的招聘改善 1026454（二）基于大數(shù)據(jù)的培訓(xùn)改進(jìn) 1113622（三）基于大數(shù)據(jù)的績(jī)效考評(píng) 12158五、結(jié)論 1224062參考文獻(xiàn) 14前言隨著計(jì)算機(jī)誕生于上個(gè)世紀(jì)的美國(guó)，并迅速傳播到世界各地。如今，它們?cè)絹?lái)越廣泛地用于生活和工作互動(dòng)中。大數(shù)據(jù)是網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的統(tǒng)稱(chēng)，自1980年以來(lái)提出了“大數(shù)據(jù)”的相關(guān)概念。利用大數(shù)據(jù)促進(jìn)企業(yè)人力資源績(jī)效的管理已成為許多企業(yè)采用的主要方法。而且，在社會(huì)生產(chǎn)的進(jìn)步和改革中也發(fā)揮了重要作用(李明輝,張偉杰,王欣,2022)。隨著計(jì)算機(jī)的使用不斷增長(zhǎng)，在這種背景下自然產(chǎn)生了Internet的概念，它的出現(xiàn)改變了人們生活的許多方面。“大數(shù)據(jù)”最終將成為各國(guó)重要經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的基礎(chǔ)。資源方面，可以說(shuō)發(fā)展前景是美好的。企業(yè)是社會(huì)的一部分。在企業(yè)的各個(gè)組成部分中，人力資源管理扮演著不可替代的重要角色，并且必然會(huì)受到大數(shù)據(jù)帶來(lái)的變革浪潮的深刻影響(劉晨曦,陳宇飛,2021)。因此，只有在這種環(huán)境下，人力資源經(jīng)理才能不斷創(chuàng)新和發(fā)展公司的管理方法，以順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的趨勢(shì)并向前邁進(jìn)。人才資源優(yōu)勢(shì)逐漸演變成企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)?？?jī)效考核作為企業(yè)內(nèi)部管理的一種重要手段，其本身就是基于企業(yè)員工未來(lái)發(fā)展的綜合分析，對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有著不言而喻的重要作用(楊莉娜,趙寧?kù)o,黃東,2021)?？?jī)效考核不是簡(jiǎn)單的一次考查，一次檢驗(yàn)，而是一項(xiàng)涉及多個(gè)方面的系統(tǒng)工程。對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，僅僅做到讓員工對(duì)自己的工作內(nèi)容感到滿(mǎn)意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過(guò)更加科學(xué)有效的績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人自我發(fā)展的目標(biāo)。一、人力資源管理模塊中大數(shù)據(jù)創(chuàng)新應(yīng)用的現(xiàn)狀自從人力資源管理發(fā)展以來(lái)，隨著工作的不斷完善，六個(gè)主要模塊已經(jīng)逐步形成，但是，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)給它帶來(lái)了變化(周思敏,吳澤陽(yáng),徐瑞雪,2018)。隨著人們對(duì)數(shù)據(jù)的重視，其價(jià)值越來(lái)越重要。對(duì)于任何公司而言，留住人才，選拔人才，培養(yǎng)人才和解決人才使用問(wèn)題是公司發(fā)展的重要組成部分。計(jì)劃、招聘、培訓(xùn)、薪水、績(jī)效和員工關(guān)系的六個(gè)環(huán)節(jié)是相互聯(lián)系和相互影響的(孫俊雅,馬梓,2021)。（一）大數(shù)據(jù)和人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，掌握和指導(dǎo)工作方向，具有重要的任務(wù)和意義。對(duì)人員需求的預(yù)測(cè)不能反映客觀性，并且必須給公司管理帶來(lái)一些弊端。但是，在大數(shù)據(jù)的情況下，如果企業(yè)人力資源經(jīng)理可以從實(shí)際出發(fā)并正確使用數(shù)據(jù)，則可以有效地解決此問(wèn)題(朱曉峰,胡思琪,郭安琪,林志,2019)。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，一旦員工缺少足夠的進(jìn)取精神，就會(huì)對(duì)日常的工作產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，工作能力水平難以進(jìn)行提高，企業(yè)也會(huì)因此而發(fā)展緩慢。許多員工認(rèn)為，“做多做少一個(gè)樣，既然這樣，那為什么還要努力工作呢”，在這種情緒下，員工工作懶散的情況正在逐漸顯現(xiàn)。但是，通過(guò)績(jī)效考核的管理，可以對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行綜合考核。通過(guò)績(jī)效考核制度的實(shí)施，我們可以了解每個(gè)員工的專(zhuān)業(yè)能力水平和工作態(tài)度，從而實(shí)現(xiàn)人員的任用和分配(羅雨婷,馮心怡,蔡天驕,2021)。隨著科技的不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)特殊人才的需求也在不斷提高。企業(yè)應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到任用員工就應(yīng)該取長(zhǎng)補(bǔ)短，從工作技能是否熟練掌握精通、知識(shí)理論能否運(yùn)用到實(shí)踐中等不同方面詳細(xì)準(zhǔn)確地收集員工的工作信息，通過(guò)對(duì)這些信息的整合和分析，可以適當(dāng)調(diào)整員工的工作狀態(tài)，根據(jù)人力資源建設(shè)的實(shí)際情況，確定員工的崗位，合理的工作定向轉(zhuǎn)移和合理的工作安排可以為員工的個(gè)人發(fā)展提供一個(gè)良好的平臺(tái)(彭子墨,龔曉曉,魏樂(lè)彤,陸雅,2023)。（二）大數(shù)據(jù)和員工招聘企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展非常重要，因?yàn)樗Q于組織內(nèi)的人才，一個(gè)好的人才隊(duì)伍將對(duì)企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不可估量的積極影響。人才的獲取需要招聘，社會(huì)招聘已經(jīng)出現(xiàn)并彌補(bǔ)了這些不足。（三）大數(shù)據(jù)和員工培訓(xùn)來(lái)到新公司的申請(qǐng)人意味著他們正面臨一個(gè)新的工作環(huán)境，為了使員工盡快適應(yīng)公司的文化和工作方式，公司需要在員工進(jìn)入公司后提供滿(mǎn)足公司發(fā)展需要的培訓(xùn)課程，并開(kāi)發(fā)人力資本(鄧子軒,錢(qián)曉彤,方雅,2022)。但是，當(dāng)今數(shù)據(jù)量的快速增長(zhǎng)給員工培訓(xùn)帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)涵蓋了所有數(shù)據(jù)，盡管全面，但制定反映員工實(shí)際需求的培訓(xùn)計(jì)劃卻更加困難。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法也很難跟上時(shí)代的步伐，評(píng)估和反饋機(jī)制中還存在一系列問(wèn)題。因此，公司需要充分利用大數(shù)據(jù)并優(yōu)化員工培訓(xùn)。（四）大數(shù)據(jù)和薪酬激勵(lì)有效的薪酬體系的建設(shè)是人力資源經(jīng)理的工作重點(diǎn)，薪水不僅是員工應(yīng)得的對(duì)公司貢獻(xiàn)的實(shí)質(zhì)性報(bào)酬，而且還代表著公司對(duì)員工的精神認(rèn)可(任宇,韓梓麟,沈晨,2021)。盡管薪水不再是員工工作中唯一要注意的方面，但它也不容忽視，具有良好的薪酬激勵(lì)政策的公司可以確保員工可以保持工作熱情和工作熱情。隨著人力資源管理的改善和當(dāng)今大數(shù)據(jù)的背景，員工的需求也在不斷變化，公司的薪酬激勵(lì)措施需要有針對(duì)性和多樣化。（五）大數(shù)據(jù)和績(jī)效管理大數(shù)據(jù)對(duì)績(jī)效管理的影響可以體現(xiàn)在計(jì)劃，實(shí)施，評(píng)估和反饋應(yīng)用的四個(gè)階段。經(jīng)常會(huì)發(fā)生方向錯(cuò)誤。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，公司可以充分利用大數(shù)據(jù)的價(jià)值來(lái)預(yù)測(cè)公司將來(lái)可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)，動(dòng)態(tài)分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的戰(zhàn)略策略，并根據(jù)實(shí)際情況做出有針對(duì)性的競(jìng)爭(zhēng)決策。制定科學(xué)合理的公司戰(zhàn)略目標(biāo)(何俊瑞,任曉彤,袁雨澤,呂瑾,2023)。在這一階段，還必須加強(qiáng)員工的參與，為了促進(jìn)員工對(duì)目標(biāo)的理解，公司將在企業(yè)管理網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上發(fā)布收集的數(shù)據(jù)和分析結(jié)果，以提高管理效率。在績(jī)效實(shí)施階段，對(duì)員工的工作監(jiān)督尤為重要。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，協(xié)作軟件的普遍應(yīng)用記錄了各種操作行為，例如員工登錄次數(shù)(杜宇航,賴(lài)佳妍)。在現(xiàn)代大數(shù)據(jù)蓬勃發(fā)展的基礎(chǔ)上，中國(guó)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展，就必須合理利用大數(shù)據(jù)的快速發(fā)展背景，促進(jìn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理質(zhì)量的提高。一般來(lái)說(shuō)，我們應(yīng)該從建立與公司發(fā)展相適應(yīng)的計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)開(kāi)始，為公司聘用大量計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)人員，并定期組織技能改進(jìn)培訓(xùn)，以便更好地為公司提供服務(wù)通過(guò)高質(zhì)量的系統(tǒng)，然后加強(qiáng)公司的內(nèi)容績(jī)效管理，將人才、計(jì)算機(jī)和系統(tǒng)與控制相結(jié)合，共同為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供便利的條件(盧晨曦,魏靜雅,邵子怡,2021)。盡管在大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源必須具有本質(zhì)差異才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，但他們?nèi)匀恍枰⒁庖韵聝蓚€(gè)方面(戴新宇,熊宇霖,戚瑤,2021)：從宏觀角度來(lái)看，有必要改善人力資源績(jī)效管理體系從宏觀的角度，加強(qiáng)國(guó)家和地方政府對(duì)公司人力資源的關(guān)注和重視，提高公司人力資源績(jī)效管理水平。其次，有必要從微觀層面入手，增強(qiáng)公司自身的人力資源績(jī)效管理素質(zhì)，培養(yǎng)綜合型人才，為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供足夠的實(shí)力，使其具有綜合實(shí)力應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)。（六）大數(shù)據(jù)和員工關(guān)系員工進(jìn)入公司后，有必要的程序，第一步是與公司簽訂勞動(dòng)合同，也稱(chēng)為勞動(dòng)合同。所謂合同，是指雙方在某一方面達(dá)成共識(shí)。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)和計(jì)算機(jī)的廣泛使用，考勤方法已發(fā)展到新的技術(shù)水平。二、濟(jì)南聯(lián)通通信公司的人力資源管理現(xiàn)狀（一）濟(jì)南聯(lián)通通信公司的簡(jiǎn)介濟(jì)南聯(lián)通公司是山東通信行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕通信領(lǐng)域多年，濟(jì)南聯(lián)通在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家通信企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“濟(jì)南市優(yōu)質(zhì)通信企業(yè)”。濟(jì)南聯(lián)通的發(fā)展是我國(guó)通信企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)通信企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于通信市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于通信行業(yè)前沿，引領(lǐng)通信行業(yè)的發(fā)展。（二）濟(jì)南聯(lián)通通信公司人力資源管理現(xiàn)狀自濟(jì)南聯(lián)通通信公司發(fā)展以來(lái)，它已經(jīng)從一家小型企業(yè)發(fā)展成為一家知名企業(yè)。這離不開(kāi)每個(gè)員工的共同努力和奉獻(xiàn)精神。隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展壯大，公司所需的人才數(shù)量也在增加。員工是公司業(yè)務(wù)的核心力量,只有擁有人才并妥善管理，他們才能真正發(fā)揮價(jià)值，促進(jìn)員工和公司的共同進(jìn)步。在招聘方面，濟(jì)南聯(lián)通通信公司在過(guò)去的工作中選擇的招聘渠道并不多。由于網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，公司的工作也放在網(wǎng)絡(luò)上。需求的各個(gè)方面都是在線(xiàn)啟動(dòng)的，但是使用的方法是大多數(shù)公司使用的常見(jiàn)官方宣傳方法。該公司的官方網(wǎng)站發(fā)布了就業(yè)信息。濟(jì)南聯(lián)通通信公司的網(wǎng)站有一個(gè)招聘模塊(龔寧馨,毛子韜,包志,2021)。如果有內(nèi)部需求，部門(mén)將在此部分中更新相關(guān)信息,或采用自上而下的方法向外界發(fā)布相關(guān)工作要求。跟隨濟(jì)南聯(lián)通通信公司或其他瀏覽其網(wǎng)頁(yè)的求職者可以獲得此類(lèi)信息。如果有相關(guān)的申請(qǐng)意向，您可以單擊該申請(qǐng)以填寫(xiě)您的基本信息，工作經(jīng)驗(yàn)等，形成簡(jiǎn)歷，然后單擊以發(fā)布。在績(jī)效考核方面，許多通信公司仍然采用360度考核方法，這種方法被濟(jì)南聯(lián)通通信公司采用。所謂的360度代表整個(gè)范圍,是指組織中各個(gè)級(jí)別的人員對(duì)被評(píng)估者的工作能力或行為進(jìn)行一系列評(píng)估的過(guò)程。進(jìn)行評(píng)估的人包括被評(píng)估人的上級(jí)和下級(jí),并且對(duì)自己不可或缺的評(píng)價(jià)。這種全面的多角度評(píng)估確保了結(jié)果的可靠性，更加真實(shí)和客觀，并且避免了由于單方面偏見(jiàn)而導(dǎo)致的對(duì)評(píng)估者的不公平對(duì)待和評(píng)估。正是由于這些優(yōu)點(diǎn)，通信企業(yè)在過(guò)去幾年中廣泛使用了360度評(píng)估。根據(jù)績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算結(jié)果，可以得到更合理、更透明的獎(jiǎng)金(余欣悅,陶海萍,彭思,2022)。同時(shí)，根據(jù)不同的績(jī)效和考核指標(biāo)來(lái)考核員工的績(jī)效，并確定獎(jiǎng)金數(shù)額，不同績(jī)效之間的差異，充分體現(xiàn)了“多工作，多收獲”的原則。濟(jì)南聯(lián)通通信公司績(jī)效獎(jiǎng)金每年根據(jù)實(shí)際情況確定，以確定績(jī)效考核薪資總額。公司的目標(biāo)和具體行動(dòng)每六個(gè)月計(jì)劃一次，通過(guò)績(jī)效考核，濟(jì)南聯(lián)通公司和員工可以發(fā)現(xiàn)上半年與前一個(gè)上半年存在的差距和不足，對(duì)其進(jìn)行修訂和改進(jìn)，爭(zhēng)取獲得更好的績(jī)效，提高下半年整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。在濟(jì)南聯(lián)通通信公司，物質(zhì)激勵(lì)在績(jī)效激勵(lì)中仍然起著重要作用。例如，在盲目追求效率考核的過(guò)程中，有些濟(jì)南聯(lián)通公司員工追求數(shù)量的增加，而忽視了對(duì)原工作計(jì)劃的執(zhí)行，即忽視了質(zhì)量控制。通過(guò)績(jī)效考核，會(huì)暴露出許多問(wèn)題，其結(jié)果是區(qū)分績(jī)效獎(jiǎng)金，這將有助于聯(lián)通企業(yè)在未來(lái)專(zhuān)注于質(zhì)量改進(jìn)。三、濟(jì)南聯(lián)通通信公司人力資源管理存在的問(wèn)題分析（一）招聘效率低，渠道單一在過(guò)去的招聘工作中，濟(jì)南聯(lián)通公司的人力資源經(jīng)理很難預(yù)見(jiàn)公司當(dāng)前狀態(tài)的未來(lái)發(fā)展。因此，當(dāng)公司產(chǎn)生一系列就業(yè)需求時(shí)，往往很難跟上步伐，這導(dǎo)致公司效率有所下降，而且用于招聘的單一官方網(wǎng)站也發(fā)現(xiàn)很難提高連續(xù)實(shí)踐中的招聘效率。大多數(shù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核過(guò)于正式，由于工作繁忙，他們沒(méi)有足夠的時(shí)間專(zhuān)注于績(jī)效考核過(guò)程，因此只需要遵循規(guī)定的流程來(lái)完成全部考核工作。實(shí)施績(jī)效考核的關(guān)鍵在于人力資源部與其他部門(mén)的密切配合，在實(shí)踐中，目前濟(jì)南聯(lián)通通信公司的績(jī)效考核是一個(gè)自上而下的單項(xiàng)考核與考核，濟(jì)南聯(lián)通通信公司績(jī)效考核由各個(gè)部門(mén)的主管直接進(jìn)行，因此人際關(guān)系對(duì)考核結(jié)果會(huì)具有一定的影響，在很大程度上可能導(dǎo)致績(jī)效考核偏離初衷，與下屬之間的良好關(guān)系往往是衡量聯(lián)通公司員工是否優(yōu)秀的唯一標(biāo)準(zhǔn)(賀明陽(yáng),常瑾萱,熊辰宇,符欣)，考官對(duì)他們最喜歡的員工給予很高的考核，有時(shí)甚至公司的管理者也會(huì)認(rèn)為某一個(gè)濟(jì)南聯(lián)通公司員工的薪資過(guò)高或過(guò)低，并通過(guò)主觀印象對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，有可能真實(shí)情況與考核結(jié)果完全相反，不符合考核的初衷。因此，績(jī)效考核不能提供令人信服的結(jié)果，這將導(dǎo)致低層次員工與高層次員工之間的緊張關(guān)系。由于當(dāng)前面臨的大多數(shù)求職群體出生于80或90年代，他們使用替代求職方式瀏覽官方網(wǎng)站的方式很多，而且在濟(jì)南聯(lián)通公司官方網(wǎng)站上瀏覽的比例很小。除非求職者的目標(biāo)公司非常明確，否則這種情況在實(shí)際情況中也很少見(jiàn)。同時(shí)，由于諸多因素的影響，這些團(tuán)伙在求職中有很多自己的見(jiàn)解，他們更加關(guān)注兩黨之間的互動(dòng)。他們用于預(yù)先溝通以增進(jìn)相互了解，并形成濟(jì)南聯(lián)通公司的初步印象，然后做出選擇。在這種情況下，它特別強(qiáng)調(diào)了求職者與公司之間相互選擇的特征(楊莉娜,趙寧?kù)o,黃東,2021)。當(dāng)簡(jiǎn)歷的數(shù)量逐漸增加時(shí)，濟(jì)南聯(lián)通通信公司招聘部門(mén)的人員將花費(fèi)很長(zhǎng)時(shí)間來(lái)處理簡(jiǎn)歷，這將導(dǎo)致招聘周期大大延長(zhǎng)。它不僅不能及時(shí)解決濟(jì)南聯(lián)通通信公司的用人需求，而且不能為濟(jì)南聯(lián)通公司員工提供就業(yè)機(jī)會(huì)。部門(mén)帶來(lái)麻煩，阻礙了整個(gè)濟(jì)南聯(lián)通公司的順利發(fā)展。因此，建立多元化的招聘體系和有效的甄選機(jī)制對(duì)濟(jì)南聯(lián)通通信公司來(lái)說(shuō)非常重要。（二）培訓(xùn)是單向流程，缺乏針對(duì)性在濟(jì)南聯(lián)通通信公司的實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程中，還發(fā)現(xiàn)了一些不可避免的問(wèn)題。因?yàn)橐郧暗呐嘤?xùn)一直是單方面的當(dāng)務(wù)之急，例如，如果公司在特定時(shí)間有業(yè)務(wù)需求，它將由各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)電子郵件或其他形式通知其下屬近期的培訓(xùn)活動(dòng)，并命令他們準(zhǔn)時(shí)參加。這在很大程度上抑制了員工的學(xué)習(xí)熱情，甚至使?jié)下?lián)通公司員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生消極情緒，這是有害的。沒(méi)有利潤(rùn)在海量企業(yè)數(shù)據(jù)發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)的大型企業(yè)管理人力資源項(xiàng)目管理逐漸無(wú)法完全滿(mǎn)足新的業(yè)務(wù)管理需求。在這種實(shí)際情況下，濟(jì)南聯(lián)通公司必須積極開(kāi)展企業(yè)人力資源項(xiàng)目管理創(chuàng)新。因此，人力資源企業(yè)管理創(chuàng)新不僅是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本需要，而且是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)際需要。因此，濟(jì)南聯(lián)通公司必須繼續(xù)打破舊規(guī)則，制定一套相應(yīng)的企業(yè)人力資源質(zhì)量管理信息系統(tǒng)，以不斷創(chuàng)新發(fā)展。由于工作環(huán)境和內(nèi)容的影響，大部分工作通常單調(diào)乏味。重復(fù)工作會(huì)給員工帶來(lái)一定程度的工作疲勞，甚至長(zhǎng)期存在嚴(yán)重的心理和情緒問(wèn)題(周思敏,吳澤陽(yáng),徐瑞雪,2022)。在這樣的工作環(huán)境中，濟(jì)南聯(lián)通公司員工的平等、自由、尊嚴(yán)等精神需求是難以滿(mǎn)足的。一般來(lái)說(shuō)，濟(jì)南聯(lián)通通信公司員工的能力考核取決于他們的工作表現(xiàn)?？?jī)效考核結(jié)果出色的員工就是出色的通信員工，但是考核結(jié)果不好的就是差勁的員工，企業(yè)會(huì)對(duì)考核結(jié)果不好的員工進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，不利于維護(hù)員工的個(gè)人尊嚴(yán)。盡管濟(jì)南聯(lián)通通信公司的人力資源質(zhì)量管理人員意識(shí)到這一點(diǎn)，但他們認(rèn)為對(duì)人力資源質(zhì)量管理的分析是一件非常復(fù)雜的事情。難以完全掌握統(tǒng)一分析數(shù)據(jù)的信息格式和數(shù)據(jù)類(lèi)型，并且存在大量非常規(guī)量化。因此，他們不必做其他任何事情，而只能通過(guò)先前的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)準(zhǔn)確地估計(jì)和做出預(yù)測(cè)，因此很難完全保證其預(yù)測(cè)的絕對(duì)準(zhǔn)確性。實(shí)際上，畢竟人力資源管理仍然存在一些滯后現(xiàn)象。濟(jì)南聯(lián)通公司人力資源管理部門(mén)通常是其他管理部門(mén)創(chuàng)建的許多其他輔助管理任務(wù)。因此，人力資源管理部門(mén)以人力資源為基礎(chǔ)。對(duì)管理的需求緩慢且經(jīng)常導(dǎo)致壓力和艱苦的工作。席勒在濟(jì)南聯(lián)通公司人力資源部門(mén)的工作總是不滿(mǎn)意其他部門(mén)，這表明人力資源工作需要具有前瞻性。（三）高性能評(píng)估成本和復(fù)雜的管理在早期，濟(jì)南聯(lián)通通信公司采用的360度評(píng)估仍在紙上。在公司評(píng)估期間，必須準(zhǔn)備許多材料。處理完相關(guān)報(bào)告后，應(yīng)打印各種文件，如評(píng)估表。還是印刷，除了這部分支出外，還需要濟(jì)南聯(lián)通通信公司在設(shè)計(jì)一種特定形式的評(píng)估和隨后的反饋處理中投入大量的資本成本。逐漸地，濟(jì)南聯(lián)通公司發(fā)現(xiàn)這項(xiàng)投資有時(shí)甚至超過(guò)了績(jī)效評(píng)估。由于公司帶來(lái)的收益，我后來(lái)選擇將評(píng)估結(jié)果放到Internet上并購(gòu)買(mǎi)相關(guān)的軟件來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。在一定程度上，盡管成本較上一年度有所降低，但這是由于濟(jì)南聯(lián)通通信公司的業(yè)務(wù)范圍所致。聯(lián)通公司的擴(kuò)張，濟(jì)南聯(lián)通公司員工的分散，評(píng)估的動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性給A帶來(lái)了不可避免的麻煩和挑戰(zhàn)(孫俊雅,馬梓,2023)。另外，有些工作職務(wù)不適合定量考核，像人事、行政、財(cái)務(wù)等服務(wù)崗位的工作內(nèi)容無(wú)法設(shè)定考核的指標(biāo)，考核中這些崗位的工作職責(zé)缺乏基于數(shù)據(jù)的績(jī)效指標(biāo)。因此，這些崗位的考核結(jié)果將根據(jù)不同的工作職能而變化，并且考核結(jié)果也會(huì)有一定的差異，此外，考核也會(huì)在很大程度上受到企業(yè)內(nèi)部員工的人為因素的影響，根據(jù)定量指標(biāo)進(jìn)行考核最終會(huì)影響考核者，增加定量考核的難度。如果濟(jì)南聯(lián)通企業(yè)堅(jiān)持將定量模型指標(biāo)應(yīng)用于這些崗位的績(jī)效考核，最終結(jié)果只會(huì)難以預(yù)測(cè)。一個(gè)難以進(jìn)行準(zhǔn)確界定的考核指標(biāo)，在一定程度上會(huì)誤導(dǎo)濟(jì)南聯(lián)通企業(yè)和員工的行為準(zhǔn)則。指標(biāo)量化一經(jīng)確定，在實(shí)踐中，由于各種因素的影響，濟(jì)南聯(lián)通公司很難做到每一個(gè)細(xì)節(jié)的準(zhǔn)確性，很難為考核的每一部分制定科學(xué)的量化指標(biāo)，也很難量化考核的每一部分，員工也會(huì)因?yàn)楝F(xiàn)有的考核指標(biāo)只注重考核部分的工作，忽視了一些對(duì)聯(lián)通企業(yè)發(fā)展非常重要但暫時(shí)無(wú)法量化的工作。因此，在新時(shí)代，如何有效地進(jìn)行評(píng)估已成為公司的迫切需求。四、濟(jì)南聯(lián)通通信公司結(jié)合大數(shù)據(jù)的人力資源管理的創(chuàng)新方法（一）基于大數(shù)據(jù)的招聘改善濟(jì)南聯(lián)通公司在招聘企業(yè)的過(guò)程中，不同的方法或渠道將生成各種數(shù)據(jù)，并且生成的數(shù)據(jù)也將具有自己的不同特征。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，除了數(shù)據(jù)本身的不同特性外，相關(guān)數(shù)據(jù)處理方法和技術(shù)上也存在一定差距。即使這樣，我們?nèi)匀豢梢栽诓煌倪^(guò)程中選擇某些共性并將其集成。從理論上講，從頭到尾的整個(gè)數(shù)據(jù)處理流程無(wú)法避免圖5.1所示的四個(gè)階段。圖4.1數(shù)據(jù)處理流程為了解決招聘中的大量問(wèn)題，濟(jì)南聯(lián)通通信公司的招聘部門(mén)總結(jié)了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并從其他公司的招聘實(shí)施措施中吸取了經(jīng)驗(yàn)?；诖髷?shù)據(jù)，它仔細(xì)研究和優(yōu)化了濟(jì)南聯(lián)通通信公司的招聘流程，并選擇了更好的濟(jì)南聯(lián)通通信公司更有效的在線(xiàn)招聘平臺(tái)，如圖5.2所示。圖4.2濟(jì)南聯(lián)通通信公司招聘優(yōu)化流程濟(jì)南聯(lián)通通信公司多個(gè)平臺(tái)的同時(shí)運(yùn)營(yíng)有效地增加了受眾。優(yōu)化在線(xiàn)招聘流程：招聘流程對(duì)應(yīng)的主要數(shù)據(jù)處理流程也分為四個(gè)階段。首先，在數(shù)據(jù)收集方面，每個(gè)職位都有自己不同的要求，層次也不同。因此，不能概括所有招聘職位。為了提高效率并減少招聘部門(mén)的工作量，濟(jì)南聯(lián)通通信公司根據(jù)每個(gè)職位的差異將不同的職位分開(kāi)，然后選擇合適的合適渠道進(jìn)行發(fā)布(朱曉峰,胡思琪,郭安琪,林志,2021)。例如，濟(jì)南聯(lián)通通信公司的銷(xiāo)售人員，基層工程師和渠道人員等職位的需求量很大，要求也很低，因此通常將目標(biāo)群體放在一些長(zhǎng)期沒(méi)有工作的應(yīng)屆畢業(yè)生中，這些人群的招募可以選擇他們使用最多的社交網(wǎng)站，由這些站點(diǎn)通常在此類(lèi)群體中使用，因此可以基本保證簡(jiǎn)歷的數(shù)量。（二）基于大數(shù)據(jù)的培訓(xùn)改進(jìn)為了確保在新的Internet時(shí)代保持穩(wěn)定的步伐，濟(jì)南聯(lián)通公司在尋找引進(jìn)大量人才的同時(shí)，必須更加重視對(duì)員工的培訓(xùn)。這必須通過(guò)公司培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。在最近的發(fā)展中，濟(jì)南聯(lián)通通信公司越來(lái)越重視網(wǎng)絡(luò)在工作中的應(yīng)用。與大多數(shù)公司一樣，他們?cè)谝庾R(shí)到缺乏傳統(tǒng)培訓(xùn)方法之后，重新審查了公司的現(xiàn)狀，并選擇了更合適的渠道。進(jìn)行培訓(xùn)。大數(shù)據(jù)進(jìn)入企業(yè)愿景后，濟(jì)南聯(lián)通通信公司也對(duì)大數(shù)據(jù)的巨大資源有了新的希望。濟(jì)南聯(lián)通通信公司認(rèn)為，員工學(xué)習(xí)的方式不僅是公司的課程體系，唯一的平臺(tái)，而且是技術(shù)交流的發(fā)展。他們還可以使用任何可用的移動(dòng)設(shè)備隨時(shí)隨地動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)。在這樣的過(guò)程中，員工的每項(xiàng)操作都會(huì)使相應(yīng)的數(shù)據(jù)不可見(jiàn)。濟(jì)南聯(lián)通通信公司可以通過(guò)整合和分析不同類(lèi)型的相關(guān)數(shù)據(jù)（例如發(fā)現(xiàn)不同的職位，地區(qū)或不同的性別）來(lái)獲得大量有價(jià)值的信息，這是各個(gè)年齡段的員工接受培訓(xùn)時(shí)的特征。在數(shù)據(jù)的支持下，濟(jì)南聯(lián)通通信公司可以開(kāi)發(fā)更多針對(duì)性的課程，以便屬于同一組的員工可以享受合適的課程。您自己感興趣的培訓(xùn)資源。此外，公司除了發(fā)現(xiàn)濟(jì)南聯(lián)通公司員工的集體性之外，還可以直接了解每個(gè)員工的學(xué)習(xí)情況，并通過(guò)數(shù)據(jù)觀察來(lái)了解員工喜歡哪種課程以及如何學(xué)習(xí)。在傳統(tǒng)的公司培訓(xùn)中，由于技術(shù)限制，這種培訓(xùn)很少使用且難以實(shí)現(xiàn)。但是，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，這些信息被轉(zhuǎn)換為可測(cè)量的數(shù)據(jù)，并由聯(lián)通通信企業(yè)記錄和使用(羅雨婷,馮心怡,蔡天驕)。最后，對(duì)于濟(jì)南聯(lián)通通信公司的學(xué)習(xí)平臺(tái)系統(tǒng)的制定者來(lái)說(shuō)，更有效地改善系統(tǒng)功能也很有幫助。在對(duì)系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和研究之后，可以找到最受歡迎的課程，因此濟(jì)南聯(lián)通通信公司可以將主題推薦功能專(zhuān)門(mén)添加到系統(tǒng)中。這樣，學(xué)生進(jìn)入系統(tǒng)后將首先看到熱門(mén)課程，這將幫助員工更直接，更方便地接收有效和有趣的新聞，并逐步提高員工的學(xué)習(xí)積極性,可以在同一時(shí)間進(jìn)一步提升。（三）基于大數(shù)據(jù)的績(jī)效考評(píng)績(jī)效考核在人力資源模塊中也占有重要地位。不言而喻，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，開(kāi)展他們的未來(lái)工作和濟(jì)南聯(lián)通公司的長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)非常重要。在許多公司中，仍然使用360度評(píng)估方法，但是隨著工作的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，管理變得越來(lái)越復(fù)雜。傳統(tǒng)的360度評(píng)估逐漸表明，實(shí)時(shí)評(píng)估和高成本無(wú)法得到保證。在這種情況下，為了節(jié)省人力和物力，使評(píng)估工作更加方便，濟(jì)南聯(lián)通通信公司采用了在大數(shù)據(jù)環(huán)境下創(chuàng)建的一種新的評(píng)估方法-基于互聯(lián)網(wǎng)的360度評(píng)估方法(彭子墨,龔曉曉,魏樂(lè)彤,陸雅)。這種方法具有前者的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)還具有互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的集成，使?jié)下?lián)通通信公司的管理者擺脫了繁瑣的評(píng)估和處理任務(wù)，并可以通過(guò)與服務(wù)提供商的溝通來(lái)確保工作的順利進(jìn)行。在聯(lián)通通信公司績(jī)效評(píng)估中，測(cè)試人員應(yīng)從不同的角度和指標(biāo)來(lái)判斷員工的績(jī)效。但是，由于數(shù)據(jù)量很大，在許多情況下都會(huì)發(fā)生錯(cuò)誤的評(píng)估。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，測(cè)試人員可以使用計(jì)算機(jī)和其他多媒體技術(shù)來(lái)全面計(jì)算員工的所有績(jī)效指標(biāo)，從而獲得最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息。同時(shí)，濟(jì)南聯(lián)通公司還可以利用績(jī)效考核表，根據(jù)員工自身的才能與日常工作狀況聯(lián)系起來(lái)，最終獲得最全面的績(jī)效考核結(jié)果，并根據(jù)員工的工作效率來(lái)優(yōu)化員工的工作能力。對(duì)于濟(jì)南聯(lián)通通信公司而言，基于Internet的360度評(píng)估方法為公司管理帶來(lái)了極大的便利。由于濟(jì)南聯(lián)通通信公司的業(yè)務(wù)范圍分散在全國(guó)各地，因此通過(guò)傳統(tǒng)方式進(jìn)行全面評(píng)估會(huì)花費(fèi)很多時(shí)間，成本很高，評(píng)估會(huì)變得支離破碎。但是，將評(píng)估工作放在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上可以簡(jiǎn)化工作，并通過(guò)Internet上的數(shù)據(jù)處理確保評(píng)估的及時(shí)性。同時(shí)，它也有利于濟(jì)南聯(lián)通公司組織內(nèi)各個(gè)級(jí)別人員的溝通，相互理解和相互促進(jìn)。五、結(jié)論大數(shù)據(jù)引發(fā)的改革浪潮深深影響了企業(yè)的人力資源管理，人力資源經(jīng)理只有通過(guò)不斷創(chuàng)新和發(fā)展公司管理方法，才能順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的趨勢(shì)。近年來(lái)，許多學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和創(chuàng)新的管理方法進(jìn)行了廣泛的研究，但結(jié)果往往是理論上的推理，缺乏對(duì)特定企業(yè)的研究。本文綜合運(yùn)用文獻(xiàn)分析和案例分析的方法，選擇計(jì)算機(jī)行業(yè)的濟(jì)南聯(lián)通通信公司為研究對(duì)象，仔細(xì)分析了濟(jì)南聯(lián)通通信公司在招聘，培訓(xùn)和評(píng)估上的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。在數(shù)據(jù)的上下文中，濟(jì)南聯(lián)通通信公司評(píng)估這三個(gè)模塊的創(chuàng)新方法，并為其他公司的創(chuàng)新思想提供