績效考核管理規(guī)定 (一)

績效考核管理規(guī)定

1目的

科學、合理地衡量與管理公司員工的工作績效，激勵員工士氣，調(diào)動員工積極性，不斷提升公司業(yè)績

和管理水平，實現(xiàn)管理目標。

2適用范圍

本規(guī)定適用于公司已轉(zhuǎn)正的各級員工。

注：處于試用期的職員,凡已獨立上崗的，可參照本規(guī)定，用于試4期轉(zhuǎn)正考核。

3職責

3.1綜合管理部負責制定公司年度績效考核方案，組織各部門實施績效考核；監(jiān)控并驗證各部門考核過程，

審核各部門績效考核結(jié)果；負責各部門助理以上人員的績效考核。

3.2各部門負責實施月度、季度績效考核。

3.3總經(jīng)理室人員負責審核分管部門考核方案及考核細則，批準分管人員的考核結(jié)果。

3.4總經(jīng)理負責批準公司年度考核方案及考核細則。

4規(guī)定負責部門

綜合管理部。

5定義

無

6關(guān)鍵點

無

7管理指標

管理成熟度

8管理內(nèi)容

8.1績效考核程序

8.1.1每年I月份，總經(jīng)理室發(fā)布通知，確定公司當年度主要業(yè)績指標、管理指標及目標值。通知發(fā)布一

周內(nèi)，總經(jīng)理室分管人員將公司指標分解落實到分管部門。

8.1.2每年2月份，綜合管理部根據(jù)確定的分解指標，結(jié)合年度經(jīng)營計劃中設(shè)定的指標，制訂公司年度考

核方案，考核方案包括：目標系統(tǒng)圖（記錄I）、KPI年度規(guī)劃表（記錄2）、KPI定義表（記錄3）、績效

數(shù)據(jù)8明確表（記錄4）,組織各部門評審確定，總經(jīng)理負責審批年度考核方案。

8.1.3每年2月份，綜合管理部編制公司年度KPI梳理表（記錄5）、季/月度KPI梳理表（記錄6）,報總

經(jīng)理室審批。

8.1.4每年2月份，綜合管理部根據(jù)審批后的績效數(shù)據(jù)8明確表，編制績效數(shù)據(jù)一覽表，明確數(shù)據(jù)提供責

任人、提供途徑及時間要求等。

8.1.5月度KPI考核表由各部門組織編制，于當月1。日前提交綜合管理部備案。季度KPI考核表由被考核

人編制、直接主管審核、間接主管審批，于季度首月10日前提交綜合管理部，用于結(jié)算季度考核系數(shù)。

8.1.6考核指標的確定

a）月度考核指標、指標值、雙重及考核方案，應(yīng)根據(jù)年、季度考核方案分解，如有調(diào)整應(yīng)于每月5U前

確定。

b）季度指標、指標值、權(quán)重及考核方案應(yīng)根據(jù)年度考核方案分解，如有調(diào)整應(yīng)于當季第二個月15日前

確定。

c）年度指標、指標值、權(quán)重及考核方案如有調(diào)整，應(yīng)于8月31日前完成。

d）超出協(xié)定時限調(diào)整的，被考核人調(diào)整的考核指標得分按封頂90分計算,百接中管按調(diào)整指標的原設(shè)

定權(quán)重每10%在當期績效得分中扣1分，間接主管減半考核。

8.1.7月度考核要求次月15日前完成，季度考核要求每季首月的23日前完成，年度考核要求次年的2月

10日前完成。

8.1.8各部門人員的績效考核結(jié)果由綜合管理部統(tǒng)一編制，總經(jīng)理審批后用于結(jié)算績效工資。

8.1.9各部門負責人應(yīng)及時與員工溝通績效考核結(jié)果?？冃Э己讼禂?shù)低于I的員工，部門負責人須與被考

核員工溝通確認考核結(jié)果。員工對考核結(jié)果有異議的，可向綜合管理部提出申訴，由綜合管理部組織對申

訴內(nèi)容進行核查，申訴得到績效考核結(jié)果審批人確認后，應(yīng)更改考核結(jié)果。

8.2績效考核周期

a）部門助理級以上管理人員、技術(shù)人員實行季度及年度考核。

b）其他人員實行月度、季度考核，具體根據(jù)崗位性質(zhì)確定。

8.3月度、季度考核計算方法

月度、季度績效獎金=績效工資基數(shù)*獎勵系數(shù)，績效工資基數(shù)在年度薪酬方案中明確。

總經(jīng)理的月度、季度考核由總部考核。

部門正職以上.人員以本人直接績效分決定獎勵系數(shù)。獎勵系數(shù)=本人直接績效分/基數(shù)分。

部門副職、助理、主管、二線人員等季度考核人員最終績效分=本人實際績效分*70%+直接主管績效

分*30%。獎勵系數(shù)=本人最終績效分/基數(shù)分。

（注：基數(shù)分根據(jù)各崗位GS占比權(quán)重的多少確定，GS占比在50%（含）以上的，基數(shù)分為85,GS

在50%以下的，基數(shù)分為90）

8.3.1月度考核指標的獎勵系數(shù)住各部門考核細則中明確。

8.3.2季度考核

8.321季度考核指標的獎勵系數(shù)在考核細則中明確，最高封頂1.2。季度KPI考核的評分規(guī)則為：

a）挑戰(zhàn)目標與必保目標相同，即必須要完成的，參照表1方式設(shè)置評分標準。

表1

說明：此J災(zāi)中主要涉及的內(nèi)容有各類相關(guān)任務(wù)、數(shù)據(jù)、報告、報表等的不及時次數(shù)、差錯次數(shù)等。這類指標挑戰(zhàn)目

標與必保寸標相同，且這類指標的速度不大，屬丁?基本職責范圍，因此一般情況下評分標準沒有加分，如有差錯或

不及時倒4H分，倒扣分值根據(jù)難度設(shè)定為5-20分不等。如：

必保目標挑戰(zhàn)目標

序號指標名稱評分標準備注

值值

數(shù)據(jù)、報表、報告、目標為必保目

達到目標為90分,低于目標的，每

示例1各項資料提交的不及0次/季0次/季標，最高應(yīng)評購

多一次扣除20分。

時次數(shù)分。

b）必保目標與挑戰(zhàn)目標不同，n.挑戰(zhàn)目標已是最優(yōu)表現(xiàn)的，參照表2方式設(shè)置評分標準。

表2

說明：此項主要涉及的內(nèi)容有差錯次數(shù)、故障次數(shù)、斷貨次數(shù)、投訴次數(shù)、準確率、差異率、合格率、完成率、計

劃達成率等，這類指標挑戰(zhàn)目標高于必保目標，且挑戰(zhàn)目標為最佳值。這類指標挑戰(zhàn)目標易達到的封頂100分。

心保目挑戰(zhàn)目

序號指標名稱評分標準備注

標值標值

必保目標與挑戰(zhàn)目懷間從90分到100容易達到挑戰(zhàn)目標

示例1數(shù)據(jù)差錯次數(shù)2次/季0次/季分線性加分，低于必保目標加倍扣分，的，挑戰(zhàn)目標封頂

低于必保目標的5。％本項不得分。100分。

必保目標與挑戰(zhàn)目標間從90分到100容易達到挑戰(zhàn)目標

示例2維修計劃達成率90%100%分線性加分，低于必保目標加倍扣分，的，挑戰(zhàn)目標封頂

低于必保目標的50%本項不得分。100分。

c）常規(guī)情況評分標準的設(shè)置按照表3方式。

表3

說明：常4見情況挑戰(zhàn)目標高于必保目標，且挑戰(zhàn)目標仍有提升空間。這類指標挑戰(zhàn)目標為100分，超出挑戰(zhàn)目標可

加倍加分,難度一般的封頂110分：難度大、目標易科學確定、易衡量的經(jīng)營類指標，可封頂120分：同時規(guī)定低

于多少不彳導(dǎo)分。

必保目標挑戰(zhàn)目標

序號指標名稱評分標準備注

值值

必保目標與挑般目標間從90分到100難度大、目標

分線性加分，超挑戰(zhàn)目標加倍加分，易科學確定、易

示例1銷隹收入4780053200最高封頂120分；低于必保目標加倍衡量的經(jīng)營類市

扣分，低廣必保II標的70%本項不得標，可封頂120

分。分。

必保目標與挑戰(zhàn)目標間從90分到100

目標難以科學確

分線性加分，超出挑戰(zhàn)目標加倍加

定的過程及其培

示例2交付及時率90%95%分，最高封頂】10分，低于必保目標

果指標，封頂110

加倍扣分，低于必保目標的60%本項

分。

不得分。

必保目標與挑戰(zhàn)目標間從9()分到10()

分線性加分，超挑戰(zhàn)目標加倍加分，

一股情況，應(yīng)

示例3管理成熟度45%50%最高封頂110分：低于必保目標加倍

封頂110分。

扣分，低于必保目標的60%本項不得

分。

832.2GS評分標準：

a)-一般情況GS評分標準描述為：“快：按期完成得90分，推遲I天扣5分，推遲5天不得分?！北?/p>

要時可在快的基礎(chǔ)上考慮“多、好、省”力面的加減分。

b)難度較大、時間較緊、要求較高或完成質(zhì)量較好的GS.經(jīng)間接主管確認，可給予加分，封頂110

分。

8.4年度考核

部門助理級以上管理人員、技術(shù)類人員采用年度考核，原則上完成全年工作、年度考核在崗的員工方

可享受年終獎。應(yīng)發(fā)年終獎=年終獎基數(shù)*年終獎考核系數(shù)；年終獎考核系數(shù)=各項年度考核指標占比*該指

標獎勵系數(shù)，最高封頂2,最低保底0.3。

8.4.1年度考核指標的考核標準

收入、利潤類指標，完成必保目標考核系數(shù)為1.超出必保目標、未達到挑戰(zhàn)目標的部分按線性加分，

達到挑戰(zhàn)目標為1.5,超出挑戰(zhàn)目標的，超出部分每個百分點加2個百分點，封頂2倍，低于必保目標每

個百分點扣2%,在必保目標的90%到80%之間考核系數(shù)為0.3,低于必保目標80%為0。

資金、費用、成本類、效率類、技術(shù)質(zhì)量等指標，完成必保目標考核系數(shù)為1，達到挑戰(zhàn)目標考核系

數(shù)為1.2,完成指標值在必保目標與挑戰(zhàn)目標之間，線性加分，超出挑戰(zhàn)目標，每超出1%加2%,封頂1.5,

低于必保目標,每低1%減2%,低于必保目標70%為0。

管理類指標，完成必保目標考核系數(shù)為1，達到挑戰(zhàn)目標考核系數(shù)為1.1,完成指標值在必保目標與挑

戰(zhàn)目標之間，線性加分，超出挑戰(zhàn)目標，每超出1%加2%,封頂1.2,低于必保目標，每低1%減2%,低

于必保目標60%為0。

8.5績效考核內(nèi)容

8.5.1個人績效考核內(nèi)容包括關(guān)健業(yè)績指標KPI、GS及加減分項。

8.5.2關(guān)硼業(yè)績指標KPI、GS及加減分項。

a)關(guān)鍵業(yè)績指標KPI的確定：關(guān)鍵業(yè)績指標KPI指具體、可衡量的工作業(yè)績指標，包括因崗位職責

而需承擔的業(yè)績指標、年度經(jīng)營計劃或公司重點任務(wù)分解而需崗位承擔的指標等。

1)根據(jù)戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃提煉考核指標，并以價值樹分解、職能分解等方法逐級分解、提煉出各

崗位關(guān)鍵業(yè)績指標KPI,建立KPI指標庫。綜合管理部負責公司級KPI指標庫的建立及維護，各部門負責

本部門H常運行監(jiān)控類指標的建立及維護。

2)各部門根據(jù)KPI指標庠，結(jié)合部門、崗位年度經(jīng)營目標及職責要求，確定各崗位的年度關(guān)鍵業(yè)績

指標，并規(guī)劃、分解到各季度。在各季度設(shè)置指標及目標值時，可根據(jù)經(jīng)營管理要求的變化上下溝通適當

調(diào)整。

3)關(guān)鍵業(yè)績指標KPI設(shè)置必保目標值和挑戰(zhàn)目標值。必保目標值是必須完成的目標值，是在目前公

司資源支持下經(jīng)過努力可以實現(xiàn)的目標值。挑戰(zhàn)目標值指目標值較高，需任職者加倍努力才能完成的目標

值。必保目標值對應(yīng)各關(guān)鍵業(yè)績指標KP1的“90分”評分，挑戰(zhàn)目標對應(yīng)“100分”評分。

4）綜合管理部負責建立各部門的KPI梳理表，調(diào)整年度KPI規(guī)劃表時應(yīng)同時發(fā)布KPI梳理表。

b）重點工作每月初根據(jù)公司月度重點工作計劃、各部門月度重點工作計劃分解到各崗位。琮合管理

部負責組織對助理以上管理人員的績效計劃進行每周溝通，遇有需要調(diào)整或新增的及時調(diào)整。

每月初7日前被考核人向直接主管及間接主管匯報上月績效計劃完成情況，提議本月績效計劃及重點工作，

確定后的重點工作，列入當月GS考核。

c）加減分項：加減分項包括臨時工作、任務(wù)單加減分及事件加減分。

1）臨時工作評價是考核期初設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績指標或工作目標時沒有考慮到，但考核期中公司或部門增

加的臨時性、階段性的重要工作時對相關(guān)員工配合程度及工作表現(xiàn)的評價，如某項管理制度推行。臨時工

作應(yīng)在分派或推行的同時明確所涉責任人、考評辦法及評分標準。具體評價時由主導(dǎo)該項工作的領(lǐng)導(dǎo)直接

評價。單項臨時工作評價加減分控制在-2分至2分。

2）任務(wù)單評價是上級為落實工作任務(wù)而下達工作任務(wù)單，對所涉相關(guān)人員工作落實情況的汴價。任

務(wù)單下達時應(yīng)同時明確所涉責任人、考評辦法及評分標準。具體評價時由下達任務(wù)單的領(lǐng)導(dǎo)直接評價?？?/p>

部門任務(wù)單應(yīng)經(jīng)上級分管領(lǐng)導(dǎo)批準，部門內(nèi)任務(wù)單應(yīng)經(jīng)本部門女責人批準。單項任務(wù)單評價加減分控制在

-2至2分。部門聯(lián)系單落實不到位的，需求提出部門可在考核時對相關(guān)責任人提出處罰建議，相關(guān)責任人

主管應(yīng)核實并作出相應(yīng)處理。雙方協(xié)調(diào)不一致的，可提請雙方共同的上級裁決。單項聯(lián)系單評價加減分控

制在-1分至1分。

3）事件加減分包括一般事件加減分與重大事件加減分。

一般事件加減分，指由于事件的偶然性大，不宜單獨設(shè)置權(quán)重的指標的考核，如安全事故次數(shù)、違規(guī)

次數(shù)。公司可以通知形式明確事件發(fā)生的加減分規(guī)則（加分3分封頂），也可設(shè)置在KPI的考核欄（不占

權(quán)重）。

重大事件加減分指對公司有重大影響的重大事件、丞大事故、重大建議、更大科研貢獻等的獎罰分，

由公司總經(jīng)理評定。重大安全事故、重大案件實行一票否決，主要責任人當季或當年績效獎金為0。

臨時工作、任務(wù)單評價和事件評價的加減分根據(jù)實際情況評價，沒有發(fā)生時考核可不作評價。

d）權(quán)重：

I）關(guān)鍵業(yè)績指標KPI的權(quán)重總和為100%。各指標的權(quán)重分配應(yīng)根據(jù)崗位目的、階段工作重點、公司

任務(wù)分派等因素確定。指標權(quán)苑由直接主管主導(dǎo)，上下級雙方討論確定，最后由間接主管（一般為部門第

一負責人及以上人員）審批。

2）各崗位人員的GS權(quán)重:根據(jù)崗位需要設(shè)置。

8.6年度考核結(jié)果的應(yīng)用

年度考核結(jié)果可作為調(diào)薪或崗位調(diào)整的參照。員工年度考核分=前三季考核平均分*40%+四季度考核

分*60%。

95分-105分85分-95分75分-85分

年度考核分>105分<=75分

（含）（含）（含）

級別ABCDE

8.7特殊情況的考核處理

a）離職人員季/月考核：中途離職的，完成全月工作且當月有考核數(shù)據(jù)（離職人提供并經(jīng)核實）的，

按考核辦法計算季度績效工資：未完成全月工作或當月沒有考核數(shù)據(jù)的，按月度實際出勤天數(shù)及季度考核

系數(shù)0.8計發(fā)考核工資。

b）離職人員年度考核：預(yù)設(shè)年終獎且考核年度工作滿6個月（含）以上的，按年度實際工作月份（不

滿月的不計算）確定年終獎基數(shù)，能夠按時間進度確定年度考核指標的目標值并有明確的結(jié)果（離職人提

供并經(jīng)核實）可計算的，可以結(jié)算年終獎系數(shù)（獎勵系數(shù)最高封頂I）；沒法按時間進度確定年度考核指標

的目標值或沒有明確的結(jié)果可計算的，不計發(fā)年終獎。

c）調(diào)崗人員考核：人員調(diào)崗時應(yīng)重新確定考核指標及目標值，其考核由其原主管與現(xiàn)主管共同考核，

根據(jù)在考核周期內(nèi)在崗時間的長短決定考核權(quán)重占比。

8.8考核后續(xù)事項

績效考核表（計算考核分的表）考核后應(yīng)經(jīng)被考核人、考核人簽字確認，保存紙質(zhì)記錄?！对驴冃в?/p>

劃表》等其他資料可以電子版保存。相關(guān)記錄在綜合管理部存檔，保存5年。

9相關(guān)義件

10附錄

無

11記錄

記錄1：《目標系統(tǒng)圖》

記錄2：《KPI年度規(guī)劃表》

記錄3：《KPI定義表》

記錄4：《績效數(shù)據(jù)8明確表》

記錄5：《年度KPI梳理表》

記錄6：《季度KPI梳理表》

記錄7：《季度績效考核表》

12發(fā)布對象

全體員工。

附件：

記錄1:目標系統(tǒng)圖

目標系統(tǒng)圖

表單號：GYMF003-YD-1版本：第一版保存期限：永久

目標值/權(quán)年度考核指標

部U姓名李陵考核指標

垂年度II標一次考核指標年度II標二次考核指標

指標

權(quán)重

必保目標

挑戰(zhàn)目標

指標

權(quán)重

必保目標

挑戰(zhàn)目標

記錄2:KPI年度規(guī)劃表

KPI年度規(guī)劃表

表單號：GYMF003-YD-2版本：第一版保存期限：永久

部門：崗位：

年度必保年度挑戰(zhàn)權(quán)季度必保目標季度挑戰(zhàn)目標

KPI

目標目標重1季2季3季4季1季2季3季4季

年度目

標一次

考核指

標

年度目

標一次

考核指

標

季度考

核指標

被考核人：主管：間接主管:

記錄3KPI定義表

KPI定義表

表單號：GYMFOO3-YD-3版本：第一版保存期限：永久

部門序號關(guān)鍵績效指標定義公式

記錄4：績效數(shù)據(jù)8明確表

績效數(shù)據(jù)8明確表

表單號：GYMF(K)3-YD-4版木：第一版保存期限：永久

數(shù)據(jù)顯

指標考指標考考核指績效數(shù)數(shù)據(jù)定數(shù)據(jù)公數(shù)據(jù)表數(shù)據(jù)提數(shù)據(jù)提數(shù)據(jù)提數(shù)據(jù)提

核審核

核部門核者標據(jù)義式通供部門供者供時間供方式

者

年度第一季度第二季度第三季孜第四季度

必保挑戰(zhàn)實際必保挑戰(zhàn)實際必保挑戰(zhàn)實際必保挑戰(zhàn)實際必保挑戰(zhàn)實際

記錄5：年度KPI梳理表

年度KPI梳理表

表單號：GYMF003-YD-5版本：第一版保存期限：永久

年度目標?次考核指標年度目標二次考核指標

崗位姓名

考核指標必保目標挑戰(zhàn)目標權(quán)重：考核指標必保目標挑戰(zhàn)目標權(quán)重

記錄6：季度KPI梳理表

季度KPI梳理表

表單號：GYMF003-YD-6版本：第一版保存期限：永久

季度考必保目挑戰(zhàn)目季度考必保目挑戰(zhàn)目季度GS

崗位姓名權(quán)重權(quán)重

核指標標標核指標標標考核權(quán)

記錄7：季度績效考核表

季度績效考核表

表單號：GYMF003-YD-7版本：第一版保存期限：永久

考核周期：

部門：崗位