PFMEA“人機(jī)料法環(huán)”之“人的失效分析”

PFMEA“人機(jī)料法環(huán)”之“人的失效分析”導(dǎo)語(yǔ)管理的本質(zhì)在于通過(guò)對(duì)人性的正確認(rèn)識(shí)而采取適宜的組織行為以提高組織績(jī)效。個(gè)體的人是構(gòu)成組織的核心要素,人是影響管理績(jī)效的決定性因素。而“正式組織中的人的行為依存于人的選擇、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度、效用評(píng)價(jià)、行為準(zhǔn)則、理想。”因而,要了解組織中人的行為，就必須對(duì)管理活動(dòng)中人的觀念和需要進(jìn)行深入細(xì)致的研究。人性假設(shè)正是管理者關(guān)于被管理者需要的觀念。所以,人性假設(shè)就成為研究管理的人性論基礎(chǔ),不同人性假設(shè)對(duì)提高管理具有不同意義。本文將分別從質(zhì)量管理過(guò)程中人性假設(shè)來(lái)分析，PFMEA中“人”的因素應(yīng)該怎樣分析？企業(yè)管理中的幾種人性假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)這種假設(shè)起源于享樂(lè)主義的哲學(xué)觀點(diǎn)和亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論，認(rèn)為人的行為在于追求本身的最大利益，工作的動(dòng)機(jī)是為獲得勞動(dòng)報(bào)酬。也可概括成X理論?；疽c(diǎn)：1、多數(shù)人天生是懶惰的，都盡可能逃避工作；他們沒(méi)有雄心壯志和負(fù)責(zé)精神，寧可期望別人來(lái)領(lǐng)導(dǎo)和指揮；他們對(duì)組織的要求與目標(biāo)不關(guān)心，只關(guān)心個(gè)人，其個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾；他們?nèi)狈硇?，不能自律，容易受他人影響；他們工作的目的在于滿足基本的生理需要與安全需要。2、只有少數(shù)人是勤奮、有抱負(fù)、富有獻(xiàn)身精神，他們能自己激勵(lì)自己、約束自己，這些人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理的責(zé)任。著名的泰勒制就是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)---X理論的具體體現(xiàn)。弗雷德里克·溫斯洛·泰勒以“時(shí)間--動(dòng)作”分析為出發(fā)點(diǎn)，只考慮提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，無(wú)視工人的情感，主張管理者與生產(chǎn)工人嚴(yán)格分開(kāi)，反對(duì)工人參與管理。我國(guó)至今仍有不少企業(yè)沿用這種落后的管理方式，特別是在加工貿(mào)易型的三資企業(yè)?！吧鐣?huì)人”的假設(shè)這種假設(shè)起源于著名的霍桑實(shí)驗(yàn)?；羯?shí)驗(yàn)的結(jié)論是：工人不是機(jī)械的被動(dòng)的機(jī)器，而是活生生的人；不是孤立的個(gè)體，而是復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)的成員。因此把重視社會(huì)需要與自我尊重需要而輕視物質(zhì)需要與經(jīng)濟(jì)利益的人稱為“社會(huì)人”?！白詣?dòng)人”的假設(shè)“自動(dòng)人”又稱“自我實(shí)現(xiàn)人”。Y理論。基本理論：人生來(lái)就是勤奮的。如果沒(méi)有不良條件的限制，運(yùn)用體力和腦力從事工作，如同游戲和休息一樣自然。外來(lái)的控制和懲罰的威脅并不是促使人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的唯一方法。人在達(dá)到自己所承諾的目標(biāo)過(guò)程中，是能夠自我約束、自我控制的。如果給以機(jī)會(huì)，職工會(huì)自愿地把他們的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合成一體。職工在適當(dāng)條件下不但能夠接受責(zé)任，而且會(huì)追求責(zé)任。逃避責(zé)任、缺乏雄心和強(qiáng)調(diào)安全是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的天性。許多職工都具有解決組織問(wèn)題的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和勤奮精神。在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般職工的智慧潛能只被用了很少一部分?！皬?fù)雜人”的假設(shè)應(yīng)變理論，也稱超Y理論。強(qiáng)調(diào)因人而異，因時(shí)、因地制宜?；疽c(diǎn)：人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要，這些需要不僅是復(fù)雜的，而且隨著人的發(fā)展和工作條件的改變而不斷變化。每個(gè)人的多種需要不是并列，而是相互聯(lián)系、互相影響，結(jié)合為一個(gè)統(tǒng)一的整體，并形成一定的結(jié)構(gòu)。有的人經(jīng)濟(jì)上的需要居于中心位置，有的人社會(huì)性需要占主導(dǎo)地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才華，于是各個(gè)人就形成了錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。個(gè)人此時(shí)此地的需要是他原有需要與當(dāng)今社會(huì)存在交互作用的結(jié)果。人的工作性質(zhì)不同、社會(huì)地位不同、能力不同、與周?chē)说年P(guān)系不同，其需要與動(dòng)機(jī)模式也不同。不存在對(duì)任何時(shí)代、任何組織或任何人都普遍適用的管理模式。綜上所述，X理論強(qiáng)調(diào)管制，在機(jī)構(gòu)上突出監(jiān)工，在制度上強(qiáng)調(diào)重賞重罰，主張集權(quán)和控制。Y理論強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)，重視教育和培訓(xùn)，制度上突出參與，提倡給人創(chuàng)造機(jī)會(huì)。超Y理論主張二者結(jié)合，通達(dá)權(quán)變，因地制宜，靈活應(yīng)變。上述人性假設(shè),著眼于闡明人的活動(dòng)目的是什么以及為達(dá)到目的而使用的手段是什么,即主要闡明人們的工作動(dòng)機(jī),可以統(tǒng)稱為“動(dòng)機(jī)人”假設(shè)。它提示管理者應(yīng)重視人在工作中的各種利己之心的動(dòng)機(jī)和需要,從而可以之為依據(jù)而采取相應(yīng)的激勵(lì)措施來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。PFMEA中的人的因素應(yīng)該怎樣分析？基于上述“人”的假設(shè)，薛老師認(rèn)為，在做PFMEA時(shí)，對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中的“人”有個(gè)假設(shè)：假設(shè)過(guò)程中的“人”在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上都可以按照作業(yè)指導(dǎo)書(shū)來(lái)完成規(guī)定的動(dòng)作。很多人在PFMEA分析“人”的失效時(shí)，通常會(huì)寫(xiě)“人員疏忽”、“操作工粗心”、“操作工未按作業(yè)要求執(zhí)行”等薛老師認(rèn)為，在分析PFMEA人之前，首先要了解生產(chǎn)過(guò)程中的人有哪些:不同的角色在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)應(yīng)不同的職責(zé)以及出現(xiàn)不同的失效。常見(jiàn)的生產(chǎn)過(guò)程中的角色有：倉(cāng)管員、物流、操作工、檢驗(yàn)員、設(shè)備維修人員等倉(cāng)管員：倉(cāng)庫(kù)進(jìn)貨、出貨及存貨管理物流員：負(fù)責(zé)打包、發(fā)貨、掃描等管理操作工：按照WI（作業(yè)指導(dǎo)書(shū)）完成相應(yīng)的動(dòng)作檢驗(yàn)員：按照檢驗(yàn)指導(dǎo)書(shū)正確的檢驗(yàn)產(chǎn)品并做好正確的標(biāo)識(shí)設(shè)備維修人員：負(fù)責(zé)定期校驗(yàn)設(shè)備、設(shè)備維修、設(shè)備點(diǎn)檢等只有在了解到人在過(guò)程中的角色及職責(zé)，才能定義“人”的失效如，檢驗(yàn)員的失效：誤檢、漏檢等；操作工：誤裝、漏裝、錯(cuò)裝等那么我們?cè)撊绾畏治觥叭恕钡脑?？“人員疏忽”、“操作工粗心”不在PFMEA考慮的范圍。員工培訓(xùn)以及員工能否勝任是HR考慮的范疇。由于假設(shè)過(guò)程中的“人”在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上都可