《淺談企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀、問題及完善對策研究》10000字（論文）

淺談企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀、問題及完善對策研究【摘要】企業(yè)績效管理是企業(yè)生存與發(fā)展的重要內(nèi)容。改革開放以來我國企業(yè)在績效管理上取得了不俗的成績，也面臨著諸多問題。這些問題在績效管理的目標制定、實施過程、績效考核與反饋等各個環(huán)節(jié)上均有所體現(xiàn)。落后低效的績效管理模式成為一些企業(yè)發(fā)展的制約因素。本文以A企業(yè)為例，對績效管理上存在的問題給予有針對性的改進，包括統(tǒng)一員工認識和行動、科學設(shè)計績效考核指標體系、建立完善有效的溝通及反饋機制、明確管理中的責任分工等意見。這些優(yōu)化內(nèi)容可以為企業(yè)提升績效管理水平提供一定地參考?！娟P(guān)鍵詞】績效；績效管理；績效考核；反饋機制目錄TOC\o"1-3"\h\u31473一、引言 36478（一）研究背景與意義 325464（二）研究思路與方法 317509二、企業(yè)績效管理的理論內(nèi)涵及實踐狀況 45585（一）績效與績效管理 428069（二）績效管理的實踐狀況 618384三、A企業(yè)績效管理存在的主要問題 7654（一）績效管理與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié) 727654（二）將績效考核誤認為績效管理 816945（三）績效考核體系不夠全面科學 910470（四）對績效反饋機制的作用不夠重視 105719四、A企業(yè)績效管理的優(yōu)化對策 104552（一）統(tǒng)一員工認識和行動 116879（二）科學設(shè)計績效考核指標體系 1131050（三）建立完善有效的溝通及反饋機制 1127940（四）明確管理中的責任分工 1212211五、結(jié)語 1327491參考文獻 15一、引言企業(yè)是我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分與建設(shè)力量，對于社會主義建設(shè)事業(yè)來說具有不可替代的重要作用。黨的“十九大”提出，“深化國有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)。全面實施市場準入負面清單制度，清理廢除妨礙統(tǒng)一市場和公平競爭的各種規(guī)定和做法，支持民營企業(yè)發(fā)展，激發(fā)各類市場主體活力?！绷暯剑簺Q勝全面建成小康社會奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利——在中國共產(chǎn)黨第十九次全國代表大會上的報告.習近平：決勝全面建成小康社會奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利——在中國共產(chǎn)黨第十九次全國代表大會上的報告.（一）研究背景與意義新時代社會主義建設(shè)事業(yè)，特別是近些年深化改革的背景下，企業(yè)面臨著前所未有的發(fā)展機遇，同時也遭受著新體制、新形勢、新的國際環(huán)境的沖擊。其中，相當多的企業(yè)自身為經(jīng)營管理上的各種問題所困擾?，F(xiàn)代市場競爭關(guān)鍵體現(xiàn)為企業(yè)的經(jīng)營管理上的競爭，體現(xiàn)為人才的較量。那么，作為人才管理能力水平集中體現(xiàn)的績效管理，則是重中之重。因而，企業(yè)績效管理體現(xiàn)著新時代企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容，具有重要的研究意義。特別是，國內(nèi)企業(yè)通常陷入一個誤區(qū)，那就是企業(yè)常常過于注重績效考核的后果，而相對忽視了考核管理體系的制度性建設(shè)。其結(jié)果是績效考核過程中存在諸多不合理內(nèi)容，企業(yè)在績效考核上的投入難以收到最終預期效果，甚至收到相反的后果。因而，對企業(yè)績效管理的研究，應當深入了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)之內(nèi)，從系統(tǒng)管理科學的角度給予有針對性的指導。唯其如此，才能了解我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，正視我國企業(yè)績效管理面臨的問題，以及向我國企業(yè)績效管理實踐提出行之有效的對策。（二）研究思路與方法研究主體內(nèi)容大致可以分為三個部分。首先，闡述績效與績效管理的主要理論內(nèi)涵，澄清一些對于績效管理存在的普遍誤解，初步厘清我國企業(yè)績效管理的整體狀況。其次，從研究材料與實踐經(jīng)驗等不同方面出發(fā)分析我國企業(yè)績效管理上當前較為突出的問題，并探討背后的實際意蘊，發(fā)掘其問題實質(zhì)。再次，針對上述問題，提供一些可供參考的建議、對策，這些建議、對策既包含原則性的指導，也囊括一些實踐性內(nèi)容，努力在不同層面都給予有價值的研究成果。論文采用多種研究方法。1.文獻研究。在研究過程中，大量閱讀國內(nèi)外有關(guān)企業(yè)績效問題的相關(guān)學術(shù)資料，包括一手專著與二手文獻。從前人已經(jīng)取得的學術(shù)成果中獲取理論資源，把握相關(guān)問題的學理脈絡(luò)，實現(xiàn)有的放矢。2.實證研究。在文獻研究的基礎(chǔ)上，把理論性的研究成果在實際調(diào)查的基礎(chǔ)上加以應用和檢驗。特別是結(jié)合自身職業(yè)生涯經(jīng)歷，將自身實踐與社會實地調(diào)查結(jié)合起來，共同為課題研究提供實證依據(jù)。3.綜合研究。旨在打通不同領(lǐng)域、不同專業(yè)的界限。企業(yè)績效問題涉及各行各業(yè)，也橫跨管理科學、心理學、社會學、經(jīng)濟學等多種學科。因而，在績效研究問題上應當注意從跨學科角度出發(fā)進行綜合考量，以打通不同領(lǐng)域視野下各自的屏障，取得更廣闊的研究視野。二、企業(yè)績效管理的理論內(nèi)涵及實踐狀況（一）績效與績效管理在英語中，績效一般對應“performance”一詞。Performance除績效外，還可以譯為業(yè)績、效績等，當前通常采用績效的譯法。大意為在一定的社會組織中，Performance除績效外，還可以譯為業(yè)績、效績等，當前通常采用績效的譯法。到的資金投入均有著極為緊密的關(guān)系”朱艷艷.市場經(jīng)濟條件下我國中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2016年，第08期，第135-136頁。朱艷艷.市場經(jīng)濟條件下我國中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2016年，第08期，第135-136頁。對一個組織特別是企業(yè)這樣的以市場利益為導向的組織來說，個體績效越高，意味著個體對企業(yè)的貢獻越高，企業(yè)越能夠在市場上立于不敗之地。反過來，企業(yè)則會針對不同績效的個體給予不同的獎懲舉措，以篩選或鼓勵更有價值的員工來提升企業(yè)整體效益。這就是企業(yè)績效管理的含義。歷史上作為西方管理界的泊來品，但績效管理的內(nèi)核卻不是西方式的，毋寧說，它是經(jīng)濟現(xiàn)代化的要求。實際上，但凡市場經(jīng)濟主體需要滿足生存與發(fā)展，都需要借助一定的管理手段來完成對目標的規(guī)劃、對員工的指導、對任務(wù)的考核、對結(jié)果的回饋，而這就是績效管理的核心要義。企業(yè)的績效管理，一般是指作為市場主體的企業(yè)為了實現(xiàn)其目的，由企業(yè)內(nèi)部的層級式管理機制所主導，對企業(yè)所期待的效益目標制定有關(guān)績效計劃、圍繞實現(xiàn)績效的溝通與交流、后續(xù)對績效的考察等多方面持續(xù)過程的總稱。企業(yè)績效管理的主體是企業(yè)各層級管理人員與全體員工，企業(yè)績效管理的根據(jù)是企業(yè)相關(guān)管理制度，企業(yè)績效管理的目的是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)績效管理即包含對企業(yè)目標的實現(xiàn)，也包含著對個體能力的鍛煉與提升?？傊髽I(yè)績效管理涉及一個企業(yè)的所有人員與企業(yè)管理的全部流程?？冃Ч芾韽牧鞒躺峡梢詣澐譃椋嚎冃в媱?、績效實施、績效評估與績效反饋等不同階段。陳晶晶.貝斯家族企業(yè)戰(zhàn)略績效管理現(xiàn)狀及優(yōu)化對策研究[D].西南交通大學，2016年，第13頁。1.績效計劃。這是績效管理的第一個環(huán)節(jié)。其主要內(nèi)容涵蓋了：將企業(yè)整體戰(zhàn)略目標分解為不同層級的子目標，將具體的子目標分解下放到每一個具體的員工或基層組織，并同時制定好關(guān)于員工和基層組織的考核內(nèi)容?？冃в媱澋闹贫ò罄m(xù)績效管理的各個環(huán)節(jié)?？梢哉f，績效計劃是績效管理的“形式”，后續(xù)的環(huán)節(jié)則是計劃的“質(zhì)料”。2.績效實施。這一環(huán)節(jié)包括績效計劃的執(zhí)行情況的監(jiān)督、檢查和指導等內(nèi)容，是績效管理的具有實質(zhì)意義的重要環(huán)節(jié)，其他環(huán)節(jié)都依賴于這一環(huán)節(jié)的實踐過程。3.績效考核。這一環(huán)節(jié)意味著管理人員針對崗位員工的具體表現(xiàn)對其行動后果進行判斷，包括對其行為的日常記錄、相互溝通等內(nèi)容，是績效管理不可或缺的環(huán)節(jié)?？冃Э己谁h(huán)節(jié)要求全面、客觀、公平、公開等原則，要求考核形式、考核內(nèi)容、考核結(jié)果要保證形式上和實質(zhì)上的合理性。4.績效反饋?？冃У姆答伵c后續(xù)激烈措施是績效管理的重要內(nèi)容，這一環(huán)節(jié)要解決的是對員工在企業(yè)表現(xiàn)上進行考核的結(jié)果，并根據(jù)結(jié)果完成物質(zhì)和精神的獎懲。它同時也起到了對績效管理的結(jié)果進行動態(tài)反饋的效果，能夠為后續(xù)績效管理提供“標的”來發(fā)揚績效管理上的有效內(nèi)容、規(guī)避和揚棄績效管理上的不足之處?？梢姡髽I(yè)績效管理是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的重要手段，與企業(yè)的生死存亡息息相關(guān)。只有在績效管理的各個環(huán)節(jié)上都實現(xiàn)科學有效，企業(yè)才能夠規(guī)范的評估和激勵員工，員工才能夠更好發(fā)揮自身創(chuàng)造力。這意味著，一套科學而完善的績效管理體系對現(xiàn)代企業(yè)生存的重要性，一個現(xiàn)代企業(yè)必須建立起這樣一套行之有效的體系才能在市場上立足。（二）績效管理的實踐狀況隨著時代發(fā)展，我國企業(yè)的整體管理水平不斷提升，也益發(fā)重視績效管理。“在改革開放的30多年中，我國的管理學者和實踐家引進吸收了大量國外的先進管理經(jīng)驗和方法。例如，僅在績效管理領(lǐng)域就有目標管理、平衡計分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標法、末位淘汰、360度考核等。”廖建橋.中國式績效管理：特點、問題及發(fā)展方向[J].管理學報，2013年，第6期，第782頁。而另一方面，績效管理在國內(nèi)企業(yè)中多少有些水土不服，或者說沾染了國內(nèi)文化的影響。這體現(xiàn)為一個看似矛盾的現(xiàn)象：一方面，企業(yè)對績效管理的重視程度前所未有，各種手段拿來即用；另一方面企業(yè)績效管理充斥著人情觀念、中庸思想等文化特色，整體水平仍然徘徊在較低層次，無法與歐美企業(yè)相抗衡。其背后折射出作為企業(yè)軟性實力的績效管理水平的建設(shè)是一個長期的過程，與企業(yè)經(jīng)濟實力之間存在不匹配的情形。廖建橋.中國式績效管理：特點、問題及發(fā)展方向[J].管理學報，2013年，第6期，第782頁。先說成果的一面，我國企業(yè)績效管理在管理流程的形式化上較為深入，建立起一套有效的管理體系，諸如簽到制度、請銷假制度、財務(wù)報銷制度、裁員制度等等，基本能夠滿足企業(yè)運轉(zhuǎn)所需。改革開放是一個摸著石頭過河的過程，國內(nèi)企業(yè)可以充分借鑒世界各地的成果，在績效管理上，無論是北美的體制，還是歐洲的制度，或者亞洲的成果，都能夠迅速進入我國企業(yè)管理的實踐之中。不得不說，這是一種后發(fā)優(yōu)勢。不利的一面。在企業(yè)管理思想中較為突出的一點是，很多企業(yè)經(jīng)營者犯下了將企業(yè)管理等同于績效管理的錯誤，進一步地將績效管理等同于績效考核的錯誤。前者中，意味著管理者沒有真正理解績效管理的實質(zhì)，不理解績效管理試圖解決什么樣的問題，能夠解決什么樣的問題，以及怎樣才能解決相應的問題。后者中，管理者將考核獎懲看作績效管理的全部或者主體內(nèi)容，這是一種對績效管理工具化的狹窄理解。通常這樣的管理方式只能在低端制造業(yè)發(fā)揮一定效果。如果企業(yè)想要有進一步的提升，就必須要改變不恰當?shù)乃季S方式，實現(xiàn)績效管理的科學化。三、A企業(yè)績效管理存在的主要問題上一章介紹了企業(yè)績效管理的概念與內(nèi)涵，以及借助其在實踐上的實際運行狀況來更好的理解績效管理，其中包括有關(guān)企業(yè)績效管理的主要環(huán)節(jié)。本章以A企業(yè)為例，分析其企業(yè)績效管理上的存在的主要問題，也可以借助對績效管理各個環(huán)節(jié)的分析來分別闡述。（一）績效管理與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)在越來越劇烈的競爭條件下,公司自己的策略也變得越來越關(guān)鍵。發(fā)展的戰(zhàn)略優(yōu)勢將使公司在綜合競爭能力、市場占有率、發(fā)展前景等方面都無法被其他公司所復制和超過,所以,私有企業(yè)要制訂合理的發(fā)展戰(zhàn)略并對戰(zhàn)略實施全程管控。而績效管理正是公司戰(zhàn)略管理體系中最突出的表現(xiàn)部分,而績效管理體系也不僅僅是公司對員工的管理與監(jiān)督,更是整個公司戰(zhàn)略執(zhí)行的具體過程。但A企業(yè)的績效管理工作已與公司發(fā)展戰(zhàn)略相互脫鉤,具體有這樣的二個表現(xiàn)形式,一是A企業(yè)內(nèi)部沒有明確發(fā)展戰(zhàn)略,使績效管理工作無法與公司發(fā)展戰(zhàn)略互相聯(lián)系,A企業(yè)對發(fā)展戰(zhàn)略缺乏關(guān)注,忽略了社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的基本規(guī)律,對公司的內(nèi)外部環(huán)境了解不夠;二是A企業(yè)雖有長期發(fā)展戰(zhàn)略,但戰(zhàn)略管理工作卻與整體業(yè)績管理工作相互脫離,從而造成了A企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)一個怪象,即每一個部門的績效考核都達標,而A企業(yè)總體績效卻還沒有完成,根本不能實現(xiàn)增強A企業(yè)總體實力的最終目的。這也就是單個部門的具體績效考核與公司的總體戰(zhàn)略之間發(fā)生了偏離,部門發(fā)展總體目標與公司目標之間也產(chǎn)生了偏離,部門發(fā)展目標不能統(tǒng)一于公司的總體發(fā)展,具體績效考核指標體系的設(shè)定也存在著相應的問題與不足。注重短期目標,而沒有長遠目標是A企業(yè)所面臨的主要問題,這將進一步使得公司的發(fā)展戰(zhàn)略管理和企業(yè)目標、部門目標、人員管理等產(chǎn)生了偏離,更不利于公司的發(fā)展壯大。員工考評的主要目的是通過考核人員的工作行為具體表現(xiàn)和成績,對人員的績效做出合理的評估,以便給予相應的獎賞,并從中獲取反饋信息,提出適當?shù)娜藛T決策和戰(zhàn)略,調(diào)動并提高其效能。但A企業(yè)的績效考核,歷來都是口號大、收效少。分其理由主要有以下三個:第一,崗位說明書本來就不是明確的行為準則。而崗位說明書又是公司內(nèi)部崗位分類的主要成果,是公司對一個職位的工作目的與任務(wù)、工作內(nèi)涵與特點、工作責任與權(quán)力、工作規(guī)范與條件、工作過程與標準.以及工作資格等的具體描述。而目前一大多數(shù)國家,僅有的《員工行動準則》.《公司獎勵規(guī)則》,內(nèi)涵陳舊,規(guī)范空泛,脫離公司實際,根本無法實現(xiàn)對有效的企業(yè)職工的標準化管理工作,更無從以此為依據(jù)建立量化的考評指標。二,對考評結(jié)論缺乏及時反饋。年年底進行了全員考核工作,但是考評結(jié)果并沒有公布過,也無任何反饋,而且相關(guān)的工作人員已經(jīng)辛辛苦苦上班了一年,最終也還不清楚考核結(jié)果如何,在哪些地方得到了肯定,在哪些地方仍需進行進一步完善。而且,考評的反饋信息的功能也基本沒有得到發(fā)揮。其三,考評制度不能真正地和職工的待遇福利、升遷水平掛鉤。雖然法律規(guī)定,職工考核是與個人獎金等基本工資待遇相掛鉤的,但是因為員工多數(shù)從自己評價開始時就可以過多地評價了自己,而部門負責人大多也不喜歡得罪人,于是在簡單地只作了小幅度范圍的調(diào)整之后就很容易下結(jié)論,造成了員工考核成績并不是好就是優(yōu),因此盡管有個別職工被評為先進,并得到了嘉獎,但也從來未有職工因考核失誤而遭到指責或處分。這種形式化的考評方式,不但沒有形成什么激勵的效應,反倒使優(yōu)秀員工的得不到了表揚,落后人員也得不到了鼓勵,致使干好干壞-一個樣,對公司的激勵機制和約柬機制都缺少了一種依據(jù)。（二）將績效考核誤認為績效管理從理論層面上來看,業(yè)績體系與績效考核機制之間存在著很大不同。首先,在對雇員人格發(fā)展的假定方面,業(yè)績經(jīng)理與考核管理存在著很大的不同。經(jīng)濟人則是基于考核管理中對員工人格發(fā)展的假設(shè),認為只有經(jīng)理業(yè)績才是影響員工上班的首要因素。而倘若缺乏管理者對雇員進行監(jiān)督,則雇員便會在上班中缺乏積極性,甚至產(chǎn)生懶惰。社會人的績效管理對人的理論假設(shè),提出員工工作有各個層面的需要,而社會經(jīng)濟原因并不是影響人員管理工作的最主要方面。其次,在管理目的方面,個人績效管理和公司考核最大的差別。A企業(yè)考核重點是對人員的管理是否達到規(guī)范水平并進行全面考核,而公司績效管理則是為了最大程度的提高公司管理發(fā)展水平,以實現(xiàn)增強公司競爭與獲利能力的終極目的。最后,在管理人員所擔當?shù)闹饕巧矫?個人績效管理與企業(yè)績效考核也不盡相同。管理者在公司績效考核中,所擔任的最重要任務(wù)就是評判員,衡量人員所做的工作能否合格完成,員工認為企業(yè)領(lǐng)導者和工作人員之間存在著不公平的地位關(guān)系。而在公司績效管理體系中,管理人員所擔當?shù)穆氊焺t是溝通者,可以和企業(yè)工作人員之間保持對等而順暢的溝通,因此二者在地位上也是公平的。但是在企業(yè)績效管理體系的實施中,因為A企業(yè)內(nèi)部無法完全分清公司工作業(yè)績管理與企業(yè)企業(yè)經(jīng)營績效考核之間的區(qū)別,于是常常將工作績效考核和企業(yè)的運營狀況管理混為一談,這樣就導致了二者應有的作用都無法得以合理實現(xiàn)。A企業(yè)的績效考核指標設(shè)定得不科學或合理。表現(xiàn)為隨意性過大,具體表現(xiàn)為隨意性過大,通過員工的主觀判斷來評價員工的工作業(yè)績,指標缺乏具體衡量,且與其工作結(jié)果的關(guān)聯(lián)性并不對等,從而導致績效考核結(jié)果無法被信服。（三）績效考核體系不夠全面科學定量度化的公司成績效率考法核規(guī)指服標第,是各部門級別層次級的公司成績效率考核以及人力資源層次的個人成績績效率考證核格等工作中所要推箋崇拜的考核測評方式方法。定量定性指標不但可以提升高度考核的清晰度,同時也可以考量核準的準確是度和客正觀賞性。但定量性的指標在公司績效管理工作中卻面臨著不少制約,其一,企業(yè)管制理念者的個人主觀查因果素往往會現(xiàn)在很大程別度量上影響著定項性指示標的實果施,由于有些考查核對規(guī)定企業(yè)管轄管控理應人員應當通過對自身的才能、以往經(jīng)驗等方面進行客觀評價,企業(yè)在職職工便就應當會對成績效率考查核對的成共果來進而行進懷報疑或者不低信用。其二,定性指標的有效性也較低,由于定性指標的考評結(jié)論通常只是概括性描述,但針對具體問題卻無法提供具體和數(shù)字化的評估結(jié)論。其三,定性指標的考核簡單,卻造成了績效考核的結(jié)果并不全面,易受到職工的爭議與不滿。在A企業(yè)的成績效率管控理接工會作為流入程中,對A企業(yè)成績效果考查核對標準與成績效果考定核查管控制指標體系劃分的不清楚。標準是指在某一方面所應滿足的程度,而指標體系則是指公司績效管理工作涵蓋的主要內(nèi)容。在實際業(yè)績管理工作流程中首先要具有具體業(yè)成績標示準卻的建立,而以后在這個基本上再針對實際成績效率考查審核工作指示標作為出過更重要細節(jié)致剩具化體的解釋。實際成績效率考查核對工作指標一般都要和管理人員的工作內(nèi)容進行直接聯(lián)系,而在實際績效指標的建立過程中,管理人員往往會主觀的提出績效考核工作指標,從而使得管理人員不能完全接受實際考評結(jié)果。因為A企業(yè)規(guī)模相對小,在經(jīng)營管理上也沒有大公司那樣系統(tǒng)、標準化,所以通常都是一個家族式公司,在重要職位上確定了自己來人,這樣在用人上任人唯親的作法,容易造成人們在績效考核流程中憑感覺和關(guān)系判斷某個人的業(yè)績狀況。這便使績效考核背離了客觀、公平的準則,因而極易造成職工心態(tài)上的不公平,而使績效管理工作沒有了積極意義。（四）對績效反饋機制的作用不夠重視業(yè)績反饋制度是企業(yè)績效管理工作的最后一步,是對企業(yè)公司員工管理能力的直接評估。經(jīng)過業(yè)績反饋,企業(yè)公司員工能夠比較詳細的了解自己的績效考核結(jié)果,也能夠比較具體的了解企業(yè)面臨的問題,為改善管理工作指明方向。同時,公司員工業(yè)績的提高也是企業(yè)公司績效管理工作進步的重要基石。但A企業(yè)也因為對企業(yè)績效反饋制度的漠視,而造成了公司員工管理差強人意。通常是由二方面的因素所造成,一是績效管理工作的執(zhí)行管理人員并不希望把績效結(jié)論反饋給管理人員,主要原因就是管理人員自己覺得績效結(jié)論存在問題,而一旦公司員工不接受績效考核的結(jié)論,則會在公司員工中引起爭議與不快,既不利于員工工作積極性的充分調(diào)動,也不利于管理的順利實施,給不穩(wěn)定因素埋下了隱患,因此不希望和公司員工反饋績效結(jié)論,只讓績效工作在管理人員面前實施與完成了。二是管理人員想要將績效結(jié)論反饋給管理人員,卻沒有相應的反饋制度與反饋途徑,這也就在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)制度的漏洞?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管理者為了保證人員的崗位活動與崗位生產(chǎn)和組織發(fā)展的總體目標相一致的管理手段和流程。但在目前,由于私有企業(yè)人員甚至是企業(yè)管理人員對企業(yè)的認知普遍存在著不足,使得無法更高效地起到績效評價與獎懲效果。主要表現(xiàn)在:一是企業(yè)管理人員對的片面理解,在實際管理工作上將績效考核功能等同于人員管理工作,而忽視了內(nèi)部溝通反饋和業(yè)績獎懲的功能,同時并未把職工個人發(fā)展目標和公司的戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合起來,因此對調(diào)動員工組織力量實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的動力不夠;二是由于職工對業(yè)績考核的認識還不夠全面,受職工知識結(jié)構(gòu)及其公司內(nèi)部文化傳導等各種因素影響,不少職工仍只滿足于“干完”而不求“干好”,在管理思維上仍未能切實領(lǐng)悟業(yè)績管理工作和績效考核對于實現(xiàn)公司長期戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵管理意義,對公司全行提出的績效考核的管理導向仍沒有強烈認同感。四、A企業(yè)績效管理的優(yōu)化對策面對A企業(yè)績效管理上普遍存在的諸多問題，本章將就其中幾個主要的問題提出一些有針對性的改進建議，針對不同的問題給出各自的解決對策。（一）統(tǒng)一員工認識和行動作為知識產(chǎn)權(quán)與經(jīng)營權(quán)管理工作高度集中的公司,管理人員無疑地在公司的生產(chǎn)運營過程中充當著關(guān)鍵的角色。A企業(yè)業(yè)績管理工作的落實與否很大程度上取決于公司管理人員能否重視。但基于A企業(yè)在業(yè)績管理工作中所面臨的問題,公司管理人員應該提高如下幾方面的管理工作意識:①業(yè)績管理工作能夠推動部門和個人業(yè)績工作目標的改善,包括管理工作步驟與業(yè)務(wù)流程進一步優(yōu)化,從而提高了團隊戰(zhàn)略目標的達成,在公司管理工作中占有著關(guān)鍵地位。②業(yè)績管理工作的主要目的是不斷改善個人、部門與團隊的整體業(yè)績工作目標,是一種雙向交流,互惠共贏的管理工作過程,在幫助人員進一步完成其整體業(yè)績工作目標的同時,也促進了企業(yè)管理團隊更好的發(fā)展。區(qū)別于績效考核中僅僅只是通過單方面獲取、分析、傳遞有關(guān)個人的在其崗位上的工作行為表現(xiàn),包括工作領(lǐng)域方面的具體數(shù)據(jù)信息狀況的過程管理。而對人員的了解與深化,則需要借助公司的崗前培訓、在職訓練等舉措,使人員真正明白業(yè)績考評的主要目的是為了幫助人員形成明確的工作職責方向,提升其績效,從而降低其對業(yè)績管理工作的應付心理與抵觸心態(tài)。（二）科學設(shè)計績效考核指標體系隨著中國市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展,科學的績效考核體系可提高公司穩(wěn)步發(fā)展,并為公司的發(fā)展創(chuàng)造巨大的收益。針對A企業(yè)過時落伍的績效考核工作體系,企業(yè)管理人員應該毅然放手,重新制定公平合理的績效考核體系,以增加公司員工的必勝信念,提高企業(yè)工作人員對本職工作的熱忱,促進公司員工全心全意地投身到本職工作中。除此以外,A企業(yè)管理層還應該把績效管理者與企業(yè)各部門領(lǐng)導和基層人員雙方的利益綜合考慮,因為公司是個整體,唯有在內(nèi)部的管理模式上和部門及基層員工雙方都能取得集體意識上的統(tǒng)一,方可更為積極高效地推動公司發(fā)展。通過加強全體員工的管理訓練和教學工作,讓員工全面掌握公司的整體發(fā)展需要全體機關(guān)人員的配合、需要大家齊心協(xié)力才能推動公司績效考核制度的健全,進而達到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。（三）建立完善有效的溝通及反饋機制考核是績效管理中的一項重要過程。在整個業(yè)績管理中,占據(jù)很大比例。從概念上來看,績效管理系統(tǒng)是一種循環(huán)閉合的螺旋上升系統(tǒng)。在這里,分為目標、信息溝通、考評和回報四個組成部分。通過這個螺旋上升系統(tǒng),使業(yè)績管理工作中存在的困難得以及時發(fā)現(xiàn)并得以有效克服,也使存在的偏差能夠得以有效矯正。人員交流,就是企業(yè)管理者與雇員雙方之間就人員經(jīng)理的相關(guān)事宜進行交流。通過人員交流可以增強人員經(jīng)理的實效性,使績效管理工作中存在的問題也可以有效地得到改善。所以,業(yè)績交流在業(yè)績管理工作中就是一個橋梁,是對企業(yè)管理者與被企業(yè)管理者之間進行交流的手段。在績效管理工作中,企業(yè)為何進行業(yè)績交流就是由績效管理工作的特點而確定的。首先,管理層和雇員一起擔負著績效管理工作目標的制訂,而績效管理工作目標的制訂既要求管理層積極開展活動,也必須充分重視雇員的實際工作情況。其二,企業(yè)目標的達成并非通過一個部門、單個人員就可以實現(xiàn)的,它還離不開公司中各個部門和各種人員之間的配合。其三,與公司員工之間協(xié)調(diào)的工作流程更是降低內(nèi)部沖突矛盾,提升企業(yè)管理品質(zhì)和管理水平的重要途徑。其四,公司員工財務(wù)管理也對公司員工的自身發(fā)展有很大的提升和正面的影響。對于私人企業(yè)來說,業(yè)務(wù)溝通既可透過公開的溝通,又可通過非正式的溝通來進行。真正的業(yè)績交流,是指管理人員通過定期地對員工的績效情況進行交流,這樣就可以全方位的了解業(yè)績管理工作的實施狀況。而非正式的績效溝通則是指企業(yè)領(lǐng)導者之間利用非正式渠道,就企業(yè)績效管理工作中存在的缺陷以及必須改善的地方而展開溝通,以確保績效管理在既定的軌道上正常進行。（四）明確管理中的責任分工傳統(tǒng)的觀點以為,業(yè)績管理是人力資源部的重要負責。企業(yè)經(jīng)理是業(yè)績管理的最高負責人,在企業(yè)實際工作中卻僅僅扮演名譽負責人的角色,并沒有對公司績效管理的實際工作產(chǎn)生持續(xù)的支撐,而企業(yè)中級管理人員和一般人員都只是站在完成了人力資本主管部門布置好的工作任務(wù)上,以為所有業(yè)績管理都是人力資源部的事情,由此造成了業(yè)績管理完全成為人力資本主管部門的"獨角戲",也使得了業(yè)績管理實際工作中沒有公司內(nèi)部各級管理人員的普遍參與和支撐。根據(jù)科學的業(yè)績管理理論以及對目前業(yè)績管理中取得成功的例子分析,業(yè)績管理必須企業(yè)管理者、中層管理者以及普通員工的廣泛參加,并在業(yè)績管理中積極履行其責任,才能使績效管理系統(tǒng)更有效地運作下去,以達到業(yè)績管理中即實現(xiàn)組織目標又培訓管理人員的真正目的。A企業(yè)是一家重視企業(yè)文化的企業(yè)。其管理層一直認為，塑造企業(yè)文化應堅持以人為本的人文精神，要以員工為導向而不是以領(lǐng)導為導向。舉例來說，A企業(yè)一直重視發(fā)掘和培育員工的個性特長，積極創(chuàng)造條件，為員工提供多個健身鍛煉場所、舉辦各種文化活動與體育活動、逢年過節(jié)為員工提供物質(zhì)與精神上