《上海S電子公司薪酬管理問(wèn)題及完善對(duì)策研究（數(shù)據(jù)圖表論文）》7600字

[3]（3）職工的要求不斷地發(fā)生變化，合興公司的長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)沒(méi)有有效結(jié)合，從而導(dǎo)致短期激勵(lì)機(jī)制失效和長(zhǎng)期激勵(lì)能力不足。3.3.5績(jī)效工資方面的分析（1）崗位工資：不同職位、不同職級(jí)，相應(yīng)的薪資水平也不一樣。（2）獎(jiǎng)金：合興公司目前的獎(jiǎng)金只有面向所以員工的年終獎(jiǎng)金，不同職位存在差異。（3）福利：合興公司的員工社會(huì)福利問(wèn)題具體內(nèi)容包括五險(xiǎn)一金、包吃包住、國(guó)外發(fā)展旅游、帶薪年假、節(jié)日作為禮物等。4合興公司薪酬管理中存在的問(wèn)題4.1未認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性公司規(guī)模小，整個(gè)公司對(duì)管理重視不夠，老板制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺乏系統(tǒng)化、科學(xué)化的管理模式，缺少對(duì)員工的激勵(lì)，合興公司只是將薪酬作為員工的工資和獎(jiǎng)金，對(duì)于薪酬并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有規(guī)范的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，由于對(duì)工作崗位沒(méi)有準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)體系，企業(yè)的薪酬管理工作可以說(shuō)是亂成一團(tuán)，管理觀念就是錯(cuò)誤的。從現(xiàn)階段的合興公司來(lái)看，公司未認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用，企業(yè)在制訂薪酬制度時(shí)沒(méi)有體現(xiàn)出合興公司的薪酬管理特色，不能與企業(yè)自身實(shí)際情況及員工需求進(jìn)行有效結(jié)合，并且沒(méi)有意識(shí)到科學(xué)的薪酬管理思想對(duì)企業(yè)及員工發(fā)展的積極作用，難以與現(xiàn)代人力資源管理工作發(fā)展的需求相匹配，甚至可以說(shuō)是一種落后的管理理念，加上人力資源部門(mén)人員很少且忙于瑣碎雜亂的事務(wù)性工作，直接影響到了薪酬管理的有效性，不斷拉大合興公司與其他同類(lèi)別公司之間的差距，企業(yè)發(fā)展受限。企業(yè)想要向前發(fā)展，想要加大自己的競(jìng)爭(zhēng)力，必須意識(shí)到人力資源管理的重要程度，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。4.2薪酬管理制度沒(méi)有透明化合興公司目前實(shí)行工資保密制度。員工之間不允許互相詢(xún)問(wèn)對(duì)方的工資標(biāo)準(zhǔn)。同一崗位的工資是不同的，但在長(zhǎng)期的運(yùn)作過(guò)程中，員工的工資已變?yōu)橥该髁?，員工不光可以經(jīng)過(guò)公司內(nèi)部的相比了解相互的工資，并且可以經(jīng)過(guò)親屬關(guān)系了解同一行業(yè)的工資規(guī)范。好奇心招致薪酬秘密制度成為了“一紙空文”，他們不只關(guān)注企業(yè)的薪酬，也關(guān)注人才市場(chǎng)的工資趨向，因而，公司薪酬保密制度已不存在，沒(méi)有達(dá)到效果，甚至使員工感到了極大的不公平，長(zhǎng)此以往會(huì)對(duì)員工造成傷害，甚至阻礙到公司的發(fā)展。4.3忽視了非貨幣性薪酬的激勵(lì)作用4.3.1激勵(lì)方式單一合興公司沒(méi)有采用差別激勵(lì)方法，而只是采取了統(tǒng)一的激勵(lì)形式。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位各個(gè)級(jí)別的員工有許多，必定不可采用一刀切的形式。例如：技術(shù)型員工更需要進(jìn)行學(xué)習(xí)提升培訓(xùn)，而中、高層員工更需要管理方面的學(xué)習(xí)等。4.3.2實(shí)施力度不足企業(yè)的非貨幣薪酬制度實(shí)施時(shí)力度欠缺，沒(méi)有全面推行，相關(guān)工作人員對(duì)下發(fā)的政策接收不到位、施行不到位。4.3.3體系有待創(chuàng)新目前合興公司的非貨幣性薪酬管理激勵(lì)模式?jīng)]能按照企業(yè)自身的發(fā)展階段、員工工作特點(diǎn)等進(jìn)行調(diào)整和修正。招致企業(yè)實(shí)行的非貨幣性薪酬與員工的實(shí)際需求不匹配，成為一種擺設(shè)，流于形式，難以達(dá)到激勵(lì)功能，例如：不管什么節(jié)日每個(gè)員工都是米面一袋；每季度象征性地開(kāi)展地開(kāi)展培訓(xùn)講座等，員工從未感覺(jué)到公司的關(guān)愛(ài)，甚至抱怨公司的敷衍了事。因而，企業(yè)應(yīng)依照本身特點(diǎn)和員工需求，創(chuàng)新貨幣性薪酬制度。合興公司目前的薪酬福利待遇方面還具備吸引力，也能吸引、留住一些員工，但隨著員工更高層次需求的不斷產(chǎn)生，例如員工對(duì)職業(yè)生涯的追求、技能的提升、成就感自尊感的需要等，那么這些貨幣薪酬的激勵(lì)作用就會(huì)不斷地減弱。因而，貨幣薪酬與非貨幣薪酬必須結(jié)合起來(lái)，企業(yè)要對(duì)此進(jìn)行創(chuàng)新與內(nèi)容上的豐富，以實(shí)現(xiàn)其對(duì)員工的激勵(lì)作用。4.4薪酬制度對(duì)內(nèi)缺乏公平性合興公司缺少一整套完好的工資管理制度，工資分發(fā)隨性。通常是一個(gè)公司總經(jīng)理按照公司的情況，憑個(gè)人工作經(jīng)歷和常識(shí)來(lái)與員工協(xié)商來(lái)決定，很大部分是依隨自己的心情，十分隨性。缺少一個(gè)科學(xué)的薪酬發(fā)放體系必定會(huì)導(dǎo)致員工之間的猜忌，尤其是會(huì)讓老員工有不公平感，很不利于內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。并且公司現(xiàn)存的薪酬制度不能公平地表示為多勞多得。個(gè)人職位、能力及工作主要表現(xiàn)的區(qū)別沒(méi)有在薪酬中表現(xiàn)出來(lái)，不管做得好與不好都是一個(gè)樣子，薪酬的級(jí)差太小，沒(méi)有起到激勵(lì)效果，所以導(dǎo)致一些在企業(yè)工作中具有杰出業(yè)績(jī)的員工的工作積極性遭受到一定程度的打擊。薪酬不能充分反映崗位價(jià)值和工作績(jī)效，是公司薪酬管理中的一大難以解決的困難。4.5績(jī)效考核與薪酬缺乏關(guān)聯(lián)合興公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確，評(píng)價(jià)指標(biāo)不量化、脫離崗位。評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重比例差距很小，評(píng)價(jià)重點(diǎn)不突出。例如，技術(shù)部門(mén)定性評(píng)估過(guò)多，定量評(píng)估過(guò)少，具體評(píng)價(jià)指標(biāo)缺少具體形容和量化，評(píng)價(jià)十分籠統(tǒng)性。還有，考核管理過(guò)程不規(guī)范，考核員工工資級(jí)差拉開(kāi)的差距很小，以至于企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的激勵(lì)性沒(méi)有完好表現(xiàn)出來(lái)。并且有一個(gè)很?chē)?yán)重的問(wèn)題是無(wú)合理理由的各類(lèi)加班補(bǔ)貼現(xiàn)象嚴(yán)重。合興公司的績(jī)效考核方法如下：各級(jí)員工有已經(jīng)決定好的考核工資基數(shù)，每個(gè)月由其他部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理對(duì)上個(gè)月的員工工作進(jìn)行打分，依照之前設(shè)定好的考核系數(shù)，最終的績(jī)效工資便是由考核工資基數(shù)乘以考核分?jǐn)?shù)得出?？?jī)效管理工資制度存在走形式現(xiàn)象，當(dāng)月任務(wù)是否可以完成，出勤是否能夠符合公司標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中定制得非常詳實(shí)，但在月底打分時(shí)并不是通過(guò)結(jié)合實(shí)際，缺乏實(shí)質(zhì)性支撐的數(shù)據(jù)。這樣的考核形式，側(cè)重于各方面綜合考核，定性比重大，對(duì)員工業(yè)務(wù)能力難以考察到，同級(jí)別員工績(jī)效工資差距小，所以同樣的工作做得好與不好幾乎都是一樣的，績(jī)效管理人為化、人性化過(guò)渡，隨意太大；員工的個(gè)人業(yè)績(jī)無(wú)法與績(jī)效結(jié)合；需要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)，運(yùn)用不當(dāng)會(huì)影響員工團(tuán)結(jié)。5對(duì)合興公司薪酬管理的建議5.1積極轉(zhuǎn)變落后薪酬管理思想合興公司必須對(duì)薪酬管理重視起來(lái)，改正企業(yè)老板制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的行為，系統(tǒng)科學(xué)地進(jìn)行管理，制度體現(xiàn)企業(yè)特色，與實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況與員工需要結(jié)合，充分認(rèn)識(shí)到薪酬的激勵(lì)效果與薪酬管理的重要程度，使薪酬管理發(fā)揮出它應(yīng)有的作用。要積極改變不對(duì)的薪酬管理思想，提升薪酬管理意識(shí)，形成現(xiàn)代化的薪酬管理思維，在企業(yè)管理過(guò)程中，要拋棄落后的薪酬管理理念，分析當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及企業(yè)的發(fā)展情況，全面地認(rèn)識(shí)企業(yè)薪酬管理的重要性，制定與實(shí)際情況相符的薪酬管理制度，并對(duì)薪酬管理制度保持持續(xù)調(diào)整。認(rèn)識(shí)到人力資源薪酬管理的重要性更加便于建設(shè)薪酬管理體系，對(duì)提高員工工作效率、增加員工的幸福感有很大作用，真正做到讓員工的貢獻(xiàn)有所回報(bào)，進(jìn)而增加人力資源的利用率，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與活力，真正激發(fā)員工熱情，提高工作效率，使員工愿意為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而奮斗。5.2建立透明化的薪酬管理制度我國(guó)的經(jīng)濟(jì)逐年提升，社會(huì)也在不斷發(fā)展，社會(huì)上競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越激烈，企業(yè)要想在這滿(mǎn)是競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中存活，就必須優(yōu)化公司人力資源，堅(jiān)持以人為本的管理理念。眾所周知，薪酬管理的公平性不僅會(huì)影響薪酬的滿(mǎn)意感，還會(huì)使員工對(duì)企業(yè)的情感歸屬產(chǎn)生影響，確保薪酬的公平性，可以讓員工更加信服企業(yè)的薪酬制度。合興公司必須建立透明、公開(kāi)的薪酬管理體系，公開(kāi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同一崗位統(tǒng)一薪資，規(guī)范績(jī)效工資，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低員工流失率，擴(kuò)大公司規(guī)模。具體內(nèi)容指人力資源部門(mén)對(duì)薪酬的考核標(biāo)準(zhǔn)和流程進(jìn)行公示，比如在公司的公告欄、微信群等進(jìn)行公示，讓員工們充分了解，確保企業(yè)的薪酬管理制度的公開(kāi)和透明，增強(qiáng)員工對(duì)公司的信任感，從而減少因薪酬而產(chǎn)生的問(wèn)題。人力資源部門(mén)也要收集員工的建議，這樣就可以讓薪酬管理制度更加優(yōu)化。5.3創(chuàng)建豐富有效的非貨幣薪酬激勵(lì)機(jī)制5.3.1制定個(gè)性化的非貨幣薪酬激勵(lì)體系非貨幣薪酬的推出就是企業(yè)補(bǔ)充貨幣薪酬的方式，有很大的彈性，只能一對(duì)一而不能一對(duì)多，假如非貨幣薪酬激勵(lì)方案對(duì)每位員工都是同一政策，那就不可能起到它應(yīng)有的激勵(lì)作用，無(wú)法體現(xiàn)公司的人性化關(guān)愛(ài)，不能滿(mǎn)足公司員工自尊、社會(huì)交際、自我發(fā)展實(shí)現(xiàn)等高水平的要求。因而，需要思考企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)文化和企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算，制訂企業(yè)內(nèi)部獨(dú)特的非貨幣化薪酬激勵(lì)機(jī)制。5.3.2與員工進(jìn)行溝通，掌握員工需求制定非貨幣薪酬方案的原則不是在于企業(yè)，它的出發(fā)點(diǎn)在員工身上。因此，可以用調(diào)查問(wèn)卷的形式或者是人力資源管理部門(mén)的面見(jiàn)詢(xún)問(wèn)，對(duì)各個(gè)員工的真實(shí)需求進(jìn)行收集，盡量滿(mǎn)足員工。雖然會(huì)耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，但是這樣制定出的非貨幣激勵(lì)方案才不會(huì)變得流于形式，能夠發(fā)揮出激勵(lì)方案的效果。5.3.3創(chuàng)新非貨幣薪酬方案典型的非貨幣薪酬計(jì)劃都會(huì)強(qiáng)調(diào)帶薪休假、開(kāi)展培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)、節(jié)日禮品等。企業(yè)應(yīng)該尋求創(chuàng)新的方式來(lái)取得更好的效果。例如，為女員工設(shè)立哺乳室，有的企業(yè)為工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工提供停車(chē)位、免費(fèi)健身房。使用創(chuàng)新的形式而不是加大金錢(qián)投入去提高公司員工的工作滿(mǎn)意度，這樣企業(yè)才會(huì)真正達(dá)到員工與企業(yè)發(fā)展效益的同步的提升。5.4創(chuàng)建并規(guī)范科學(xué)公平的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)新形勢(shì)下，要想提高合興公司企業(yè)薪酬管理的工作質(zhì)量與水平，必須做好薪酬管理基礎(chǔ)工作。企業(yè)應(yīng)依照本企業(yè)的真實(shí)情況建立和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，建立并健全崗位分析和崗位評(píng)價(jià)制度，緊跟時(shí)代發(fā)展的腳步，轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，明確工資關(guān)系，使薪酬管理工作不再以個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)管理為基礎(chǔ)，而能充分反映崗位價(jià)值，不斷完善科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠旯芾?。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)離不開(kāi)崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，公平科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)可以解決薪酬內(nèi)部公平性問(wèn)題。想要合興公司的薪酬利用更加規(guī)范，可以構(gòu)建崗位說(shuō)明書(shū)開(kāi)展崗位分析。在其基礎(chǔ)上再進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，對(duì)于各個(gè)崗位需要的知識(shí)能力、工作難度、工作危險(xiǎn)性、壓力與責(zé)任程度開(kāi)展評(píng)估，準(zhǔn)確測(cè)量出各個(gè)職位的價(jià)值貢獻(xiàn)度，并且也要讓員工進(jìn)行參與。重新設(shè)計(jì)公司的工作級(jí)別，工作級(jí)別越高，工作職責(zé)的難度就越高，對(duì)公司價(jià)值的貢獻(xiàn)也就越大；工作級(jí)別越低，難度越小，貢獻(xiàn)也就越低。5.5調(diào)整薪酬管理制度中績(jī)效考核的權(quán)重合興公司要在認(rèn)定員工的學(xué)歷、薪酬等級(jí)等基本權(quán)重的基礎(chǔ)上，加入技能程度、工作效率、員工業(yè)績(jī)等硬件權(quán)重，把現(xiàn)存的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的修改，扭轉(zhuǎn)老員工熬工齡的做法。[10]調(diào)整績(jī)效考核成績(jī)?cè)谛匠曛械谋戎?，合理定制比例，建立增資的制度和規(guī)范程序。企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中要做到公正準(zhǔn)確地收集員工在一定時(shí)間內(nèi)的工作和所帶來(lái)的效益，它所采取的績(jī)效考核制度必須要考慮到不同職位與層級(jí)員工的工作情況，參考各個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作難度、工作量及有無(wú)工作風(fēng)險(xiǎn)等，將所有要素都加入績(jī)效考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中?？?jī)效考核的結(jié)果要應(yīng)用于員工分配薪酬方面，這樣才可以調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，要綜合的全盤(pán)考慮，全面思考整體與個(gè)體之間的關(guān)系，務(wù)必避免績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的片面，保證其全面性，使企業(yè)所采取的薪酬管理分配制度能夠?yàn)樵撈髽I(yè)的長(zhǎng)久健康發(fā)展提供有成效的服務(wù)。合興公司要對(duì)績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行改革，保證薪酬管理制度與績(jī)效考核體系是互相輔助互相匹配的，還要對(duì)加班進(jìn)行規(guī)范化管理，從而在員工們內(nèi)部形成一種良好的競(jìng)爭(zhēng)氣氛，員工可以良性競(jìng)爭(zhēng)，爭(zhēng)取薪酬、職務(wù)等，那么，每位員工的付出與收獲是成正比的。6結(jié)論現(xiàn)階段，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，許多企業(yè)都將HR放在了企業(yè)管理的第一位，這主要是因?yàn)榻⒔∪匠旯芾眢w系，不僅能給員工帶來(lái)福利和歸屬感，還可以提高工作效率和工作質(zhì)量，從而給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。因此，一個(gè)比較完善的薪酬管理在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中具有重要作用。合興公司要想更好地向前發(fā)展，就要對(duì)自身薪酬制度進(jìn)行完善，以健全薪酬體系為主線(xiàn)，以薪酬結(jié)構(gòu)為核心，以公平薪酬模式為戰(zhàn)略，增強(qiáng)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力和多元化福利分配模式。若要從更深層次上理解薪酬管理對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生的作用，就需要提升專(zhuān)業(yè)技能，不能照本宣科，僅學(xué)習(xí)書(shū)本上的理論知識(shí)。由于到合興公司實(shí)習(xí)的時(shí)間不長(zhǎng)，關(guān)于它的有關(guān)理論研究，由于時(shí)間及學(xué)識(shí)所限，亦不夠深刻，沒(méi)有形成一套比較系統(tǒng)的理論體系，所以在全文的總體框架、內(nèi)容安排、創(chuàng)新點(diǎn)等方面還有很多不足，同時(shí)在現(xiàn)狀問(wèn)題分析及具體解決對(duì)策等方面均有諸多不完善之處，有必要進(jìn)一步完善，望導(dǎo)師給予寶貴意見(jiàn)。以后我一定會(huì)加強(qiáng)研究，從更深層次探討薪酬管理方面存在的有關(guān)問(wèn)題。參考文獻(xiàn)[1]劉澤軍.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2020(27)：68-69.[2]郭玉娟.探討戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2020(07)：122+130.[3]魏紅媛.淺談人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策[J]．科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新，2017(6)：289－289．[4]劉力彬，于翠萍.國(guó)有企業(yè)建立員工激勵(lì)機(jī)制的探討[J].納稅，2018，12（26）：237.[5]陳恩普.企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)策略[J].現(xiàn)代企業(yè)，2020(04).29-30.[6]李建軍，樊騰飛.國(guó)企人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].科技風(fēng)，2018（11）：161+164.[7]王瑛.國(guó)有企業(yè)薪酬制度的問(wèn)題分析及優(yōu)化[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（10）：148.[8]廖緒全.國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新管理[J].現(xiàn)代國(guó)企研究，2018（12：27+64.）[9]馬永進(jìn)A公司績(jī)效管理體系建設(shè)與應(yīng)用研究[D].華南理工大學(xué)，2019.[10]高可揚(yáng).基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績(jī)效管理策略[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2019(08)：15-16.[11]C