公司績效考核管理辦法

績效考核管理辦法

第一章總則

第一條考核目的

為了更好地提升員工工作績效，發(fā)揮績效考核的引導(dǎo)作用，發(fā)掘員工自身潛

能，為公司人才選拔、崗位晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)：同時(shí)為了

促進(jìn)上下級(jí)之間的良好溝通,增強(qiáng)公司的凝期力,最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo),特制

定本辦法。

第二條考核原則

1.透明公開原則：考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、實(shí)施過程和考核結(jié)果明確、公開，提高考

核透明度。

2.客觀公正原則：以客觀事實(shí)和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，真實(shí)地反映被考核人的績效目標(biāo)

完成情況，避免因主觀因素影響績效考核結(jié)果。

3.反饋申訴原則：考核結(jié)束后，考核人必須將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人，

聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，并對(duì)考核結(jié)果的重大異議做出合理解釋或

進(jìn)行及時(shí)修正。

4.績效提升原則：績效考核最終目的是為了提升工作績效，促進(jìn)員工和企業(yè)的

發(fā)展，管理者和員工必須不斷地以改進(jìn)和提升績效為終極目標(biāo)。

第三條考核周期

考核周期為每年度一次，即上年的12月1日?次年的11月30日。

第四條適用范圍

1.本制度適用于公司每年11月30日以前轉(zhuǎn)正的正式員工（含派遣員工）。

2.試用期員工按照公司試用期考核辦法執(zhí)行。

第二章績效考核機(jī)構(gòu)與職責(zé)

第五條績效考核機(jī)構(gòu)包括績效考核委員會(huì)、績效考核辦公室及專項(xiàng)考核組。

第六條績效考核委員會(huì)

1.組成：績效考核委員會(huì)是公司績效考核工作的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司領(lǐng)導(dǎo)班

子組成。

2.職責(zé)包括：

負(fù)責(zé)公司績效管理辦法的審批：

負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果運(yùn)用原則的確定及考核爭議的仲裁；

。負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督績效考核執(zhí)行過程。

第七條績效考核辦公室

1.績效考核辦公室是考核工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)，由人力資源部相關(guān)人員組成。

2.職責(zé)包括：

?負(fù)責(zé)擬定公司績效考核管理辦法：

?負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督各部門績效考核實(shí)施過程，匯總、復(fù)核、報(bào)審并反饋評(píng)估結(jié)

果。

第八條績效考核專項(xiàng)組

1.部門及部門經(jīng)理考核：由企業(yè)規(guī)劃部牽頭組織實(shí)施，機(jī)關(guān)相關(guān)部門參與。

2.項(xiàng)目考核：由項(xiàng)目管理部牽頭組織實(shí)施，相關(guān)部門參與。

3.銷售類崗位員工考核：由市場營銷部作為專項(xiàng)考咳組具體負(fù)責(zé)。

第九條考核人是指負(fù)責(zé)考核的各級(jí)管理人員，被考核人是指接受考核的對(duì)象。

各級(jí)考核由直接上級(jí)/項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)、隔級(jí)上級(jí)監(jiān)督審核、公司統(tǒng)籌管理。

第三章績效考核內(nèi)容

第十條考核對(duì)象分類

1.部門經(jīng)理

2.項(xiàng)目經(jīng)理：依據(jù)項(xiàng)目管理部提供的項(xiàng)目經(jīng)理（包括項(xiàng)目副經(jīng)理）名單作為考

核對(duì)象。

3.普通員工：根據(jù)被考核人的崗位性質(zhì)不同，分為職能管理類員工和專業(yè)技術(shù)

類員工進(jìn)行考核。

第十一條部門經(jīng)理考核

部門經(jīng)理年終考核結(jié)果與部門績效考核成績直接關(guān)聯(lián)，部門績效考核依照

《公司部門績效考核管理辦法》（企[2016]34號(hào)）中的規(guī)定執(zhí)行，企業(yè)規(guī)劃部負(fù)

責(zé)組織實(shí)施，并根據(jù)部門績效考核成績確定部門獎(jiǎng)金系數(shù)，以此來計(jì)算部門年終

績效獎(jiǎng)金總額。

第十二條項(xiàng)目經(jīng)理考核

1.項(xiàng)目經(jīng)理考核結(jié)果由個(gè)人績效成績和項(xiàng)目考核結(jié)果兩項(xiàng)組成。

項(xiàng)目經(jīng)理人人績效成績由部門經(jīng)理及項(xiàng)目成員共同考核，各部門自行組

織，按照部門經(jīng)理80%、項(xiàng)口成員20%的權(quán)重計(jì)算項(xiàng)目經(jīng)理最終個(gè)人績效成績

并匯總，由各業(yè)務(wù)板塊副總簽字后報(bào)人力資源部；考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績、

工作能力、工作態(tài)度，具體考核指標(biāo)及權(quán)重詳見附件1《項(xiàng)目經(jīng)理績效考核

表》。

2.項(xiàng)目考核結(jié)果：項(xiàng)目考核由項(xiàng)目管理部負(fù)責(zé)具體實(shí)施，對(duì)本年度立項(xiàng)的項(xiàng)目進(jìn)

行考核，對(duì)所有被考核的項(xiàng)目劃分五個(gè)等級(jí)（S、A、B、C、D）,作為本年度

的項(xiàng)目考核結(jié)果。人力資源部根據(jù)項(xiàng)目管理部提供的項(xiàng)目考核結(jié)果，對(duì)應(yīng)每個(gè)

項(xiàng)目經(jīng)理（包括專業(yè)技術(shù)類員工）所參與的項(xiàng)目，以項(xiàng)目周期作為權(quán)重，計(jì)算

項(xiàng)目經(jīng)理的項(xiàng)目考核成績。

第十三條普通員工考核

1.考核方式：各部門自行組織實(shí)施，由被考核員工的直接上級(jí)依據(jù)該員工本考核

期內(nèi)工作業(yè)績完成情況，參考員工的工作總結(jié)（或業(yè)績回顧），對(duì)員工的各項(xiàng)

績效指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)分。員工績效考核成績由部門統(tǒng)一匯總并經(jīng)考核人隔級(jí)上

級(jí)簽字后報(bào)人力資源部。

2.考核內(nèi)容：從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)維度進(jìn)行考核，每個(gè)維度由

數(shù)項(xiàng)考核指標(biāo)組成，各考核指標(biāo)依據(jù)權(quán)重設(shè)置分值，采用百分制，滿分為100

分。

3.職能管理類員工考核

?適用范圍

適用于各機(jī)關(guān)部室、機(jī)關(guān)附屬的所有崗位，業(yè)務(wù)部門的行政助理、商務(wù)助

理以及所有非專業(yè)技術(shù)類崗位（銷售類崗位員工考核按照《公司銷售人員績效

考核辦法》（市[2016]37號(hào)）的具體規(guī)定執(zhí)行）。

考核內(nèi)容（具體的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件2《職能管理類員工績效考核表》）

4.專業(yè)技術(shù)類員工考核

?適用范圍

適用于業(yè)務(wù)部門的所有專業(yè)技術(shù)類崗位員工。

考核內(nèi)容（具體的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件3《專業(yè)技術(shù)類員工考核表》）

第十三條HSE考核

1.部門經(jīng)理HSE考核

部門經(jīng)埋HSE考核依照《公司部門績效考核管埋辦法》（企[2016]34號(hào)）

中的規(guī)定執(zhí)行，企業(yè)規(guī)劃部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

2.員工HSE考核

?員工應(yīng)制定個(gè)人安全行動(dòng)計(jì)劃，主要內(nèi)容為實(shí)現(xiàn)本人HSE指標(biāo)的具體實(shí)施

方案及工作以外的安全事項(xiàng)。

如有違章行為，違章等級(jí)具體參照《公司HSE違章行為處罰

辦法》（公司安字（2007）176號(hào)）執(zhí)行。

?一般和較大違章者，首次給予口頭警告，扣除考核期HSE全獎(jiǎng)的20%；第

二次給予書面警告，扣除考核期HSE全獎(jiǎng)的50%：第三次臨時(shí)性季節(jié)工給予解

除勞動(dòng)合同，合同化和市場化用工退回上級(jí)人力資源市場，扣除考核期HSE全

獎(jiǎng)的100%,待崗一年，期間任何單位不得錄用。

?違反集團(tuán)公司“反違章禁令”和公司“六條禁令”的，按規(guī)定處理。重、

特大違章行為的處理按照《公司HSE違章行為處罰辦法》執(zhí)行。

第四章績效考核流程

第十四條提交工作總結(jié)

各部門年終考核通知下發(fā)之日起一周內(nèi)，組織部門員工提交個(gè)人在本考核周

期內(nèi)的工作總結(jié)，工作總結(jié)采用公司統(tǒng)一模板撰寫（附件4）,同時(shí)各部門將本

部門員工工作總結(jié)電子版發(fā)送人力資源部備案。

第十五條實(shí)施績效考核

各部門在接到年終考核通知兩周內(nèi)，組織實(shí)施本部門項(xiàng)目經(jīng)理及員工考核。

根據(jù)被考核對(duì)象的不同，選擇不同的考核人（部門經(jīng)理或項(xiàng)目經(jīng)理）及采用相應(yīng)

的考核表格（附件1、2、3）,計(jì)算并分別匯總考核成績，確定本部門項(xiàng)目經(jīng)理

及員工的個(gè)人績效考核結(jié)果即績效等級(jí)（S、A、B、C、D）?

第十六條考核結(jié)果審核

各部門確定項(xiàng)目經(jīng)理及員工績效考核等級(jí)后，必須經(jīng)部門主管副總簽字后報(bào)

人力資源部復(fù)核，由人力資源部上報(bào)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議批準(zhǔn)，確定考核

結(jié)果的具體應(yīng)用。

第十七條進(jìn)行績效面談

1.在考核結(jié)果確定后，直接上級(jí)需與員工進(jìn)行績效面談，告知考核結(jié)果，聽取

員工的反饋，并提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定績效改進(jìn)措施，面談結(jié)

束后填寫《員工績效溝通表》（附件5）。

2.面談應(yīng)具體，可援引數(shù)據(jù)或列舉實(shí)例來支持績效考核的結(jié)論。

3.績效而談必須單獨(dú)進(jìn)行，對(duì)于人員較多的部門，可由部門經(jīng)理、副經(jīng)理或黨

支部書記（副書記）分別進(jìn)行。

第十八條考核資料備案

?個(gè)考核周期的考核工作結(jié)束后，各部門須配合人力資源部完成所有考核

資料的整理歸檔工作。

第五章績效考核結(jié)果應(yīng)用

第十九條考核結(jié)果級(jí)別劃分

所有人員考核結(jié)果分為五級(jí)：S、A、B、C、D,各部門經(jīng)理根據(jù)本部門

被考核人員總數(shù)綜合考慮，確定考核級(jí)別。各級(jí)別的名稱、定義、對(duì)應(yīng)人員

比例及考核分?jǐn)?shù)見下表：

檔級(jí)名稱定義人員比例（X）

實(shí)際績效經(jīng)常顯著超出計(jì)劃/預(yù)期目標(biāo)或崗位職

S出色XW10%

責(zé)/分工要求，超越工作標(biāo)準(zhǔn)，有突出業(yè)績。

實(shí)際績效達(dá)到或部分超過計(jì)劃/預(yù)期目標(biāo)或崗位

A優(yōu)秀XW20%

職責(zé)/分工要求，正確如期完成工作，有優(yōu)良業(yè)績。

實(shí)際績效達(dá)到計(jì)劃/預(yù)期目標(biāo)或崗位現(xiàn)責(zé)/分工要

B良好其它

求，無明顯的失誤。符合工作要求，能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。

實(shí)際績效在某些方面未達(dá)到計(jì)劃/預(yù)期目標(biāo)或崗

C待改進(jìn)位職責(zé)/分工要求，存在失誤或不足（考核成績在5%WXW15%

60?69分）。

實(shí)際績敗未達(dá)到計(jì)劃/預(yù)期目標(biāo)或崗位職員/分工

D不合格要求，多方面存在明顯失誤或不足（考核成績低XW5%

于60分）。

上表中人員比例可根據(jù)部門業(yè)績實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，被考核人數(shù)達(dá)到或

超過20人的部門，必須嚴(yán)格按照比例要求劃分績效等級(jí)。項(xiàng)目經(jīng)理績效等級(jí)劃分

以業(yè)務(wù)板塊為單位，其中C檔不做強(qiáng)制要求。

第二十條年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放

1.部門獎(jiǎng)金總額

?部門獎(jiǎng)金總額由企業(yè)規(guī)劃部依據(jù)部門年終績效考核成績，結(jié)合部門工資總

額并根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績情況確定。

?行政服務(wù)中心、培訓(xùn)中心、人事服務(wù)中心、質(zhì)量控制中心不單獨(dú)進(jìn)行部門

考核，獎(jiǎng)金總額并入其直管部門統(tǒng)一計(jì)算。

西部經(jīng)理部部門獎(jiǎng)金總額的確定依照《公

司部門績效考核管理辦法》（企［2016〕34號(hào)）中的規(guī)定執(zhí)行。

2.員工個(gè)人年終獎(jiǎng)金發(fā)放

員工個(gè)人年終獎(jiǎng)金額度的確定不僅受部門獎(jiǎng)金總額控制，同時(shí)取決于個(gè)人

月工資水平、績效系數(shù)以及項(xiàng)目考核系數(shù)。

績效系數(shù)指與員工績效考核成績相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。

項(xiàng)目考核系數(shù)指項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)類員工作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目成員所

參與項(xiàng)目的考核結(jié)果對(duì)■應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。

具體等級(jí)對(duì)應(yīng)如下表所示：

績效系數(shù)

個(gè)人績效項(xiàng)目考核項(xiàng)目考核

考核等級(jí)結(jié)果等級(jí)系數(shù)

項(xiàng)目經(jīng)理員工

S43.5S4

A3.53A3

B32.5B2.5

C2.51?2C1

D0.50D0

注：參加兩個(gè)及以上項(xiàng)目的成員，項(xiàng)目系數(shù)計(jì)算公式：

項(xiàng)目考核系數(shù)=項(xiàng)目I系數(shù)*項(xiàng)目1時(shí)間/考核周期+……+項(xiàng)目n系數(shù)*項(xiàng)目n時(shí)間/考核周期

考核周期內(nèi)未參加項(xiàng)目的專業(yè)技術(shù)人員，個(gè)人年終獎(jiǎng)金額度計(jì)算方法與職

能管理類員工一致。

?項(xiàng)目經(jīng)理

項(xiàng)目經(jīng)理年終獎(jiǎng)金額度由個(gè)人月工資額、績效系數(shù)及項(xiàng)目系數(shù)決定，具體

計(jì)算公式如下：

不旃"獎(jiǎng)金額度=個(gè)人月工資水平X（績效系數(shù)*70%+項(xiàng)目系數(shù)*30%）

?：?專業(yè)技術(shù)類員工

專業(yè)技術(shù)類員T年終獎(jiǎng)金額度由個(gè)人月T熨額、績效系數(shù)及項(xiàng)目系數(shù)決定.

具體計(jì)算公式如卜.：

小7年終獎(jiǎng)金額度三個(gè)天月工資永平X7績效系數(shù)*85%詢百系數(shù)*15%）

?職能管理類員工

職能管理類員工年終獎(jiǎng)金額度由個(gè)人月工資額、績效系數(shù)及項(xiàng)目系數(shù)決定，

具體計(jì)算公式如下：

個(gè)人年終獎(jiǎng)金額度=E個(gè)人月工資水立績效系數(shù).

3.員工個(gè)人年”獎(jiǎng)金具體額度受所在部門獎(jiǎng)金總額的限制，需要在以上公式

計(jì)算結(jié)果基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)方法為：

該員工工資X該員工績效系數(shù)X在崗系數(shù)

某員工績效獎(jiǎng)金=------------------------------------------X部門績效獎(jiǎng)金總額

Z部門員工工資x員工績效系數(shù)x在崗系數(shù)

其中，在崗系數(shù)=本年在崗時(shí)間/12,在崗時(shí)間以月為單位（不足半個(gè)月

的按0.5個(gè)月計(jì)，超過半個(gè)月的按1個(gè)月計(jì)）。

第二十一條評(píng)優(yōu)、晉升、調(diào)薪應(yīng)用

年終考核結(jié)果作為員工年底評(píng)優(yōu)、崗位晉升、薪酬調(diào)整等獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

1.S級(jí)：公司年底優(yōu)先考慮其為集團(tuán)、公司先進(jìn)、晉升、任職資格晉級(jí)、薪

資上調(diào)。

2.A級(jí)：公司作為核心管理或技術(shù)骨干培養(yǎng)，優(yōu)先考慮其為公司評(píng)選先進(jìn)、

任職資格晉圾或薪資上調(diào)。

3.B級(jí)：可以參與公司評(píng)選先進(jìn)、任職資格晉級(jí)或公司整體薪資調(diào)整。

4.C級(jí)：部門主管應(yīng)加強(qiáng)對(duì)其培訓(xùn)，提高工作技能；經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任者

可以調(diào)整該員工的工作崗位，或者是降低該員工薪資水平：不得參與公司

年度評(píng)選先進(jìn)、薪資上調(diào)、任職資格晉級(jí)及其他獎(jiǎng)勵(lì)。

5.D級(jí)：可以立即調(diào)整至其他相對(duì)合適的工作崗位，可以辭退或降低薪資級(jí)

別，不得參與公司年度評(píng)選先進(jìn)、薪資上調(diào)、任職資格晉級(jí)及其他獎(jiǎng)勵(lì)。

第六章考核申訴

第二十二條提出申訴

員工如果對(duì)本考核周期的績效考核結(jié)果有重大疑義，可以在直接上級(jí)績效

溝通后的五個(gè)工作日之內(nèi)，向隔級(jí)上級(jí)書面提出申訴，填寫《公司員工考核申

訴表》（附件6）。

第二十三條申訴處理

1.調(diào)查事實(shí)：由申訴人隔級(jí)上級(jí)與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng),

聽取員工本人、同事、直接上級(jí)和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)

過和原因，以使能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

2.協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴當(dāng)事人的溝通和理

解.，與申訴當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

3.提出處理意見：在綜合各方面意見的情況下，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，

確認(rèn)在績效考核中是否存在違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理意見。

4.落實(shí)處理意見：申訴人對(duì)隔級(jí)上級(jí)的申訴處理意見仍不接受的，可向人力

資源部提出書面申訴，人力資源部將報(bào)請公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組仲裁申訴,

并將處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門負(fù)責(zé)人，同時(shí)監(jiān)督落實(shí)。

第七章附則

第二十四條本管理制度解釋權(quán)歸公司人力資源部。

第二十五條本管理制度的自2016年年終考核起正式實(shí)施。

附件1《項(xiàng)目經(jīng)理績效考核表》

附件2《職能管理類員工績效考核表》

附件3《專業(yè)技術(shù)類員工績效考核表》

附件4《公司員工工作總結(jié)》（模板）

附件5《公司員工績效溝通表》

附件6《公司員工考核申訴表》

附件1

項(xiàng)目經(jīng)理績效考核表

被考核人把名目前崗位/級(jí)別考核周期年月日至年月日

所屬部門宜按上級(jí)填表日期年月日

考評(píng)項(xiàng)目考核標(biāo)準(zhǔn)參考上級(jí)評(píng)分備注

項(xiàng)目計(jì)劃令項(xiàng)口計(jì)劃制定游曲,可鐘理.可眼蹤.項(xiàng)H目標(biāo)均按計(jì)劃實(shí)現(xiàn),并荻得客戶高度認(rèn)可t:評(píng)25-30分）

的制定及?項(xiàng)11計(jì)劃制定清晰,健夠跟蹤就控,多數(shù)項(xiàng)11目標(biāo)按計(jì)劃實(shí)現(xiàn),為公司贏行效益：：評(píng)19-24分）

工

達(dá)成情況。項(xiàng)11計(jì)劃制定蜃木清電，蜃木具有指導(dǎo)性.以目目標(biāo)貼不能順利實(shí)現(xiàn)；：評(píng)13?18分）

作。項(xiàng)0計(jì)劃制定基本可行.任務(wù)不明的,指導(dǎo)性不強(qiáng).項(xiàng)目目標(biāo)多數(shù)不能額利實(shí)現(xiàn)，（評(píng)7-12分）

［筑分處分1?項(xiàng)目計(jì)劃制定比較用能,任務(wù)不清晰.不只有指導(dǎo)性.項(xiàng)目目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn).（評(píng)0~6分）

業(yè)

績個(gè)工作質(zhì)量始鏤招抬崗位職費(fèi)或工作任務(wù)的先視標(biāo)準(zhǔn)要求；：祁25?30分）

工作恢小4工件航*.蟋常超出冏位圖田或工作任務(wù)的制城標(biāo)準(zhǔn)耍戲，’.評(píng)19?24

?工作成故經(jīng)常堆持或優(yōu)爾超出悔他職責(zé)或工作任務(wù)的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求：：評(píng)13?18分）

60分

【外分a分】。自些工作質(zhì)lit達(dá)不到崗位職責(zé)或工作任務(wù)制常規(guī)標(biāo)格要求；（譜？?12分）

令多數(shù)工作質(zhì)策達(dá)不到崗位職員或工作任務(wù)加常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)求，（評(píng)0?6分）

?專業(yè)知識(shí)承富.技術(shù)精通,對(duì)問題有預(yù)見性.對(duì)復(fù)雜問題能深入分析原因.并獨(dú)創(chuàng)性地解決：（評(píng)9-10分）

專業(yè)能力。具有一定的專業(yè)知識(shí)，并能運(yùn)用到實(shí)際工作中，能及時(shí)處理較復(fù)雜的何圓，順利實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)；（評(píng)？?8分）

I。專業(yè)知識(shí)*本滿足工作要求,并在一定必發(fā),能行效解決項(xiàng)目實(shí)施過程中的一般性對(duì)題?（評(píng)5?6分）

作【，分分分】。旨業(yè)知必有此不足.多收技術(shù)片題需要得到幫助和指導(dǎo)才徙解決?少部分何題可獨(dú)立解決：（評(píng)3?4分）

。缺乏專業(yè)知識(shí),不能滴足項(xiàng)H任務(wù)要求，不修及時(shí)解決項(xiàng)II實(shí)地中出現(xiàn)的技術(shù)問足.（評(píng)。?2分）

能

力。團(tuán)隊(duì)俎織管理能力優(yōu)秀，能從幫助他人成長的角堆出發(fā),妓勵(lì)他人積極上進(jìn)，并快速成長?（評(píng)9—10分）

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。團(tuán)隊(duì)組織管理能力較強(qiáng),人員統(tǒng)的安融合成.能針對(duì)不同人員給予有效激勵(lì)和皴舞.促進(jìn)員工成K：（評(píng)7~8分）

*團(tuán)隊(duì)粗稅管理能力較好,人員統(tǒng)籌安排合理，能蜉漪的項(xiàng)目成員并給予必要的工作指呼；（停5?6分）

30分

（國外1。分】。團(tuán)隊(duì)組織管理能力一般，人員統(tǒng)壽安推乩本合理，較少給予項(xiàng)目成員工作拼牙，激勵(lì)炒果不明顯；（評(píng)3?4分）

。團(tuán)隊(duì)組織管理能力較差,人員統(tǒng)籌安推不合理.不徒給予項(xiàng)U成員工作指導(dǎo).膨響士氣和干勁.（淬0-2分）

?具有出色的格言也達(dá)健力.能格進(jìn)行深入的交流,古牧區(qū)的說服力和感召力；（評(píng)9~10分）

溝通能力。語言和書面表達(dá)能力較強(qiáng),能防斑住藏點(diǎn)，他人進(jìn)行消蜥的思想交流,易于快對(duì)方理挈?（評(píng)7-8分）

。用”利出闿璉小上能抓仕壑點(diǎn).表達(dá)向精時(shí).他哂附柜△能理解對(duì)力總思：CT5?6分）

（氣分10分）<■思路處常不明晰.培吉和書面有時(shí)不能抓住要點(diǎn)，育時(shí)帶反復(fù)溝砂；（評(píng)3?4分）

令里路不明晰,語有和書面不能表達(dá)自己的度照.檢聽時(shí)不能理解對(duì)方意思.（評(píng)0~2分）

。我任心強(qiáng).能IM1滿完成什務(wù)?可以放心交待工作.勇于承擔(dān)門己的工作失誤責(zé)任.維護(hù)團(tuán)隊(duì)利益：（評(píng)4?5分）

責(zé)任心?有貴任心,能顆利完成任務(wù)，可以放心交待工作，樂意承擔(dān)工作失諛尚任，不損傷團(tuán)隊(duì)利益；（評(píng)3?4分）

I令費(fèi)任心尚可.能如期先或任務(wù),交椅工作町偶爾篇蓼筆提IW.不推論苦任和損傷團(tuán)隊(duì)利益：（評(píng)2~3分）

作【滿分5分】。費(fèi)任心不強(qiáng).對(duì)H己的工作責(zé)任布推諉現(xiàn)偶爾會(huì)因H己的工作蛤團(tuán)隊(duì)利益造成攪失：（評(píng)1?2分）

。講任心不足，交待工作時(shí)讓人不大放心,不思逆承擔(dān)貴任，為完成自己的任務(wù)不取公司的繁體和片.（討。~1分）

態(tài)

度?善于協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)關(guān)冢.主動(dòng)、自發(fā)地出色完成團(tuán)隊(duì)工作?（評(píng)4—5分）

合作意識(shí)。樂意與人協(xié)作溝通,聯(lián)利怫助完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)：（評(píng)3?4分）

<-基本與同事友好相處.能夠治同事提供一艦仍助；（評(píng)2?3分）

10分

（科力5力】?團(tuán)隊(duì)合作HI神不足,團(tuán)隊(duì)合作的態(tài)度或方式欠佳，（評(píng)］?2分）

。工作中缺乏合作意識(shí).不與他人溝通或交接信息.對(duì)團(tuán)A目標(biāo)方抵觸情緒.（評(píng)0-1分）

考核人簽字：

綜合得分考核后級(jí)別（直級(jí)上級(jí)）

___________分（百分制）□SOAOBDCDD

［考核人雄弓］［最終確足）

年月日

被考核人簽字：

是否需要申訴？

□不需要口需要（如需申訴，荷述理由：：

【被考核人獨(dú)寫］

年月日

附件2

職能管理類員工績效考核表

被考核人把名目前崗位/級(jí)別考核周期年月日至年月日

所屬部門宜按上級(jí)填表日期年月日

考評(píng)項(xiàng)目考核標(biāo)準(zhǔn)參考上級(jí)評(píng)分備注

工作計(jì)劃

令時(shí)間鐵理意識(shí)匾.執(zhí)行力強(qiáng).高效完成即定工作計(jì)劃或H標(biāo).有力推動(dòng)部門工作?:評(píng)25-30分）

和目標(biāo).時(shí)間管理意識(shí)較高,執(zhí)行力較強(qiáng)，及時(shí)按要求完成即定工作計(jì)劃或目標(biāo),較好帝動(dòng)團(tuán)隊(duì)工作：：評(píng)19-24分）

工

完成情況。能修制定法斯、明Ml的個(gè)人工作計(jì)劃，多雙能按孌求完成即定工作H標(biāo)：：評(píng)13?18分）

作?；灸馨匆笸瓿杉炊üぷ饔?jì)劃或13標(biāo).囚訐比誤情況?（評(píng)7?12分）

［筑分處分1?經(jīng)常不能按要求完成即定工作計(jì)劃.在時(shí)向、卜.完不成規(guī)定工作目標(biāo).（評(píng)0?6分）

業(yè)

績個(gè)工作質(zhì)量始鏤招抬崗位職費(fèi)或工作任務(wù)的先視標(biāo)準(zhǔn)要求；：祁21?25分）

工作恢小4工件航*.蟋常超出冏位圖田或工作任務(wù)的制城標(biāo)準(zhǔn)耍俄，,.if16-20

?工作成故經(jīng)常堆持或優(yōu)爾超出悔他職責(zé)或工作任務(wù)的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求：：評(píng)11-15分）

55分

〔外分25分】。自些工作質(zhì)lit達(dá)不到崗位職責(zé)或工作任務(wù)制常規(guī)標(biāo)格要求；（對(duì)6?10分）

令多數(shù)工作質(zhì)策達(dá)不到崗位職員或工作任務(wù)加常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)求，（評(píng)0?5分）

。只有*出的專業(yè)知識(shí).并能充分發(fā)揮眼涌完成任務(wù).為公司做出舵著貢獻(xiàn)：（評(píng)9~10分）

專業(yè)知識(shí)<-其行相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí)，井健運(yùn)用到實(shí)斥工作中，順利完成工作任務(wù)；（評(píng)7?8分）

I令專業(yè)知識(shí)M本滿足工作要求,并有一定經(jīng)驗(yàn)：（評(píng)5?6分）

作【，分分分】。專業(yè)知識(shí)不足.影響工作進(jìn)?。海ㄔu(píng)3-4分）

*^乏專業(yè)知識(shí),不能滿足工作要求.（評(píng)。?2分）

能

力。工作中能不斷提出新忸法.新拼錢，普于學(xué)習(xí)，境急求新,在良好的創(chuàng)新精神；（評(píng)9~10分）

學(xué)習(xí)創(chuàng)新。工作中徒舔努力學(xué)習(xí).提出新恕法、新措施與新的工作方法并有創(chuàng)新意設(shè)：（評(píng)7?8分）

。能夠?qū)W習(xí)新業(yè)務(wù)或知識(shí),但忠也不婚開陽.較少提出新思路、斜措施或彩的【力,方法；（if5-6分）

30分

（審分毋分）。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)存在應(yīng)付現(xiàn)象，按卻就班，很少拉出獄處跖、新搭能或新的工作方法；（評(píng)3?4分）

。因循守IH、期才成規(guī).不18.投入相力學(xué)習(xí)科的業(yè)務(wù)知識(shí),缺乏創(chuàng)新精神.（評(píng)0-2分）

?具有出色的格言也達(dá)健力.能格進(jìn)行深入的交流,古牧區(qū)的說服力和感召力；（評(píng)9~10分）

溝通能力。語言和書面表達(dá)能力較強(qiáng),能防斑住藏點(diǎn)，他人進(jìn)行消蜥的思想交流,易于快對(duì)方理挈?（評(píng)7-8分）

。用”利出闿璉小上能抓仕壑點(diǎn).表達(dá)向精時(shí).他哂附柜△能理解對(duì)力總思：CT5?6分）

（氣分10分）<■思路處常不明晰.培吉和書面有時(shí)不能抓住要點(diǎn)，育時(shí)帶反復(fù)溝砂；（評(píng)3?4分）

令里路不明晰,語有和書面不能表達(dá)自己的度照.檢聽時(shí)不能理解對(duì)方意思.（評(píng)0~2分）

。帝頭并惇促他人遵守各項(xiàng)規(guī)章制度.組織紀(jì)律性強(qiáng)：（評(píng)4?5分）

遵章守紀(jì)?自費(fèi)遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，組織紀(jì)律性短見；（評(píng)3?4分）

令有一定的31織紀(jì)律性.能遵守公司各項(xiàng)賽巾制皮：（評(píng)2-3分）

【滿分5分】。對(duì)公司各項(xiàng)規(guī)章刖度執(zhí)行不產(chǎn).偶方ifiifi機(jī)違紀(jì)現(xiàn)象.紀(jì)律性和自黨性較弱：（評(píng)1?2分）

。不能認(rèn)真遵守公司各項(xiàng)觀點(diǎn)制度，經(jīng)常出現(xiàn)比規(guī)比紀(jì)現(xiàn)象,紀(jì)伸性和白覺性經(jīng).（t70-l分）

工

作?善于協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)關(guān)冢.主動(dòng)、自發(fā)地出色完成團(tuán)隊(duì)工作?（評(píng)4—5分）

團(tuán)隊(duì)合作。樂意與人協(xié)作溝通,聯(lián)利怫助完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)：（評(píng)3?4分）

態(tài)<-基本與同事友好相處.能夠治同事提供一艦仍助；（評(píng)2?3分）

度（科力5力】?團(tuán)隊(duì)合作HI神不足,團(tuán)隊(duì)合作的態(tài)度或方式欠佳，（評(píng)］?2分）

。工作中統(tǒng)乏合作意識(shí).不與他人溝通或交換信息.對(duì)閉隊(duì)H標(biāo)有抵觸情緒.（評(píng)0~1分）

15分

。對(duì)工作能以主人翁的態(tài)度去枳極完成份內(nèi)份外工作：一貫自覺遵守出勤機(jī)度.工作紀(jì)律性高：（評(píng)45：-/，

工作七工作中f佗生劭坦考向區(qū)并提出解法辦法或比坦怕他.枳懾承擔(dān)力所能及的曲叫工作；出勤情況牧好；（評(píng)3-4才，

積極性。能夠自世完成本職工作,對(duì)交辦的工作基本上能犯承擔(dān)并完成.不需以第1基本遵守出勤制度?（評(píng)2~3分）

4按麴加亞履行職責(zé),對(duì)2分的「作仃拖延現(xiàn)俊?有時(shí)需他人督促：儡有違反出勤制度的情猊：（評(píng)1?2分）

（3分5分】

。工作完全被動(dòng)執(zhí)行,對(duì)工作中的同配視而不見,需要不斷18促；時(shí)有違反出勤制度的惘況.（評(píng)。?1分）

考核人簽字：

綜合得分考核后級(jí)別（宜級(jí)上級(jí)）

___________分（百分制）

［考核人填寫］［最終確定）□SDADBDCDD

年月日

被考核人簽字：

是否需要申訴？

□不能要口虢要（如翁申訴,簡述理由：：

［被考核入城寫］

年月日

附件3

專業(yè)技術(shù)類員工績效考核表

被考核人姓名目前崗位/級(jí)別考核周期年月曰至年月曰

所屬部門直接上錢填表日期年月日

考評(píng)項(xiàng)目考核標(biāo)準(zhǔn)參考上級(jí)評(píng)分備注

工作計(jì)劃。時(shí)間管理意以品，執(zhí)行力強(qiáng).高效克或即定工作計(jì)劃或H標(biāo)，有力推動(dòng)部門工作?:評(píng)25?30分）

。時(shí)間管理電識(shí)較離,執(zhí)行力較怖.及時(shí)按要求完成即定工作計(jì)劃或11標(biāo).較好帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)工作：：評(píng)19?勿分）

和目標(biāo)

工。能夠制定清晰、明府的個(gè)人工作力劃，多笠能按要求完成即定工作H標(biāo)：：怦13-18分）

作完成情況令M本能按催求完成即定工作計(jì)劃或目標(biāo).缶的延誤情很：（郎7~12分）

【洶分加分】。經(jīng)常不能按要求完成即定工作計(jì)劃.在時(shí)間.數(shù)量h完不成規(guī)定工作H標(biāo).（評(píng)0?6分）

業(yè)

績?工作質(zhì)錄始終超域崗位職責(zé)或工作任務(wù)的雷塊標(biāo)玳要求：