某某投資公司三年人力資源發(fā)展規(guī)劃報告

（2005~2007年）I行參股、控股投資，提高投資效益，確保國有資產(chǎn)的保值增值。2003年5月，公司黨組在認真分析公司自身條件和外部環(huán)境的基礎，創(chuàng)條件為標志；二次創(chuàng)業(yè)是以"加速發(fā)展，擴大規(guī)模，提高效源政策，培養(yǎng)和吸納公司需要的人才，不斷優(yōu)化公司人才結構。點闡明公司需要什么樣的人才和如何開發(fā)人才。和全資子公司。本次規(guī)劃的規(guī)劃期為2005~2007年。1 I 1 1 1 2 3 4 4 9 10 13 16 16 17 20 24 24 26 26 30 30 30 31 33 33 33 33 34 35 35 35 35 36 36 38 39 43 43 44 44 44 45 461需求分析的主要任務是分析影響公司人力資源需求的關鍵因素，模式。人力資源需求的高起點。不能采取全公司一體化的做法。集團化和專業(yè)化的特點。公司實行以母子公司為核心的集團管理體制，建立了公司總部、子公司、投資企業(yè)三級組織結構?？偛繛榧瘓F的決策中心和職能管理中心，投資部、子公司為集團的業(yè)務管理中心，投資企業(yè)為集團的利潤中心。專業(yè)化主要體現(xiàn)在三個方面：一是總部職2能管理的專業(yè)化，主要包括戰(zhàn)略、人力資源、財務、法律、審計等；業(yè)化要求公司的人才必須具有一定的專長，具備較高的專業(yè)水平。業(yè)經(jīng)營者隊伍。完善，相關專業(yè)子公司的業(yè)務管理力量也需要進一步調整或加強。戰(zhàn)略性結構調整，對弱勢企業(yè)或不是行業(yè)排頭兵的企業(yè)，通過資產(chǎn)、理，特別是領導人才。3為補充，共同發(fā)展。實業(yè)板塊，是公司長期生存和發(fā)展的基礎，是資本經(jīng)營的載體。為主要目標。效率。運用專業(yè)化為公司實業(yè)資產(chǎn)的調整提供服務；另一方面，立足市場，接受委托，為國有資產(chǎn)結構調整及其他客戶處置不良資產(chǎn)提供服務。供新的利潤來源。4伍的國際化水平?；南到y(tǒng)思維能力。分類提供了依據(jù)，也為公司的人力資源開發(fā)指明了方向和重點。包括公司總裁、副總裁、總會計師、總法律顧問、總裁助理等，類別提出，不涉及具體內容。包括總部職能部門主任、副主任、主任助理，投資部/全資子公副處長，投資部/全資子公司部門經(jīng)理、副經(jīng)理等中級管理人才。管使用和培養(yǎng)人才，發(fā)揮團隊作用。置變化和管理人員配置原則，初步預計公司管理人才需求為84人左5（人）124313431463356336633763385329431633理人才。資部/子公司除財會專業(yè)外，以操作型專業(yè)人才為主。根據(jù)規(guī)劃期內機構設置變化和人員配置原則，初步預計職能專業(yè)人才需求為公司職能專業(yè)人才總需求為148~1696理123414151416141714181419141說明1）總部職能部門的職能專業(yè)人才預測是根據(jù)各部門的職能新增與加強預測匯總得到的2）投資部按3~4名綜合管理配置3）子公司按1名人力資源、4名財務審計、1名法律、3~4名綜合管理配置。主要包括能及時發(fā)現(xiàn)并捕捉最佳股權投資和轉讓機會的職業(yè)投7繼續(xù)存在。1234567化預測得到的。8良資產(chǎn)進行價值提升和有效處置的資產(chǎn)管理者，以及提供投資咨詢、工程咨詢、管理咨詢服務的咨詢服務者。人才配置需求在此不作具體體現(xiàn)。1說明：根據(jù)資產(chǎn)管理公司的人員配置規(guī)律及未來業(yè)務發(fā)展的變化預測得到。為一個類別提出，不涉及具體內容。9才公司總體1~243446566676859467說明：公司人才需求總量中不含公司領導。2注：其他人員具體指華靖、中魯、康泰和三吉利董重點發(fā)展和培養(yǎng)如下五支隊伍：有較高客戶服務能力的專業(yè)化職能管理團隊。建立高素質的專業(yè)化職能管理團隊，主要有如下要求：1間。2以?？茖W歷。3從事職能管理的工作人員必須對應擁有現(xiàn)代經(jīng)濟管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、財務管理、法律、審計、行政管理及信息管理等方面的專業(yè)知識。4職能管理者應該具備較高專業(yè)技能和客戶服務能力，能夠獨立運用專業(yè)及相關知識，充分發(fā)揮職能管理作用，且為相關單位提供及時、準確的服務。職能管理者必須了解公司的關鍵業(yè)務流程及業(yè)務的職業(yè)管理者。從而建立國內一流的投資管理團隊。12職業(yè)投資者和職業(yè)管理者均以本科及以上學歷為主。3復合型的專業(yè)背景。投資管理團隊是一個復合型有如下幾類：4職業(yè)投資者，要具備豐富的行業(yè)經(jīng)驗和敏銳的行項目，且具有一流投資分析和風險管理能力。職業(yè)管理者，不僅要熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理制度及其企業(yè)價值。職業(yè)投資者和職業(yè)管理者都應該懂得或具備相關的法律和財務分析知識。理團隊。養(yǎng)專業(yè)化的資產(chǎn)管理團隊，主要有如下要求：12根據(jù)資產(chǎn)管理類業(yè)務的發(fā)展要求，資產(chǎn)管理者以本科及以上學歷為主。3要求具備復合型的專業(yè)背景。主要有如下幾類：4資產(chǎn)管理者應具備較高的資產(chǎn)分析、判斷和處置小化。資產(chǎn)管理者應該懂得或具備相關的法律知識，但具體的法律事務應該由專業(yè)的法律人員處理。團隊。有如下要求：12根據(jù)金融業(yè)務的發(fā)展要求，金融服務者以本科上學歷為主。3投資理財?shù)认嚓P專業(yè)。4金融服務者應具備業(yè)內一流的專業(yè)技能和較高的務。組織協(xié)調能力高的咨詢商務團隊。市場開拓能力強、組織協(xié)調能力高的咨詢商務人員。多元化的快速增長態(tài)勢，對公司的人力資源管理提出了更高的要求。創(chuàng)新，才能更好地做好各項人力資源管理工作。需要系統(tǒng)設計、整體推進，形成人力資源管理的立體效應。選擇項目和提升企業(yè)價值的能力來自于公司管理團隊的智慧和能力是選擇項目的能力和提升企業(yè)價值的能力，其載體是管理團隊。保上崗人員的行為和業(yè)績有利于促進公司的發(fā)展。人力資源有別于物質資源的特點在于，人力資源具有自主能力、所具有的自主能力、創(chuàng)造能力和潛在能力，即人力的資源化管理。加強人才儲備。度，加強人力資源管理的針對性。理。及職業(yè)能力進行分析，對公司人力資源現(xiàn)狀作出評價。通過對公司人力資源的質量現(xiàn)狀進行系統(tǒng)分析，得出如下結論：歷，但公司有近37.6%的員工是在工作三年之后才學歷，說明公司有超過1/3的員工的基礎素質教育不完整。另外，問題，不適應公司進一步發(fā)展和新業(yè)務領域拓展的需要。的宏觀經(jīng)濟管理或行業(yè)管理經(jīng)驗，但缺乏企業(yè)經(jīng)營管理工作經(jīng)驗。合型人才。的員工認為本單位人員的能力素質與目前工作或業(yè)務的需要存在不匹配現(xiàn)象，有43.0%的員工認為本部門力有待于進一步發(fā)揮和使用。分析說明：（a）原則上子公司業(yè)務發(fā)展部的員工為職業(yè)投資者，項目人員者和投資管理者統(tǒng)一為股權經(jīng)營類業(yè)務專業(yè)人才進行分析。行分析。（c）對于金融投資部的業(yè)務專業(yè)人才按股權經(jīng)營類業(yè)務專業(yè)人規(guī)劃不作具體分析。（d）資產(chǎn)管理公司的業(yè)務人員作為功能保障類業(yè)務專業(yè)人才進行分析。500058300964407071791保障0215880說明1）業(yè)務包括股權經(jīng)營類和功能保障類業(yè)務專業(yè)人才2）股權經(jīng)營類業(yè)務專業(yè)人才是職業(yè)投資者和投資管理者，含對應單位的15名外派人員3）功能保障類業(yè)務專業(yè)人才是資產(chǎn)管理者，含1名對應的外派人員。下同。5960930500保障50總體分析，公司員工以工程技術、經(jīng)濟管理和財務會計類為主，類類類類總體4職能674業(yè)務230股權經(jīng)營210功能保障20220說明：復合類是指具有兩類或兩類以上專業(yè)背景的人員。1構較為適中。2截止2004年9月，公司高級和中級管理人才中，3體分析。1著年齡段的增大，所占員工比例總體減少，這說明公司職能專業(yè)人才目前具有較合理的年齡結構。2截止2004年9月，公司的職能專業(yè)人才中本科及進入公司3年后取得本科或大專學歷，由于有相當一部分職能專業(yè)人才是通過自修等半工半讀的形式取得學歷，因此，職能專業(yè)人才的學歷水平僅只能滿足公司現(xiàn)實需要，但與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求有差距。3業(yè)人才的專業(yè)基本上適應或相關于目前的職能要求。公司股權經(jīng)營類業(yè)務專業(yè)人才即為公司的投資管理團隊。1求。2截止2004年9月，公司投資管理團隊（含外派人中有29.7%的員工是參加工作3年以后取得本科或大專學歷，且有4.0%的員工是進入公司3年后取得本科或大專學歷，這種通過自修等半工半讀的形式取得學歷使投資管理團隊的學歷層次有所降低。質，但有少部分人員存在知識體系不完整和知識老化的問題，需要進一步補充和更新。3續(xù)教育，投資管理團隊中復合類人員比例可能大于目是于1994年和1995年進入公司，這從公司成立之前的政府部門調入，其具有較豐富的宏觀經(jīng)濟管理或行業(yè)管理經(jīng)驗，但缺乏企業(yè)經(jīng)營管理的工作經(jīng)驗。另外，1995年以后，投資管理團隊中有要從事的是股權經(jīng)營管理，也缺乏具體企業(yè)經(jīng)營管理務者。1構呈老齡化趨勢。2加工作3年以后取得本科或大專學歷，總體上分析，資產(chǎn)管理者團隊學歷層次偏低。綜合分析，由于資產(chǎn)管理在我國產(chǎn)生較晚，是一個新生的行業(yè)，于是對專業(yè)資產(chǎn)管理人員也提出了很多新的知識和技能要求，資產(chǎn)管理者中有較大部分人3資產(chǎn)管理者目前主要以工程技術和經(jīng)濟管理類專5.9%）專業(yè)背景的人員偏少，總體顯現(xiàn)出資產(chǎn)管理團理者是于1994年和1995年進入公司，這部分員工主要是從公司成立之前的政府部門調入，其具有豐富的宏觀經(jīng)濟管理或行業(yè)管理經(jīng)驗，但是對于系統(tǒng)整合不良資產(chǎn)，進行剝離、重組、交易還缺乏專業(yè)的手段和技能水平。是在質量上都需要進一步的加強。力資源的需求無論在數(shù)量上還是在質量上都需要進一步的加強。通過對公司人力資源數(shù)量進行系統(tǒng)分析，得如下結論：理的復合型高級人才，總量上不會有較大突破。人員控制幅度提升空間較大。公司目前共有管理人才85人，占公司總人數(shù)的22.7%（人）12321343146335743663376338752任和煤炭公司總經(jīng)理暫均由公司領導兼任。理1883233344491445841369144781438415851234567公司總部職能部門、投資部和全資子公司共有在崗員工375人。公司員工總量及各類人才數(shù)量具體見表12。（1）高級管理人才的帶領團隊的能力、培養(yǎng)他人的能力和組織養(yǎng)。公司才才91公司領導99~~~2~~3~334~445~696~687~698~68~77任和煤炭公司總經(jīng)理暫均由公司領導兼任。（2）中級管理人才的執(zhí)行力、主動性和解決問題的能力等需要力、主動性和解決問題的能力需要重點培養(yǎng)。（3）職能專業(yè)人才的相關崗位的專業(yè)知識與技能、客戶服務能需要進一步加強與提升。（4）職業(yè)投資者的行業(yè)經(jīng)驗和行業(yè)洞察力、風險管理能力和談判能力等有待進一步加強與提升業(yè)洞察力、風險管理能力和談判能力有待進一步加強與提升。（5）投資管理者的項目管理能力、熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理制度和運管理制度和運作方式有待進一步加強與提升。（6）資產(chǎn)管理者的職業(yè)能力整體偏弱，其市場開拓能力急需加強理板塊急需培養(yǎng)資產(chǎn)管理者的市場開拓能力。（7）金融和咨詢業(yè)務的拓展，對金融服務者和咨詢服務者均提咨詢業(yè)務剛剛起步，由于其“高起點、規(guī)范化、創(chuàng)一流”的定位，要求咨詢服務者具備高素質的職業(yè)能力。段，在實踐中，戰(zhàn)略性的管理功能尚未充分發(fā)揮。司人力資源及管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求相一致。得到肯定。能需要進一步加強。步加強與提升。體員工理解并接受的人力資源理念體系。集團管理體制。量薄弱，一般只在授權范圍內執(zhí)行具體的人力資源管理操作事務。源管理體制。聘、京外調干、接收軍隊專業(yè)干部等多種形式引進員工的招聘體系，成員工的市場競爭意識和生存危機感不足?？椓Χ炔粔?，缺乏公司內外部師資庫，使得公司的培訓覆蓋面有限，不能面對全員制定并實施系統(tǒng)與針對性的培訓。2004年8月份后，公司又一次進行工資體制改革，薪酬水平將逐步提高，從而增加了公司薪酬水平的市場競爭力，在“效率優(yōu)先、兼顧公平”的前提下，公司的薪酬水平已基本能夠滿足員工的自我公平、內部公平和外部公平。工年金制度）的實施，這些將對員工起到更大的激勵作用。制約了薪酬的激勵作用。強，且單一主體所占權重過高，導致考核的公正性受到置疑。析和員工流出分析，提出公司人力資源數(shù)量和質量凈需求。員工隊伍。通過挖掘員工潛能為公司創(chuàng)造的效益將遠遠大于這些方式的投入成成本。公司通過外部招聘的成本往往大于內部員工潛能開發(fā)的成本。通過這三個因素的分析，開發(fā)員工潛能時考慮如下三種情況：（1）當員工能力與崗位不匹配時，公司應該通過培訓等手段激發(fā)員工潛能，提高員工能力，以滿足崗位要求。式進一步激發(fā)員工潛能，使員工的能力得到更全面的提升。（3）當員工能力超出崗位要求時，公司應該通過輪崗、崗位拓展或崗位晉升等方式，激發(fā)員工潛能，使員工發(fā)揮更大的作用。要。才相對緊缺的方面，保證公司人才需求均衡的需要。滿足公司高級人才的需要。開發(fā)已在人員需求預測時，對數(shù)量凈需求產(chǎn)生了影響。員工流出分析主要是結合公司人力資源的總量需求和員工的退辭職和淘汰對公司人力資源凈需求的影響。滿60歲退休。根據(jù)這一規(guī)定，在規(guī)劃期內，公司將和5名男性員工退休，合計將有11名員工退休。：（司于2002年改革后，經(jīng)2003年出現(xiàn)一個較大的波動（2003年員工（2）公司“二次創(chuàng)業(yè)”，將給員工創(chuàng)造更多的成長機會，有利于員工；（增大了對員工的吸引力，估計公司員工辭職率將有所下降。經(jīng)驗估計未來三年公司員工年辭職率在1%~2%之間，由此可近似預測2005~2007年公司的辭職員工數(shù)為：下限：375人×1%人/年×3年=1上限：375人×2%人/年×3年=2淘汰機制，每年設立一定的員工淘汰比例。根據(jù)市場狀況，并結合公司歷史數(shù)據(jù)，建議公司設立0.5%~1%的年淘汰比例，據(jù)此，近似預測2005~2007年（人）12211030004000500060007000809431633770移到專業(yè)職務序列。理12341516171819141對于各單位富余的職能專業(yè)人才應主要運用內部調配轉崗來進行結構調整。10234546578對于各單位富余的業(yè)務專業(yè)人才應主要運用內部調配轉崗來進行結構調整。公司2005~2007年內人才總量凈需求在30~47人之間。才公司總體7~~~~~~~~~公司發(fā)展影響71~22034859654775891管理人才的選用從年齡上盡量考慮低于目前的平均年齡（高級管理人才46歲，中級管理人才39歲）以年輕化公司管理隊伍。2和專業(yè)上不作過硬的限制，但原則上需要本科及以上學歷。3養(yǎng)他人的能力和組織力；對中級管理人才應注重培養(yǎng)其執(zhí)行力、主動性和解決問題的能力。1規(guī)劃期內，公司招聘職能人員時，可保持目前年齡結構比例，但重點考慮低于目前平均年齡（36歲）的員工，以進一步年輕化職能管理隊伍。2及以上學歷，業(yè)務單位以本科及以上學歷為主，部分崗位可輔以?？茖W歷。3職能專業(yè)人員已經(jīng)初步專業(yè)化，規(guī)劃期內，招聘或培訓工作從專業(yè)結構優(yōu)化方面應該注重如下兩點：n從高校引進畢業(yè)生作為職能人員時，以職能專戰(zhàn)略規(guī)劃、財務審計、法律等方面盡量招收本專業(yè)或相關專業(yè)的學生。對于新進的學生，應安排到業(yè)務單位的項目上實習3~6個月，以熟n從社會招聘職能人員時，應要求其同時具備職能和行業(yè)（業(yè)務）兩個方面的從業(yè)經(jīng)驗。4職能管理者的主動性、執(zhí)行力、溝通能力和客戶服務能力，以及本崗位要求的知識和技能。1為原則。2招聘投資管理人才時，以本科及以上學歷為主。3結合需求與現(xiàn)狀分析，對于職業(yè)投資者和職業(yè)管理者從優(yōu)化專業(yè)結構角度具體要求如下：n對于職業(yè)投資者：加強金融投資和經(jīng)濟管理類人員的引進，同時注重對該類人員的行業(yè)經(jīng)濟發(fā)展、行業(yè)市場分析及法律知識等的后續(xù)培訓教育。n對于職業(yè)管理者：繼續(xù)加強各業(yè)務板塊工程技術類專業(yè)背景人員的力量，同時注重對這類人員的經(jīng)濟管理、金融投資和法律知識的后續(xù)培訓教育。n從高校引進畢業(yè)生作為職業(yè)管理者時，綜合引進工程技術、經(jīng)濟管理和金融投資類專業(yè)背景的學生，以工程技術類為主，經(jīng)濟管理和金融投資類為輔。一般不從高校引進學生直接作為職業(yè)投資者，內部從職業(yè)管理者中培養(yǎng)職業(yè)投資者。從社會招聘該兩類業(yè)務人員時，重點考慮其在相關行業(yè)的工作經(jīng)驗和業(yè)績。4職業(yè)投資者的主動性、溝通能力和前瞻性思維能力，以及行業(yè)經(jīng)驗和洞察力和風險管理能力；不斷提高職業(yè)管理者的監(jiān)控能力、執(zhí)行力和協(xié)調力，以及項目管理能力等。1歲以下員工，以逐步降低該類業(yè)務人員的平均年齡。2公司招聘資產(chǎn)管理者時以本科及以上學歷為主。3結合需求與現(xiàn)狀分析，對于資產(chǎn)管理者從優(yōu)化專業(yè)結構角度具體要求如下：n引進資產(chǎn)管理者時以金融投資和經(jīng)濟管理類人員為主，同時注重對該類人員的行業(yè)經(jīng)濟發(fā)展、行業(yè)市場分析及法律知識等的后續(xù)培訓教育。隊中適當引進市場營銷方面的人才。4資產(chǎn)管理者的主動性、執(zhí)行力和溝通能力，以及本崗位要求的知識技能和資產(chǎn)管理方面的市場開拓能力。人員，后續(xù)加強對其在經(jīng)濟管理和法律知識等方面的培訓。等行業(yè)具有豐富工作經(jīng)驗和業(yè)績的行業(yè)或技術專家。和培養(yǎng)一批咨詢市場開拓能力強、組織協(xié)調能力高的咨詢商務人員。運用各種方式來系統(tǒng)開發(fā)員工潛能：的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。訓、基層實習、工作交流等多種培訓形式，來提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質能力得以發(fā)揮。求的員工提供輪崗鍛煉機會，以進一步激發(fā)員工潛能。通過設立一些特殊的獎項，如管理創(chuàng)新獎、最佳提案改善獎等，來激發(fā)員工的潛能。點和相應的引進方式。（1）在人才儲備方面，主要引進年輕的人才，改善員工年齡結構，重點招聘高校應屆畢業(yè)生。（2）引進國際化的高級管理人才和業(yè)務人才時，主要招聘海外頭公司“獵取”。（3）引進特殊的行業(yè)專家，如具備電力企業(yè)實際投資與管理經(jīng)調干的方式解決，必要時可通過獵頭公司“獵取”。（4）當前緊缺人才，如具備金融信托和咨詢行業(yè)運作經(jīng)驗的高內獲取。價值觀，以建立成功的人力資源體系，培養(yǎng)公司需要的一流人才。l堅持“有能者委以職，有功者授以祿”的公正獎勵原則l建立責任明確的團隊協(xié)作氛圍，發(fā)展良好的工作關系股企業(yè)—全資子公司—國投總部”一體的人力資源管理體制，將人力資源管理逐步延伸到控股企業(yè)，明確各層級的人力資源管理定位。服務。l總部提供指導意見，由子公司通過董事會對控股企業(yè)經(jīng)營層的任免、考核、激勵等進行管理，推動投資控股企業(yè)領（1）制訂各單位的人力資源年度計劃，將人力資源規(guī)劃落到實結合當前的實際，組織各職能部門和業(yè)務板塊，在公司力資源計劃。