某某投資公司三年人力資源發(fā)展規(guī)劃報告

（2005~2007年）I行參股、控股投資，提高投資效益，確保國有資產(chǎn)的保值增值。2003年5月，公司黨組在認(rèn)真分析公司自身條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)，創(chuàng)條件為標(biāo)志；二次創(chuàng)業(yè)是以"加速發(fā)展，擴(kuò)大規(guī)模，提高效源政策，培養(yǎng)和吸納公司需要的人才，不斷優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)。點(diǎn)闡明公司需要什么樣的人才和如何開發(fā)人才。和全資子公司。本次規(guī)劃的規(guī)劃期為2005~2007年。1 I 1 1 1 2 3 4 4 9 10 13 16 16 17 20 24 24 26 26 30 30 30 31 33 33 33 33 34 35 35 35 35 36 36 38 39 43 43 44 44 44 45 461需求分析的主要任務(wù)是分析影響公司人力資源需求的關(guān)鍵因素，模式。人力資源需求的高起點(diǎn)。不能采取全公司一體化的做法。集團(tuán)化和專業(yè)化的特點(diǎn)。公司實行以母子公司為核心的集團(tuán)管理體制，建立了公司總部、子公司、投資企業(yè)三級組織結(jié)構(gòu)。總部為集團(tuán)的決策中心和職能管理中心，投資部、子公司為集團(tuán)的業(yè)務(wù)管理中心，投資企業(yè)為集團(tuán)的利潤中心。專業(yè)化主要體現(xiàn)在三個方面：一是總部職2能管理的專業(yè)化，主要包括戰(zhàn)略、人力資源、財務(wù)、法律、審計等；業(yè)化要求公司的人才必須具有一定的專長，具備較高的專業(yè)水平。業(yè)經(jīng)營者隊伍。完善，相關(guān)專業(yè)子公司的業(yè)務(wù)管理力量也需要進(jìn)一步調(diào)整或加強(qiáng)。戰(zhàn)略性結(jié)構(gòu)調(diào)整，對弱勢企業(yè)或不是行業(yè)排頭兵的企業(yè)，通過資產(chǎn)、理，特別是領(lǐng)導(dǎo)人才。3為補(bǔ)充，共同發(fā)展。實業(yè)板塊，是公司長期生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是資本經(jīng)營的載體。為主要目標(biāo)。效率。運(yùn)用專業(yè)化為公司實業(yè)資產(chǎn)的調(diào)整提供服務(wù)；另一方面，立足市場，接受委托，為國有資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整及其他客戶處置不良資產(chǎn)提供服務(wù)。供新的利潤來源。4伍的國際化水平?；南到y(tǒng)思維能力。分類提供了依據(jù)，也為公司的人力資源開發(fā)指明了方向和重點(diǎn)。包括公司總裁、副總裁、總會計師、總法律顧問、總裁助理等，類別提出，不涉及具體內(nèi)容。包括總部職能部門主任、副主任、主任助理，投資部/全資子公副處長，投資部/全資子公司部門經(jīng)理、副經(jīng)理等中級管理人才。管使用和培養(yǎng)人才，發(fā)揮團(tuán)隊作用。置變化和管理人員配置原則，初步預(yù)計公司管理人才需求為84人左5（人）124313431463356336633763385329431633理人才。資部/子公司除財會專業(yè)外，以操作型專業(yè)人才為主。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機(jī)構(gòu)設(shè)置變化和人員配置原則，初步預(yù)計職能專業(yè)人才需求為公司職能專業(yè)人才總需求為148~1696理123414151416141714181419141說明1）總部職能部門的職能專業(yè)人才預(yù)測是根據(jù)各部門的職能新增與加強(qiáng)預(yù)測匯總得到的2）投資部按3~4名綜合管理配置3）子公司按1名人力資源、4名財務(wù)審計、1名法律、3~4名綜合管理配置。主要包括能及時發(fā)現(xiàn)并捕捉最佳股權(quán)投資和轉(zhuǎn)讓機(jī)會的職業(yè)投7繼續(xù)存在。1234567化預(yù)測得到的。8良資產(chǎn)進(jìn)行價值提升和有效處置的資產(chǎn)管理者，以及提供投資咨詢、工程咨詢、管理咨詢服務(wù)的咨詢服務(wù)者。人才配置需求在此不作具體體現(xiàn)。1說明：根據(jù)資產(chǎn)管理公司的人員配置規(guī)律及未來業(yè)務(wù)發(fā)展的變化預(yù)測得到。為一個類別提出，不涉及具體內(nèi)容。9才公司總體1~243446566676859467說明：公司人才需求總量中不含公司領(lǐng)導(dǎo)。2注：其他人員具體指華靖、中魯、康泰和三吉利董重點(diǎn)發(fā)展和培養(yǎng)如下五支隊伍：有較高客戶服務(wù)能力的專業(yè)化職能管理團(tuán)隊。建立高素質(zhì)的專業(yè)化職能管理團(tuán)隊，主要有如下要求：1間。2以?？茖W(xué)歷。3從事職能管理的工作人員必須對應(yīng)擁有現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、財務(wù)管理、法律、審計、行政管理及信息管理等方面的專業(yè)知識。4職能管理者應(yīng)該具備較高專業(yè)技能和客戶服務(wù)能力，能夠獨(dú)立運(yùn)用專業(yè)及相關(guān)知識，充分發(fā)揮職能管理作用，且為相關(guān)單位提供及時、準(zhǔn)確的服務(wù)。職能管理者必須了解公司的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程及業(yè)務(wù)的職業(yè)管理者。從而建立國內(nèi)一流的投資管理團(tuán)隊。12職業(yè)投資者和職業(yè)管理者均以本科及以上學(xué)歷為主。3復(fù)合型的專業(yè)背景。投資管理團(tuán)隊是一個復(fù)合型有如下幾類：4職業(yè)投資者，要具備豐富的行業(yè)經(jīng)驗和敏銳的行項目，且具有一流投資分析和風(fēng)險管理能力。職業(yè)管理者，不僅要熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理制度及其企業(yè)價值。職業(yè)投資者和職業(yè)管理者都應(yīng)該懂得或具備相關(guān)的法律和財務(wù)分析知識。理團(tuán)隊。養(yǎng)專業(yè)化的資產(chǎn)管理團(tuán)隊，主要有如下要求：12根據(jù)資產(chǎn)管理類業(yè)務(wù)的發(fā)展要求，資產(chǎn)管理者以本科及以上學(xué)歷為主。3要求具備復(fù)合型的專業(yè)背景。主要有如下幾類：4資產(chǎn)管理者應(yīng)具備較高的資產(chǎn)分析、判斷和處置小化。資產(chǎn)管理者應(yīng)該懂得或具備相關(guān)的法律知識，但具體的法律事務(wù)應(yīng)該由專業(yè)的法律人員處理。團(tuán)隊。有如下要求：12根據(jù)金融業(yè)務(wù)的發(fā)展要求，金融服務(wù)者以本科上學(xué)歷為主。3投資理財?shù)认嚓P(guān)專業(yè)。4金融服務(wù)者應(yīng)具備業(yè)內(nèi)一流的專業(yè)技能和較高的務(wù)。組織協(xié)調(diào)能力高的咨詢商務(wù)團(tuán)隊。市場開拓能力強(qiáng)、組織協(xié)調(diào)能力高的咨詢商務(wù)人員。多元化的快速增長態(tài)勢，對公司的人力資源管理提出了更高的要求。創(chuàng)新，才能更好地做好各項人力資源管理工作。需要系統(tǒng)設(shè)計、整體推進(jìn)，形成人力資源管理的立體效應(yīng)。選擇項目和提升企業(yè)價值的能力來自于公司管理團(tuán)隊的智慧和能力是選擇項目的能力和提升企業(yè)價值的能力，其載體是管理團(tuán)隊。保上崗人員的行為和業(yè)績有利于促進(jìn)公司的發(fā)展。人力資源有別于物質(zhì)資源的特點(diǎn)在于，人力資源具有自主能力、所具有的自主能力、創(chuàng)造能力和潛在能力，即人力的資源化管理。加強(qiáng)人才儲備。度，加強(qiáng)人力資源管理的針對性。理。及職業(yè)能力進(jìn)行分析，對公司人力資源現(xiàn)狀作出評價。通過對公司人力資源的質(zhì)量現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析，得出如下結(jié)論：歷，但公司有近37.6%的員工是在工作三年之后才學(xué)歷，說明公司有超過1/3的員工的基礎(chǔ)素質(zhì)教育不完整。另外，問題，不適應(yīng)公司進(jìn)一步發(fā)展和新業(yè)務(wù)領(lǐng)域拓展的需要。的宏觀經(jīng)濟(jì)管理或行業(yè)管理經(jīng)驗，但缺乏企業(yè)經(jīng)營管理工作經(jīng)驗。合型人才。的員工認(rèn)為本單位人員的能力素質(zhì)與目前工作或業(yè)務(wù)的需要存在不匹配現(xiàn)象，有43.0%的員工認(rèn)為本部門力有待于進(jìn)一步發(fā)揮和使用。分析說明：（a）原則上子公司業(yè)務(wù)發(fā)展部的員工為職業(yè)投資者，項目人員者和投資管理者統(tǒng)一為股權(quán)經(jīng)營類業(yè)務(wù)專業(yè)人才進(jìn)行分析。行分析。（c）對于金融投資部的業(yè)務(wù)專業(yè)人才按股權(quán)經(jīng)營類業(yè)務(wù)專業(yè)人規(guī)劃不作具體分析。（d）資產(chǎn)管理公司的業(yè)務(wù)人員作為功能保障類業(yè)務(wù)專業(yè)人才進(jìn)行分析。500058300964407071791保障0215880說明1）業(yè)務(wù)包括股權(quán)經(jīng)營類和功能保障類業(yè)務(wù)專業(yè)人才2）股權(quán)經(jīng)營類業(yè)務(wù)專業(yè)人才是職業(yè)投資者和投資管理者，含對應(yīng)單位的15名外派人員3）功能保障類業(yè)務(wù)專業(yè)人才是資產(chǎn)管理者，含1名對應(yīng)的外派人員。下同。5960930500保障50總體分析，公司員工以工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)管理和財務(wù)會計類為主，類類類類總體4職能674業(yè)務(wù)230股權(quán)經(jīng)營210功能保障20220說明：復(fù)合類是指具有兩類或兩類以上專業(yè)背景的人員。1構(gòu)較為適中。2截止2004年9月，公司高級和中級管理人才中，3體分析。1著年齡段的增大，所占員工比例總體減少，這說明公司職能專業(yè)人才目前具有較合理的年齡結(jié)構(gòu)。2截止2004年9月，公司的職能專業(yè)人才中本科及進(jìn)入公司3年后取得本科或大專學(xué)歷，由于有相當(dāng)一部分職能專業(yè)人才是通過自修等半工半讀的形式取得學(xué)歷，因此，職能專業(yè)人才的學(xué)歷水平僅只能滿足公司現(xiàn)實需要，但與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求有差距。3業(yè)人才的專業(yè)基本上適應(yīng)或相關(guān)于目前的職能要求。公司股權(quán)經(jīng)營類業(yè)務(wù)專業(yè)人才即為公司的投資管理團(tuán)隊。1求。2截止2004年9月，公司投資管理團(tuán)隊（含外派人中有29.7%的員工是參加工作3年以后取得本科或大專學(xué)歷，且有4.0%的員工是進(jìn)入公司3年后取得本科或大專學(xué)歷，這種通過自修等半工半讀的形式取得學(xué)歷使投資管理團(tuán)隊的學(xué)歷層次有所降低。質(zhì)，但有少部分人員存在知識體系不完整和知識老化的問題，需要進(jìn)一步補(bǔ)充和更新。3續(xù)教育，投資管理團(tuán)隊中復(fù)合類人員比例可能大于目是于1994年和1995年進(jìn)入公司，這從公司成立之前的政府部門調(diào)入，其具有較豐富的宏觀經(jīng)濟(jì)管理或行業(yè)管理經(jīng)驗，但缺乏企業(yè)經(jīng)營管理的工作經(jīng)驗。另外，1995年以后，投資管理團(tuán)隊中有要從事的是股權(quán)經(jīng)營管理，也缺乏具體企業(yè)經(jīng)營管理務(wù)者。1構(gòu)呈老齡化趨勢。2加工作3年以后取得本科或大專學(xué)歷，總體上分析，資產(chǎn)管理者團(tuán)隊學(xué)歷層次偏低。綜合分析，由于資產(chǎn)管理在我國產(chǎn)生較晚，是一個新生的行業(yè)，于是對專業(yè)資產(chǎn)管理人員也提出了很多新的知識和技能要求，資產(chǎn)管理者中有較大部分人3資產(chǎn)管理者目前主要以工程技術(shù)和經(jīng)濟(jì)管理類專5.9%）專業(yè)背景的人員偏少，總體顯現(xiàn)出資產(chǎn)管理團(tuán)理者是于1994年和1995年進(jìn)入公司，這部分員工主要是從公司成立之前的政府部門調(diào)入，其具有豐富的宏觀經(jīng)濟(jì)管理或行業(yè)管理經(jīng)驗，但是對于系統(tǒng)整合不良資產(chǎn)，進(jìn)行剝離、重組、交易還缺乏專業(yè)的手段和技能水平。是在質(zhì)量上都需要進(jìn)一步的加強(qiáng)。力資源的需求無論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都需要進(jìn)一步的加強(qiáng)。通過對公司人力資源數(shù)量進(jìn)行系統(tǒng)分析，得如下結(jié)論：理的復(fù)合型高級人才，總量上不會有較大突破。人員控制幅度提升空間較大。公司目前共有管理人才85人，占公司總?cè)藬?shù)的22.7%（人）12321343146335743663376338752任和煤炭公司總經(jīng)理暫均由公司領(lǐng)導(dǎo)兼任。理1883233344491445841369144781438415851234567公司總部職能部門、投資部和全資子公司共有在崗員工375人。公司員工總量及各類人才數(shù)量具體見表12。（1）高級管理人才的帶領(lǐng)團(tuán)隊的能力、培養(yǎng)他人的能力和組織養(yǎng)。公司才才91公司領(lǐng)導(dǎo)99~~~2~~3~334~445~696~687~698~68~77任和煤炭公司總經(jīng)理暫均由公司領(lǐng)導(dǎo)兼任。（2）中級管理人才的執(zhí)行力、主動性和解決問題的能力等需要力、主動性和解決問題的能力需要重點(diǎn)培養(yǎng)。（3）職能專業(yè)人才的相關(guān)崗位的專業(yè)知識與技能、客戶服務(wù)能需要進(jìn)一步加強(qiáng)與提升。（4）職業(yè)投資者的行業(yè)經(jīng)驗和行業(yè)洞察力、風(fēng)險管理能力和談判能力等有待進(jìn)一步加強(qiáng)與提升業(yè)洞察力、風(fēng)險管理能力和談判能力有待進(jìn)一步加強(qiáng)與提升。（5）投資管理者的項目管理能力、熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理制度和運(yùn)管理制度和運(yùn)作方式有待進(jìn)一步加強(qiáng)與提升。（6）資產(chǎn)管理者的職業(yè)能力整體偏弱，其市場開拓能力急需加強(qiáng)理板塊急需培養(yǎng)資產(chǎn)管理者的市場開拓能力。（7）金融和咨詢業(yè)務(wù)的拓展，對金融服務(wù)者和咨詢服務(wù)者均提咨詢業(yè)務(wù)剛剛起步，由于其“高起點(diǎn)、規(guī)范化、創(chuàng)一流”的定位，要求咨詢服務(wù)者具備高素質(zhì)的職業(yè)能力。段，在實踐中，戰(zhàn)略性的管理功能尚未充分發(fā)揮。司人力資源及管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求相一致。得到肯定。能需要進(jìn)一步加強(qiáng)。步加強(qiáng)與提升。體員工理解并接受的人力資源理念體系。集團(tuán)管理體制。量薄弱，一般只在授權(quán)范圍內(nèi)執(zhí)行具體的人力資源管理操作事務(wù)。源管理體制。聘、京外調(diào)干、接收軍隊專業(yè)干部等多種形式引進(jìn)員工的招聘體系，成員工的市場競爭意識和生存危機(jī)感不足?？椓Χ炔粔?，缺乏公司內(nèi)外部師資庫，使得公司的培訓(xùn)覆蓋面有限，不能面對全員制定并實施系統(tǒng)與針對性的培訓(xùn)。2004年8月份后，公司又一次進(jìn)行工資體制改革，薪酬水平將逐步提高，從而增加了公司薪酬水平的市場競爭力，在“效率優(yōu)先、兼顧公平”的前提下，公司的薪酬水平已基本能夠滿足員工的自我公平、內(nèi)部公平和外部公平。工年金制度）的實施，這些將對員工起到更大的激勵作用。制約了薪酬的激勵作用。強(qiáng)，且單一主體所占權(quán)重過高，導(dǎo)致考核的公正性受到置疑。析和員工流出分析，提出公司人力資源數(shù)量和質(zhì)量凈需求。員工隊伍。通過挖掘員工潛能為公司創(chuàng)造的效益將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于這些方式的投入成成本。公司通過外部招聘的成本往往大于內(nèi)部員工潛能開發(fā)的成本。通過這三個因素的分析，開發(fā)員工潛能時考慮如下三種情況：（1）當(dāng)員工能力與崗位不匹配時，公司應(yīng)該通過培訓(xùn)等手段激發(fā)員工潛能，提高員工能力，以滿足崗位要求。式進(jìn)一步激發(fā)員工潛能，使員工的能力得到更全面的提升。（3）當(dāng)員工能力超出崗位要求時，公司應(yīng)該通過輪崗、崗位拓展或崗位晉升等方式，激發(fā)員工潛能，使員工發(fā)揮更大的作用。要。才相對緊缺的方面，保證公司人才需求均衡的需要。滿足公司高級人才的需要。開發(fā)已在人員需求預(yù)測時，對數(shù)量凈需求產(chǎn)生了影響。員工流出分析主要是結(jié)合公司人力資源的總量需求和員工的退辭職和淘汰對公司人力資源凈需求的影響。滿60歲退休。根據(jù)這一規(guī)定，在規(guī)劃期內(nèi)，公司將和5名男性員工退休，合計將有11名員工退休。：（司于2002年改革后，經(jīng)2003年出現(xiàn)一個較大的波動（2003年員工（2）公司“二次創(chuàng)業(yè)”，將給員工創(chuàng)造更多的成長機(jī)會，有利于員工；（增大了對員工的吸引力，估計公司員工辭職率將有所下降。經(jīng)驗估計未來三年公司員工年辭職率在1%~2%之間，由此可近似預(yù)測2005~2007年公司的辭職員工數(shù)為：下限：375人×1%人/年×3年=1上限：375人×2%人/年×3年=2淘汰機(jī)制，每年設(shè)立一定的員工淘汰比例。根據(jù)市場狀況，并結(jié)合公司歷史數(shù)據(jù)，建議公司設(shè)立0.5%~1%的年淘汰比例，據(jù)此，近似預(yù)測2005~2007年（人）12211030004000500060007000809431633770移到專業(yè)職務(wù)序列。理12341516171819141對于各單位富余的職能專業(yè)人才應(yīng)主要運(yùn)用內(nèi)部調(diào)配轉(zhuǎn)崗來進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整。10234546578對于各單位富余的業(yè)務(wù)專業(yè)人才應(yīng)主要運(yùn)用內(nèi)部調(diào)配轉(zhuǎn)崗來進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整。公司2005~2007年內(nèi)人才總量凈需求在30~47人之間。才公司總體7~~~~~~~~~公司發(fā)展影響71~22034859654775891管理人才的選用從年齡上盡量考慮低于目前的平均年齡（高級管理人才46歲，中級管理人才39歲）以年輕化公司管理隊伍。2和專業(yè)上不作過硬的限制，但原則上需要本科及以上學(xué)歷。3養(yǎng)他人的能力和組織力；對中級管理人才應(yīng)注重培養(yǎng)其執(zhí)行力、主動性和解決問題的能力。1規(guī)劃期內(nèi)，公司招聘職能人員時，可保持目前年齡結(jié)構(gòu)比例，但重點(diǎn)考慮低于目前平均年齡（36歲）的員工，以進(jìn)一步年輕化職能管理隊伍。2及以上學(xué)歷，業(yè)務(wù)單位以本科及以上學(xué)歷為主，部分崗位可輔以專科學(xué)歷。3職能專業(yè)人員已經(jīng)初步專業(yè)化，規(guī)劃期內(nèi)，招聘或培訓(xùn)工作從專業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化方面應(yīng)該注重如下兩點(diǎn)：n從高校引進(jìn)畢業(yè)生作為職能人員時，以職能專戰(zhàn)略規(guī)劃、財務(wù)審計、法律等方面盡量招收本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的學(xué)生。對于新進(jìn)的學(xué)生，應(yīng)安排到業(yè)務(wù)單位的項目上實習(xí)3~6個月，以熟n從社會招聘職能人員時，應(yīng)要求其同時具備職能和行業(yè)（業(yè)務(wù)）兩個方面的從業(yè)經(jīng)驗。4職能管理者的主動性、執(zhí)行力、溝通能力和客戶服務(wù)能力，以及本崗位要求的知識和技能。1為原則。2招聘投資管理人才時，以本科及以上學(xué)歷為主。3結(jié)合需求與現(xiàn)狀分析，對于職業(yè)投資者和職業(yè)管理者從優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)角度具體要求如下：n對于職業(yè)投資者：加強(qiáng)金融投資和經(jīng)濟(jì)管理類人員的引進(jìn)，同時注重對該類人員的行業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、行業(yè)市場分析及法律知識等的后續(xù)培訓(xùn)教育。n對于職業(yè)管理者：繼續(xù)加強(qiáng)各業(yè)務(wù)板塊工程技術(shù)類專業(yè)背景人員的力量，同時注重對這類人員的經(jīng)濟(jì)管理、金融投資和法律知識的后續(xù)培訓(xùn)教育。n從高校引進(jìn)畢業(yè)生作為職業(yè)管理者時，綜合引進(jìn)工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)管理和金融投資類專業(yè)背景的學(xué)生，以工程技術(shù)類為主，經(jīng)濟(jì)管理和金融投資類為輔。一般不從高校引進(jìn)學(xué)生直接作為職業(yè)投資者，內(nèi)部從職業(yè)管理者中培養(yǎng)職業(yè)投資者。從社會招聘該兩類業(yè)務(wù)人員時，重點(diǎn)考慮其在相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)驗和業(yè)績。4職業(yè)投資者的主動性、溝通能力和前瞻性思維能力，以及行業(yè)經(jīng)驗和洞察力和風(fēng)險管理能力；不斷提高職業(yè)管理者的監(jiān)控能力、執(zhí)行力和協(xié)調(diào)力，以及項目管理能力等。1歲以下員工，以逐步降低該類業(yè)務(wù)人員的平均年齡。2公司招聘資產(chǎn)管理者時以本科及以上學(xué)歷為主。3結(jié)合需求與現(xiàn)狀分析，對于資產(chǎn)管理者從優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)角度具體要求如下：n引進(jìn)資產(chǎn)管理者時以金融投資和經(jīng)濟(jì)管理類人員為主，同時注重對該類人員的行業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、行業(yè)市場分析及法律知識等的后續(xù)培訓(xùn)教育。隊中適當(dāng)引進(jìn)市場營銷方面的人才。4資產(chǎn)管理者的主動性、執(zhí)行力和溝通能力，以及本崗位要求的知識技能和資產(chǎn)管理方面的市場開拓能力。人員，后續(xù)加強(qiáng)對其在經(jīng)濟(jì)管理和法律知識等方面的培訓(xùn)。等行業(yè)具有豐富工作經(jīng)驗和業(yè)績的行業(yè)或技術(shù)專家。和培養(yǎng)一批咨詢市場開拓能力強(qiáng)、組織協(xié)調(diào)能力高的咨詢商務(wù)人員。運(yùn)用各種方式來系統(tǒng)開發(fā)員工潛能：的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。訓(xùn)、基層實習(xí)、工作交流等多種培訓(xùn)形式，來提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質(zhì)能力得以發(fā)揮。求的員工提供輪崗鍛煉機(jī)會，以進(jìn)一步激發(fā)員工潛能。通過設(shè)立一些特殊的獎項，如管理創(chuàng)新獎、最佳提案改善獎等，來激發(fā)員工的潛能。點(diǎn)和相應(yīng)的引進(jìn)方式。（1）在人才儲備方面，主要引進(jìn)年輕的人才，改善員工年齡結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)招聘高校應(yīng)屆畢業(yè)生。（2）引進(jìn)國際化的高級管理人才和業(yè)務(wù)人才時，主要招聘海外頭公司“獵取”。（3）引進(jìn)特殊的行業(yè)專家，如具備電力企業(yè)實際投資與管理經(jīng)調(diào)干的方式解決，必要時可通過獵頭公司“獵取”。（4）當(dāng)前緊缺人才，如具備金融信托和咨詢行業(yè)運(yùn)作經(jīng)驗的高內(nèi)獲取。價值觀，以建立成功的人力資源體系，培養(yǎng)公司需要的一流人才。l堅持“有能者委以職，有功者授以祿”的公正獎勵原則l建立責(zé)任明確的團(tuán)隊協(xié)作氛圍，發(fā)展良好的工作關(guān)系股企業(yè)—全資子公司—國投總部”一體的人力資源管理體制，將人力資源管理逐步延伸到控股企業(yè)，明確各層級的人力資源管理定位。服務(wù)。l總部提供指導(dǎo)意見，由子公司通過董事會對控股企業(yè)經(jīng)營層的任免、考核、激勵等進(jìn)行管理，推動投資控股企業(yè)領(lǐng)（1）制訂各單位的人力資源年度計劃，將人力資源規(guī)劃落到實結(jié)合當(dāng)前的實際，組織各職能部門和業(yè)務(wù)板塊，在公司力資源計劃。