人才畫像工作坊

解人才畫像的基本概念和內(nèi)涵像的繪制方法才畫像的構(gòu)建223355.力.力力..崗位基本要求66職業(yè)發(fā)展通道顯性的知識、技能、經(jīng)驗 (看得見的硬功夫)流程清晰、分工明確，成熟度比較高的組織針對一系列崗位序列，尤專業(yè)技術(shù)要求高的崗位人效能提升優(yōu)秀值 (較難看清的軟實力)適用范圍廣針對一類人群7788人位畫像的區(qū)別人能夠成為高績效的管理者，不僅取決于其與崗位的匹配程度，還受其與組織匹配程度的影響。.關(guān)鍵歷練要求.績效要求.能力要求 .企業(yè)文化.組織氛圍.組織發(fā)展階段人-組織匹配(P-人-組織匹配(P-O)人人-崗匹配(P-P).鐵律要求：.專業(yè)資質(zhì)：.關(guān)鍵經(jīng)驗：.核心能力：.發(fā)展?jié)摿Γ?發(fā)展意愿：年資、年齡、績效、處罰記錄、親屬回避.不同發(fā)展成熟度的組織需要對應(yīng)的領(lǐng)專業(yè)認證、資格證書等導(dǎo)風格和領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)總部工作經(jīng)驗、大中小型機構(gòu)副手經(jīng)驗、大中小型機一.財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、隊伍建設(shè)四個維度來評估不同組織的成熟度情況基礎(chǔ)勝任素質(zhì)(學習領(lǐng)悟、創(chuàng)新突破……個維度來評估不同組織的成熟度情況動的意愿數(shù)據(jù)來源：99財務(wù)維度 (市場規(guī)模增長與利潤增長)組織成熟度客戶維度 (保費結(jié)構(gòu)與客戶結(jié)構(gòu)) (合規(guī)情況)、人才培養(yǎng)能力強領(lǐng)導(dǎo)風格：指令型風格、教練風格 (能力建設(shè)、梯隊關(guān)財務(wù)維度 (市場規(guī)模增長與利潤增長)組織成熟度客戶維度 (保費結(jié)構(gòu)與客戶結(jié)構(gòu)) (合規(guī)情況)、人才培養(yǎng)能力強領(lǐng)導(dǎo)風格：指令型風格、教練風格 (能力建設(shè)、梯隊關(guān)鍵崗位到崗率)1010不同發(fā)展成熟度的組織需要對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風格和領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì).相互熟悉.使用套話.不相互揭發(fā).沒有沖突.陳詞濫調(diào)增加.沖突增加.創(chuàng)新變革減少.開放的思想.積極聆聽.團隊思想建立.領(lǐng)導(dǎo)力共享.高創(chuàng)造力.不必尋求太多批準.強烈的忠誠度.高凝聚力.指令型.教練型.支持型.授權(quán)型.控制性高.進取性高.控制性高.外向性高.宜人性高.宜人性高可從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、隊伍建設(shè)四個維度來評估不同組織的成熟度情況。同時，針對不同的組織特點，優(yōu)先選擇在性格特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風格、經(jīng)驗、核心能力方面更符合組織要組織成熟度維度指標舉例優(yōu)先考慮的干部特點市場規(guī)模增長率高性格特質(zhì)：進取性維度高分利潤增長率高性格特質(zhì)：控制性維度高分客戶新增比重高經(jīng)驗要求：有重客或銀保相關(guān)有紅黃藍牌處罰記錄性格特質(zhì)：控制性維度高分團隊敬業(yè)度水團隊敬業(yè)度水平低人才梯隊建設(shè)不足創(chuàng)新突破能力存在短板關(guān)鍵崗位到崗率低人才數(shù)據(jù)分析關(guān)鍵人員訪談?wù){(diào)研畫像研討會研為驗證，以畫像研討會為校準的完整構(gòu)建方法人才數(shù)據(jù)分析關(guān)鍵人員訪談?wù){(diào)研畫像研討會化建模員工基本描述行動：請大家分成5-6人一組，以組為單位進行人才畫像的繪制業(yè)管理行業(yè)環(huán)境優(yōu)渥，預(yù)計到2020年規(guī)模將達業(yè)管理行業(yè)環(huán)境優(yōu)渥，預(yù)計到2020年規(guī)模將達243億平米，業(yè)公司，提出規(guī)模擴張、盈利提升兩大戰(zhàn)略核心。在城市深耕，擴大線上線下規(guī)模的同時，開源節(jié)流，在基礎(chǔ)服務(wù)和多種經(jīng)營上深挖，尋找新的增長點，提升項目的盈利能力。并繼續(xù)保持扎實的物業(yè)管理服務(wù)，保證品牌品質(zhì)，注重服務(wù)細節(jié)和過程把控，保證項目的客戶滿意度維持最高水平。為保證戰(zhàn)略的順利落實，選拔培養(yǎng)一大批優(yōu)總經(jīng)理要求你(人才發(fā)展經(jīng)理)，為這個崗位構(gòu)建一個高績效項目經(jīng)分析崗位關(guān)鍵指標進行分析，選取最能夠區(qū)分的指標來衡量是否優(yōu)秀可選取崗位的關(guān)鍵指標：可選取崗位的關(guān)鍵指標：榜榜樣分析.歷練.能力.性格.驅(qū)動力員工參與度管理者參與度需要時間本可量化的數(shù)據(jù)高高高中中測評調(diào)研高低低中高檔案分析低低低中中直接觀察中低高高中調(diào)查問卷高高中中高第三步：榜樣分析-依據(jù)崗位業(yè)績指標劃分績優(yōu)績差人員，分析測評數(shù)據(jù)測測評數(shù)據(jù)分析.大五人格.驅(qū)動力.能力傾向.高的實證效度，有來績效.分析結(jié)果客觀，易.可持續(xù)優(yōu)化和驗證明確該崗位對應(yīng)的關(guān)鍵績效指標，篩選出至少績優(yōu)15人和績差15人，進行人才測評，分析數(shù)據(jù)結(jié)果在線測評績優(yōu)績差Talent5大五職業(yè)性格測評TM是在最權(quán)威的性格理論大五人格模型的基礎(chǔ)上，經(jīng)過中國企業(yè)大規(guī)模數(shù)據(jù)測試開發(fā)而成的。大五職業(yè)性格測評通過評估與工作相關(guān)的關(guān)鍵性格特質(zhì)，了解個體的行為、思考和情緒感知的風格，表現(xiàn)。性、獨立性群性、社交性精確性心、信任敏感 大五職業(yè)性格響基于中國企業(yè)人才大數(shù)據(jù)研究，建立了大五各子維度與能力之間的相關(guān)數(shù)據(jù) 大五職業(yè)性格響能力傾向分數(shù)的推導(dǎo)邏輯(以開放進取為例)心心能力傾向(開放進取)人典型的或偏好現(xiàn)出來的行為的集合大大五職業(yè)性格子維度負活力憂慮??成就?成長機會?權(quán)力導(dǎo)向iDriver職業(yè)驅(qū)動力測評TM基于麥克利蘭成就動機理論，結(jié)合企業(yè)多年研究和實踐而開發(fā)，從14項驅(qū)動因素探討哪些方面對個體具有強激勵作用。對照組人員結(jié)果對照組人員結(jié)果測評數(shù)據(jù)分析提取出績優(yōu)組與對照組人員的差異性特點績優(yōu)組人員結(jié)果提取出績優(yōu)組與對照組人員的共性特點展示時間：請各組派代表展示本組的指標及選擇原因據(jù)分析提煉的能力特點、性格特質(zhì)、驅(qū)動力特點數(shù)據(jù)分析提煉能力特點性格特質(zhì)驅(qū)動力特點提煉表訪談材料提取關(guān)鍵歷練能力要求練習二：閱讀核心人員訪談記錄，提取優(yōu)秀人員的標簽特征提煉表訪談材料提取關(guān)鍵歷練能力要求20分鐘核核心人員抽樣訪談?wù)故緯r間：請各組派代表展示本組的指標及選擇原因依據(jù)訪談資料分析關(guān)鍵歷練及能求人才畫像的落地使用，需要在公司獲得廣泛的共識??！行為點90分鐘組織人才畫像研討會，確定并修正對人才畫像的認知行為點90分鐘一般由6-8人組成：.主持人.崗位代表.上級.HR訪談?wù){(diào)研提煉的能力、歷練、性格、驅(qū)動力特點等情況進行闡述說明，作為研討會前期信息輸入結(jié)合數(shù)據(jù)分析，以及績優(yōu)訪談的成果挑選合適的能力指標關(guān)鍵信息回顧關(guān)鍵信息回顧112345研研討小組組建關(guān)關(guān)鍵信息回顧行行為卡初步選定行行為卡確定人人才畫像其他信息確認1性格、驅(qū)動力特點等情況進行闡述說明，作為研1性格、驅(qū)動力特點等情況進行闡述說明，作為研2345研研討小組組建關(guān)關(guān)鍵信息回顧行行為卡初步選定行行為卡確定人人才畫像其他信息確認11要程度每人對卡片排列先后次序，此過程個人獨立進行，不進行討論(5分鐘)換手中的。保持沉默，結(jié)束時每個成員手上依然是5張卡片(10分鐘)2345研研討小組組建關(guān)關(guān)鍵信息回顧行行為卡初步選定行行為卡確定人人才畫像其他信息確認12能體現(xiàn)崗位能力要求的卡片(不超過10張)。12能體現(xiàn)崗位能力要求的卡片(不超過10張)。345研研討小組組建關(guān)關(guān)鍵信息回顧行行為卡初步選定行行為卡確定人人才畫像其他信息確認展示時間：請各組派代表展示本組的行為卡及選擇原因35分鐘35分鐘準備一張海報來表現(xiàn)所選卡片的特性，可以用文字或圖形，但不能直接出現(xiàn)卡片中的關(guān)鍵詞。(10分鐘)組展示海報，其他小組猜出該小組的所選的卡片。(5分鐘)更新后行為點 (更新后行為點 (2017)學習提升客戶導(dǎo)向塑造高績效團隊系統(tǒng)性解決問題急計劃與執(zhí)行需刪除低鑒別力指標需補充高鑒別力指標收集一年數(shù)據(jù)以后，可以結(jié)合測評者績效數(shù)據(jù)，對比已有模型的行為點，對模型進行微調(diào)。點 (2016)學習提升客戶導(dǎo)向塑造高績效團隊系統(tǒng)性解決問題急計劃與執(zhí)行人才供給策略織能力人才供給策略織能力高績高績效人才供應(yīng)鏈體系建設(shè)全流程報告敬業(yè)度診斷人才供應(yīng)鏈體系診斷及規(guī)劃報告敬業(yè)度診斷人才供應(yīng)鏈體系診斷及規(guī)劃才數(shù)據(jù)分斷應(yīng)鏈成熟TMITM診斷選拔配置及人應(yīng)鏈建應(yīng)鏈建設(shè)化利用存量人才給人才培養(yǎng)人人才評價考核人才招聘人才評價中心人才畫像效崗位畫像效人才畫像外部人才供應(yīng)鏈建設(shè)外部人才供應(yīng)鏈建設(shè)外部資源實現(xiàn)無崗位獵頭人才測評篩選制及系統(tǒng)平臺支撐制及系統(tǒng)平臺支撐共識價值統(tǒng)一各部門對優(yōu)秀干部的共識便于干部管理工作的開展評價價值豐富了優(yōu)秀人才的識別標準促進人員的良性流動為什么要構(gòu)建人才畫像？共識價值統(tǒng)一各部門對優(yōu)秀干部的共識便于干部管理工作的開展評價價值豐富了優(yōu)秀人才的識別標準促進人員的良性流動構(gòu)建人才畫像五大核心價值體系價值體系價值畫像解決的是整個人才供應(yīng)鏈體系的標準問題動態(tài)、無時差的人才供給體系都要基于干部畫像運作明確了人才的選拔標準回答選誰用誰的問題標桿價標桿價值明確優(yōu)秀標桿確立員工發(fā)展方向差異化設(shè)計人才畫像各維度在不同人才管理場景中的應(yīng)用人才管理活動件關(guān)鍵歷練能力要求力典型應(yīng)用工具選重點觀察視具體崗位層級重點觀察重點觀察面試官指南育\重點觀察重點觀察學習地圖\重點觀察重點觀察重點觀察績效輔導(dǎo)業(yè)務(wù)線管理者在對外開展人才招聘的過程中可通過行為事件訪談法對關(guān)鍵歷練進行評估管理者基于關(guān)鍵歷練的外部人才招聘組織與人才發(fā)展總監(jiān)候選人：有成功主導(dǎo)并落實人才發(fā)展工作/驗，包括但不限于：干系搭建、人才盤點及測劃、領(lǐng)導(dǎo)力模型開發(fā)項…您成功主動并落沒有展現(xiàn)有展現(xiàn)，但不充分，不好判斷是否支有展現(xiàn)，基本充分，判斷可以支持部展現(xiàn)充分，且支持最終結(jié)果達成有成功培養(yǎng)過至少1名崗位繼承人…您成功培養(yǎng)下屬沒有展現(xiàn)有展現(xiàn)，但不充分，不好判斷是否支有展現(xiàn)，基本充分，判斷可以支持部展現(xiàn)充分，且支持最終結(jié)果達成構(gòu)合作體系，有效管理外部組織發(fā)展/人才發(fā)展供應(yīng)作為組織與人才發(fā)展總監(jiān)，外部資源，請管理外部供應(yīng)功的案例沒有展現(xiàn)有展現(xiàn)，但不充分，不好判斷是否支有展現(xiàn)，基本充分，判斷可以支持部展現(xiàn)充分，且支持最終結(jié)果達成基于人才畫像，設(shè)計相應(yīng)的人才學習發(fā)展地圖，加速人才成長基于性格及驅(qū)動力特點設(shè)計合適的培養(yǎng)方式4.04任精確性任感交性獨立