薪酬激勵制度管理及分析

第第頁薪酬激勵制度管理及分析薪酬激勵制度的管理及分析企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，由于人是企業(yè)能對自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境更改的唯一動力。如今，中國已經(jīng)加入WTO，涌入中國的跨國企業(yè)的本地化趨勢越來越明顯，人才爭奪戰(zhàn)在各行各業(yè)打開。西方的人本管理觀念也漸漸深入人心，給我國傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的撞擊和挑戰(zhàn)。如何獲得人才，留住人才，用好人才已經(jīng)成為企業(yè)首先要考慮的問題。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競****勢，從而帶來市場競爭中的巨大優(yōu)勢。因此，如何設(shè)立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵制度，就成了企業(yè)在競爭中獲勝的必需保證。一、我國企業(yè)要真正樹立以人為本的人本管理觀念人力資本是企業(yè)資源中最為活躍和最為緊要的因素，是第一資源。不管是操作機器，運作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已經(jīng)不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決議性因素。1、企業(yè)員工滿意度對實現(xiàn)企業(yè)價值最大化起偏緊要的作用。以顧客為中心的經(jīng)營理念已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受，這里的顧客不但僅是指企業(yè)的客戶，還包含內(nèi)部職工。通過服務(wù)利潤鏈我們可以清楚的看出企業(yè)員工的緊要性。從下圖的服務(wù)利潤鏈可以看出，企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量受企業(yè)利潤和增長潛力的影響，而企業(yè)的利潤增長來自于忠誠的顧客，顧客忠誠度又來源于顧客滿意，顧客滿意受到外部服務(wù)價值的影響。而外部服務(wù)價值又是由那些滿意的員工創(chuàng)造的，員工的滿意度來自于企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)質(zhì)量，這是一個環(huán)環(huán)相扣的服務(wù)鏈條。留住員工員工的生產(chǎn)效率營業(yè)額增長獲利本領(lǐng)2、樹立人本管理觀念。企業(yè)要真正樹立以人為本的人力資源管理觀念，就必需做到：首先，以人為中心，把人力資本因素放在中心地位。人本管理重視對人的開發(fā)激勵，調(diào)動人的樂觀性，挖掘人的潛力。了解員工的需求，通過良好的薪酬激勵制度予以滿足。其次，珍惜員工，自動改善員工的工作條件和生活條件。只有從關(guān)懷、珍惜、敬重員工的角度來設(shè)計薪酬制度，才略激發(fā)員工的工作熱誠。在我國實際情況中，大部分企業(yè)沒能做到這一點。很多企業(yè)面對減員增效、提高競爭本領(lǐng)的壓力，很少設(shè)身處地為改善員工的工作和生活條件努力，造成員工隊伍的凝集力和向心力不強。最終，要讓制度去適應(yīng)人，而不是人去適應(yīng)制度。人本管理的核心就是要求敬重人、保護(hù)人、激勵人，讓企業(yè)制度去適應(yīng)人，使每個員工都能實現(xiàn)自我管理。這樣才略激發(fā)出員工的工作熱誠和高層次需求。人對于金錢的努力探求欲望是全都的，但對于文化修養(yǎng)和文化素養(yǎng)較高的人來說，單純的物質(zhì)激勵作用變?nèi)酰衽μ角蠹訌?。因此，企業(yè)的薪酬激勵必需從事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分敬重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀的人才。二、傳統(tǒng)的薪酬激勵制度存在的問題。我國傳統(tǒng)的薪酬激勵制度從根本上說是以企業(yè)（雇主）導(dǎo)向為中心的制度，存在著很多與現(xiàn)代化經(jīng)營相背離的問題。1、片面理解薪酬的含義和構(gòu)成。我國企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵的層次上，其實工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內(nèi)在的薪酬激勵，例如對工作的滿意度、供應(yīng)良好的培訓(xùn)和晉升機會、吸引人的企業(yè)文化、相互搭配的團(tuán)隊合作精神和企業(yè)對個人的稱贊、謝意等等，這些都是薪酬的有機構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工本錢，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的增補。在我國企業(yè)中，長期以來大量使用工資這一單一的激勵形式，對員工的各種需求不加區(qū)分。因此，這種激勵制度對于年輕的、剛參加工作的員工可能會起到作用，但是對于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來說，作用并不明顯。2、傳統(tǒng)薪酬激勵制度的導(dǎo)向不清，激勵作用不足。我國大部分企業(yè)目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主體的工資調(diào)配制度。這是在20世紀(jì)90時代國企改革的背景下實施的，那時候這種制度確實對調(diào)動職工樂觀性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了緊要作用。但是這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細(xì)，專業(yè)化和科學(xué)化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。假如針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。因此建立科學(xué)的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵制度已經(jīng)勢在必行。三、建立整體薪酬回報激勵體系，真正做到以人為本。200*年春，ACA（美國薪酬管理協(xié)會）頒布了一個人力資源管理的新名詞整體薪酬回報（TotalRewards）的定義手冊，規(guī)定整體薪酬回報包含三個緊要的內(nèi)容：薪水、福利和工作經(jīng)驗的豐富。1、整體薪酬回報的構(gòu)成要素。（1）直接財務(wù)酬勞。包含基本工資、現(xiàn)金津貼、嘉獎、企業(yè)股權(quán)等。這部分是整體回報中最基本的構(gòu)成部分。（2）間接財務(wù)酬勞。包含健康和福利供應(yīng)、帶薪休假、退休計劃、額外補貼、個人賞識。（3）工作內(nèi)容。這代表了工作自身的質(zhì)量，包含工作供應(yīng)的多樣性、挑戰(zhàn)性、緊要性以及其意義，還包含了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。（4）職業(yè)生涯價值。包含了個人成長機會、本領(lǐng)提高、組織團(tuán)隊進(jìn)步、雇傭關(guān)系的穩(wěn)定安全。（5）附屬關(guān)系。代表了員工由于與企業(yè)之間的聯(lián)系而衍生出的歸屬感。來自于員工所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽，或者企業(yè)所供應(yīng)的員工與員工、員工與團(tuán)隊之間的良好氛圍。2、整體薪酬回報的優(yōu)點整體薪酬回報是以員工為導(dǎo)向的薪酬激勵體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營觀念，這是對傳統(tǒng)的以企業(yè)（雇主）為導(dǎo)向的薪酬激勵觀念的重點變革。它關(guān)注當(dāng)今社會企業(yè)管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來的晉升機會不足的現(xiàn)象，在薪酬中供應(yīng)了發(fā)展機會的激勵。整體薪酬回報突出了將企業(yè)的利益和個人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化的共贏思想，運用了系統(tǒng)管理的思想，擴(kuò)充了薪酬的內(nèi)容，不但使企業(yè)對于人力資本的投資和激勵更加具有競爭力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。與傳統(tǒng)的薪酬激勵相比較，整體薪酬回報具有以下的優(yōu)點：（1）、整體薪酬回報可以滿足人們不同層次的需求，更能激發(fā)出員工的內(nèi)在潛質(zhì)。人本管理的本質(zhì)就是要以人為中心，滿足職工不同層次的需要。隨著人們對價值感認(rèn)同的變動，員工對于工作以及它能給員工個人帶來的回報有了更多、更高層次的價值訴求。假如依照馬斯洛對需求的劃分，傳統(tǒng)的薪酬激勵只能滿足職工生理和安全等低層次的需要，整體薪酬回報所包含的內(nèi)容涵蓋了馬斯洛需求論的各個層次。傳統(tǒng)的薪酬激勵存在著種種弊病，包含高強度的緊張工作、令人壓抑郁悶的工作環(huán)境、事無巨細(xì)一把抓的管理方式、對員工長期投資緊要性的疏忽、大鍋飯式的嘉獎制度和虛假空泛的工作評價。而整體薪酬回報則可以從各個方面來發(fā)揮人員的潛能，例如依據(jù)個人需要訂立的快捷的工作時間布置、供應(yīng)而且確定準(zhǔn)確的工作反饋、依據(jù)個人情況訂立的福利制度、有規(guī)律的員工會議、突出員工個人績效的緊要性、有利于提高效率的工作環(huán)境。（2）、整體薪酬回報可以在抑制薪酬本錢支出的同時提高員工的忠誠度。整體薪酬回報包含了企業(yè)的一項緊要本錢支出，而且對于很多企業(yè)而言，這項本錢存在不絕加添的壓力。一個完善的整體薪酬回報方案使得企業(yè)在薪酬方面的本錢支出解脫了與企業(yè)發(fā)展缺乏聯(lián)系的因素，而指向與企業(yè)發(fā)展和提高工作效率更加緊密的因素。很多企業(yè)都在想方設(shè)法一方面減少財物支出、另一方面提高員工忠誠度。將薪酬重新定位為員工通過為企業(yè)工作所能得到一切東西是一個特別好的切入點。（3）、引導(dǎo)企業(yè)訂立策略，加快反應(yīng)速度。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和環(huán)境競爭的加劇，企業(yè)越來越關(guān)懷內(nèi)部運作中能否轉(zhuǎn)達(dá)清楚準(zhǔn)確的信息，而且除掉那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。而整體薪酬回報方案則成為了一個關(guān)鍵信息中轉(zhuǎn)人企業(yè)可以通過它將各項有關(guān)員工的因素結(jié)合起來，并向員工轉(zhuǎn)達(dá)信息。同時，整體薪酬回報可以幫忙企業(yè)借助薪酬這個最直接的手段，理清對于企業(yè)發(fā)展而言，員工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而細(xì)節(jié)指標(biāo)也可以幫忙各個層級的管理人員快速對其管理的員工工作內(nèi)容要求做出反應(yīng)，從而提高整個組織的反應(yīng)速度。整體薪酬回報對于我國企業(yè)，尤其是以知識資本為基礎(chǔ)的高新技術(shù)企業(yè)，在設(shè)計薪酬激勵體制，加強員工忠誠度，使人力資源戰(zhàn)略始終協(xié)同于企業(yè)的總體戰(zhàn)略方面，具有明顯的參考借鑒作用。但是由于中國固有的傳統(tǒng)文化的影響和現(xiàn)實社會發(fā)展程度的制約，我國企業(yè)對于整體薪酬回報方案的引入肯定是一個漸漸的、選擇性吸取的過程。篇2:中高層管理人員薪酬激勵制度公司中高層管理人員薪酬管理制度第一章：總則第一條：為維護(hù)______公司（以下簡稱公司）中高層管理人員利益，形成穩(wěn)定的經(jīng)營者團(tuán)隊，保證公司的長期發(fā)展，特訂立本制度。第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包含：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)、副總監(jiān)、銷售副總助理、各部門正副經(jīng)理以及其他總經(jīng)理（或董事長）認(rèn)定可享受年薪制的員工。第三條：公司中層以上（含中層）管理人員實行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。第四條：公司中高層管理人員薪酬實行年薪制。第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：1、基本年薪；2、績效年薪；3、嘉獎年薪；4、法定福利和保險；5、特別福利保險計劃；6、總裁特別嘉獎或總經(jīng)理特別嘉獎；7、中高層經(jīng)理人持股計劃（另行規(guī)定）。第二章：薪酬管理方法第一條：基本年薪（下限年薪）：1、以上年度實際年薪總額（基本年薪＋績效年薪）的6070%作為本年度基本年薪，按月核發(fā)（見附表二）；2、基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、公司人力資源政策為基礎(chǔ)；3、新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪依照公司現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定；4、特殊情況由總經(jīng)理（或董事長）批準(zhǔn)后可以隨時進(jìn)行調(diào)整。第二條：績效年薪：1、在年度結(jié)束后，依據(jù)考核評價結(jié)果進(jìn)行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)（見附表二）；2、任現(xiàn)職不滿一年者按實際任職時間進(jìn)行核定。第三條：嘉獎年薪（年終獎金）：在年度結(jié)束后，依據(jù)公司業(yè)績和考核評價結(jié)果進(jìn)行綜合核定，標(biāo)準(zhǔn)為：1、董事長（第一層經(jīng)理人），為年薪總額的60%70%；2、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為年薪總額的50%60%；3、公司副總經(jīng)理及其他第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為年薪總額的40%50%；4、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為年薪總額的30%40%；5、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為年薪總額的20%30%。第四條：年薪制人員的嘉獎年薪，一律延期半年發(fā)放，凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)：1、違反公司政策、規(guī)定嚴(yán)重者；2、辭職或辭退者；3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當(dāng)前公司業(yè)績帶來不利影響者；4、其他董事長或總經(jīng)理認(rèn)為有必需停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的情況；5、第三層以下（含第三層）經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決議權(quán)在總經(jīng)理，其他各層經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決議權(quán)在董事長。第五條：總裁特別嘉獎，由董事長確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放；總經(jīng)理特別嘉獎，由總經(jīng)理確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放。第六條：享受年薪制的人員，不享有加班工資。第三章：福利保險第一條：年薪制人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定處理。第二條：年薪制人員可享受特別福利保險，但公司若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重點事件，經(jīng)董事會研究批準(zhǔn)后，可停止支出。第三條：終生健康險：1、以年度為單位進(jìn)行核定，每任職滿十二月，發(fā)放一年的終生健康險；2、享受條件：任滿一年，考核成績在良好以上者；3、董事長（第一層經(jīng)理人）為萬保額；4、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為萬保額；5、公司副總經(jīng)理及第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為萬保額；6、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為萬保額；7、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為萬保額；第四條：國內(nèi)外進(jìn)修：1、董事長（第一層經(jīng)理人）、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）任滿一屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外中長期進(jìn)修；2、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人任滿一屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外短期進(jìn)修；任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外中長期進(jìn)修；董事長或總經(jīng)理認(rèn)為必需者，可不受此規(guī)定限制；3、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外短期或中長期進(jìn)修；董事長或總經(jīng)理認(rèn)為必需者，可不受此規(guī)定限制；4、以上條件均為必需條件，是否執(zhí)行依據(jù)公司實在情況進(jìn)行布置。第五條：一次性退職金：1、董事長（第一層經(jīng)理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：享受標(biāo)準(zhǔn)=最終年度年薪總額（1+實際任職年限/10）*1.02、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：享受標(biāo)準(zhǔn)=最終年度年薪總額（1+實際任職年限/10）*0.93、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：享受標(biāo)準(zhǔn)=最終年度年薪總額（1+實際任職年限/10）*0.74、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：享受標(biāo)準(zhǔn)=最終年度年薪總額（1+實際任職年限/10）*0.65、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：享受標(biāo)準(zhǔn)=最終年度年薪總額（1+實際任職年限/10）*0.56、一次性退職金在任職期滿后，一次性發(fā)放；7、任職未符合上述期限規(guī)定要求，由于工作調(diào)動原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，按實際任職年限核發(fā)退職金。第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房調(diào)配制度執(zhí)行。第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：1、任期滿一屆以上者，可享受福利住房；實在規(guī)定為：任期滿一屆，公司供應(yīng)40%房款作為首付款；任期滿兩屆，公司供應(yīng)其余60%房款；該款項不直接發(fā)放給個人，由公司直接支出給房地產(chǎn)商。2、購房標(biāo)準(zhǔn)：第三層經(jīng)理人及以上（相當(dāng)）為120平方米；第三層經(jīng)理人以下（相當(dāng)）為100平方米；3、福利住房房價不得超出山東省中高檔商品房平均房價。實在標(biāo)準(zhǔn)為：4000元/平方米。4、以上標(biāo)準(zhǔn)為最高限額，所購住房低于購房標(biāo)準(zhǔn)者，剩余款項不發(fā)放給個人，超出購房標(biāo)準(zhǔn)者，超標(biāo)部分房款自付。5、福利住房產(chǎn)權(quán)歸購房者個人，全部相關(guān)責(zé)任購房者自負(fù)。6、住房福利計劃自聘用之日開始生效，自任職滿一屆開始執(zhí)行。7、任期未滿一屆者，不享受此福利。8、任職不滿一屆，由于工作調(diào)動原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，經(jīng)總經(jīng)理（或董事長）批準(zhǔn)，可以按實際任職年限進(jìn)行核算。9、任同一層次職務(wù)二屆以上（不含）者不重復(fù)享受福利住房。第八條：其他特別福利與保險計劃，依據(jù)公司效益和實際情況另行規(guī)定。第九條：特殊福利計劃的執(zhí)行，以國家相關(guān)財稅制度為依據(jù)列支。第十條：因企業(yè)重組、并購等非個人因素造成職位失去或職位下降者，依據(jù)任職年限按比例提前執(zhí)行上述計劃。第十一條：對于公司目前中高層現(xiàn)職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻(xiàn)者，如聽從公司統(tǒng)一布置，離開現(xiàn)任職務(wù)，可以在本制度執(zhí)行的同時，提前執(zhí)行特別福利計劃，同時，授予“企業(yè)功勛”光榮稱呼。實在標(biāo)準(zhǔn)將依據(jù)現(xiàn)職進(jìn)行核定。第四章：附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條：本規(guī)定自董事會核準(zhǔn)、股東大會通過后頒布執(zhí)行，修改時亦同。______公司二零零*年*月*日附表一：中高層經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)公司董事長（第一層經(jīng)理人）基本年薪公司董事會核定，按月發(fā)放。績效年薪公司董事會核定，按年發(fā)放。嘉獎年薪公司董事會核定，延期半年發(fā)放。特別福利計劃享受標(biāo)準(zhǔn)享受條件1、萬終身險；2、國內(nèi)外中長期進(jìn)修；3、一次性退職金；4、福利住房1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良；2、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；執(zhí)行：1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。2、國內(nèi)外培訓(xùn)：享有帶薪培訓(xùn)的權(quán)利，依據(jù)企業(yè)實際情況進(jìn)行布置。3、退職金：退職后一次性給付。實在執(zhí)行另行規(guī)定。4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行?？偨?jīng)理（第二層經(jīng)理人）基本年薪董事長核定，報公司董事會，按月發(fā)放。績效年薪董事長核定，報公司董事會，按年發(fā)放。嘉獎年薪董事長核定，報公司董事會,延期半年發(fā)放?？偛锰貏e獎董事長核定，報公司董事會，按年發(fā)放。特別福利計劃享受標(biāo)準(zhǔn)享受條件1、萬終身險；2、國內(nèi)外中長期進(jìn)修；3、一次性退職金；4、福利住房：1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良；2、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；執(zhí)行：1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。2、國內(nèi)外培訓(xùn)：享有帶薪培訓(xùn)的權(quán)利，依據(jù)企業(yè)實際情況進(jìn)行布置。3、退職金：退職后一次性給付。實在執(zhí)行另行規(guī)定。4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。公司副總（第三層經(jīng)理人）基本年薪總經(jīng)理核定，報公司董事會，按月發(fā)放?？冃晷娇偨?jīng)理核定，報公司董事會，按月發(fā)放。嘉獎年薪總經(jīng)理核定，報公司董事會，延期半年發(fā)放。總經(jīng)理特別獎總經(jīng)理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。特別福利計劃享受標(biāo)準(zhǔn)享受條件1、萬終身險；2、國內(nèi)外中長期進(jìn)修；3、一次性退職金；4、福利住房：1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良；2、任滿兩屆，業(yè)績優(yōu)良；3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良執(zhí)行：1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。2、國內(nèi)外培訓(xùn)：享有帶薪培訓(xùn)的權(quán)利，依據(jù)企業(yè)實際情況進(jìn)行布置。3、退職金：退職后一次性給付。實在執(zhí)行另行規(guī)定。4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行?？偙O(jiān)、副總監(jiān)、總經(jīng)理助理（第四層經(jīng)理人）基本年薪總經(jīng)理核定，報公司董事會，按月發(fā)放?？冃晷娇偨?jīng)理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。嘉獎年薪總經(jīng)理核定，報公司董事會，延期半年發(fā)放?？偨?jīng)理特別獎總經(jīng)理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。特別福利計劃享受標(biāo)準(zhǔn)享受條件1、萬終身險；2、國內(nèi)外中長期進(jìn)修；3、一次性退職金；4、福利住房：1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良；2、任滿兩屆，業(yè)績優(yōu)良；3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；執(zhí)行：1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。2、國內(nèi)外培訓(xùn)：享有帶薪培訓(xùn)的權(quán)利，依據(jù)企業(yè)實際情況進(jìn)行布置。3、退職金：退職后一次性給付。實在執(zhí)行另行規(guī)定。4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。部門正副經(jīng)理、銷售副總助理（第五層經(jīng)理人）基本年薪總經(jīng)理核定，報公司董事會，按月發(fā)放?？冃晷娇偨?jīng)理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。嘉獎年薪總經(jīng)理核定，報公司董事會，延期半年發(fā)放?？偨?jīng)理特別獎總經(jīng)理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。特別福利計劃享受標(biāo)準(zhǔn)享受條件1、萬終身險；2、國內(nèi)外中長期進(jìn)修；3、一次性退職金；4、福利住房：1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良；2、任滿兩屆，業(yè)績優(yōu)良；3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；執(zhí)行：1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。2、國內(nèi)外培訓(xùn)：享有帶薪培訓(xùn)的權(quán)利，依據(jù)企業(yè)實際情況進(jìn)行布置。3、退職金：退職后一次性給付。實在執(zhí)行另行規(guī)定。4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。特別執(zhí)行說明1、工作地在公司本部的中高層管理人員，其福利住房按公司原住房調(diào)配制度執(zhí)行。2、其他總裁、總經(jīng)理認(rèn)為可以享受年薪制的高級技術(shù)和專業(yè)人員依據(jù)實在情況執(zhí)行不同層次經(jīng)理人年薪待遇。3、集團(tuán)副總可參照股份公司相關(guān)崗位（職位）執(zhí)行。4、對于公司目前中高層現(xiàn)職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻(xiàn)，經(jīng)本人同意，在本制度執(zhí)行的同時，提前執(zhí)行特別福利計劃。同時，授予“企業(yè)功勛”光榮稱呼。實在標(biāo)準(zhǔn)將依據(jù)現(xiàn)職進(jìn)行核定。5、因企業(yè)重組、并購等非個人因素造成職位失去，或職位下降，將依據(jù)任職年限按比例提前執(zhí)行上述計劃。附表二：年薪一覽表排序職務(wù)名稱對比系數(shù)等級年薪總額基本年薪績效年薪1．00一級二級三級1.20一級二級三級1.50一級二級三級2.00一級二級三級3.00一級二級三級5.00一級二級三級注：該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位績效年薪=績效年薪總額（對比系數(shù)*考核系數(shù)）其中，考核年薪總額按當(dāng)年銷售總額確定比例提?。豢己私Y(jié)果與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系：考核結(jié)果優(yōu)秀優(yōu)良良好考核系數(shù)0．80．6篇3:招生人員薪酬激勵制度教育集團(tuán)招生人員薪酬激勵制度目錄招生人員薪酬激勵制度招生人員薪酬激勵制度1第一章第一章總則總則1第二章第二章招辦主任招辦主任2第三章第三章片區(qū)主任片區(qū)主任3第四章第四章片區(qū)助手片區(qū)助手4第五章第五章其它幫忙招生人員其它幫忙招生人員5第六章第六章附則附則6招生人員薪酬激勵制度招生人員薪酬激勵制度第一章總則第條為了有效調(diào)動銷售系統(tǒng)員工的工作樂觀性，促進(jìn)某教育集團(tuán)1（以下簡稱集團(tuán)）招生業(yè)績的不絕提升，特訂立本規(guī)定。第2條考慮集團(tuán)營銷體系的特殊性，招生人員的薪酬體系有別于事業(yè)部其他人員的薪酬體系，以實現(xiàn)加添對優(yōu)秀招生人員的吸引力保管人才的目的。第3條招生人員薪酬體系適用的員工對象包含：1、招辦主任2、片區(qū)主任3、片區(qū)助手第二章招辦主任第4條招辦主任薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬總額=月末薪+提成+單項嘉獎第5條招辦主任的月末薪采取等級工資制，劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資與浮動工資比例為70%:30%，但考核結(jié)果劃分不采取強迫分布，進(jìn)行分?jǐn)?shù)劃分如下：考核等級杰出優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職考核分?jǐn)?shù)115120**511495104709470以下績效工資150%120%100%60%0%第6條招辦主任不承當(dāng)實在片區(qū)的招收工作，統(tǒng)一協(xié)調(diào)全校招生季管理工作與日常片區(qū)管理工作，每招生季依照全?？傉猩蝿?wù)完成情況進(jìn)行提成。第7條提成比例如下（參考值）：完成任務(wù)額050%50%80%80%100%100%120%120%提成比例0%*1%*2%*3%*4%注：超出任務(wù)額120%以上部分的提成比例*4%依照確定比例遞增并封頂。實在數(shù)目見每招生季前招辦政策規(guī)定。第8條單項獎依據(jù)學(xué)校的需要設(shè)立，如優(yōu)秀招生管理獎、優(yōu)秀日常片區(qū)管理獎等。（另行規(guī)定）第三章片區(qū)主任第9條片區(qū)主任由專職人員構(gòu)成。第10條片區(qū)主任薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬總額=月末薪+提成+單項嘉獎第11條片區(qū)主任的月末薪采取等級工資制，共分三級：1.高級主任2500（參考值）2.中級主任2200（參考值）3.初級主任2000（參考值）第12條片區(qū)主任的底薪在非招生季劃分為固定工資和浮動工資兩部分，固定工資與浮動工資比例為70%:30%，但考核結(jié)果劃分不采取強迫分布，進(jìn)行分?jǐn)?shù)劃分如下：考核等級杰出優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職考核分?jǐn)?shù)115120**511495104709470以下績效工資150%120%100%60%0%