解除勞動合同協(xié)議書薪資是寫稅前還是稅后

解除勞動合同協(xié)議書薪資是寫稅前還是稅后解除勞動合同的經(jīng)濟補償金按稅前還是稅后工資算?工資、養(yǎng)老保險與企業(yè)的生產(chǎn)成本和經(jīng)營成本稅法和會計法都規(guī)定是稅前死去的財務(wù)科目你問問每個會計都知道所以你們這合同本身就有問題了不過按我的理解你說的“稅”應(yīng)該是指個人所得稅由企業(yè)代扣代繳后實發(fā)的工資額而不是純粹意義上的工資那就不是財務(wù)上的“列支”問題了而代繳稅那么在計算經(jīng)濟補償時就應(yīng)當(dāng)將已經(jīng)扣繳的納稅額還原入工資后再行計算不過補償后你個人就有自行申報納稅的義務(wù)了另外你這案子的程序也有問題你這是勞動合同爭議糾紛案根據(jù)仲裁法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)是“仲裁前置”即必須先要經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會的仲裁只有在對仲裁結(jié)果不服的情況下才可以憑仲裁書向法院起訴如果這一審法院堅持這樣審理和判決你在收到判決書十五內(nèi)可向二審法院提起上訴解除勞動合同的經(jīng)濟補償金按稅前工資算還是按照稅后工資算?相關(guān)法律法規(guī)只規(guī)定是按工資標準補償并未明確是稅前工資還是稅后工資不過一般工資約定是按稅前約定的比較多也比較規(guī)范畢竟扣稅是按國家標準處理的事而相關(guān)規(guī)定中并未明確是稅前還是稅后標準補償也未規(guī)定要對解除勞動合同的補償征稅這樣的話正常理解應(yīng)該理解為稅前工資標準補償至于你的案子有兩個可能一個是你在仲裁時未自己按稅前標準主張補償法院也沒太注意直接按合同中的標準計算了如果是這樣在判決未生效的情況下你可以考慮上訴不過也有另一種可能由于沒有明確法律規(guī)定是稅前還是稅后所以有些地方有地方性規(guī)定明確是按稅前而有些明確是按稅后如果你所在地明確按稅后那一般就沒辦法了找當(dāng)?shù)芈蓭熁騽趧硬块T問清楚或直接向法官詢問解除勞動合同經(jīng)濟補償金基數(shù)是稅前工資還是稅后工資?勞動合同法第四十七條規(guī)定經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付六個月以上不滿一年的按一年計算;不滿六個月的向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資如上規(guī)定經(jīng)濟補償基數(shù)按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資計算(超社平工資3倍的按3倍計)這里的工資是應(yīng)得工資還是實發(fā)工資?勞動合同法實施條例第二十七條規(guī)定勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準計算勞動者工作不滿12個月的按照實際工作的月數(shù)計算平均工資勞動者每月應(yīng)得工資與實發(fā)工資的主要差別在于各類扣款和費用應(yīng)得工資：指未扣社保、住房公積金、個人所得稅的所有應(yīng)發(fā)工資總和;實發(fā)工資：指實際到手的工資即已扣稅、社保費、公積金等費用由于用人單位代扣的社會保險費、稅費、其它扣款等均為個人勞動所得的組成部分用人單位只是承擔(dān)代扣代繳義務(wù)因此所扣除的部分實際上是勞動者的工資該部分款項應(yīng)當(dāng)計入工資性收入在計算經(jīng)濟補償金時應(yīng)當(dāng)以稅前的、未扣社保等費用的工資作為計算基數(shù)解除勞動合同書范本茲有本單位職工性別年齡身份證號住址勞動合同期限為年月日至年月日因根據(jù)第條第款第項規(guī)定本單位解除與該職工的勞動合同經(jīng)雙方協(xié)商我單位支付其經(jīng)濟補償共計元人民幣工資發(fā)至年月份特此證明員工簽名:(用人單位蓋章)年月日附:條款規(guī)定:第一條經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致勞動合同可以解除第二條有下列情形之—的勞動者可以解除勞動合同:(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動者權(quán)益的;(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形第三條勞動者有下列情形之一的用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位規(guī)章制度的;(三)嚴重失職營私舞弊對用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系對完成單位的工作任務(wù)造成嚴重影響或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的第四條有下列情形之一的用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同:(一)勞動者患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的;(二)勞動者不能勝任工作經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的第五條有下列情形之一需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的意見后裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告可以裁減人員:(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的第六條有下列情形之一的勞動合同即行終止:(一)勞動合同期限屆滿的;(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;(三)勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷