《企業(yè)人員招聘管理研究-以X酒店管理公司為例》5500字（論文）

一、緒論全球經(jīng)濟一體化進程不斷加快，中國企業(yè)在面臨多元化市場沖擊的同時，也使得中國特色市場經(jīng)濟逐步向世界經(jīng)濟靠攏。在這樣的形勢下，我國的經(jīng)濟體制發(fā)生了深刻變化，經(jīng)濟增長方式從粗放型向集約型轉變。與此同時，我國政府對國民經(jīng)濟進行宏觀調控。這就導致了宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改變?；谶@一宏觀經(jīng)濟發(fā)展背景，我國多數(shù)企業(yè)于20世紀末開始重視人才培養(yǎng)工作，并且進行了較長時間的研究與實務。長期以來，我國的人力資源利用與管理一直停留在“勞動雇傭”、“散養(yǎng)”的階段，沒有把它作為一種管理學來看待，也沒有進行過深入的科學研究，處在相對落后的地位[[]蔡家齊.優(yōu)化酒店人力資源管理方法的探討[J].產業(yè)與科技論壇,2018年：274-275頁。]。[]蔡家齊.優(yōu)化酒店人力資源管理方法的探討[J].產業(yè)與科技論壇,2018年：274-275頁。企業(yè)管理層常常對招聘績效不滿意，但是不能迅速改變這種狀況。其實，要想取得長久的成功，必須要從全局的認識和認識上，提升整個公司的人力資源管理水平和管理水平，否則不僅會造成人力資源的浪費，而且還會給企業(yè)引進不適應的人才，從而在未來的市場競爭中失去核心力量。所以，一套符合企業(yè)實際需要的現(xiàn)代化的人事管理制度與方案，對企業(yè)的發(fā)展，特別是在迅速發(fā)展的飯店業(yè)，充分發(fā)揮人力資源，維持企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)的迅速發(fā)展，有著十分重要的作用[[][]潘長宏,馮丹.中國人口紅利消失背景下的民族品牌酒店人力資源管理研究——以金陵連鎖酒店為例[J].價值工程,2019年：57頁。本文主要研究的是X公司在人才招聘過程中做得不到位的地方，闡述該企業(yè)當前的人才招聘狀況，結合相關的文獻資料，提出相應的改進意見。X企業(yè)在人才招聘方面存在著招聘渠道不合理、招聘標準不合適、缺乏背景調查等問題，基于上述問題給該企業(yè)提出相對應的改進意見。找到適合該企業(yè)的人才招聘體系，不僅能滿足企業(yè)規(guī)模日益擴大對招聘的需求，還能為X企業(yè)開辟獲得人才優(yōu)勢的有效途徑。二、相關概述（一）招聘的概念招聘是篩選以及引入人才的過程。也就是說，如果企業(yè)或機構因其經(jīng)營方式的改變而需要某些崗位，則會采用外部和內部的招聘人員來吸引可能的應聘者。恰當?shù)脑u價辦法，例如面試、筆試、無領導小組討論和心理評估，以挑選滿足業(yè)務需求的候選人。招聘不但可以幫助公司引進需要的人才，而且最重要的是獲得了執(zhí)行各種任務的重要渠道。招聘是人事管理中一項非常重要的工作，為企業(yè)制定合適的人事計劃以及維持和發(fā)展企業(yè)競爭力打下了堅實的基礎[[][]邱正英.高職高專酒店人力資源管理課程研究[J].湖北農機化,2019年：102頁。（二）招聘的有效性招聘有效性是指用最少的費用、最短的時間給企業(yè)招聘能充分達到職位要求、員工流失率較低的應聘者，新入職員工能最快地融入企業(yè)文化中去，從而給企業(yè)帶來價值。招聘是應聘者與公司“雙向選擇”的一種最為直接有效的方式，公司的招聘可以滿足公司當前所需要的人才，而應聘者可以根據(jù)自己的職能去挑選自己想要的崗位。所以招聘的有效性不僅指的是幫助企業(yè)招聘到人才，還關系到人才的培養(yǎng)以及合理利用，好的招聘可以幫助一家企業(yè)快速建立優(yōu)秀的人才隊伍，更快穩(wěn)定市場地位。三、X公司概況（一）公司概況X公司屬于富康控股集團，是富康控股和萬豪集團旗下的喜來登和德爾塔品牌酒店合作的大型綜合性五星級酒店。酒店由三棟百米塔樓及其裙樓組成，一棟是德爾塔品牌酒店，一棟是喜來登品牌酒店，另一棟是5a甲級寫字樓，都處于昆明最繁華的商業(yè)中心，是當前昆明人流最多，最繁華的階段。X公司的總體設計都由昆明的一家建筑公司負責，酒店包含一千多間客房，房型種類多種多樣，滿足消費者對于房間功能性方面的需求。還有中西餐廳、宴會廳、多功能會議室、酒吧、咖啡書吧、健身房、游泳池和SPA中心等，幾乎提供了全部的服務[[][]李姍姍.淺議酒店人力資源管理新路徑[J].中外企業(yè)家,2020年，107頁。（二）公司組織結構在酒店的組織架構中，總經(jīng)理是酒店當前的主要領導者，負責酒店的決策制定以及日常管理，之后是酒店經(jīng)理。該酒店設立了多個部門，各部門間的功能劃分清晰，體系設備完整[[][]林武,鮑艷利.互聯(lián)網(wǎng)時代的酒店人力資源管理新思維[J].中國商論,2018年：107頁。（三）現(xiàn)有員工狀況1.人員配備狀況經(jīng)過一年的發(fā)展，X公司的員工數(shù)已經(jīng)達到498人，如圖所示：人力資源部人數(shù)占總人數(shù)的2%，共有11名員工；行政辦占總人數(shù)的1%，共有5名員工；市場銷售部占總人數(shù)的5%，共有25名員工；財務部占總人數(shù)的3%，共有19名員工；保安部占總人數(shù)的4%，共有23名員工；工程部有32人，占總人數(shù)的6%，餐飲服務有188人，占總人數(shù)的37%，前廳部64人，占總人數(shù)的12%，客房部111人，占總人數(shù)的22%，健康生活中心18人，占總人數(shù)的3%。表1X公司人員配備情況部門人力資源部行政辦市場銷售部財務部保安部工程部餐飲服務前廳部客房部健康生活中心人數(shù)1152519233218864111182.員工年齡的構成X公司屬于服務企業(yè)，在人員構成方面，年輕人占了很大一部分。在498人中，有36人是20歲以下，占全部人員總數(shù)的7%；其中20-30歲的雇員約為268名，約占54%。在30-40歲的員工（服務員），有135名員工，占據(jù)所有員工數(shù)量的27%。具有一定的管理能力，主要擔任的是部門主管、經(jīng)理一職，在酒店中比較穩(wěn)定；而40歲以上的員工主要有59人，占總人數(shù)的12%，這一類員工一般經(jīng)驗豐富，大部分都屬于該企業(yè)的管理層，是酒店的一把手[[][]楊菁.論國貿酒店前廳人力資源管理存在的問題與對策[J].中國集體經(jīng)濟,2019年：108頁。3.員工學歷的構成X公司對于企業(yè)員工的學歷沒有太多要求，比如：餐飲部的餐廳服務員只要求初高中學歷即可，有許多客房部打掃衛(wèi)生的員工和管事部的管事員幾乎沒有學歷要求，只要認真工作就足矣，對于行政職位以及企業(yè)的管理層一般要求大專及以上文憑。如下圖所示：只有三名員工擁有碩士學歷，占總人數(shù)的1%，占比很??；大專以及本科文憑的有216人，占總人數(shù)的43%，這些員工大多為應屆畢業(yè)生和實習生，或者是沒有太多社會經(jīng)驗的；文化程度在大專以下的員工共279人，占總人數(shù)的56%，所占的比例非常大，這部分員工主要集中于客房、廚房以及一些基礎性的服務工作崗位[[][]宋偉.基于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的酒店業(yè)人力資源管理探討——以河北省廊坊市為例[C]//對接京津——區(qū)域經(jīng)濟產業(yè)特色論文集.2020年。四、X公司人員招聘中存在的問題（一）招聘渠道不合理在開展招聘時，X公司的招聘方式主要有網(wǎng)絡招聘、校園招聘和內部招聘等。對于一些公衛(wèi)服務員和員工餐廳的服務員等基層崗位的員工，一般都是內部推薦的情況下入職的，這種招聘方式擁有成本低的好處，但是很容易導致員工關系中出現(xiàn)“抱團”現(xiàn)象以及“排外”現(xiàn)象，造成管理難題。而相對于中高層管理的員工，主要采用的招聘方式是網(wǎng)絡招聘以及獵頭招聘，這種招聘方式會消耗很多的人事成本，并且會耗費很長的時間?？傮w來說，X公司沒有明確各種招聘方式的優(yōu)缺點，不會結合各種招聘方式的特點加以整合，所以沒有良好的招聘渠道用來吸納人才[[][]龔雨薇.關于酒店員工招聘渠道有效性的研究——以三亞艾迪遜酒店為例[J].納稅,2019年：221頁。（二）招聘標準不合適招聘時，一方面酒店不按崗位說明書進行招聘，要么僅僅根據(jù)招聘經(jīng)理或者部門經(jīng)理經(jīng)驗對應聘者進行甄別，缺少合理的招聘標準使企業(yè)招聘人員無法招聘到合適的企業(yè)人才。招聘的結果往往是“人浮于事”，無法發(fā)揮出應有的作用；同時也難以為員工提供充分的發(fā)展空間和平臺。另一方面，酒店缺乏對招聘工作的有效管理。另一方面酒店只擇優(yōu)錄取而不考慮應聘者的才能和職位的匹配程度，造成被錄用人員在到達酒店時由于大材小用或者無發(fā)揮才能之處造成人才流失。（三）缺少專業(yè)的招聘人員X公司人力資源部雖然有招聘專員，但酒店內部的招聘專員都不是科班出身，導致無法招聘酒店所需的人才。此外，研究發(fā)現(xiàn)，酒店沒有使用科學的評估方法，將面試作為挑選人才的唯一手段。在面試過程中，只有應聘者的外顯能力能夠被理解，而應聘者的內隱能力無法被及時了解到，這類招聘缺乏科學性與專業(yè)性，這既浪費酒店的人力、物力、財力，又極大地增加酒店招聘的困難[[][]陳杰杰.加強員工招聘管理提高酒店經(jīng)濟效益——以撫州市榮譽國際酒店為例[J].營銷界,2020年:14-15頁。五、改善X公司人員招聘存在問題的建議（一）招聘渠道整合使用內部招聘與外部招聘各有其利弊。選擇合適的招聘渠道是企業(yè)獲取人力資源最重要的途徑之一。目前主要有兩種方式：內部招聘和外部招聘。其中，內部招聘又可分為直接招聘和間接招聘兩種形式；外部招聘可以采取多種方式，如網(wǎng)絡招聘等。在選擇不同的招聘方式時。應該根據(jù)企業(yè)自身情況來確定，不能盲目跟風，否則會得不償失。這兩種招聘方式的優(yōu)劣勢是很明顯的。內部招聘是從公司的內部員工中挑選合適的候選人，由于比較了解候選人，沒有必要設立一重重“關卡”來考驗員工，這也幫助企業(yè)節(jié)省了不少招聘資金。況且選定的候選人會以最快的速度適應工作環(huán)境和工作內容。但是內部招聘容易讓一些人推薦關系好的人“上位”，這對企業(yè)是沒有任何好處的，也會讓企業(yè)缺少招聘外部優(yōu)秀人才的機會。外部招聘可以從大量公開申請人中選擇最適宜的，剛好可以和內部招聘形成互補。但是需要招聘人員在招聘之前制定相應的方案，以及耗時的資本投資[[][]張翼.酒店人力資源招聘存在的問題與優(yōu)化對策——以迪士尼酒店為例[J].現(xiàn)代職業(yè)教育,2019年:76-77頁。X公司目前雖然采取了內部和外部結合的招聘工作方法，來滿足招聘方面的客觀要求，但事實上招聘成效并不理想，因為沒有根據(jù)崗位的層級類型選擇合適的招聘渠道。對此酒店應該從現(xiàn)有人員結構為起點，選擇基層員工時嘗試采用外部招聘，中高層管理人員以1:1的比例從內部和外部招聘，這不僅解決了“裙帶關系”帶來的管理難題，而且還鼓勵了內部員工。此外，酒店應擴展信息渠道，多途徑地發(fā)布信息。（二）招聘標準客觀實際首先是完善崗位說明書。目前，人力資源招聘過程中普遍存在的一個問題是職業(yè)需求和工作待遇表現(xiàn)模糊，導致招聘人員產生理想與現(xiàn)實的落差感，最終導致招聘效果不佳。對此X公司工作理應對崗位說明書進行優(yōu)化，加強崗位描述和崗位規(guī)范，確保從人員來源根本問題上解決問題。人事工作不只是對應聘人員進行招收，在進行招聘時，應先確定職位的條件，以保證應聘者在招聘時符合當前所缺崗位的需求。每個崗位的要求都不一樣，他們在飯店里的作用也各不相同。所以，在不同的地點，都要有一系列的使用說明。其次是要注重人力資源規(guī)劃，因為如果對崗位分析不夠合理，則會導致企業(yè)在進行員工分配時無法合理根據(jù)工作強度來分配人數(shù)。一方面導致人力無法合理利用，造成不必要的資源浪費，另一方面由于員工工作量差異很大，繼而可能引發(fā)一些其他矛盾產生。例如，同一級別的員工，有些天天加班，有些無所事事，這將嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。因此X公司當前有必要重視工作分析，合理分配工作任務，以求切實幫助酒店在當前險峻環(huán)境中取得更好突破。（三）嚴格把關招聘人員的選拔人才招聘工作的好壞，與其專業(yè)素質密切相關。因此，在實際工作中，應當重視對人才招聘過程的管理，以促進招聘人員能夠更加全面地了解自身情況，從而為以后發(fā)展奠定堅實的基礎。那么，如何做好人才招聘管理工作呢？筆者認為應該從以下幾個方面著手。一是要完善招聘制度，規(guī)范流程，以此來不斷提高招聘的效率；二是在招聘準備階段，需要進行專業(yè)強化培訓，以便招聘人員可以樹立自己的形象，并建立一種更具優(yōu)勢的招聘形式，幫助企業(yè)更好成長。三是要建立評估員工工作績效并實施配套的獎勵與懲罰措施。例如在面試之后，應聘者可以對招聘者的服務品質和工作水準作出評價，并對招聘者在招聘過程中遇到的問題作出評價。在招聘程序結束后，主管可以對應聘者的業(yè)績進行評價。這樣既能使招聘人員更好地了解招聘情況，又能有效地防止招聘懶惰、不負責任等不良現(xiàn)象。二是對企業(yè)整體素質和工作能力的提升，對企業(yè)的長期發(fā)展起到積極作用[[][]鄭楚燕,魏潤華,詹海珊.基于"I-S-HR"模型的互聯(lián)網(wǎng),酒店人力資源戰(zhàn)略導向,招聘與培訓模式三者之間的互動互利關系[J].智庫時代,2020年：101-102頁?？偨Y人力資源招聘管理的最核心內容就是提高招聘的有效性。對此，文章就X公司目前在招聘管理中遇到的一些問題進行了分析和論證，提出了招聘渠道整合使用、招聘標準客觀實際、嚴格把關招聘人員的選取等建議，希望借助這些方法增強X公司在當前的企業(yè)向心力與凝聚力，保證公司在激烈的市場競爭中，保持公司整體的、協(xié)調的、有序的運作，以取得自身的優(yōu)勢，以求切實幫助其在未來更好發(fā)展成長。參考文獻[1]蔡家齊.優(yōu)化酒店人力資源管理方法的探討[J].產業(yè)與科技論壇,2018年：274-275頁。[2]潘長宏,馮丹.中國人口紅利消失背景下的民族品牌酒店人力資源管理研究——以金陵連鎖酒店為例[J].價值工程,2019年：57頁。[3]邱正英.高職高專酒店人力資源管理課程研究[J].湖北農機化,2019年：102頁。[4]李姍姍.淺議酒店人力資源管理新路徑[J].中外企業(yè)家,2020年，107頁。[5]林武,鮑艷利.互聯(lián)網(wǎng)時代的酒店人力資源管理新思維[J].中國商論,2018年：107頁。[6]楊菁.論國貿酒店前廳人力資源管理存在的問題與對策[J].中國集體經(jīng)濟,2019年：108頁。[7]宋偉.基于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的酒店業(yè)人力資源管理探討——以河