中國企業(yè)社保白皮書2024

中國企業(yè)社保白皮書目錄CONTENT01研究背景與指數(shù)體系研究背景核心發(fā)現(xiàn)企業(yè)社保發(fā)展指數(shù)體系指數(shù)評價基準調(diào)研企業(yè)基本信息說明受訪HR基本信息說明02企業(yè)社保發(fā)展指數(shù)分析企業(yè)社保發(fā)展指數(shù)年度趨勢按區(qū)域的企業(yè)社保發(fā)展指數(shù)按行業(yè)的企業(yè)社保發(fā)展指數(shù)企業(yè)管理難度分析企業(yè)合規(guī)性分析企業(yè)社保專業(yè)服務需求分析

03企業(yè)案例訪談04公共政策及企業(yè)現(xiàn)狀解讀社保數(shù)字化經(jīng)辦升級社保綁定勞動合同電子化的趨勢政策分析及趨勢前瞻05附錄中國企業(yè)社保白皮書2024編委會關于51社保前言 PREFACE余清泉余清泉眾合云科集團創(chuàng)始人兼CEO《中國企業(yè)社保白皮書》系列報告發(fā)起人繳費“網(wǎng)上辦”、個人繳費“掌上辦”業(yè)務量占比超95%。經(jīng)數(shù)字化經(jīng)辦一方面提升了效率，實現(xiàn)了多項事務一體化經(jīng)辦的良好體驗；另一方面也促使企業(yè)從辦事主導邏輯轉(zhuǎn)移切換到勞動關系主導邏輯上來，從用工全局思考社保關聯(lián)關系。社保增員經(jīng)辦已經(jīng)實現(xiàn)與勞動用工備案、就業(yè)失業(yè)登記一體化；社保待遇申領也開始以勞動關系視角來展開數(shù)據(jù)比對校驗。未來的企業(yè)社保，是數(shù)字化驅(qū)動下的高效治理、智能監(jiān)管和專業(yè)服務。近年來，企業(yè)多城市分布式雇傭成為主流趨勢，而實現(xiàn)屬前言中國企業(yè)社保白皮書2024前言CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE地用工/社保/個稅三位一體也迫在眉睫。原有傳統(tǒng)代繳模式全面失效退出歷史舞臺，企業(yè)加速轉(zhuǎn)型擁抱全新合規(guī)時代。越來越多的企業(yè)選擇與時俱進、順勢而為。經(jīng)濟曙光初現(xiàn)，企業(yè)堅韌前行，社保合規(guī)平穩(wěn)堅持，信心歷久彌堅。我們也必須認識到：這是一條漫長的道路，不可能一蹴而就。道阻且長，行則將至；行而不輟，未來可期。它需要包括公共機構、第三方服務機構、企業(yè)、學界等在內(nèi)的全社會凝聚共識，共同推動，長期持續(xù)一以貫之。企業(yè)，是承載經(jīng)濟活力和就業(yè)機會的社會主體，作為職工社保的單位主體，他們深度參與并且積極探索，翻山越嶺而又堅定前行，他們應該被看見、被記錄和被見證。服務藍圖，唯客戶第一；變革路上，唯初心不改。我們欣喜地看到，在中國企業(yè)社保蓬勃發(fā)展的同時，「專業(yè)服務」正在為越來越多人所接受，「專業(yè)價值」正在被越來越多企業(yè)所認可。我們以親歷偉大時代而自豪，以助推企業(yè)變革發(fā)展而榮耀。合規(guī)時代，挑戰(zhàn)與機遇并存。服務的征途是星辰大海，不管前途多少荊棘坎坷，我們專注專業(yè)，砥礪前行，心懷夢想：讓企業(yè)社保服務像水、電、氣的使用一樣方便快捷；讓企業(yè)創(chuàng)業(yè)更加容易，解放HR和財務；讓勞動者更有安全感和幸福感，讓每一份工作都有保障！01研究背景與指數(shù)體系中國企業(yè)社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITEPAPER研究背景眾合云科旗下51社保已經(jīng)連續(xù)12年推出《中國企業(yè)社保白皮書》系列報告，這是國內(nèi)知名社保第三方專業(yè)機構對中國企業(yè)社?，F(xiàn)狀研究的深度報告，連續(xù)多年引發(fā)媒體報道與社會廣泛熱議。51社保中國企業(yè)社保白皮書研究小組（以下簡稱研究小組）通過專業(yè)的方法與翔實的數(shù)據(jù)，全景展現(xiàn)中國企業(yè)社保現(xiàn)狀，真實反映企業(yè)HR社保管理發(fā)展狀況。研究小組在研究過程中采取了文獻研究、案例研究等傳統(tǒng)研究方法，并通過標準化問卷調(diào)研與結構化訪談進行了深入研究?；?1社保長期以來對中國企業(yè)社保的持續(xù)關注和在社保實務領域的深入耕耘，以及對大量企業(yè)和社保從業(yè)者的前瞻洞見，研究小組提煉出了相關模型，最終量化分析出了中國企業(yè)社保管理現(xiàn)狀。我們界定的研究范圍為「中國企業(yè)社?！?，即基于企業(yè)視角，從企業(yè)社保從業(yè)者的角度來觀察社保政策實務與企業(yè)社保管理現(xiàn)狀和變革趨勢。主要涉及領域為職工社保（不含居民社保），調(diào)研范圍覆蓋全國各地。需要特別說明的是，本研究重點不在于公共政策制定與設計范疇，而是將視角放在了企業(yè)真實狀況、態(tài)度和管理變革趨勢上，以期為企業(yè)提供前瞻方向、可行路徑與實效方法的參考。內(nèi)相關領域的空白，具有獨特價值。樣本數(shù)量研究小組設計了針對人力資源從業(yè)群體的問卷并精準觸達298,241人次。本次共有6,125家中國企業(yè)參與了調(diào)研訪談。更受訪者為HR（“人力資源從業(yè)者”的英文縮寫，后文均用HR指代“人力資源從業(yè)者”），其中33.5%是管理級HR。精準受訪群體的參與使得本次調(diào)研極具真實性和代表性。他們的親歷實踐、真實陳述與前瞻洞見，無疑為本報告奠定了堅實基礎。數(shù)據(jù)偏差本次調(diào)研問卷主要依托網(wǎng)絡平臺進行，調(diào)研范圍覆蓋全國，受訪群體以企業(yè)和專業(yè)從業(yè)者為主體，具有一定的代表性和參考價值。但由于網(wǎng)絡局限性以及問卷設計專業(yè)水平、時間精力等因素的影響，調(diào)研還存在一定局限性。調(diào)研受訪人群中可能存在部分群體樣本權重相對較高，調(diào)研結果與各地具體情況之間可能存在差異，歷年數(shù)據(jù)間亦可能存在群體變化和樣本量差異，請讀者在引用和參考本調(diào)研數(shù)據(jù)時，務必審慎評估其適用性，并結合實際情況進行綜合分析。01核心發(fā)現(xiàn)01企業(yè)社保合規(guī)基本持平企業(yè)社保合規(guī)基本持平住房公積金覆蓋面連續(xù)三年穩(wěn)步提升2024年調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，險種覆蓋面保持高位，受訪企業(yè)中連續(xù)三年穩(wěn)步提升，達到了76.3%企業(yè)分布式雇傭常態(tài)化10.5%企業(yè)分布式雇傭常態(tài)化10.5%02傭企業(yè)占比達到1.7%，跨地域雇傭與單地集中雇傭呈現(xiàn)5:57.2%的10203要具備屬地03近八成企業(yè)人力資源部門HR不足10人但企業(yè)仍重視社保專崗設置近八成企業(yè)人力資源部門HR不足10人但企業(yè)仍重視社保專崗設置2024年調(diào)研企業(yè)中，近八成（79.4%）的企業(yè)人力資源部門HR人數(shù)在10人以內(nèi)；而超過半數(shù)（52.8%）的企業(yè)人力資源部門HR人數(shù)在5人以下。中國企業(yè)人力資源部門普遍面臨資源不足的挑戰(zhàn)。但企業(yè)仍然非常重視社保管理，調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，有63.2%的企業(yè)設置了社保專崗。隨著企業(yè)跨地域雇傭趨勢以及「三位一體」屬地社保合規(guī)等政策挑戰(zhàn)，HR部門人效問題也逐步凸顯，“更少的人”與“更優(yōu)的服務”考驗越來越大，如何兼顧企業(yè)社保服務的效率、質(zhì)量和體驗，將是接下來很長一段時期內(nèi)HR部門的一個重要課題。40.6%的企業(yè)使用人力資源數(shù)字化系統(tǒng)社保核算數(shù)字化程度連續(xù)三年提升40.6%的企業(yè)使用人力資源數(shù)字化系統(tǒng)社保核算數(shù)字化程度連續(xù)三年提升0473.0的%企業(yè)正在使用企業(yè)協(xié)作平臺，并作為企業(yè)服務底0405座平臺逐漸搭建人力資源數(shù)字化；40.6%的企業(yè)已經(jīng)采購第三方或自研系統(tǒng)，其中，26.1%使用第三方人力資源系統(tǒng)，14.5%選擇了自研自建系統(tǒng)。使用數(shù)字化軟件工具進行社保繳費核算的企業(yè)占比也已連續(xù)三年上升，達到了33.5%。在國家政策、技術、市場環(huán)境等多重因素的推動下，中國企業(yè)社保數(shù)字化進程不斷加快。數(shù)字化既符合離散屬地社保統(tǒng)一共享管理的需要，又順應當前社保管理越來越精細化的趨勢，是未來更多企業(yè)的必然選擇。0581.8%的企業(yè)對社保線上經(jīng)辦服務給予滿意評價企業(yè)辦事體驗感不斷提升81.8%的企業(yè)對社保線上經(jīng)辦服務給予滿意評價企業(yè)辦事體驗感不斷提升81.8%的企業(yè)對社保線上經(jīng)辦服務給予了滿意評價，其中30.0%的企業(yè)給予了“非常滿意”的評價，這反映出近年來人社、醫(yī)保和稅務等部門共同推進的數(shù)字社保公共服務能力建設成效顯著。近年來，各地社保機構積極響應國家關于優(yōu)化營商環(huán)境的號召，不斷推動社保服務的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，企業(yè)和職工的辦事體驗感不斷提升。受訪企業(yè)普遍認為“互聯(lián)網(wǎng)+社保經(jīng)辦”的服務模式提高了社保辦理的效率和便捷性，為企業(yè)和職工帶來了實實在在的便利。50%社保難點需求20%30%險種覆蓋面合規(guī)30%及時性合規(guī)40%30%人力成本控制30%HR事務性工作量40%50%社保難點需求20%30%險種覆蓋面合規(guī)30%及時性合規(guī)40%30%人力成本控制30%HR事務性工作量40%企業(yè)社保發(fā)展指數(shù)體系一級指數(shù)二級指數(shù)二級權重占比一級權重占比企業(yè)管理難度社保管理復雜度40%企業(yè)合規(guī)性基數(shù)合規(guī)40%企業(yè)社保專業(yè)服務需求社保專業(yè)服務程度一級指數(shù)二級指數(shù)二級權重占比一級權重占比企業(yè)管理難度社保管理復雜度40%企業(yè)合規(guī)性基數(shù)合規(guī)40%企業(yè)社保專業(yè)服務需求社保專業(yè)服務程度50%指標體系共計3個一級指數(shù)，8個二級指數(shù)。指標權重的大小體現(xiàn)了該指標對上一級指標或總指標的相對重要性，權重越大，對上一級指標或總指標的影響越大。二級指數(shù)名詞解釋企業(yè)管理難度企業(yè)管理難度社保管理復雜度

社保管理復雜度指數(shù)是由單位員工人數(shù)、跨地域?qū)傩?、人員異動規(guī)模、政策的復雜性等因素綜合決定。復雜度高低與指數(shù)得分成反比，即社保管理復雜度越高，該指數(shù)得分越低。HR事務性工作量人力成本控制

HR事務性工作量指數(shù)是由人力資源部門的員工人數(shù)、社保管理崗位設置、費用核算信息化程度等因素綜合決定。每位HR平均工作量飽和程度與指數(shù)得分成反比，即HR事務性工作量越多，該指數(shù)得分越低。人力成本控制指數(shù)是由單位人力成本占總成本比重決定。人力成本占比越低，該指數(shù)得分越高。企業(yè)合規(guī)性企業(yè)合規(guī)性基數(shù)合規(guī)

基數(shù)合規(guī)指數(shù)是由單位申報的員工參?；鶖?shù)水平?jīng)Q定。職工社保申報基數(shù)越接近職工上年度月均工資，該指數(shù)得分越高。及時性合規(guī)險種覆蓋面合規(guī)

及時性合規(guī)指數(shù)是由新入職員工的參保時間決定。參保時間越接近入職當月，該指數(shù)得分越高。險種覆蓋面合規(guī)指數(shù)是由單位的社保、公積金、商業(yè)保險、企業(yè)年金等各項的購買或繳納情況決定的。單位險種覆蓋越全面，該指數(shù)得分越高。企業(yè)社保專業(yè)服務需求企業(yè)社保專業(yè)服務需求社保專業(yè)服務程度社保難點需求

社保專業(yè)服務程度指數(shù)由單位為員工辦理社保的實際方式、第三方專業(yè)服務的滲透率共同影響，體現(xiàn)了其社保專業(yè)服務接受程度。社保專業(yè)服務越充分，該指數(shù)得分越高。社保難點需求指數(shù)是由單位社保工作難點，以及更看重服務機構的哪些方面共同影響。該指數(shù)代表了社保服務機構的市場發(fā)展?jié)摿εc機遇，當企業(yè)遇到的問題越多，越難以憑借一己之力解決時，該指數(shù)得分越高。01

研究背景與指數(shù)體系

中國企業(yè)社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE指數(shù)評價基準高層次水平較高層次水平基礎水平較低層次水平低層次水平0 20 40 60 80 100企業(yè)社保發(fā)展指數(shù)各級指標的指數(shù)值下限和上限分別設定為0和100，得分越高，說明相關指數(shù)或指標表現(xiàn)越好。企業(yè)社保發(fā)展指數(shù)各級指標的指數(shù)值下限和上限分別設定為0和100，得分越高，說明相關指數(shù)或指標表現(xiàn)越好。數(shù)據(jù)處理說明：本報告已通過問卷數(shù)據(jù)校驗和邏輯校驗，并采用頻數(shù)分析、比例數(shù)據(jù)相加可能并不等于100%。01

研究背景與指數(shù)體系

中國企業(yè)社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE覆蓋城市覆蓋城市本次調(diào)查問卷參與企業(yè)共計家，覆蓋22個省、5個自治區(qū)、4共計個城市。覆蓋區(qū)域海南省青海省廣西壯族自治區(qū)內(nèi)蒙古自治區(qū)新疆維吾爾自治區(qū)寧夏回族自治區(qū)西藏自治區(qū)調(diào)研企業(yè)基本信息說明受訪企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模關系到HR的日常工作復雜程度，越大的企業(yè)異動人數(shù)越高，代表企業(yè)社保業(yè)務復雜度越高，不同的員工規(guī)模也在一定程度上反映了企業(yè)不同的業(yè)務需求。在本次白皮書調(diào)研報告中，受訪企業(yè)的規(guī)模分布有一定的廣泛性。具體而言，300人以上的企業(yè)占據(jù)了37.3%，對大型企業(yè)有一定程度的覆蓋；51-300人的企業(yè)占比41.8%，50人以下企業(yè)占比20.9%，將后兩者相加，300人以下的企業(yè)總占比超三分之二，這一分布格局凸顯了本次調(diào)研的廣泛性和全面性，使得調(diào)研結果對于全面了解中國企業(yè)社保現(xiàn)狀具有重要的參考價值。2024年2024年2023年2022年受訪企業(yè)規(guī)模100% 80% 41.8%60%40%20%

20.9%

37.3%19.4% 22.4%12.4% 9.8% 15.1%0%50人以下 51-100人 101-300人 301-500人 501-1000人 1000人以上受訪企業(yè)單位性質(zhì)單位性質(zhì)關系到不同類型單位HR對政策壓力的感知度，在本次白皮書調(diào)研中，受訪企業(yè)包含了民營企業(yè)、國有企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)、機關事業(yè)單位，具有廣泛性；其中民營企業(yè)占比為74.1%，是最主要的意見提供方；國有企業(yè)占比11.9%，同樣為本次調(diào)研提供了重要參考。受訪企業(yè)單位性質(zhì)受訪企業(yè)單位性質(zhì)5.5%外資企業(yè)11.9%國有企業(yè)74.1%民營企業(yè)

4.6%合資企業(yè)2.1%機關事業(yè)單位1.8%其他受訪企業(yè)發(fā)展階段不同發(fā)展階段的企業(yè)，在社保方面的合規(guī)成熟度、管理專業(yè)度以及社保專業(yè)服務需求上都有各自特點。從調(diào)研結果來看，占比第一的是成立時間在10年以上的企業(yè)，為47.1%，其次是成立時間在4-7年的企業(yè)占比為19.8%，而初創(chuàng)階段（即成立時間不超過3年）的企業(yè)占比則為16.0%。受訪企業(yè)的生命周期涵蓋了初創(chuàng)期、發(fā)展期及成熟期等多個階段，充分顯示出本次調(diào)研具有廣泛的代表性和重要的參考價值。受訪企業(yè)發(fā)展階段受訪企業(yè)發(fā)展階段17.1%8-10年19.8%4-7年

13.2%16.0%1-3年16.0%2.8%1年以下47.1%10年以上受訪HR基本信息說明HR從業(yè)者精準覆蓋面本次調(diào)研問卷涉及較多的企業(yè)信息與專業(yè)知識，具有較高的專業(yè)門檻。81.8%的受訪者為HR，其中包括33.5%的管理級HR。這些具備專業(yè)素養(yǎng)和實踐經(jīng)驗的HR所提供的寶貴意見，不僅確保了本次調(diào)研數(shù)據(jù)的權威性和代表性，同時也為白皮書增添了獨特的專業(yè)價值。此外，部分企業(yè)是由其他部門負責人兼管人力資源工作，他們的意見和看法也非常寶貴。今年受訪企業(yè)中5.8%的受訪者為企業(yè)其他部門負責人或管理者。這些企業(yè)管理者們所分享的觀點，讓本次調(diào)研能更全面地展現(xiàn)企業(yè)社保管理現(xiàn)狀。受訪者的職位分析受訪者的職位分析23.3%人力資源部門非社保模塊專員 12.4%其他崗位從業(yè)者25.0%人力資源部門社保模塊專員33.5%人力資源部門負責人（總監(jiān)/經(jīng)理/主管）

5.8%公司其他部門負責人或管理者2024年調(diào)研結果顯示，在所有受訪者的從業(yè)年限階段中，3年以上的HR總占比為64.6%。這一部分HR一般在企業(yè)中屬于核心員工，他們代表了企業(yè)社保的經(jīng)辦能力，是人力資源部門的中堅力量。而“人力資源部門負責人(總監(jiān)/經(jīng)理/主管)”級別的HR占比達33.5%，他們對社保政策的解讀、工作價值感的認知，直接影響到企業(yè)社保工作的管理，無論是對企業(yè)還是員工都具有較深的影響。受訪者(HR)從事人力資源和社保工作的年限受訪者(HR)從事人力資源和社保工作的年限64.6%17.364.6%10年以上25.0%5-10年22.3%3-5年

21.6%1-3年7.4%3個月-1年6.4%3個月02企業(yè)社保發(fā)展指數(shù)分析中國企業(yè)社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITEPAPER企業(yè)社保

中國企業(yè)社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE企業(yè)社保發(fā)展指數(shù)年度趨勢指數(shù)總分年度對比63.6

63.32023年 2024年指數(shù)總分 指數(shù)總分2024年2024年2023年企業(yè)社保發(fā)展一級指數(shù)得分企業(yè)管理難度63.863.4企業(yè)合規(guī)性企業(yè)管理難度63.863.4企業(yè)合規(guī)性68.467.2企業(yè)社保專業(yè)服務需53.755.4求企業(yè)社保

中國企業(yè)社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE從總體來看，2024年企業(yè)社保發(fā)展指數(shù)與去年相比基本穩(wěn)定，仍屬于較高層次水平（63.3）。企業(yè)管理難度指數(shù)得分

63.4該指數(shù)基本穩(wěn)定。其中“社保管理復雜度”和“HR事務性工作量”得分均有一定程度上升，說明企業(yè)社保管理難度下降，HR工作量較2023年有所下降?！叭肆Τ杀究刂啤敝笖?shù)較2023年有所下降（65.1）。隨著勞動雇傭市場的發(fā)展，企業(yè)將面臨更多高流動、跨地域、離散化和多元化等情況，社保管理總體呈現(xiàn)復雜化趨勢。企業(yè)合規(guī)性指數(shù)得分

67.2該指數(shù)略有下滑，但總體仍處于較高層次水平。相關的二級指數(shù)中的“及時性合規(guī)”、“基數(shù)合規(guī)”有一定程度的下滑，但“及時性合規(guī)”指數(shù)仍處于高層次水平（82.2）。“險種覆蓋面”指數(shù)相較于2023年有所上?。?8.2），處于較高層次水平。通過此次調(diào)研顯示，隨著國家政策的調(diào)控以及企業(yè)認知的逐漸變化，越來越多的企業(yè)開始為員工繳納社保與住房公積金。企業(yè)社保專業(yè)服務需求指數(shù)得分

55.40202企業(yè)社保發(fā)展指數(shù)分析中國企業(yè)社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE該指數(shù)有一定程度的上升，其中“社保專業(yè)服務程度”指數(shù)相較2023年有所上漲。自2022年3月18日《社會保險基金行政監(jiān)督辦法》正式實施以來，已經(jīng)過去兩年時間。在這兩年里，隨著政策監(jiān)管的加強和市場競爭的加劇，企業(yè)和服務商紛紛尋求轉(zhuǎn)型升級以提供更加專業(yè)、高效的社保服務。02企業(yè)社保02發(fā)展指數(shù)分析

中國企業(yè)社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE企業(yè)社保發(fā)展二級指數(shù)得分2023年 2024年社保管理復雜度HR事務性工作量成本控制基數(shù)合規(guī)

68.769.268.365.156.856.8及時性合規(guī)

54.7

82.8

87.5險種覆蓋面合規(guī)

64.968.2社保專業(yè)服務程度社保難點需求

31.935.9

75.574.90 20 40 60 80 100按區(qū)域的企業(yè)社保發(fā)展指數(shù)我們選取了企業(yè)樣本量最大的北京、上海、廣東、四川省和重慶（以下簡稱為“川渝地區(qū)”）共四個區(qū)域作為代表性區(qū)域分析。在“及時性合規(guī)”方面，上海、北京仍處于領先地位，達到91.7。綜合來看，北京（91.7）、上海（91.7）、廣東（88.0）、川渝地區(qū)（80.3）的社保及時性合規(guī)都處于高層次水平。在“基數(shù)合規(guī)”方面，上海第一（67.7），北京第二（61.5），都處于較高層次水平；廣東（48.2）、川渝地區(qū)（44.4）的社保基數(shù)合規(guī)處于基礎水平，差距較為明顯。在“險種覆蓋面合規(guī)”方面，上海處于領先地位，達到69.1，其次是北京（68.7）、廣東（68.0）、川渝地區(qū)（65.4），整體均有所提升。四大區(qū)域?qū)Ρ?024年企業(yè)社保合規(guī)性二級指數(shù)得分四大區(qū)域?qū)Ρ燃皶r性合規(guī)基數(shù)合規(guī)險種覆蓋面合規(guī)北京91.761.568.7上海91.767.769.1廣東88.048.268.0川渝地區(qū)80.344.465.4按行業(yè)的企業(yè)保發(fā)展指數(shù)我們根據(jù)企業(yè)業(yè)務不同，將企業(yè)劃分為零售業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、教育業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、租賃和商務服務業(yè)、文化、體育和娛樂業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、衛(wèi)生、居民服務和其他服務業(yè)、信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)等12個不同的行業(yè)，分析企業(yè)社保合規(guī)性指數(shù)。在“險種覆蓋面合規(guī)”上，就整體來看，基本都處于較高層次水平，其中信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)險種覆蓋面合規(guī)程度最高，達到72.9，其次是教育業(yè)（71.7）與零售業(yè)（70.3）；交通運輸、倉儲和郵政業(yè)（63.4）的險種覆蓋面合規(guī)較低，但仍處于較高層次水平，其次是住宿和餐飲業(yè)（64.5）與金融業(yè)（65.3）。在“及時性合規(guī)”上，信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)處于領先地位，達到90.5，屬于高層次水平，其次是交通運輸、倉儲和郵政業(yè)（86.6）與衛(wèi)生、居民服務和其他服務業(yè)（85.4）；金融業(yè)、教育業(yè)、住宿和餐飲業(yè)的社保“及時性合規(guī)”相對較低，但也處于較高層次水平。在“基數(shù)合規(guī)”上，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)拔得頭籌，處于行業(yè)領先水平，達到60.1，其次是金融業(yè)（59.9）與建筑業(yè)（57.7）；整體來看零售業(yè)、教育業(yè)與文化、體育和娛樂業(yè)、住宿和餐飲業(yè)社保基數(shù)合規(guī)水平相對較低。2024年企業(yè)社保合規(guī)性二級指數(shù)得分行業(yè)對比行業(yè)對比險種覆蓋面合規(guī)及時性合規(guī)險種覆蓋面合規(guī)及時性合規(guī)基數(shù)合規(guī)信息傳輸、計算機 72.990.554.9交通運輸、倉儲 63.486.660.1文化、體育 67.880.452.0租賃和商務 66.881.856.3房地產(chǎn)業(yè) 66.880.855.0金融業(yè) 65.377.259.9衛(wèi)生、居民服務 66.685.457.3零售業(yè) 70.381.750.3教育業(yè) 71.777.851.8建筑業(yè) 69.378.657.7住宿和餐飲業(yè) 64.577.852.0制造業(yè) 67.483.355.6和娛樂業(yè)服務業(yè)和其他服務業(yè)二級指數(shù)社保管理復雜度企業(yè)社保內(nèi)部管理是我們持續(xù)研究的重點。首先，企業(yè)社保管理具有外部強制性，有政策規(guī)定與公共機構經(jīng)辦流程規(guī)范；其次，企業(yè)社保管理也是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理活動，必須要符合企業(yè)對效率、管理等方面的要求。全國經(jīng)營常態(tài)化，跨地域雇傭企業(yè)占比達51.7%企業(yè)跨地域用工情況企業(yè)跨地域用工情況企業(yè)管理難度分析企業(yè)管理難度分析AnalysisofDi?cultiesinEnterpriseManagement48.3%省內(nèi)

25.0%51.7%國內(nèi)1-5個城市51.7%9.3%國內(nèi)5-10個城市13.5%國內(nèi)10個以上城市3.9%全球中國共有34個省級行政區(qū)，市場廣闊，企業(yè)跨地區(qū)經(jīng)營成為常態(tài)，分布式雇傭大勢所趨。在可預見的將來，單個企業(yè)在單一地方集中用工的雇傭模式將越來越少，而采用多主體架構的雇主組織集團化現(xiàn)象越來越廣泛，導致人力資源管理更加復雜化和專業(yè)化，HR必須要具備跨地域、多主體架構、屬地合規(guī)的頂層設計和落地服務能力。2024年調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，受訪企業(yè)中跨省企業(yè)占比達到51.7%，跨地域雇傭與單地集中雇傭呈現(xiàn)5:5的格局。員工人數(shù)在51-100人的企業(yè)中，有40.9%的企業(yè)已開始跨地域雇傭。員工規(guī)模超過1000人的大型企業(yè)，跨地域雇傭的比例高達73.5%。不論何種規(guī)模的企業(yè)，跨地域用工都呈現(xiàn)普遍趨勢。不同規(guī)模企業(yè)跨地域用工情況 100% 80%60%40%20%

73.5%0%50人以下

56.9%59.6%56.9%59.6%65.9%40.9%29.2%

101-300人

301-500人501-1000人

1000人以上盡管中國是一個統(tǒng)一的大市場，但雇傭社保政策天然具有屬地特征，這要求企業(yè)在實現(xiàn)跨地域用工時，需要依賴大量的屬地經(jīng)辦專業(yè)化服務來確保合規(guī)性和效率性。中國企業(yè)出海蔚然成風，開展出海用工的企業(yè)占比達10.5%出于市場擴張、成本優(yōu)化、技術與管理經(jīng)驗輸出、品牌建設與國際化、響應國家戰(zhàn)略與政策以及人才國際化需求等多方面的考慮，中國企業(yè)出海正蔚然成風。企業(yè)出海用工情況企業(yè)出海用工情況82.3%暫無計劃

7.2%未來1年內(nèi)有出海用工規(guī)劃10.5%6.6%10.5%已有出海用工還在探索階段2.4%已有出海用工規(guī)模逐步發(fā)展1.5%已經(jīng)實現(xiàn)全球化用工處于成熟階段調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，10.5%的企業(yè)已經(jīng)開始探索出海用工，另外有7.2%的企業(yè)在未來1年內(nèi)有出海用工計劃。全球雇傭策略不再是大企業(yè)的專屬，中小企業(yè)亦能積極投身出海浪潮，借此契機，積極開拓新的業(yè)務版圖。在推進出海用工的過程中，企業(yè)面臨著策略選擇、合規(guī)管理、人才組織三大挑戰(zhàn)。這要求企業(yè)要充分了解出海相關支持政策以及海外市場與環(huán)境，提高創(chuàng)新能力以及本土化運營能力以更好地實現(xiàn)企業(yè)與品牌在海外的落地和發(fā)展。企業(yè)可借助第三方專業(yè)雇主服務商的力量，快速拓展、穩(wěn)健發(fā)展。政策復雜性高僅12.2%HR能清楚解釋計算養(yǎng)老金方法社會保障在國際上也屬于相對復雜且不斷變化發(fā)展中的社會學科，政策原理相對復雜，專業(yè)性很強；同時，社保還與勞動用工、就業(yè)民生、人口發(fā)展、社會公平等多種要素緊密結合；而且，社保政策的實踐性很強，需要和屬地情況結合，各地政策差異性很大。2024年數(shù)據(jù)顯示，以現(xiàn)行養(yǎng)老金計算方法和醫(yī)療報銷辦法2023HR整體理解程度均有提升，12.2%的HR能清楚解釋養(yǎng)老金計算，16.1%的HR能清楚解2024年2024年2023年2022年HR養(yǎng)老社會保險政策認知度100%80%60%40%20%

34.9%22.4%13.3%22.4%13.3%17.2%12.2%完全不懂

略知一二

基本清楚 大致清

清楚解釋（0%）

（30%）

（60%）

（80%） （100%）2024年2024年2023年2022年HR醫(yī)療社會保險政策認知度100%80%60%27.9%26.8%21.0%27.9%26.8%21.0%8.2%16.1%20%0%完全不懂 略知一二 基本清楚 大致清

清楚解釋（0%）

（30%）

（60%）

（80%） （100%）釋醫(yī)療報銷方式。說明隨著國家政策宣傳力度的加大、民眾社保意識的火熱、HR專業(yè)水平的提升，政策普及也漸有成效。但這條路仍然任重道遠，謹慎選擇“略知一二”的HR比例仍然最多，近90%的HR都處于不能清楚解釋養(yǎng)老金計算辦法和醫(yī)療報銷辦法的狀態(tài)。面對如此專業(yè)復雜的社會政策，公眾的理解程度和認知程度也會對實際政策落地效果產(chǎn)生影響。應當更加廣泛動員公共機構、學界、實務界、第三方機構、市場化服務商等，形成合力，加大宣傳普及和科學引導。用工多元化，39.3%企業(yè)使用外包員工采用多元用工方式的企業(yè)占比 100% 80% 60% 40%

37.2% 38.3% 39.3%20%0%在校實習生

22.2%23.8%22.2%23.8%14.3%

外包員工

殘疾人員工 兼職人

退休返聘使用了兼職員工，23.8%的企業(yè)使用了退休返聘員工，與傳統(tǒng)單一用工方式相比，多元化用工模式可以增加企業(yè)用工機制靈活程度，帶來有利組織保障、降低人力成本、分散經(jīng)營風險等優(yōu)勢。但與此同時，多元化用工帶來新的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)HR及時掌握多元用工的專業(yè)知識，從企業(yè)經(jīng)營與雇傭合規(guī)等多方面綜合考慮、提前規(guī)劃用工頂層設計，以及甄選適合企業(yè)的第三方專業(yè)雇主服務商，通力合作，實現(xiàn)多方共贏。二級指數(shù)HR事務性工作量企業(yè)重視社保，63.2%的企業(yè)設置社保專崗中國企業(yè)數(shù)量眾多，人力資源部門普遍面臨資源不足的挑戰(zhàn)。2024年調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，近八成（79.4%）的企業(yè)人力資源部門HR人數(shù)在10人以內(nèi)；而超過半數(shù)（52.8%）的企業(yè)人力資源部門HR人數(shù)在5人以下。企業(yè)人力資源部門HR人數(shù) 26.6%6-10人79.4%52.8%5人以下

11.3%11-20人3.3%21-30人6.0%30人以上2024年2024年2023年2022年企業(yè)社保管理崗位設置100% 63.2%80%63.2%60%33.6%29.6%33.6%29.6%22.0%8.4%5.6%0.8%20%0%專崗1人

專崗1人以上

兼崗1人

兼崗1人以上 已外包出去 其他調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2024年設置社保專崗的企業(yè)占比63.2%，超過6成。近八成的企業(yè)人力資源部門HR人數(shù)不足10人，但仍然有63.2%企業(yè)設置了社保專崗，這充分體現(xiàn)了企業(yè)對社保管理的重視。隨著企業(yè)跨地域雇傭趨勢以及「三位一體」屬地社保合規(guī)等政策挑戰(zhàn)，HR部門人效問題也逐步凸顯，“更少的人”與“更優(yōu)的服務”考驗越來越大，如何推進企業(yè)社保管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，如何兼顧社保服務的效率、質(zhì)量和體驗，將是接下來很長一段時期內(nèi)HR部門的一個重要課題。40.6%的企業(yè)使用人力資源數(shù)字化系統(tǒng)人力資源數(shù)字化進程加速企業(yè)使用人力資源數(shù)字化系統(tǒng)情況 100% 80%

73.0%19.0%7.1%19.0%7.1%14.5%8.8%40%20%0%

企業(yè)協(xié)作平臺

國外E-HR系統(tǒng)

國內(nèi)E-HR系統(tǒng)

自建系統(tǒng) 其他人力資源數(shù)字化是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的重要部分，其核心價值在于盤活人力資源管理中的各項數(shù)據(jù)，重塑管理與業(yè)務流程，達成提升企業(yè)管理能效、優(yōu)化員工工作體驗的效果?；径x上，人力資源數(shù)字化的主體為企業(yè)的人力資源部門，狹義上指在人力資源部門內(nèi)部進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，廣義上則指將人力資源業(yè)務融入企業(yè)運行生態(tài)，與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型形成交互配合。近年來，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型速度明顯加快，今年的調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)：73.0%的企業(yè)選擇使用釘釘、企業(yè)微信、飛書等企業(yè)協(xié)作平臺，并作為企業(yè)服務底座平臺逐漸搭建企業(yè)人力資源數(shù)字化系統(tǒng)。40.6%的企業(yè)使用專業(yè)人力資源數(shù)字化系統(tǒng)，其中26.1%的企業(yè)通過采購第三方專業(yè)服務商的系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)情況不同，因地制宜穩(wěn)步發(fā)展。也有14.5%的企業(yè)選擇了自建系統(tǒng)。未來的人力資源數(shù)字化將呈現(xiàn)出多元化集成開放的發(fā)展趨勢。社保核算數(shù)字化程度持續(xù)提升超1/3企業(yè)借助E-HR等軟件工具2024年調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，選擇通過數(shù)字化軟件工具進行社保繳費核算的企業(yè)占比達33.5%，這一數(shù)據(jù)連續(xù)三年穩(wěn)步上升，凸顯了企業(yè)日益傾向于采用信息化的手段進行社保核算，標志著企業(yè)社保管理數(shù)字化的長足進步。同時，采用2024年2024年2023年2022年企業(yè)社保費用核算信息化程度100% 80% 48.0%33.5%7.3%48.0%33.5%7.3%40%20%0%

EXCEL

ERP或E-HR軟件

外包機構計算不清楚或其他外包機構計算傳統(tǒng)EXCEL進行社保繳費核算的企業(yè)比例已降至48.0%，與2023年相比下降了5.4個百分點。此外，通過外包機構進行社保核算的企業(yè)占比保持在7.3%，與2023年基本持平。近年來，企業(yè)越來越重視人效管理，這也意味著HR部門必須深入了解前臺業(yè)務與中后臺運營邏輯，通過改變管理模式、引入數(shù)字化技術等多種方式定向干預，減少事務性工作，確保人力資源精準注入業(yè)務，并成為業(yè)務發(fā)展的強勁動力。數(shù)字化既符合離散屬地社保統(tǒng)一共享管理的需求，又順應了當前管理越來越實時精細化的趨勢，未來是更多企業(yè)的選擇。社保核算是所有企業(yè)都會面臨的難題：一方面政策復雜，核算需要牽涉到的面也更加廣泛，工資、社保、個稅的關系越來越緊密；而另一方面目前市面上大部分E-HR軟件的社保功能模塊只能做到靜態(tài)計算，但社保政策參數(shù)是動態(tài)變化的，且繳費計算與實際經(jīng)辦緊密關聯(lián)，如無經(jīng)辦結果、計算參數(shù)等數(shù)據(jù)動態(tài)協(xié)同，很難精準計算。02企業(yè)社保02發(fā)展指數(shù)分析

中國企業(yè)社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE在今年的企業(yè)訪談中，我們發(fā)現(xiàn)關于社保數(shù)字化的最佳實踐已經(jīng)成型。有三個特點值得企業(yè)借鑒：通過共享服務中心統(tǒng)一管控全國社保已經(jīng)成為主流趨勢這既有利于在集團內(nèi)規(guī)劃用工架構、管控成本分配；也有利于統(tǒng)一服務標準、增強員工體驗。尤其是全國化集團性公司，這一趨勢非常明顯。動態(tài)數(shù)據(jù)源與全國直營的專業(yè)第三方機構進行合作要想獲取準確、及時的社保動態(tài)參數(shù)，與專業(yè)第三方機構合作是企業(yè)的優(yōu)選。尤其是擁有全國直營布局，內(nèi)部統(tǒng)一數(shù)字化平臺的第三方專業(yè)機構，是最理想的專業(yè)政策動態(tài)數(shù)據(jù)源。通過API接口將動態(tài)社保參數(shù)與集團內(nèi)部人力資源系統(tǒng)集成利用第三方的SaaS服務平臺，統(tǒng)一管理全國員工社保信息，實現(xiàn)各地社保數(shù)據(jù)調(diào)度，準確掌握社保經(jīng)辦情況和社保費用計算，實時獲取相關數(shù)據(jù)。31.3%的企業(yè)計劃或已經(jīng)搭建HRSSC建立HRSSC比例隨著企業(yè)人數(shù)規(guī)模增加而提高隨著企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深入推進，人力資源共享服務中心（HRSSC）的建設成為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關鍵一環(huán)。作為人力資源管理的重要組成部分，HRSSC不僅能夠幫助企業(yè)更好地盤活人力資源數(shù)據(jù)，優(yōu)化管理與業(yè)務流程，還能夠提升企業(yè)管理效能和員工工作體驗。隨著市場競爭的加劇和人才管理需求的提升，越來越多的企業(yè)開始意識到搭建HRSSC的重要性和必要性。從調(diào)研結果來看，已有31.3%的企業(yè)計劃或已經(jīng)搭建HRSSC。其中，19.7%的企業(yè)已經(jīng)搭建或初步搭建了HRSC，11.6%的企業(yè)計劃未來1年內(nèi)搭建HRSSC。另外，我們發(fā)現(xiàn)，HRSSC與企業(yè)人數(shù)規(guī)模呈現(xiàn)明顯相關關系，隨著企業(yè)人數(shù)規(guī)模不斷提高，員工人數(shù)規(guī)模在1000人以上的企業(yè)計劃搭建或已經(jīng)搭建HRSSC的占比達60.4%。可見，HRSSC已經(jīng)成為大中型企業(yè)的主流趨勢。企業(yè)可以自建也可以通過與第三方服務商合作來搭建或優(yōu)化HRSSC，幫助企業(yè)提高效率、提升服務質(zhì)量，實現(xiàn)更高的雇員滿意度。借助第三方服務商豐富的經(jīng)驗和專業(yè)的團隊，為企業(yè)提供全面、高效的人力資源管理服務，根據(jù)企業(yè)的實際情況和需求，量身定制解決方案，幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級。企業(yè)探索搭建HRSSC情況 68.7%暫無計劃

11.6%31.3%計劃未來1年內(nèi)搭建HRSSC31.3%8.5%處于初步搭建HRSSC的過程中8.1%HRSSC處于成熟運營階段3.1%已建立HRSSC但進展不太順利不同規(guī)模企業(yè)探索搭建HRSSC的比例 100% 80% 60%

60.4%40%20%0%

44.9%51.2%44.9%51.2%19.5%24.9%10.6%

51-100人

101-300人

301-500人 501-1000人1000人以上*將本次參與調(diào)研的企業(yè)按不同人數(shù)規(guī)模劃分，并觀察各自探索搭建HRSSC的占比。02企業(yè)社保02發(fā)展指數(shù)分析

中國企業(yè)社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE二級指數(shù)人力成本控制不同行業(yè)的人力成本占比區(qū)間人力成本占比30%以下

人力成本約占30%-50%

人力成本約占50%-70%

人力成本占比70%以上信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)衛(wèi)生、居民服務和其他服務業(yè)交通運輸倉儲和郵政業(yè)文化、體育和娛樂業(yè)租賃和商務服務業(yè)住宿和餐飲業(yè)教育業(yè)房地產(chǎn)業(yè)金融業(yè)建筑業(yè)制造業(yè)零售業(yè)其他

32.2% 37.6% 19.2% 11.0%32.7% 42.4% 18.8% 6.1%41.3% 41.2% 12.2%5.3%36.6% 41.5% 15.6% 41.4% 33.3% 16.4% 8.9%40.7% 39.9% 15.4% 4.0%33.8% 41.8% 20.6% 39.1% 33.0% 24.9% 3.0%38.9% 35.7% 19.1% 6.3%32.8% 35.2% 22.2% 9.8%42.8% 36.4% 16.8% 49.3% 36.3% 44.3% 41.3% 9.6%4.8%0% 20% 40% 60% 80% 100%五成企業(yè)人力成本占總成本的比重在30%以上人力成本是指雇主在雇傭勞動力時產(chǎn)生的全部費用。人力成本（人事費用）主要包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。2024年調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，33.0%的企業(yè)人力成本占比在30%以下，50.5%的企業(yè)人力成本占總成本的比重在30%以上。其中選擇“約占30%~50%”的企業(yè)占比為31.5%，有19.0%的企業(yè)人力成本占總成本的比重高達50%以上。企業(yè)人力成本占總成本的比重企業(yè)人力成本占總成本的比重

4.8%70%以上14.2%約占50%-70%

16.5%不清楚31.5%約占30%-50%

33.0%30%以下人力成本占總成本比重反映了企業(yè)成本結構。人力成本占總成本比重較高的企業(yè)對勞動力的依賴較大，隨著近年來勞動力工資水平的不斷增長、社保合規(guī)成本等政策附加成本的逐年上升，企業(yè)面臨著較大壓力。無論是勞動密集型企業(yè)還是知識密集型企業(yè)，或者跨度較大的現(xiàn)代服務業(yè)，都會面臨勞動力成本的壓力。值得注意的是，在調(diào)研中有16.5%的HR選擇了“不清楚”。由于日常工作模塊分工不同，初入行的HR容易出現(xiàn)“三無概念”，即無成本概念，無數(shù)據(jù)參照，無合規(guī)意識。本次白皮書的調(diào)研數(shù)據(jù)極具參考意義，HR需要學會從財務和企業(yè)管理視角出發(fā)，結合外部環(huán)境數(shù)據(jù)，在人力成本分析上做到“內(nèi)外兼修”。企業(yè)合規(guī)性分析企業(yè)合規(guī)性分析EnterpriseComplianceAnalysis企業(yè)社保合規(guī)性是判斷企業(yè)社保實際情況的重要指標。在長期研究中，我們總結提煉出了“企業(yè)社保合規(guī)三要素”模型，即通過參保及時性、險種覆蓋面、基數(shù)合規(guī)性三方面考察企業(yè)社保合規(guī)性。連續(xù)多年以來，我們一直在持續(xù)跟蹤并研究中國企業(yè)社保的合規(guī)問題。企業(yè)社保合規(guī)并非一蹴而就，而是一個循序漸進、長期復雜的過程。我們需要對合規(guī)性的長期性和艱巨性有客觀而理性的認識。從“企業(yè)合規(guī)三要素”模型來看，參保及時性和險種覆蓋面更容易達到，基數(shù)合規(guī)性是最難的，需要較長的時間和努力。二級指數(shù)險種覆蓋面合規(guī)企業(yè)社保覆蓋面占比94.3%，住房公積金比例穩(wěn)中有升險種覆蓋面是社保合規(guī)的第一個要素。今年調(diào)查中，企業(yè)的社保險種覆蓋面達到94.3%，基本與2023年持平，保持較高比例。另外，繳存住房公積金的企業(yè)比例也穩(wěn)中有升。一方面，強制的法定社保的險種覆蓋面持續(xù)保持高位，同時住房公積金覆蓋面也在穩(wěn)步提升，今年調(diào)查中，住房公積金覆蓋面從75.2%增至76.3%。另一方面，在補充商業(yè)保險的覆蓋面上，整體略有下滑。這一變化也反映出企業(yè)在福利策略上的調(diào)整，從提供多樣化的福利轉(zhuǎn)變?yōu)楦幼⒅鼗A的社會保障。從成本管理的角度來看，企業(yè)更傾向于將有限的資源投入到更為基礎和必要的社保、公積金上，以控制成本并滿足法規(guī)要求。但這也意味著員工在享受補充商業(yè)保險方面的權益有所減少，企業(yè)需要在保障員工基礎權益與成本控制之間找到平衡。2024年2024年2023年2022年企業(yè)險種覆蓋面比例100%

94.3%76.3%34.9%76.3%34.9%27.2%19.3%12.0%1.5%60%40%20%0%各項社會保險 住房公積

意外傷害保險

補充醫(yī)療保險

雇主責任險

企業(yè)年金 其他二級指數(shù)及時性合規(guī)68.3%的企業(yè)參保及時性合規(guī)參保及時性是社保合規(guī)的第二個要素。企業(yè)的社保參保及時性體現(xiàn)了企業(yè)社保合規(guī)意識，同時也會受行業(yè)習慣、人員流動性等用工特點的影響。2024年調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，入職當月或次月為員工繳納社保的企業(yè)占比為68.3%，超2/3的企業(yè)能夠及時為員工參保。同時，有27.6%的企業(yè)選擇“試用期結束后開始”為員工參保，這說明在外部經(jīng)濟環(huán)境的不確定因素影響下，部分企業(yè)選擇較為謹慎的策略。這一數(shù)據(jù)表明企業(yè)在社保繳納政策上更加靈活和多樣化，同時也反映了企業(yè)在成本控制和人力資源管理方面的策略調(diào)整。2024年2024年2023年2022年企業(yè)參保及時性比例100% 68.3%27.6%3.5%0.6%80%68.3%27.6%3.5%0.6%60%40%20%0%入職當月或次月試用期結束后開始 視領導安排 一直都沒上社保二級指數(shù)基數(shù)合規(guī)社保基數(shù)完全合規(guī)的企業(yè)占比28.4%，保持基本持平基數(shù)合規(guī)是社保合規(guī)三要素中最難的，也是最后的挑戰(zhàn)。根據(jù)目前全國各地相關政策規(guī)定，社保繳費基數(shù)主要依據(jù)職工上年月均工資或當月/上月工資為基礎來核定。絕大部分地區(qū)是以“繳費基數(shù)*費率比例=社保繳費”為基本邏輯計算出來的，其中，費率比例通常相對穩(wěn)定。所以，繳費基數(shù)就是社保繳費的核心，也是企業(yè)社保成本的關鍵。2024年社保基數(shù)完全合規(guī)企業(yè)占比28.4%，保持基本持平。2024年2024年2023年2022年企業(yè)基數(shù)合規(guī)性比例100%80%60%28.4%28.2%22.0%28.4%28.2%22.0%14.0%6.3%1.1%20%0%按職工上年月均工資

統(tǒng)一按最低下限

按固定工資部分不算獎金

按內(nèi)部分檔 視領導安排 其他其中，選擇社保基數(shù)“按職工上年月均工資”進行繳納（即能做到完全合規(guī)）的企業(yè)占比保持第一，這也說明企業(yè)合規(guī)意識在不斷加強。與此同時，我們也要看到“統(tǒng)一按最低下限”為員工繳納社保的企業(yè)（28.2%），“按固定工資部分，不算獎金”的企業(yè)（22.0%）仍然占據(jù)相當比例。我們需要意識到，企業(yè)社保合規(guī)是一條漫長的道路，對其復雜性和難度需要有充分預判，既要做好頂層設計和長期規(guī)劃，也要考慮到歷史和現(xiàn)實因素，日拱一卒，扎實推進。彼得·德魯克

“雇傭關系可以制度化，也的確應該制度化；這表明雇傭關系可以獨立操作，也的確應該獨立操作”。企業(yè)社保專業(yè)服務需求分析企業(yè)社保專業(yè)服務需求分析AnalysisofEnterpriseSocialSecurityProfessionalServiceDemand距今20年前，93歲高齡的管理學大師彼得·德魯克出版了新書《下一個社會的管理》，探討未來的管理趨勢。其中，用專門一章的篇幅討論了PEO專業(yè)雇主服務。德魯克敏銳地指出“雇傭關系可以制度化，也的確應該制度化；這表明雇傭關系可以獨立操作，也的確應該獨立操作”，PEO專業(yè)雇主服務是近年來成長最快的服務。國內(nèi)的變化趨勢與之相同。作為一項法定福利，社保服務具有政策強制性。自2022年3月18日《社會保險基金行政監(jiān)督辦法》正式實施以來，已經(jīng)過去了兩年時間。在這兩年里，隨著政策監(jiān)管的加強和市場競爭的加劇，企業(yè)和服務商紛紛尋求轉(zhuǎn)型升級以提供更加專業(yè)、高效的社保服務，單點的社保服務逐步走向一體化的PEO專業(yè)雇主服務。在市場專業(yè)化與社會化分工協(xié)同越來越成熟的今天，“共享服務”、“聚焦主業(yè)”、“非核心業(yè)務一律外包”等理念被普遍接受。PEO專業(yè)雇主服務作為企業(yè)剛需的基礎設施級服務，正在被推向跨地域分布式雇傭管理的前沿一線，由外而內(nèi)進行著深刻變革。企業(yè)認知態(tài)度66.1%企業(yè)認為社保對公司很重要，認知略有下降2024年調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，66.1%受訪企業(yè)認為“社保對公司很重要，是福利激勵的重要手段，對公司很有價值”，62.6%認為“辦好社保對員工很有意義，幫助了很多員工，自己很有成就感”，52.1%認為“對員工有一定幫助，對公司有一定價值”。這說明社保重要性得到了廣泛認知。但我們也需要看到，今年的社保從業(yè)者對社保的重要性認知略有下降，重要性相關選項有幾個百分點的下滑。2024年有12.2%的企業(yè)認為認為社保是“跑腿辦事價值不大”，7.8%的企業(yè)認為“不得已而為之”。調(diào)研訪談中我們發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)將社保當成企業(yè)社會責任、員工體驗、福利激勵、雇主品牌等總體制度中的重要一環(huán)，認為其對企業(yè)和員工都有著重要意義。2024年2024年2023年2022年企業(yè)社保重要性認知度100% 66.1%62.6%52.1%12.2%7.8%66.1%62.6%52.1%12.2%7.8%60%40%20%0%ABCDEABCDEABC對公司很重要，是福利激勵的重要手段，對公司很有價值對員工很有意義，幫助了很多員工，自己很有成就感ABCDE對員工有一定幫助，對公司有一定價值跑腿辦事的事務性工作，價值不大DE剛性太強，都是花錢的事情，不得已而為之二級指數(shù)社保專業(yè)服務程度企業(yè)社保服務市場化持續(xù)推進，社保泛外包率達41.8%調(diào)研顯示，2024年企業(yè)純外包率（指崗位外包加勞務派遣）為9.1%。同時，總體泛外包率（指“純外包”加上“部分外包”）達到41.8%。企業(yè)社保辦理方式占比企業(yè)社保辦理方式占比58.2%單位自行辦理4.5%崗位外包4.6%勞務派遣

17.5%外包和自辦都有15.2%社保代理對于企業(yè)來說，社保管理是勞動用工、薪酬支付等的附隨義務，它一方面具有很強的專業(yè)性與合規(guī)性要求，是企業(yè)應當承擔的責任義務；另一方面又天然具有屬地化、實務性強的特點，企業(yè)在兼顧效率、質(zhì)量和體驗時難以有效平衡。隨著服務業(yè)進一步發(fā)展，分工越來越細，專業(yè)化外包被更多人所接受。而社保服務，作為人力資源服務的基礎和核心業(yè)務之一，也成為很多企業(yè)的市場化選擇。二級指數(shù)社保難點需求屬地社保政策差異及復雜程度下降，“成本過高”仍是企業(yè)社保管理最大難題為了反映企業(yè)HR社保從業(yè)者的最大痛點，本調(diào)研設計為單一選項。2024年調(diào)研數(shù)據(jù)，選擇“各地政策不統(tǒng)一”的企業(yè)占比下降至22.8%，“政策復雜，解釋不清楚”的企業(yè)占比也下降至18.9%。這說明隨著國家社保制度的不斷完善和統(tǒng)一，各地區(qū)之間的社保政策差異逐漸縮小，同時，通過社保信息2024年2024年2023年2022年企業(yè)社保難點需求占比100%80%60%25.1%22.8%20.2%25.1%22.8%20.2%18.9%13.0%20%0%社保成本太高

各地政策不統(tǒng)一

員工經(jīng)常變動

政策復雜解釋不清楚

辦事太麻煩化管理系統(tǒng)的建設也使得社保政策的宣傳和執(zhí)行更加便捷和透明，降低了屬地社保政策的復雜程度。另一方面，調(diào)研也發(fā)現(xiàn)企業(yè)關注的重點難點有所偏移。相對于2023年來看，“各地政策不統(tǒng)一”不再是企業(yè)社保管理的最大難題，“成本過高”位居第一，達到25.1%。但選擇“各地政策不統(tǒng)一”、“員工經(jīng)常變動”的企業(yè)仍占據(jù)相當比例，解決這幾個難題需要企業(yè)和政府共同努力，通過加強合作和改革創(chuàng)新，共同推動社保制度的完善和發(fā)展。隨著公共服務、企業(yè)雇傭以及政策規(guī)制的變化，社保服務正在逐步從“事務型”向“專業(yè)型”演變。企業(yè)社保服務不僅僅要解決事務經(jīng)辦效率問題，更要前瞻性地考量分布式雇傭的屬地合規(guī)、雇傭一體化合規(guī)、待遇申領與雇員體驗等專業(yè)疑難問題。成本和價格成為企業(yè)優(yōu)先考慮要素企業(yè)在社保服務方面的訴求，前五名分別是：69.5%價格成為企業(yè)優(yōu)先考慮要素，隨著市場經(jīng)濟的影響，企業(yè)更加追求服務質(zhì)量、專業(yè)水平與性價比的平衡。2024年調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，“成本和價格”的關注度顯著提升，較2023年上漲近5個百分點，這一趨勢反映出當前企業(yè)普遍面臨的降本增效壓力，企業(yè)正致力于在確保服務品質(zhì)和專業(yè)水準的同時，尋求成本的有效控制和價格的合理優(yōu)化，以應對日益激烈的市場競爭和外部環(huán)境的變化；服務響應速度和準確度62.8%這反映了企業(yè)更加注重服務效率與品質(zhì)，對及時性和結果驗真有較高要求；這也就要求專業(yè)雇主服務必須實現(xiàn)動態(tài)參數(shù)、實時計費并且保證數(shù)據(jù)可信驗證、身份有效；56.5%這反映了企業(yè)對第三方服務商專業(yè)性的要求，因企業(yè)全國經(jīng)營常態(tài)，面對各地政策不統(tǒng)一，各地社保經(jīng)辦流程復雜，更加要求第三方服務商不斷提升解決問題的能力，從合同簽署、社保經(jīng)辦、特殊情況下的交付預期、雇員的數(shù)字服務等多方面提升解決問題的能力；39.3%這反映了企業(yè)對服務商全國布局能力的要求；直營服務、穿透交付、一鍵收單、全國T+0等能力，成為企業(yè)選擇服務商的重要依據(jù)；30.5%這反映了企業(yè)更重視服務商的品牌影響力和在客戶案例中積累的口碑，服務商需要提升服務質(zhì)量，才能通過客戶的重重考驗。企業(yè)專業(yè)服務需求排名 100% 80% 62.8%56.5%62.8%56.5%39.3%30.5%27.8%13.4%60%40%20%0%成本和價格

服務響應速度和準確度

處理疑難問題的專業(yè)能力

服務機構規(guī)模大小和覆蓋地域

品牌口碑和信譽

服務透明度和信息安全

有無同行業(yè)單位的服務經(jīng)驗81.8%企業(yè)對社保線上經(jīng)辦服務給予滿意評價企業(yè)辦事體驗感不斷提升2024年1月18日，國務院新聞辦在發(fā)布會中表示，企業(yè)社保繳費“網(wǎng)上辦”、個人繳費“掌上辦”業(yè)務量占比超95%。經(jīng)過多年的社保經(jīng)辦數(shù)字化轉(zhuǎn)型建設，目前社保數(shù)字化經(jīng)辦已經(jīng)成為主流，與社保密切關聯(lián)的勞動合同電子化進程正在加速推廣，中國企業(yè)社保正在昂首邁入數(shù)字化新時代。2024年調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，81.8%以上的企業(yè)對社保線上經(jīng)辦服務給予了高度評價，普遍認為“互聯(lián)網(wǎng)+社保經(jīng)辦”的服務模式可以提高了社保辦理的效率和便捷性，為企業(yè)和職工帶來了實實在在的便利。近年來社保公共服務的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，企業(yè)和職工的辦事體驗感不斷提升，成效顯著。社保線上經(jīng)辦服務總體評價社保線上經(jīng)辦服務總體評價30.0%非常滿意81.8%51.8%較為滿意

15.2%一般2.2%不滿意還有提升空間0.8%非常不滿意03企業(yè)案例訪談中國企業(yè)社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITEPAPER社保管理社保管理復雜度HR事務性工作量人力成本控制及時性合規(guī)某大型服裝零售企業(yè)某大型服裝零售企業(yè)某大型某大型零售制造企業(yè)某大型醫(yī)藥流通企業(yè)某大型醫(yī)藥企業(yè)某大型醫(yī)藥企業(yè)某大型智能制造企業(yè)某大型某大型綜合服務企業(yè)某中型物流運輸企業(yè)某大型某大型地產(chǎn)物業(yè)企業(yè)某中型信息技術企業(yè)某大型某大型信息技術企業(yè)基數(shù)基數(shù)合規(guī)險種覆蓋面合規(guī)社保專業(yè)服務員工需求某大型服裝零售企業(yè)某大型服裝零售企業(yè)某大型某大型零售制造企業(yè)某大型醫(yī)藥流通企業(yè)某大型醫(yī)藥企業(yè)某大型醫(yī)藥企業(yè)某大型智能制造企業(yè)某大型某大型綜合服務企業(yè)某中型物流運輸企業(yè)某大型某大型地產(chǎn)物業(yè)企業(yè)某中型信息技術企業(yè)某大型某大型信息技術企業(yè)某大型服裝零售企業(yè)員工人數(shù) 13000+人G公司是一家綜合性的服裝產(chǎn)業(yè)集團，員工有13000多人。團隊分布在全國各地。員工年齡段20-35歲之間，35歲以上員工占比較少。 社保管理復雜度 多元化用工，社保管理存在一定難度由于行業(yè)業(yè)務性質(zhì)，G公司門店分布在全國各地，員工也分布在全國各地。為滿足業(yè)務發(fā)展需求，G公司也聘用臨時工、實習生、退休返聘等靈活就業(yè)人員，靈活用工人員的增減根據(jù)業(yè)務節(jié)點進行劃分，五一、國慶等銷售高峰期，靈活用工人員使用得更多。G公司已基本實現(xiàn)社保全覆蓋，對于部分靈活就業(yè)人員，由于政策原因，不能為這類員工繳納社保，會為其購買意外險和雇主責任險等商業(yè)險。談及社保管理難點，G公司認為，由于公司員工眾多，并且分布地域廣，涉及到的社保問題也多種多由于行業(yè)業(yè)務性質(zhì)，G公司門店分布在全國各地，員工也分布在全國各地。為滿足業(yè)務發(fā)展需求，G公司也聘用臨時工、實習生、退休返聘等靈活就業(yè)人員，靈活用工人員的增減根據(jù)業(yè)務節(jié)點進行劃分，五一、國慶等銷售高峰期，靈活用工人員使用得更多。G公司已基本實現(xiàn)社保全覆蓋，對于部分靈活就業(yè)人員，由于政策原因，不能為這類員工繳納社保，會為其購買意外險和雇主責任險等商業(yè)險。談及社保管理難點，G公司認為，由于公司員工眾多，并且分布地域廣，涉及到的社保問題也多種多樣，社保經(jīng)辦、基數(shù)調(diào)整、未足額繳費等都有可能帶來勞動爭議，G公司每隔1-2個月，就會有勞動爭議，員工申請仲裁后，公司會按照相應的仲裁結果進行處理。 HR事務性工作量高效復合型HR團隊，數(shù)字化系統(tǒng)促進提效G公司人力資源部門有100多人，按照三支柱進行劃分。內(nèi)部崗位職責未按照專人專崗明確劃分，一個HR崗位職責會涉及招聘、薪酬、培訓等多個板塊，要求HR具有復合能力。社保管理由1人兼崗處理，集團內(nèi)部提報相關名單，HR和第三方合作機構對接，由第三方合作機構處理社保相關的事務性工作，如社保增減員、基數(shù)調(diào)整、待遇申領等。社保相關的事務性工作對接，一般每月占用HR一周左右的時間。G公司員工眾多，業(yè)務線發(fā)展迅速，員工編制需持續(xù)增加。招聘、績效等相關工作量大，人力資源部門基本上每個月都會加班2天以上。談及人力資源部門的人效，G公司認為HR負責的板塊特性不同、服務需求不同，人效也有所不同，但總體人效都屬于較高水平。G公司在逐步優(yōu)化數(shù)字化系統(tǒng)，推進管理數(shù)智化集成一體化。出于業(yè)務需求考量，按照不同板塊的優(yōu)先級順序完善數(shù)字化系統(tǒng)。目前，財務、業(yè)務板塊的數(shù)字化系統(tǒng)已較為成熟，人力資源數(shù)字化系統(tǒng)正在第二次升級中，未來有望通過數(shù)字化系統(tǒng)實現(xiàn)人力資源部門的再提效。 人力成本控制 普調(diào)和績優(yōu)員工調(diào)薪并行人力資源管理方向跟隨公司戰(zhàn)略調(diào)整談及人力資源部門是否關注降本增效策略，G公司表示這根據(jù)公司的長期戰(zhàn)略決定，人力是執(zhí)行部門，而非規(guī)劃部門。G公司會定期發(fā)布公司戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)劃中將明確公司未來3-5年的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織架構等，人力資源部門作為執(zhí)行部門，為公司完成經(jīng)營戰(zhàn)略提供相應的人力資源管理支持。公司倡導全崗位服務于零售，不同板塊和崗位與零售關聯(lián)度不同，考核會有多元化的側(cè)重掛鉤。面臨國內(nèi)外市場環(huán)境的變化，2024年G公司的關注點從「變革」轉(zhuǎn)為「提效」。通過幾年的變革，G公司已進入組織發(fā)展穩(wěn)中求進的狀態(tài)。今年，G公司預期通過提升人效、店效、優(yōu)化工作方式等舉措，促進公司高速發(fā)展。 社保合規(guī)性出于成本壓力，五險一金暫未合規(guī)為了降低用工成本，G公司總部的五險一金繳費基數(shù)按照崗位和職級，設置繳費比例梯度，其他地區(qū)都按照當?shù)刈畹屠U費基數(shù)進行繳費。公積金繳存比例按照第三方合作機構的設定標準進行繳存，比例在5%-12%之間。對于員工而言，按照最低繳費基數(shù)繳納社保是服裝行業(yè)的統(tǒng)一操作，員工也有一定的心理預期，對此并無異議。G公司在員工入職當月，就會為員工參保，參保時間根據(jù)當?shù)厣绫＠U費節(jié)點進行，做到了及時性合規(guī)。G公司表示，由于員工人數(shù)多，五險一金合規(guī)繳納會導致公司人力成本上升，公司暫時不具備為員工足額繳納五險一金的能力。為了增加員工福利保障，G公司為全員都配備了意外險、雇主責任險等商業(yè)險，未來也期望給到員工更完善的福利保障。社保專業(yè)服務配合公司整體戰(zhàn)略部分外包員工收回公司總部管理G公司在第三方合作機構的選擇上，更注重第三方合作機構的服務質(zhì)量和響應速度。G公司使用第三方合作機構的人力資源服務已有10多年，最近啟用人力資源外包服務。隨著公司發(fā)展計劃，為了配合公司整體戰(zhàn)略調(diào)整，人力資源部門決定將部分原先外包的人員重新納入公司總部進行統(tǒng)一管理，以確保更緊密的內(nèi)部協(xié)調(diào)與控制，同時強化員工的歸屬感和凝聚力。2023年起，各地稅務、人社部門也逐漸優(yōu)化社保申報流程，由于G公司人力資源事務性工作外包程度高，五險一金的經(jīng)辦工作幾乎全由第三方合作機構完成，對于經(jīng)辦流程的優(yōu)化、經(jīng)辦線上化，G公司無明顯感知。隨著社保費用由稅務部門征收，未來對社保合規(guī)要求趨嚴，社保足額繳納會給公司帶來較大的成本壓力。員工需求 氛圍是留人第一要素，員工對薪酬的期待逐步上升基于G公司對年輕員工的觀察來看，年輕員工對五險一金的感知較弱，更注重薪酬、工作氛圍和額外的福利保障。就服裝行業(yè)整體而言，不同公司之間工作氛圍差別較大，員工會因為工作氛圍選擇一家公司。隨著生活消費水平的逐漸提升，員工對于薪酬的期待也會逐漸提升，期望拿到更高的收入。談到如何給員工更好的雇員體驗，G公司列舉了公司已經(jīng)完成的多個措施。比如：舉辦新員工入職儀式，贈送入職小禮物，讓員工體會到重視感；員工在職期間，為員工提供完善的培訓課程，助力員工成長；逢節(jié)必過，舉辦司內(nèi)演唱會，營造輕松的工作氛圍；五險一金入職當月繳納，試用期工資不打折等等。對于五險一金的待遇申領需求，G公司會快速把需求轉(zhuǎn)給第三方合作機構，讓合作機構幫助員工代理代辦，保證員工權益享受，省去繁瑣的事務處理。目前，G公司雇主品牌影響力和薪酬福利待遇，都處于行業(yè)較高水平。眾合云科研究中心點評G公司是一家綜合性的服裝產(chǎn)業(yè)集團，員工有13000多人，團隊分布在全國各地?？紤]到員工分布廣泛和社保問題的多樣性，通過與第三方機構的長期合作，將人力資源事務性工作進行外包，不僅提高了人力資源部門的運營效率，還使其能夠更專注于核心業(yè)務和戰(zhàn)略發(fā)展。第三方合作機構具備豐富的行業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)知識，能夠提供更精準、高效的服務，幫助G公司完成人力資源事務管理工作，隨著公司的業(yè)務發(fā)展和雇員規(guī)模的變化，通過專業(yè)第三方合作機構的靈活性特點，及時調(diào)整外包綜合解決方案，以滿足不同情形下的需求。G公司人力資源數(shù)字化程度高，已開始推廣全司管理數(shù)智化、集成一體化，旨在實現(xiàn)公司整體運營的數(shù)字化、智能化和集成化。隨著人工智能技術在人力資源領域的逐漸應用，數(shù)字化、智能化會帶來工作場景的轉(zhuǎn)移、勞動管理的變遷，人力資源管理開始向“以人為本的管理”、“管理即服務”等理念發(fā)展，企業(yè)HR也需要從管理視角向服務視角轉(zhuǎn)變，倡導符合時代價值觀的管理理念。G公司的人力資源部門為主要執(zhí)行部門，針對公司戰(zhàn)略規(guī)劃為公司經(jīng)營管理提供重要支持，人力資源部跟隨企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整工作重心。隨著社會化專業(yè)分工的趨勢到來，第三方專業(yè)機構承擔更多事務性工作并與社會資源連接，人力資源部門未來將進一步向價值中心轉(zhuǎn)型，從明確轉(zhuǎn)型目標與定位、構建三支柱模型、優(yōu)化人力資源管理流程、提升員工體驗與滿意度、推動企業(yè)文化與價值觀建設等多個方面入手，充分利用自身的專業(yè)能力，為企業(yè)戰(zhàn)略決策提供支持與建議，成為企業(yè)發(fā)展的重要參謀。03企業(yè)案例訪談03

中國企業(yè)社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE某大型服裝零售企業(yè)員工人數(shù) 4000+人J公司是一家大型服飾零售上市公司，在職員工4000+，總部位于杭州，40%的員工在總部，60%的員工分布在國內(nèi)22個城市，同時J公司的業(yè)務也在海外布局，分布在澳洲、日本、俄羅斯等多個國家。其中，26歲至35歲員工占比最大，約為50%，其次是36-45歲員工，占比35%。員工平均流動率分為總部和直營門店，其中總部為15%-19%，直營門店的員工流動率為25%-35%。 社保管理復雜度 企業(yè)員工多地分散，社保政策解讀存在一定難點在響應國家政策的同時，J公司雇傭了部分殘障人士，同時為了滿足業(yè)務發(fā)展需求，J公司會階段性使用實習生、兼職等靈活用工。J公司社保已全員覆蓋，為靈活用工人員購買了雇主責任險。因為J公司業(yè)務布局較廣，在全國多個城市都有員工分布，各地社保政策不一致，這也導致了J公司需要花費更多的時間學習各地社保政策的變化，同時也對HR提出更高的要求，需要HR隨時關注熱點政策，并從中抓取跟公司相關的熱點政策做出及時解讀以供集團內(nèi)部參考。如果遇到較為復雜的政策，J公司也會通過咨詢第三方合作機構的方式獲取相關的方案。 HR事務性工作量 人力資源部門逐步轉(zhuǎn)型，更好地支持業(yè)務發(fā)展J公司人力資源部門共有45人，根據(jù)人力資源三支柱模型進行分工。具體而言，集團總部設有2名專職招聘人員，負責招聘工作的策劃與執(zhí)行；2名績效管理專員，負責構建和維護績效管理體系；7名薪酬管理專員，負責員工的薪資核算與福利管理；以及2名培訓專員，致力于員工能力提升與培訓項目的開發(fā)。此外，為了提供更加貼近業(yè)務線的專業(yè)支持，J公司還將其他人力資源人員劃分為業(yè)務支持伙伴，負責員工關系管理、組織文化建設等。為了滿足業(yè)務發(fā)展需求以及業(yè)務部門用工需求，J公司還積極招聘大量的實習生，并安排他們參與招聘工作。在社保管理上，J公司將社保等事務性工作完全外包給第三方合作機構，合作機構派駐了2人在集團總部專崗負責社保事務，主要處理集團總部以及直營門店社保增減員、社保待遇申領等事務性工作。為了提升人力資源部門的工作效率和員工體驗，J公司正積極向人力資源三支柱轉(zhuǎn)型。目前，J公司正在梳理和優(yōu)化基礎工作流程，通過合理的分工和遷移部分工作來提升整體運作效率。具體來說，將員工薪酬績效核算、報表制作等日常性、重復性較高的工作劃分到人力資源共享服務中心（HRSSC），以集中化、標準化的方式處理，從而提高工作效率和準確性。J公司也會根據(jù)業(yè)務發(fā)展需求調(diào)整人力資源部門的組織架構。通過設立復合型崗位，將原本分散在多個崗位的工作職責進行整合，使得人力資源部門的員工能夠更全面地掌握業(yè)務部門的需求和問題，從而更好地提供支持和解決方案。J公司的人力資源數(shù)字化較為成熟，通過第三方人力資源數(shù)字化系統(tǒng)和BI數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)組合完成人力資源相關工作，2024年，J公司也在開發(fā)AI智能平臺，解決員工的日常疑問。社保合規(guī)性 社保繳費基數(shù)部分合規(guī)，正在逐步調(diào)整中J公司基本實現(xiàn)了五險一金合規(guī)。員工五險一金根據(jù)原員工職級不同進行梯度繳納，部分員工的五險一金繳費基數(shù)完全合規(guī)。其中住房公積金繳存比例為12%，后續(xù)也不考慮降低住房公積金繳存比例。對于新員工的社保繳納時間，J公司會在新員工入職當月為其購買五險一金，做到了及時性合規(guī)。談到社保合規(guī)態(tài)度上，J公司表示，自2023年起，就開始逐步調(diào)整五險一金繳費基數(shù)至合規(guī)狀態(tài)。出于企業(yè)用工成本考量，正在局部調(diào)整中。為了提升員工權益保障，J公司為全體員工購買了補充醫(yī)療保險、意外保險以及重疾險等商業(yè)保險。 社保專業(yè)服務 重視企業(yè)形象，對于第三方合作機構有更高要求J公司對第三方合作機構的認可程度高，與第三方合作機構合作有10年以上的歷史，直營門店員工基本上都使用第三方合作機構。談及第三方合作機構，J公司深知其對公司整體運營的重要性，尤其是在公司外包員工較多的情況下。因此，在選擇第三方合作機構時，J公司特別關注以下幾個方面：首先，法律支持是J公司考量的核心要素之一。由于公司涉及的員工和業(yè)務眾多，法律合規(guī)性至關重要。因此，J公司希望第三方合作機構能夠為其提供專業(yè)、全面的法律咨詢和保障，確保所有業(yè)務操作都在法律框架內(nèi)進行，降低潛在的法律風險。其次，服務質(zhì)量是J公司關注的另一個重點。作為服務型企業(yè)，J公司深知服務質(zhì)量對于企業(yè)發(fā)展和客戶滿意度的關鍵影響。因此，在選擇第三方合作機構時，J公司會仔細評估其服務質(zhì)量和專業(yè)水平，確保其能夠滿足公司的業(yè)務需求并提供高質(zhì)量的服務。最后，考慮到企業(yè)形象和品牌價值，J公司在選擇第三方合作機構時也會傾向于與品牌知名度較大的機構合作。這些機構通常擁有更高的專業(yè)水平和更豐富的行業(yè)經(jīng)驗，能夠為公司提供更優(yōu)質(zhì)的服務和更可靠的保障。同時，與知名品牌合作也有助于提升公司的品牌形象和知名度。 員工需求受地區(qū)和行業(yè)影響年輕員工對七險一金的感知較弱在日常的工作中，員工很少詢問社保繳費基數(shù)、繳費比例等相關問題，只有員工有特殊需求，如醫(yī)保報銷、生育津貼申領等特殊需求時，才會來詢問HR。在每年的個稅匯算清繳期間，員工也會經(jīng)常來詢問HR。鑒于J公司所處的行業(yè)和地域特性，年輕員工對于七險一金（即五險一金加補充醫(yī)療保險和意外傷害保險）的感知相對較弱。J公司HR日常觀察到，年輕員工在工作選擇上更加注重工作環(huán)境和工作氛圍。他們更傾向于在一個能夠讓他們感到快樂和滿足的環(huán)境中工作，這包括與同事之間的友好關系、有趣的項目任務、以及公司對個人成長和發(fā)展的支持等。 雇主品牌多維度打造雇主品牌，吸引優(yōu)秀人才J公司雇主品牌致力于建立一個包容性、多樣性和公平性的工作環(huán)境，強調(diào)尊重和培養(yǎng)每一位員工的潛力和創(chuàng)造力。公司秉承“以人為本”的理念，通過提供全面的培訓和發(fā)展機會、建立開放的溝通渠道、實施公平的薪酬政策和提供有競爭力的福利計劃，來吸引和留住優(yōu)秀人才。J公司注重員工的個人發(fā)展和職業(yè)成長，通過設立多個員工發(fā)展項目和部門，如員工培訓、領導力發(fā)展項目等，支持員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，公司還鼓勵員工參與社區(qū)服務和慈善活動，促進員工對社會責任的認識和承擔?？偟膩碚f，J公司雇主品牌通過建立一個積極、健康、包容的工作環(huán)境，不僅促進了員工的個人和職業(yè)發(fā)展，也體現(xiàn)了公司對社會責任的承擔和對可持續(xù)發(fā)展的承諾。J公司人力資源部門根據(jù)三支柱模型進行分工，提質(zhì)增效積極J公司人力資源部門根據(jù)三支柱模型進行分工，提質(zhì)增效積極搭建人力資源共享服務中心（HRSSC）。通過搭建HRSSC，可以J公司在職員工4000余人，60的員工分布在國內(nèi)22個城市。但各地社保政策、經(jīng)辦手續(xù)等存在顯著差異且具有屬地化特征，這要求J公司HR積極主動學習，深度了解各地社保政策，深刻理解社保等公共政策的底層邏輯，精準掌握社保合規(guī)的專業(yè)知識，前瞻規(guī)劃，頂層設計先行。第三方合作機構的支持，能夠助力HR轉(zhuǎn)型成為能創(chuàng)造深層價值的專家角色，更好地賦能企業(yè)和員工。眾合云科研究中心點評將各業(yè)務單元所有與人力資源相關的事務性工作統(tǒng)一處理，使用集中與分散相結合的共享模式，整合專業(yè)資源，提升運營效率，提供優(yōu)質(zhì)交付服務。J公司除了五險一金之外，還為員工購買了補充醫(yī)療險、意外傷害險以及重疾險等商業(yè)險種。尤其值得一提的是，公司的住房公積金繳存比例高達12，這在行業(yè)內(nèi)處于較高水平，為員工提供了更加堅實的住房保障。雖J公司建立了多元福利體系，但員工對此感知并不強烈，這主要因為屬地化福利差異。面對屬地福利差異帶來的挑戰(zhàn)，企業(yè)要做好市場調(diào)研，深入了解屬地福利差異、及時調(diào)整薪酬福利策略、關注員工需求，轉(zhuǎn)變視角，從內(nèi)部視角轉(zhuǎn)向為外部，更好地使用和利用差異，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。服裝零售領域的行業(yè)特點與問題分析社保管理復雜度高：G公司和J公司都面臨著員工分布廣泛、各社保管理復雜度高：G公司和J公司都面臨著員工分布廣泛、各地社保政策不一致的挑戰(zhàn)。需要花費大量時間和精力來解讀和執(zhí)行不同地區(qū)的社保政策。員工需求多樣化：兩家公司都發(fā)現(xiàn)年輕員工對五險一金的感知較弱，更注重薪酬、工作氛圍和額外福利。企業(yè)需要通過各種措施提升員工的滿意度和留任率。多元化用工與高峰期：兩家公司都采用多種用工模式，包括正式員工、臨時工、實習生和兼職人員等，以靈活應對業(yè)務需求。在業(yè)務高峰期如五一、國慶等時期，兩家公司都會大量使用臨時工和兼職人員。數(shù)字化管理提升效率：G公司和J公司都在積極推進人力資源管數(shù)字化管理提升效率：G公司和J公司都在積極推進人力資源管理的數(shù)字化，通過數(shù)字化系統(tǒng)來提高工作效率，減少事務性工作量。J公司甚至在開發(fā)AI智能平臺來解決員工日常疑問，顯示出對人力資源數(shù)字化管理的重視。第三方合作的重要性：兩家公司都與第三方合作機構有長期合作，利用第三方來處理事務性工作和提供專業(yè)服務。對第三方的選擇標準包括服務質(zhì)量、響應速度和法律支持，確保業(yè)務操作的合法性和高效性。某大型零售制造企業(yè)員工人數(shù) 7500+人B公司是一家集研發(fā)、生產(chǎn)及銷售為一體的多元化零售制造上市企業(yè)，集團員工有7500人左右，分為總部、生產(chǎn)線、營銷線3個部分，營銷與服務網(wǎng)絡覆蓋全國。由于零售制造行業(yè)的特殊性，集團員工平均年齡在37歲左右，其中35歲以下的人群占比45%，35歲以上人群占比55%以上，員工年度流動率在36%左右。 社保管理復雜度 通過第三方合作機構，解決社保管理難點B公司的用工形式多元化，員工主要由全職員工、外包員工組成，外包員工和全職員工待遇一樣。為響應國家保障殘疾人士就業(yè)的號召，B公司還招聘了少部分殘障人士。目前，B公司已實現(xiàn)社保全員覆蓋?；诠居霉こ杀镜目剂?，B公司當前在五險一金的繳納上，部分人員尚未達到足額標準，這一狀況不可避免地引發(fā)了員工與企業(yè)之間的勞動糾紛，特別是涉及個別員工離職后要求補繳社保的情況。針對此類事件，人力資源部正積極梳理并制定相應預案，確保公司用工的合規(guī)和員工權益的保障。B公司員工分布在全國各地，且老齡員工占比較大，而各地社保、退休政策不一致，流程復雜，這也導致B公司HR需要花費大量的時間處理員工工傷、退休等事務性工作，后續(xù)B公司考慮通過第三方合作機構來解決上述社保管理難題。 HR事務性工作量 全國增設新主