2024年人力資源管理師考試復(fù)習(xí)全攻略

第一章人力資源規(guī)劃

L請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系。

1）組織構(gòu)造的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)行的必要手段。組織構(gòu)造服從戰(zhàn)略。（錢德

勒）

2）企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化,這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)

展戰(zhàn)略，對(duì)組織構(gòu)造做出對(duì)應(yīng)H勺調(diào)整。重要戰(zhàn)略有：

增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處在發(fā)展階段,只需采用簡(jiǎn)樸的構(gòu)造或形式。

擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。伴隨企業(yè)深入發(fā)展，規(guī)定企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些

產(chǎn)品和服務(wù),企業(yè)組織規(guī)定建立職能部門構(gòu)造。

縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采用縱向整合戰(zhàn)略。此

時(shí),組織應(yīng)選擇事業(yè)部制構(gòu)造。

多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)狀況，分

別采用矩陣構(gòu)造或經(jīng)營(yíng)單位杓造

2.請(qǐng)分析組織構(gòu)造的外部環(huán)境。

答：政治和法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、科技環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境

3.簡(jiǎn)述組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)，和部門構(gòu)造選擇的方式。

答：1）組織構(gòu)造設(shè)計(jì)口勺程序

首先應(yīng)充足考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目日勺信息溝通這4方面的影響原因，選擇

最佳H勺組織構(gòu)造模式

根據(jù)所選日勺組織構(gòu)造模式，將企業(yè)劃分為不同樣的、相對(duì)獨(dú)立日勺部門。

為各個(gè)部門選擇合適日勺部門構(gòu)造，進(jìn)行組織構(gòu)造設(shè)置。

將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織構(gòu)造。

根據(jù)環(huán)境日勺變化不停調(diào)整組織構(gòu)造。

2）部門構(gòu)造不同樣模式的選擇

以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)日勺部門內(nèi)部構(gòu)造包括：直線制、直線職能制、矩陣構(gòu)造等模式,

也就是廣義的職能制組織構(gòu)造模式。長(zhǎng)處是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺陷是組織中的每個(gè)

人往往只能理解自己H勺工作和任務(wù)，很難理解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)絡(luò)起來(lái)。合用于

企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式合用范圍較小。

以成果為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部構(gòu)造包括:事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。長(zhǎng)處是既有高度

的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺陷是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用多。一般在大型企

業(yè)中采用

以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部構(gòu)造一般出目前某些尤其巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些

跨國(guó)企業(yè)。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實(shí)用性差。

4簡(jiǎn)述組織構(gòu)造診斷的內(nèi)容和程序。

答：i.組織構(gòu)造調(diào)查:通過(guò)調(diào)查理解，掌握組織構(gòu)造n勺現(xiàn)實(shí)狀況和存在的問(wèn)題。重要調(diào)查資料

有

工作崗位闡明書。包括企業(yè)各類崗位口勺工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級(jí)別，以及

該崗位同其他各崗位口勺關(guān)系等。

組織體系圖。即用圖形來(lái)描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其互有關(guān)系，

一般采用金字塔式的體系圖。

管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。

2.組織構(gòu)造分析：通過(guò)度析明確現(xiàn)行組織構(gòu)造存在的問(wèn)題，并為提出改善方案打下基礎(chǔ)。分

析重要有三方面。

內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目H勺的變化,需要增長(zhǎng)哪些新H勺職能？哪些原有職能

需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可

取消或合并？

哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織構(gòu)造日勺中心地位。

分析多種職能的性質(zhì)及類別。

3.組織決策分析:其要考慮的原因有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所

具有H勺能力決策的性質(zhì)

4.組織關(guān)系分析:分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)絡(luò)？規(guī)定他人予以何種配合和服

務(wù)？他應(yīng)對(duì)其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？

6.簡(jiǎn)述組織構(gòu)造整合的根據(jù)及過(guò)程。

答:企業(yè)構(gòu)造整合的根據(jù)：

構(gòu)造整合重要在于處理構(gòu)造分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)互相間協(xié)調(diào)的規(guī)定。由于通過(guò)

構(gòu)造分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位口勺職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同樣的規(guī)

定。在這種狀況下，就會(huì)出現(xiàn)某種程度的矛盾及互相間的反復(fù)交叉和沖突，組織組員間還會(huì)出

現(xiàn)離散現(xiàn)象,這就需要通過(guò)有效口勺綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。

企業(yè)構(gòu)造整合的過(guò)程：確定目的階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段

7?簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。

答:企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分.廣義的泛指多種類型人力資

源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。

狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有人員配置計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃

廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有，除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、員工薪

酬鼓勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)

劃、其他計(jì)劃（員工勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生

涯計(jì)劃等）

企業(yè)人力資源規(guī)劃歐I作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定。增進(jìn)企業(yè)人力資源管理日勺開(kāi)展。

協(xié)調(diào)人力資源管理日勺各項(xiàng)計(jì)劃。提高企業(yè)人力資源歐I運(yùn)用效率。使組織和個(gè)人發(fā)展目日勺相一

致。

8.請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。

答：有內(nèi)部及外部環(huán)境之分外部環(huán)境包括：

經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其重要影響體目前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系上。

人口環(huán)境,其原因包括：社會(huì)或當(dāng)?shù)貐^(qū)日勺人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、構(gòu)造和質(zhì)量等。

科技環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等

文化法律原因，個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、最低工資原則等影

響原因。

內(nèi)部環(huán)境包括：企業(yè)的行業(yè)特性、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

5.簡(jiǎn)述組織變革實(shí)行的程序和方式

答：為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化,順利地成長(zhǎng)和發(fā)展,應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)企業(yè)的組織

構(gòu)造進(jìn)行調(diào)整和改革。變革程序和環(huán)節(jié)如下：

1）組織構(gòu)造診斷。其中包括：

1.組織構(gòu)造調(diào)查：通過(guò)調(diào)查理解和掌握組織構(gòu)造口勺現(xiàn)實(shí)狀況和存在口勺問(wèn)題。重要調(diào)查資料有

工作崗位闡明書組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖

2.組織構(gòu)造分析:通過(guò)度析明確現(xiàn)行組織構(gòu)造存在日勺問(wèn)題，并為提出改善方案打下基礎(chǔ)。分

析重要有三方面。

內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目日勺的變化,需要增長(zhǎng)哪些新H勺職能？哪些原有職能

需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以

取消或合并？

哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織構(gòu)造日勺中心地位。

分析多種職能的性質(zhì)及類別。

3.組織決策分析:其要考慮的原因有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的I影響面決策者

所具有的能力決策的性質(zhì)

4.組織關(guān)系分析:

2）實(shí)行構(gòu)造變革：

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織構(gòu)造需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行變革。征兆重要有如下幾點(diǎn)：企

業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降組織構(gòu)造自身病癥的顯露員工士氣低落

2.企業(yè)組織構(gòu)造變革的方式包括：改良式變革爆破式變革計(jì)劃式變革

3.排除組織構(gòu)造變革的阻力：

由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作措施和已經(jīng)有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感，

一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不理解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。故而變革常招致各

方面的抵制和反對(duì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采用如下對(duì)應(yīng)措施：

讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充足認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。

大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,適應(yīng)變革

后的工作崗位。

大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神口勺人才，從組織方面減少變革阻力。

3）企業(yè)組織構(gòu)造評(píng)價(jià)：對(duì)變革后日勺組織構(gòu)造進(jìn)行分析,考察變革日勺效果和存在的問(wèn)題,修正變

革方案,為后來(lái)日勺調(diào)整和變革

做好準(zhǔn)備。

9.簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原理和作用。

答:原理：慣性原理、有關(guān)性原理、相似性原理

企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)容分為：

企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)

企業(yè)人力資源存量（企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)）與增量（伴隨企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，行

業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來(lái)的人

力資源上H勺新的需求）預(yù)測(cè)

企業(yè)人力資源構(gòu)造預(yù)測(cè)

企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)

企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目的的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采用措

施保留和吸引企業(yè)對(duì)口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其作用重要表目前對(duì)組織方面

和對(duì)人力資源管理方面的奉獻(xiàn)上。

10.分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影響原因。

答:顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）,生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）

勞動(dòng)生產(chǎn)率日勺變化趨勢(shì)，追加培訓(xùn)的需求每個(gè)工種員工日勺移動(dòng)狀況曠工趨向（或出勤率）政

府方針政策的影響;工作小時(shí)的變化；退休年齡口勺變化；社會(huì)安全福利保障

1L列舉并簡(jiǎn)述你所懂得的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析措施。

答：可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類

定性預(yù)測(cè)：

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是運(yùn)用既有的情報(bào)和資料?，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我司特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)人

員需求的預(yù)測(cè)?？刹捎米韵?/p>

而上即由直線部門經(jīng)理向自己H勺上級(jí)主管提出用人規(guī)定和提議，征得上級(jí)同意；自上而下即由

企業(yè)經(jīng)理先確定出企業(yè)總體用人目的和提議，然后由各級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃。

描述法，是指人力資源計(jì)劃人員可以通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期日勺有關(guān)原因的J變化

進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假

設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)歐I人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃。

德?tīng)柗欠ǎ址Q專家評(píng)估法，i般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專家對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需

求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次

反復(fù)最終抵達(dá)一致意見(jiàn)。

第一輪:提出預(yù)測(cè)目的和規(guī)定,確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見(jiàn)。

第二輪:簡(jiǎn)要扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題（25個(gè)為宜），交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)

測(cè)組織記錄整頓。

第三輪:修改預(yù)測(cè)成果,充足考慮有關(guān)專家意見(jiàn)。

第四輪：進(jìn)行最終預(yù)測(cè)，在第三輪記錄資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最終意見(jiàn)及根據(jù)。

這種措施既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來(lái)預(yù)測(cè)部門人力資源需求,他的目口勺

是通過(guò)綜合專家們MJ意

見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。

定量預(yù)測(cè)：轉(zhuǎn)換比率法'人員比率法'趨勢(shì)外推法\回歸分析發(fā)'經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法'灰

色預(yù)測(cè)模型法'生產(chǎn)模型法,馬爾可夫分析法

定員定額分析法分為;工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看守定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、

比例定員法計(jì)算機(jī)模擬法

12,列舉并簡(jiǎn)述你所懂得的人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的分析措施。

答:分為內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)和外部供應(yīng)預(yù)測(cè)：

人力資源信息庫(kù)，從人力資源信息庫(kù)中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解雇等信息,

能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)信息。

針對(duì)不同樣人員可分為：技能清單、管理才能清單。管理人員接替模型。馬爾可夫模型。

13.怎樣進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析?

答:企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種狀況：人力資源供求平衡;供不不大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮

于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下;供不不不大于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)運(yùn)用率低,

也是一種揮霍。

當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)，要根據(jù)詳細(xì)狀況選擇不同樣方案以防止短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

將符合條件，而又處在相對(duì)富裕狀態(tài)向人調(diào)往空缺位置。

如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)確定培訓(xùn)和晉升計(jì)戈”，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足規(guī)定期，應(yīng)確定外

部招聘計(jì)劃。

如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重,且員工樂(lè)意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定,制定延長(zhǎng)工時(shí)

合適增長(zhǎng)酬勞的計(jì)劃。

提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。

制定聘任非全日制臨時(shí)用工計(jì)戈山如返聘已退休者,或聘任小時(shí)工等。

制定聘任全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。

處理企業(yè)人力資源過(guò)剩的措施有：

解雇某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。

合并關(guān)閉某些臃腫口勺機(jī)構(gòu)。

鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。

加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提高員工整體素質(zhì)。

減少工作時(shí)間，減少工資水平。

減少工作完畢量,減少工資水平。

14.簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及詳細(xì)制定程序。

答：原則:保證人力資源需求的原則。與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。

與戰(zhàn)略目日勺相適應(yīng)日勺原則。保持適度流動(dòng)性的原則

制定程序：調(diào)查、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的I多種信息。

根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際狀況確定其人員規(guī)劃期限，理解企業(yè)既有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工

作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)H勺資料。

在分析人力資源需求和供應(yīng)H勺影響原因日勺基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的

多種科學(xué)預(yù)測(cè)措施對(duì)企業(yè)未來(lái)

人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡口勺總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出多種詳細(xì)的調(diào)整、供不

不大于求或供不不不大于求的政策措施。

人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)實(shí)行過(guò)程及成果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，不停調(diào)整規(guī)劃。

15.簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用。

答:人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物,它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)

每個(gè)員工技能和體現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。針對(duì)不同樣人員，又可分為如下兩類：

技能清單，針對(duì)一般員工重要包括如下資料：

員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等

簡(jiǎn)介員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷

對(duì)員工工作體現(xiàn)、提高準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)

對(duì)員工近來(lái)一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作體現(xiàn)的評(píng)價(jià)

管理才能清單，集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績(jī)，為管理人員的流動(dòng)決策提供有

關(guān)信息。其重要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理日勺總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類型、

受到日勺管理培訓(xùn)、目前的管理業(yè)績(jī)等。

人力資源信息系統(tǒng)可以詳細(xì)記錄企、業(yè)內(nèi)部人員的知識(shí)和技能狀況，可以使企、也愈加合理有效

日勺使用人力資源。

第二章招聘與配置

L簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型和重要原則。

1.原理：個(gè)體差異原理人與人不同樣

工作差異原理崗與崗不同樣

人崗匹配原理人崗匹配包括:工作規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配、工作酬勞與員工奉獻(xiàn)相匹配、員

工與員工之間相匹

配、崗位與崗位之間相匹配。

2.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：

選拔性測(cè)評(píng)目的:選拔優(yōu)秀員工特點(diǎn):a.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的辨別功能。b.測(cè)評(píng)原則剛性。c.

測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性。d.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。e.成果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。

開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)目的：以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)

診斷性測(cè)評(píng)目的:理解現(xiàn)實(shí)狀況或查找本源特點(diǎn)：a.測(cè)評(píng)內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。b.成果

不公開(kāi)。c.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

考核性測(cè)評(píng)目的：鑒定或驗(yàn)證與否具有的I程度特點(diǎn):a.概括性。b.成果規(guī)定有較高的

信度與效度。

3.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要原則：

客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合

靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合

分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合

2.簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的重要形式和測(cè)評(píng)原則體系。

1.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化日勺重要形式：（詳細(xì)內(nèi)容看書P76詵擇題）

一次量化與二次量化類別量化與模糊量化

次序量化、等距量化與比例量化當(dāng)量量化（權(quán)重）

2.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的I原則體系：（詳細(xì)內(nèi)容看書P79-—84理解）

素質(zhì)測(cè)評(píng)的要素，一般由原則、標(biāo)度和標(biāo)識(shí)3個(gè)要素

測(cè)評(píng)原則體系的構(gòu)成,分為橫向和縱向構(gòu)造2方面（內(nèi)容看書P81—82選擇）

測(cè)評(píng)原則體系的類型，：出效標(biāo)參照原則體系，是根據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與目的而形成的原則體系，

一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。b.常模參照性指標(biāo)體系，是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比

較而形成口勺測(cè)評(píng)原則體系。

3.簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和措施。

1.品德測(cè)評(píng)：

FRC品德測(cè)評(píng)法，是事實(shí)匯報(bào)計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測(cè)評(píng)措施。

問(wèn)卷法，采用問(wèn)卷形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、以便、高效的措施。（16PF、EPQ、MMPI）

投射技術(shù)測(cè)評(píng)法,其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性。b.內(nèi)容的非構(gòu)造性與開(kāi)放性。c.反應(yīng)的自

由性。

2.知識(shí)測(cè)評(píng)：是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)構(gòu)造與水平口勺測(cè)量與評(píng)估，把認(rèn)知目的由低到高

分為6個(gè)層次。依次為:知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。

3.能力測(cè)評(píng)：分為一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、發(fā)明力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)

4.簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)行、成果調(diào)整和綜合分析的環(huán)節(jié)和措施。

1.素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備：

搜集必要的資料

組織強(qiáng)TT力日勺測(cè)評(píng)小組

測(cè)評(píng)方案的制定a.確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范闈和測(cè)評(píng)目的。b.設(shè)計(jì)和審杳員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)

日勺指標(biāo)和參照原則。c.編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照原則。

選擇合理的測(cè)評(píng)措施一般采用4個(gè)指標(biāo)即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。

2.素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)實(shí)行：

測(cè)評(píng)前的動(dòng)員測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇

測(cè)評(píng)操作程序包括測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至收回測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)整個(gè)過(guò)程（看書P89）

3.素質(zhì)測(cè)評(píng)成果的調(diào)整：

引起測(cè)評(píng)成果誤差的原因：

1）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照原則不夠明確2）暈輪效應(yīng)3）近因誤差4）感

情效應(yīng)

5）測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練局限性

測(cè)評(píng)成果處理的常用分析措施：

1）集中趨勢(shì)分析常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)

2）離散趨勢(shì)分析

3）有關(guān)分析

4）原因分析

測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理

4.綜合分析測(cè)評(píng)成果：

測(cè)評(píng)成果的描述分為數(shù)字和文字描述

員工分類原則有2種調(diào)查分類原則和數(shù)學(xué)分類原則

測(cè)評(píng)成果分析措施3種

1）要素分析法是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)成果,再根據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照原則H勺內(nèi)容，進(jìn)行要素分

析的一種措施。

2）綜合分析法是對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)日勺加權(quán)平均數(shù),綜合分析測(cè)評(píng)成果日勺一種

措施。

3）曲線分析法

5.闡明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序。

1.面試的內(nèi)涵，面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和

程序，進(jìn)行面談、互相觀測(cè)、互相溝通的過(guò)程。其特點(diǎn)：

以談話和觀測(cè)為重要工具

面試是一種雙向溝通的過(guò)程

面試具有明確的目的性

面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)口勺程序進(jìn)行的

面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的

2.面試的類型

根據(jù)面試的原則化程度,可分為構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試、半構(gòu)造化面試。構(gòu)造化面試

是指根據(jù)預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分原則進(jìn)行面試，規(guī)定做到程序構(gòu)造化、題目構(gòu)造化、

和評(píng)分原則構(gòu)造化。

根據(jù)面試實(shí)行的方式,可分為單獨(dú)面試與小組面試。

根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。

根據(jù)面試題目H勺內(nèi)容,可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

3.面試的發(fā)展趨勢(shì)

面試形式豐富多樣從單獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段面試、從非構(gòu)造化到構(gòu)造化面試。

構(gòu)造化面試成為面試H勺主流

提問(wèn)日勺彈性化

面試測(cè)評(píng)日勺內(nèi)容不停擴(kuò)展

面試考官日勺專業(yè)化

面試的理論和措施不停發(fā)展

4.面試的基本程序

面試的準(zhǔn)備階段

1）制定面試指南2）準(zhǔn)備面試問(wèn)題3）評(píng)估方式確定4）培訓(xùn)面試考官

面試的實(shí)行階段

1）關(guān)系建立階段2）導(dǎo)入階段3）關(guān)鍵階段4）確認(rèn)階段5）結(jié)束階段

面試口勺總結(jié)階段

1）綜合面試成果a.綜合評(píng)價(jià)。b.面試結(jié)論（看書P106）

2）面試成果的反饋a.理解雙方更詳細(xì)的規(guī)定。b.有關(guān)協(xié)議的簽訂。c.對(duì)未被錄取者的信

息反饋。

3）面試成果的存檔

面試口勺評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。

6.簡(jiǎn)述面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)行技巧。

1.面試中常見(jiàn)的問(wèn)題：

面試目日勺不明確面試原則不詳細(xì)面試缺

乏系統(tǒng)性

面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見(jiàn)第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、

錄取壓力

2.面試的實(shí)行技巧（看看P109-110）

充足準(zhǔn)備、靈活提問(wèn)、多聽(tīng)少說(shuō)、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除多種干擾、不帶

個(gè)人偏見(jiàn)、在傾聽(tīng)時(shí)注意思索、注意肢體語(yǔ)言溝通

7.簡(jiǎn)介構(gòu)造化面試的實(shí)行程序和開(kāi)發(fā)措施。（開(kāi)發(fā)措施未總結(jié)）

1.構(gòu)建素質(zhì)模型:組建測(cè)評(píng)小組

從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員構(gòu)成測(cè)驗(yàn)樣本。

對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員H勺素質(zhì)特性

將測(cè)評(píng)成果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表

將崗位素質(zhì)表中時(shí)各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí),構(gòu)建素質(zhì)模型。

2.設(shè)計(jì)構(gòu)造化面試提綱：確定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)

請(qǐng)專家針對(duì)每一種測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列口勺問(wèn)題，形成問(wèn)卷。

將問(wèn)卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測(cè)，檢查其有效性。

編寫構(gòu)造化面試大綱。

3.制定評(píng)分原則即等級(jí)評(píng)分表

4.培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官，提高構(gòu)造化面試口勺信度和效度：規(guī)定考官具有有關(guān)的專業(yè)知識(shí)

規(guī)定考官有豐富口勺社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)

規(guī)定考官掌握有關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)

規(guī)定考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)

5.構(gòu)造化面試及評(píng)分

6.決策

9.簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策措施。

1.建立招聘團(tuán)體，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表

構(gòu)成。構(gòu)成團(tuán)體后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的措施來(lái)確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。

2.實(shí)行招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行多種測(cè)試，如筆試、面試。

3.作出聘任決策，根據(jù)評(píng)分表中日勺排名成果作出決定。

8.簡(jiǎn)述行為構(gòu)造面試的內(nèi)涵和問(wèn)題設(shè)計(jì)規(guī)定。

1.行為描述面試的實(shí)質(zhì)：考官通過(guò)行為描述面試要理解2方面信息。一是應(yīng)聘者過(guò)去的工

作經(jīng)歷。二是理解他對(duì)特定行為所采用的行為模式。其實(shí)質(zhì)如下：1）用過(guò)去日勺行為預(yù)測(cè)未來(lái)

H勺行為2）識(shí)別關(guān)鍵性的工作規(guī)定3）探測(cè)行為樣本

2.行為描述面試時(shí)假設(shè)前提:1）一種人過(guò)去的行為最能預(yù)測(cè)其未來(lái)的行為。

2）說(shuō)和做是截然不同樣口勺兩碼事。

3.行為描述面試的要素：1）情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)。

2）目的，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要抵達(dá)的目的。3）行動(dòng)，即應(yīng)聘者為抵達(dá)該目的所采用的行

動(dòng)4）成果，即該行動(dòng)的成果，包括積極的和非積極的成果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的成果。

1。簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺陷。

1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念:是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6~9人），在規(guī)定期間內(nèi)（約1小

時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)。最終測(cè)評(píng)由觀測(cè)者給每一種應(yīng)試者評(píng)分。

2.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論口勺類型：根據(jù)討論口勺主體有無(wú)情境性，分為無(wú)情境性討論和情境性討論。

根據(jù)與否給應(yīng)聘者分派角色，分為不定角色討論和指定角色討論。

3.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的長(zhǎng)處：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)、討論過(guò)

程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)

被評(píng)者難以掩飾自己H勺特點(diǎn)、測(cè)評(píng)效率高

4.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺陷:題目日勺質(zhì)量影響測(cè)評(píng)日勺質(zhì)量、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)原則日勺規(guī)定較高、應(yīng)

聘者體現(xiàn)易受同組其他組員影響、被評(píng)者日勺行為仍然有偽裝的也許

11.簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。

1.前期準(zhǔn)備：編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定一編制試撅）設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分原則、評(píng)分范

圍）編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一）對(duì)考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分）選定場(chǎng)地（環(huán)境與

場(chǎng)地安排）確定討論小組（6-9人同質(zhì)陌生）

2.詳細(xì)實(shí)行階段:宣讀指導(dǎo)語(yǔ)（規(guī)范）、討論階段（觀測(cè)與討論）

3.評(píng)價(jià)與總結(jié):考官?gòu)娜缦聨追矫嬖u(píng)估：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完畢狀況、團(tuán)

體氣氛和組員共鳴感

12.簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程。

1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型：

開(kāi)放式問(wèn)題如，事業(yè)的成功取決于哪些原因？

兩難式問(wèn)題兩條信息上報(bào)一條

排序選擇型問(wèn)題（多選問(wèn)題，如遇險(xiǎn)問(wèn)題）

資源爭(zhēng)奪型題目6都市申辦都市運(yùn)動(dòng)會(huì)

實(shí)際操作型題目搭積木

2.設(shè)計(jì)題目的原理：聯(lián)絡(luò)工作內(nèi)容、難度適中、具有一定口勺沖突性

3.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程:選擇題目類型、編寫草稿

1）團(tuán)體合作

2）廣泛搜集資料a.與人力部門溝通b.與直接上級(jí)溝通c.查詢有關(guān)信息

調(diào)查可用性重要在于確認(rèn)與否廣為流傳

向?qū)＜艺髟冋髟內(nèi)缦聝?nèi)容：

1）題目與否與實(shí)際工作相聯(lián)絡(luò)，能否考察出被評(píng)者日勺能力。

2）假如是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例能否均衡。

3）題目與否需要繼續(xù)修改完善

試測(cè)撅目日勺難度平衡性

反饋、修改、完善

1）參與者日勺意見(jiàn)2）評(píng)分者的意見(jiàn)3）記錄分析日勺成果

13.簡(jiǎn)述構(gòu)造化面試問(wèn)題的類型。（自加題）

1.背景性問(wèn)題2.知識(shí)性問(wèn)題3.思維性問(wèn)題4.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題5.情境性問(wèn)題6.壓

力性問(wèn)題7.行為性問(wèn)題

14.簡(jiǎn)述員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。（自加題）

1.簡(jiǎn)歷并不能代表本人

2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要

3.不要忽視求職者的個(gè)性特性

4.讓應(yīng)聘者更多地理解組織

5.給應(yīng)聘者更多的體現(xiàn)機(jī)會(huì)

6.注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者

7.關(guān)注特殊員工

8.謹(jǐn)慎做決定

9.面試考官要注意自身形象

第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

L簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)制定的程序和措施：

1、培訓(xùn)需求分析：目的明確員工既有技能水平和理想狀態(tài)之間口勺差距

措施測(cè)評(píng)既有成績(jī)，估計(jì)它與理想水平的差距

2、工作閔位闡明：目的搜集有關(guān)新閔位和目前閔位規(guī)定的數(shù)據(jù)

措施觀測(cè)杳閱有關(guān)匯報(bào)文獻(xiàn)

3、工作任務(wù)分析：目的明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的規(guī)定,預(yù)測(cè)培訓(xùn)時(shí)潛在困難

措施對(duì)將要波及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析

4、培訓(xùn)內(nèi)容排序：目的排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序

措施界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其互有關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序

5、描述培訓(xùn)目的：目的編制目的手冊(cè)

措施任務(wù)闡明和有關(guān)摘要,對(duì)闡明文字推敲、潤(rùn)色、加工

6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：目的根據(jù)培訓(xùn)目的確立培訓(xùn)詳細(xì)項(xiàng)目和內(nèi)容

措施聘任專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目

7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)措施：目的根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式措施

措施采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家征詢等多種形式提出詳細(xì)對(duì)策

8、設(shè)計(jì)評(píng)估原則：目的選擇測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和原則

措施采用模擬試驗(yàn)或聘任專家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和原則進(jìn)行初

步評(píng)價(jià)

9、試驗(yàn)驗(yàn)證：目的對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析,發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺陷，并進(jìn)行改善

措施征求多方意見(jiàn)或進(jìn)行試驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善

2、我國(guó)常用口勺教學(xué)設(shè)計(jì)程序

1）確定教學(xué)目的2）闡明教學(xué)目的3）分析教學(xué)對(duì)象日勺特性4）選擇教學(xué)方略

5）選擇教學(xué)措施及媒體6）實(shí)行詳細(xì)H勺教學(xué)計(jì)劃7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)狀況，及時(shí)

進(jìn)行反饋修正

2.簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序

1、培訓(xùn)課程的要素：1）課程目H勺2）課程內(nèi)容3）課程教材4）教學(xué)模式5）

教學(xué)方略6）課程評(píng)價(jià)7）教學(xué)組織8）課程時(shí)間9）課程空間10）培訓(xùn)教師1

1）學(xué)員

2、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)

計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3）培訓(xùn)課程日勺設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的）基本目的，進(jìn)行人力

資源開(kāi)發(fā)

3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)H勺程序

1）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)戈1J,包括三個(gè)層次:①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃②課程系記錄劃③培訓(xùn)課程計(jì)劃

2）培訓(xùn)課程分析，重要包括:課程目的分析和培訓(xùn)環(huán)境分析

3）信息和資料的搜集、可征詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程

4）課程模塊設(shè)計(jì)

5）課程內(nèi)容確實(shí)定，包括①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容n勺安排

6）課程演習(xí)與試驗(yàn)

7）信息反饋與課程修訂

3.培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本規(guī)定（大綱）

1、有關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能積極適應(yīng)企業(yè)口勺發(fā)展趨勢(shì)

2、有效性這是判斷培訓(xùn)水平高下的一種重要原則

3、價(jià)值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的愛(ài)好及培訓(xùn)需求

4.簡(jiǎn)介培訓(xùn)教師的來(lái)源，特點(diǎn)及選聘原則多種培訓(xùn)資源的類型與特點(diǎn)（大綱）

1、企業(yè)外部培訓(xùn)師

長(zhǎng)處：1）選擇范圍大,可得到高質(zhì)量日勺培訓(xùn)師資2）可帶來(lái)許多全新日勺理念3）對(duì)學(xué)員具

有較大的吸引力4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視5）輕易營(yíng)造氣氛，獲得良好日勺培訓(xùn)效果

缺陷：1）企業(yè)與其缺乏理解,加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)2）教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏理解，也許減

少培訓(xùn)合用性3）學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵4）聘仔成本較高

開(kāi)發(fā)途徑：1）大中專院校教師2）專職培訓(xùn)師3）顧問(wèn)企業(yè)聘任培訓(xùn)顧問(wèn)4）

聘任本專業(yè)的專家、學(xué)者5）通過(guò)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)、尋找

2、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師

長(zhǎng)處：1）理解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果2）與學(xué)員互相熟悉之間交流順

暢3）培訓(xùn)相對(duì)易于控制4）成本較低

缺陷：1）不易在學(xué)員中樹(shù)立威望，影響學(xué)員參與度2）內(nèi)部選擇范圍小，不易開(kāi)發(fā)高質(zhì)量

的教師隊(duì)伍3）看待問(wèn)題受環(huán)境影響，不易上升高度

3、培訓(xùn)教師口勺選配原則

1）具有經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所波及的問(wèn)題有實(shí)際工

作經(jīng)驗(yàn)3）具有培訓(xùn)講課經(jīng)驗(yàn)和技巧4）能純熟合用培訓(xùn)教材及工具5）具有良好的交流與溝通

能力6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并處理問(wèn)題8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容

有關(guān)的案例與資料9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所波及［1勺某些前沿問(wèn)題10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望

5.簡(jiǎn)述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)措施

1、針對(duì)不同樣的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)措施

2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的）控制手段

3、充足考慮學(xué)員口勺愛(ài)好與動(dòng)力

4、評(píng)估手段日勺可行性

6.簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及措施（不好總結(jié)自己看書P172—P173）

7.簡(jiǎn)介培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、類型、形式、作用和詳細(xì)環(huán)節(jié)

1、概念:①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益

②培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過(guò)程

2、形式：①非正式評(píng)估和正式評(píng)估

②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估

3、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和重要內(nèi)容

作用：①可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行對(duì)的合理的判斷，以便理解某一項(xiàng)目與否抵達(dá)原定的目的和規(guī)

定

②受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為體現(xiàn)H勺變化與否直接來(lái)自培訓(xùn)的自身

③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益,有助于資金得到愈加合理的配置

④可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作

⑤可認(rèn)為管理者決策提供所需的信息

評(píng)估內(nèi)容：①培訓(xùn)目口勺抵達(dá)狀況評(píng)估②培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估

③培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估

4、培訓(xùn)效果評(píng)估口勺基本環(huán)節(jié)

①作出培訓(xùn)評(píng)估口勺決定a.評(píng)估的可行性分析b.確定評(píng)估的目的

②制定培訓(xùn)評(píng)估日勺計(jì)劃a.選擇評(píng)估人員b.選擇評(píng)估對(duì)象c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)d.選

擇評(píng)估形式e.選擇評(píng)估措施f.確定方案及測(cè)試工具

③搜集整頓和分析數(shù)據(jù)

④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析

⑤撰寫培訓(xùn)評(píng)估匯報(bào)

⑥及時(shí)反饋評(píng)估成果a.培訓(xùn)管理人員b.高層領(lǐng)導(dǎo)者c.受訓(xùn)員工d.受訓(xùn)者H勺直接

主管

8.簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)

層次體系日勺特點(diǎn):

①反應(yīng)評(píng)估易于進(jìn)行，最基本普遍日勺評(píng)估方式。缺陷是學(xué)員H勺感情原因較高

②學(xué)習(xí)評(píng)估長(zhǎng)處是對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真日勺學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力,使他們

更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。缺陷：評(píng)估所帶來(lái)日勺壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試措

施的可靠度和可信度有多大，測(cè)試措施的難度與否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最佳日勺參

照指標(biāo)

③行為評(píng)估長(zhǎng)處：可以直接反應(yīng)培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們

支持培訓(xùn)

缺陷:實(shí)行時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問(wèn)卷設(shè)計(jì)難、有不相干原因干擾

④成果評(píng)估長(zhǎng)處:可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)

缺陷:a.時(shí)間長(zhǎng)b.有關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須獲得管理層的合作d.不好辨別成果

與培訓(xùn)的因果關(guān)系

9.簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的措施

1、定性評(píng)估措施是指評(píng)估者在調(diào)查研究,理解實(shí)際狀況口勺基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和有關(guān)

原則，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的措施

①長(zhǎng)處簡(jiǎn)樸易行、綜合性強(qiáng),需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到諸多原因，評(píng)估過(guò)程中評(píng)估者

可以充足運(yùn)用自己口勺經(jīng)驗(yàn)。

②缺陷評(píng)估成果受評(píng)估者的主觀原因、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)口勺影響很大，不同樣的評(píng)估者對(duì)

同一問(wèn)題也許作出不同樣的判斷。

③評(píng)估措施有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、觀測(cè)和座談等

2、定量評(píng)估措施（看書P193—P201）

10.簡(jiǎn)介培訓(xùn)評(píng)估匯報(bào)的撰寫環(huán)節(jié)和規(guī)定

1、評(píng)估匯報(bào)日勺撰寫規(guī)定

①注意接受調(diào)杳日勺受訓(xùn)者的代表性，防止因調(diào)杳樣本缺乏代表性而作出不充足的歸納

②要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)度美化和粉飾評(píng)估成果

③必須觀測(cè)培訓(xùn)日勺整體效果以免以偏概全

④必須以i種圓熟的I方式論述培訓(xùn)成果中的消極方面,防止打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。

⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)?，評(píng)估者需要作中期評(píng)估匯報(bào)。

⑥要注意匯報(bào)的文字表述與修飾。

2、撰寫評(píng)估匯報(bào)H勺環(huán)節(jié)

①導(dǎo)言

②概述評(píng)估實(shí)行的過(guò)程

③闡明評(píng)估成果

④解釋評(píng)論評(píng)估成果和提供參照意見(jiàn)

⑤附錄

⑥匯報(bào)提綱

第四章績(jī)效管理

L簡(jiǎn)述績(jī)效考核效標(biāo)的概念和種類

概念：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效日勺指標(biāo)及原則，為了實(shí)現(xiàn)組織目的,對(duì)個(gè)人或組織的績(jī)效應(yīng)當(dāng)?shù)?/p>

達(dá)的水平規(guī)定。

效標(biāo)日勺類別：

1.特性性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一種人，側(cè)重點(diǎn)是員工日勺個(gè)人特質(zhì)。

2.行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工怎樣執(zhí)行上級(jí)指令,怎樣工作”.此類效標(biāo)對(duì)人際接觸

和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

3.成果性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完畢哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效怎

樣？”

2.詳細(xì)闡明行為導(dǎo)向型、成果導(dǎo)向型和綜合型績(jī)效考核的九種措施內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)行要點(diǎn)

行為導(dǎo)向型的考核措施包括：主觀考核措施，包插排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制

分派法和構(gòu)造式論述法?？陀^考核措施，重要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行

為觀測(cè)法和加權(quán)選擇量表法。

成果導(dǎo)向型績(jī)效考核措施,重要有目口勺管理法、績(jī)效原則法、短文法、直接原則法、勞動(dòng)定額

法、成績(jī)紀(jì)錄法。

綜合型績(jī)效考核措施，重要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考核法、評(píng)價(jià)中心法。

合成考核法的含義及實(shí)行要點(diǎn)。

合成考核法是將幾種比較有效的績(jī)效考核措施綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考核口勺一

種措施。它的特點(diǎn)是：

1.它考核的是一種團(tuán)體而不是某個(gè)員工。2.考核的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)

實(shí)任務(wù),又考慮團(tuán)體員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)。3.表格簡(jiǎn)樸便于填寫。4.考核量表采用三個(gè)

等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。

日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)

日清日結(jié)法即OEC法(overeverycontro1c1ear),是指全方位地對(duì)每人每天每事

進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。

海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”

嚴(yán)，即規(guī)定嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。恒，即持之以恒。

海爾堅(jiān)持“一種關(guān)鍵和三個(gè)原則”，一種關(guān)鍵指市場(chǎng)不變?nèi)丈滓?guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。

三個(gè)原則是：閉環(huán)原則(PDCA)原則；比較分析原則;不停優(yōu)化原則。

構(gòu)造式論述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考核H勺措施，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)日勺構(gòu)造性表格，由考

核者按照各個(gè)項(xiàng)目的J規(guī)定，以文字對(duì)員工的行為作出描述日勺考核措施。該措施簡(jiǎn)樸易行，但可

靠性和精確性不高,考核成果受主觀原因影響。

強(qiáng)迫選擇法:是一種行為導(dǎo)向型的客觀考核措施.考核者必須從3~4個(gè)描述員工某首先行為體

現(xiàn)時(shí)項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)兩項(xiàng)）作為單項(xiàng)考核成果.可防止趨中、過(guò)寬、暈輪及其他偏誤。

但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因成果不會(huì)反饋給員工。

短文法：屬成果導(dǎo)向型措施。能減少偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)及趨中或過(guò)寬誤差。但下屬眾多時(shí)無(wú)法

推行。僅用于激發(fā)員工體現(xiàn),開(kāi)發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，合用范圍很小。

成績(jī)紀(jì)錄法:成果導(dǎo)向型措施，適合從事教學(xué)、科研工作口勺教師、專家們采用。因需要聘任外

部專家，使時(shí)間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的合用性和有效性，尤其是與行為量表等考核措施

結(jié)合在一起使用，效果將更好。

勞動(dòng)定額法：成果導(dǎo)向型措施。

圖解式評(píng)價(jià)量表法，屬綜合型績(jī)效考核措施。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績(jī)效有

關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。另首先，以這些評(píng)價(jià)原由于基礎(chǔ)，確定出詳細(xì)口勺考核項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)

目提成5?9等，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度作出詳細(xì)闡明。最終制成專用的考核量表。具有廣泛合用

性，簡(jiǎn)樸易行、使用以便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)樸、匯總快捷。極輕易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。

日清日結(jié)法的詳細(xì)實(shí)行程序和環(huán)節(jié)是：1.設(shè)定目的。2.控制3.考核與鼓

勵(lì)

評(píng)價(jià)中心技術(shù)

評(píng)價(jià)中心采用六種措施技術(shù)，廣泛觀測(cè)被考核者的特質(zhì)和行為。

1.實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。2.自主式小組討論。3.個(gè)人測(cè)驗(yàn)。4.面談評(píng)價(jià)。5.管理游戲。

6.個(gè)人匯報(bào)。

3.闡明在績(jī)效考核活動(dòng)中也許出現(xiàn)的多種偏誤，并對(duì)20種考核措施的性能特性進(jìn)行對(duì)比分

析。

1.分布誤差

1.1寬厚誤差即評(píng)估成果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良.

1.2苛嚴(yán)誤差即評(píng)估成果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。1.3集

中趨勢(shì)和中間傾向

2.暈輪誤差糾正措施：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)H勺工作記錄制度。二是評(píng)價(jià)原則要制定得詳細(xì)、

詳細(xì)、明確。三是對(duì)考核者進(jìn)行合適的培訓(xùn)。

3.個(gè)人偏見(jiàn)

4.優(yōu)先和近期效應(yīng)

5.自我中心效應(yīng)對(duì)比偏差相似偏差糾正措施同暈輪誤差。

6.后繼效應(yīng)克服措施是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某首先,然后再評(píng)價(jià)另首先,最終將每

個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)成果匯總

7.評(píng)價(jià)原則對(duì)評(píng)價(jià)成果的影響是影響考核成果的客觀原因。

4.闡明績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及詳細(xì)設(shè)計(jì)措施和環(huán)節(jié)。

內(nèi)容：1.合用不同樣對(duì)象范圍的考核體系：1.1組織績(jī)效考核體系。1.2個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)

體系

2.不同樣性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考核體系：1.1品質(zhì)特性型績(jī)效考核指標(biāo)體系。1.2行為過(guò)

程型的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

1.3工作成果型日勺績(jī)效指標(biāo)考核體系。

原則：1.針對(duì)性原則。2.科學(xué)性原則3.明確性原則

詳細(xì)設(shè)計(jì)措施：

1.要素圖示法2.問(wèn)卷調(diào)查法3.個(gè)案研究法4.面談法5.經(jīng)

驗(yàn)總、結(jié)法

6.頭腦風(fēng)暴法

設(shè)計(jì)程序：1.工作分析（崗位分析）2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)

體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整

5.闡明績(jī)效考核原則的種類.設(shè)計(jì)內(nèi)容和評(píng)分措施.考核原則量表的內(nèi)容及設(shè)計(jì)規(guī)定

設(shè)計(jì)原則：1.定量精確H勺原則2.先進(jìn)合理的原則3.突出特點(diǎn)的原則4.簡(jiǎn)

要扼要的原則

種類：1.綜合等級(jí)原則2.分解提問(wèn)原則

評(píng)分措施：1.單一要素的計(jì)分措施2.多種要素綜合計(jì)分法

考核量表分類：1.名稱量表2.等級(jí)量表3.等距量表4.比率量表

6闡明關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義，設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的，選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則，平衡計(jì)分卡的

概念和特點(diǎn)，以及確定工作產(chǎn)出的基本原則.

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是檢測(cè)并增進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考核措施，它首先是企業(yè)根

據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目的，通過(guò)層層分解后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目的，并將其轉(zhuǎn)化為若

干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多種維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效

進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。

建立KPI體系的意義：（自加）

1.使KPT體系不僅成為鼓勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制，同步還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)

略導(dǎo)向的牽引作用。

2.成為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。

3.徹底變化老式的以控制為中心的管理理念。

戰(zhàn)略導(dǎo)向日勺KPI與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系日勺區(qū)別是：（自加）

1.從績(jī)效考核日勺目日勺看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心。

2.從績(jī)效考核的過(guò)程來(lái)看,前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目的進(jìn)行層層分解,后者一般是自

下而上根據(jù)個(gè)人以往日勺績(jī)效目日勺產(chǎn)生日勺。

3.從績(jī)效日勺構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為

輔。

4.從指標(biāo)H勺來(lái)源來(lái)看，前者源于組織H勺戰(zhàn)略目H勺與競(jìng)爭(zhēng)的需要,后者源于特定的程序。

設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的：

1.從績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織

或員工個(gè)人/、J績(jī)效。

2.對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考核，可以把握

全局，明確目的,突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序,滿足企業(yè)績(jī)效管理的需要。

3.對(duì)于被考核者-一無(wú)論是紐織還是個(gè)人來(lái)說(shuō)，有助于清晰地懂得自己將要做什么，以及將

要做到什么程度。

基本特點(diǎn)：（自加）

1.可以集中體現(xiàn)團(tuán)體與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所發(fā)明的價(jià)值。

2.突出員工奉獻(xiàn)率。

3.明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。

4.可以跟蹤檢查團(tuán)體與員工個(gè)人的體現(xiàn)。

選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：

1.整體性2、增值性3、可測(cè)性4、可控性5、關(guān)聯(lián)性

確定工作產(chǎn)出的基本原則：

1.增值產(chǎn)出的原則2、客戶導(dǎo)向原則3、成果優(yōu)先原則4、設(shè)定權(quán)重的原則

平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)：

平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理的工具,它將企業(yè)戰(zhàn)略目的逐層分解轉(zhuǎn)化為多種詳細(xì)的互相平衡

日勺績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)實(shí)狀況況進(jìn)行不同樣步段日勺考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略

目時(shí)時(shí)完畢建立起可靠歐I執(zhí)行基礎(chǔ)。

平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來(lái)衡量企業(yè)HU業(yè)績(jī)。

特點(diǎn)：1.平衡計(jì)分卡是一種關(guān)鍵H勺戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。

2.是一種先進(jìn)口勺績(jī)效衡量的工具。

3.是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一種重要方式。

4.是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。

7.闡明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本措施、程序和環(huán)節(jié):

1.目的分解法

1.1確定戰(zhàn)略的總目的和分目的1.2進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析1.3各項(xiàng)業(yè)

務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)原因分析

2.關(guān)鍵分析法

3.標(biāo)桿基準(zhǔn)法

提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和環(huán)節(jié)

1.運(yùn)用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

2.提取和設(shè)定績(jī)效考核的指標(biāo)

SMART原則：S—specific詳細(xì)的M---measurab1e可度量的A-----attai

nable可實(shí)現(xiàn)的JR—realistic現(xiàn)實(shí)日勺T—timebound有時(shí)限H勺

3.根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考核原則

4.審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和原則

4.1工作產(chǎn)出與否為最終產(chǎn)品

4.2多種考核者對(duì)同一種績(jī)效指標(biāo)和原則進(jìn)行評(píng)價(jià)，其成果與否具有可靠性和精確性。

4.3關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的總和與否可以解釋被考核者80%以上日勺工作目的。

4.4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考核原則與否具有可操作性

4.5關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與否預(yù)留出可以超越的空間。

5.修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和原則

8.闡明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和原則體系的措施

企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組織構(gòu)造的層級(jí)進(jìn)行縱向分解,采用

目的一手段相結(jié)合的分析措施；另一種是按企業(yè)重要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采月目口勺---

責(zé)任相結(jié)合的分析措施。

在明確兩條主線后，可以采用如下三種措施進(jìn)行詳細(xì)設(shè)計(jì)：

1.根據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系。

2.根據(jù)不同樣部門所承擔(dān)向責(zé)任構(gòu)建KPI體系。

3.根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPT體系。

9.簡(jiǎn)述360度考核的內(nèi)涵和特點(diǎn)

360度考核措施又稱全視角考核措施,它是指由被考核者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶（內(nèi)在、

外在）以及被考核者本人擔(dān)任考核者,從多種角度對(duì)被考核者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通

過(guò)反饋程序，抵達(dá)變化行為、提高績(jī)效等目的H勺考核措施。

優(yōu)缺陷：

長(zhǎng)處：

1.具有全方位、多角度的特點(diǎn)。

2.考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次H勺勝任特性。

3.有助于強(qiáng)化企'也H勺關(guān)鍵價(jià)值觀,增強(qiáng)企'也競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為友好日勺工作關(guān)系。

4.采用匿名方式,消除考核者的顧慮,保證了評(píng)價(jià)成果的有效性。

5.尊重組織組員的意見(jiàn)，有助于發(fā)明更好的工作氣氛,激發(fā)組員的創(chuàng)新性。

6.加強(qiáng)管理者與組織員工的I雙向交流,提高了組織組員H勺參與性。

7.增進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

缺陷：

1.側(cè)重于綜合評(píng)價(jià),定性評(píng)價(jià)比重大,定量的評(píng)價(jià)少,與KPI結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更全面。

2.信息來(lái)源渠道廣，但并非總是一致。

3.搜集和處理數(shù)據(jù)H勺成本增長(zhǎng)。

4.如處理不妥，也許會(huì)在組織內(nèi)導(dǎo)致緊張氣氛，影響員工積極性。

10.闡明360度考核的實(shí)行程序和實(shí)行過(guò)程中的注意事項(xiàng)。

實(shí)行程序：

1.評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

1.1進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定與否采用360度考核措施。

1.2編制基于崗位勝任特性模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷。

2.培訓(xùn)考核者

3.實(shí)行360度考核

3.1實(shí)行考核

3.2記錄評(píng)價(jià)信息并匯報(bào)成果

3.3對(duì)被考核者進(jìn)行培訓(xùn)

3.4企業(yè)管理部門針對(duì)考核的成果所反應(yīng)出來(lái)日勺問(wèn)題,制定改善行動(dòng)計(jì)劃。

4.反饋面談

5.效果評(píng)價(jià)

注意事項(xiàng)：

1.確定并培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部專門從事360度考核的管理人員

2.應(yīng)選擇最佳時(shí)期,在組織面臨士氣問(wèn)題，處在過(guò)渡期或下坡路時(shí),不合適采用。

3.上級(jí)主管應(yīng)與每位考核者溝通。

4.使用客觀的記錄程序

5.防止考核過(guò)程中作弊、合謀等違規(guī)行為。

6.精確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)成果的影響。

7.對(duì)考核者的個(gè)人意見(jiàn)保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。

8.不同樣的考核目口勺決定考核內(nèi)容不同樣，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同樣。

第五章薪酬管理

1.闡明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用，薪酬調(diào)查的詳細(xì)程序和環(huán)節(jié)，以及數(shù)據(jù)資料處理

分析的措施。

薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的措施，通過(guò)多種途徑,采集有關(guān)企業(yè)各類人員口勺工資福利待遇以

及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。

薪酬種類：

從調(diào)查方式上看,可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。

從主持薪酬調(diào)查的主體看,可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、征詢企業(yè)及企業(yè)企

業(yè)自己組織。

從調(diào)查的組織者看,分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。

從薪酬調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查

薪酬調(diào)查作用：1.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供根據(jù)。

2,為企"調(diào)整員工歐J薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。

3.有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢(shì)。

4.有助于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬調(diào)查的詳細(xì)程序和環(huán)節(jié)：

1.確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的謊整薪酬晉升政策H勺調(diào)整詳細(xì)崗位

薪酬水平H勺調(diào)整

2.確定調(diào)查范圍

2.1確定調(diào)查的企'也

包括：第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)

第二類其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)

第三類與本企業(yè)企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力,可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)

第四類在當(dāng)?shù)貐^(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工口勺企業(yè)

第五類在經(jīng)營(yíng)、信譽(yù)、酬勞水平和工作環(huán)境均合乎一般原則的企業(yè)

2.2確定調(diào)查日勺崗位

2.3確定需要調(diào)查的薪酬信息

包括：第一與員工基本工資有關(guān)歐I信息

第二與支付年度和其他獎(jiǎng)金有關(guān)口勺信息

第三股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期鼓勵(lì)計(jì)劃

第四與企業(yè)多種福利計(jì)劃有關(guān)的信息

第五與薪酬政策諸方面有關(guān)日勺信息

2.4確定調(diào)查日勺時(shí)間段

3.，選擇調(diào)查的方式：3.1企業(yè)之間互相調(diào)查

3.2委桿中介機(jī)構(gòu)調(diào)杳3.3采集媒體公開(kāi)信息3.4問(wèn)卷調(diào)杳通信調(diào)杳

4.記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)4.1數(shù)據(jù)排列4.2頻率分析4.3趨中趨勢(shì)分析簡(jiǎn)

樸平均法加權(quán)平均法中位數(shù)法4.4離散分析百分位法四分位法4.5回歸

分析法4.6圖表分析法

5.提交薪酬調(diào)查分析匯報(bào)

4.分析闡明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別與聯(lián)絡(luò)。

職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位

的責(zé)任大小、技能規(guī)定、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。

崗位縱向分級(jí)是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上,根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及木崗

位人員的任職資格等原因,對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同樣崗級(jí)，并對(duì)不同樣職系中的崗位

進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過(guò)程。

7.簡(jiǎn)述寬帶式工資構(gòu)造設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)

寬帶式工資，又稱工資寬帶是對(duì)老式口勺垂直型工資構(gòu)造口勺改善，本質(zhì)上也是一種工資構(gòu)

造。

寬帶