《H廚房電器公司員工培訓(xùn)存在的問題及對策研究（數(shù)據(jù)圖表論文）》9900字

H廚房電器公司員工培訓(xùn)存在的問題及對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u15857摘要 摘要：公司的成長與發(fā)展離不開員工能力水平的提升。員工培訓(xùn)作為員工增長知識和技能的重要途徑，也是幫助員工更好的認(rèn)識公司，融入公司的最好方式。做好公司員工的培訓(xùn)是當(dāng)代企業(yè)能夠不斷發(fā)展、在激烈的經(jīng)濟(jì)市場競爭中保持競爭優(yōu)勢的重要保障。通過對H公司員工培訓(xùn)基本情況和培訓(xùn)現(xiàn)狀的研究，分析出該公司員工培訓(xùn)存在一些問題，提出了相應(yīng)的對策，使員工管理更加有效，提高員工之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神，通過科學(xué)合理的員工培訓(xùn)提升公司人力資源的管理效率，進(jìn)而從整體上提升我國中小型企業(yè)管理水平，大力提升企業(yè)的市場競爭力，落實(shí)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的生長。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；人力資源；員工培訓(xùn)一、引言在當(dāng)代社會，隨著人們的素質(zhì)水平上升，人們對社會經(jīng)濟(jì)增長起到很大的作用，甚至比資本和勞動的總和所起的作用還大,而人的知識才能基本上是投資的產(chǎn)物。從這個結(jié)論得出；培訓(xùn)是提升公司員工水平的重要方法，也是人力資源管理部門的較為主要的工作，在很大程度上映射了一個公司的人力資源部門的發(fā)展前景。當(dāng)一家公司具有成熟員工體系的公司招聘的時候首先需要招聘的是擁有相對于公司來說合適的人才，以及對公司現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)。對比之下，很多發(fā)達(dá)國家企業(yè)內(nèi)部通過許多探索和實(shí)踐，他們已經(jīng)有了走在我們前面的思想和機(jī)制。許多國外的公司經(jīng)過發(fā)展如今已經(jīng)擁有了自己的培訓(xùn)體系用于為公司培養(yǎng)人才，但我國大部分企業(yè)并不具備完善的培訓(xùn)體系，由于不完善的機(jī)制是的培訓(xùn)的效果不能達(dá)到最大化，經(jīng)常收到各種制約和限制。同時，在不同的公司也存在著不同的五花八門的問題。甚至有的公司沒有意識到員工培訓(xùn)的重要性、在培訓(xùn)管理上做的不到位，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)、假把式的現(xiàn)象層出不窮。應(yīng)該把人力資源視為一種可持續(xù)發(fā)展且發(fā)展前景一片光明的資源，而不是視為一種無回報(bào)或低回報(bào)的資源人力資源的投入成本與物質(zhì)投資的成本差別不大甚至比物質(zhì)投資更低，但它帶來的經(jīng)濟(jì)效益會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出人們的想象。如何在嚴(yán)峻的市場條件下保特長期發(fā)展的競爭優(yōu)勢，穩(wěn)定持續(xù)擴(kuò)張。二、相關(guān)理論概述（一）員工培訓(xùn)概述培訓(xùn)不僅能縮短員工和企業(yè)之間的距離，更能促進(jìn)員工與企業(yè)以及員工與管理層的互相了解，互相了解不僅能增加員工對企業(yè)的歸屬感更能共同構(gòu)建更好的企業(yè)。大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)工作的時候，會選擇公司內(nèi)部培訓(xùn)或者委托培訓(xùn)，一個企業(yè)需要擁有自己獨(dú)一無二的企業(yè)精神和文化，通過員工培訓(xùn)讓員工思考理解企業(yè)的文化，使員工和企業(yè)達(dá)到一加一大于二的結(jié)果，在培訓(xùn)過程中學(xué)會認(rèn)同企業(yè)文化，提高自身的專業(yè)素質(zhì)技能，形成互相學(xué)習(xí)，互相進(jìn)步的優(yōu)秀企業(yè)文化學(xué)習(xí)氛圍，幫助企業(yè)的人才進(jìn)步，提高企業(yè)科研能力。（二）員工培訓(xùn)的類型1.按照培訓(xùn)對象分類培訓(xùn)時按照培訓(xùn)對象分類進(jìn)行培訓(xùn)可以更加精準(zhǔn)的制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)的效率也會大大增加。主要分為；操作人員培訓(xùn)、基層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、高層管理人員培訓(xùn)。面對最基層也是人最多的操作人員培訓(xùn)內(nèi)容主要包括員工操守規(guī)范、設(shè)備操作、安全常識和突發(fā)情況應(yīng)急處置。基層管理人員身處管理最前線，是員工與中高層管理人員溝通的橋梁。培訓(xùn)著重于學(xué)習(xí)管理的技巧，以及如何協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)。中層管理人員首先需要對公司上下各個部門的運(yùn)作方式和業(yè)務(wù)項(xiàng)目進(jìn)行深入詳細(xì)的了解，以及學(xué)習(xí)如何成為一個能正確領(lǐng)導(dǎo)下層員工的管理者。高層管理人員的培訓(xùn)包括負(fù)責(zé)經(jīng)驗(yàn)管理，相比其他培訓(xùn)對象更注重思想和觀念方面，如公司經(jīng)營策略等。2.按照培訓(xùn)內(nèi)容分類知識培訓(xùn)。是指在接受培訓(xùn)人員原先已經(jīng)學(xué)習(xí)的知識的基礎(chǔ)上進(jìn)行深入的拓展，其主要目標(biāo)是通過原先的知識儲備達(dá)到一個舉一反三的效果。技能培訓(xùn)。是注重于對參與培訓(xùn)員工專業(yè)技能方面的提升，通過指導(dǎo)提高操作水平以及端正員工操作態(tài)度培訓(xùn)使培訓(xùn)員工的專業(yè)技能以及操作態(tài)度得整體得到提升。思維培訓(xùn)。思維培訓(xùn)不同于其他培訓(xùn)，思維培訓(xùn)主要是通過改變培訓(xùn)員工的一貫思維方式來提高工作效率。（三）中小企業(yè)的界定如果和經(jīng)濟(jì)效率高、規(guī)模較大的公司做比較，中小企業(yè)屬于較小的企業(yè)。以《中華人民共和國憲法》條例所規(guī)定的關(guān)于中小企業(yè)的描述，首先在職工人數(shù)方面的要求是中小企業(yè)不能超過1000人，其次在盈利數(shù)值方面的要求是不超過500萬的。歸投資者自己所有、獨(dú)立經(jīng)營、盈利與否都自己負(fù)責(zé)的經(jīng)濟(jì)企業(yè)。按照上述界定，H公司屬于中小企業(yè)范疇。（四）文獻(xiàn)綜述1.國外研究現(xiàn)狀國外學(xué)者對于員工培訓(xùn)的研究較早，許多看法基理論也比較成熟。（1）員工培訓(xùn)內(nèi)容方面。Hughey(2016)提出企業(yè)作為基層培訓(xùn)的管理者，應(yīng)該既固執(zhí)又靈活，在培訓(xùn)過程的所有關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)上要堅(jiān)守不變，而具體到其他的內(nèi)容，又可以實(shí)時調(diào)整，靈活多變，以滿足員工培訓(xùn)的實(shí)際需求[1]。Veen(2018)認(rèn)為不同崗位、不同層級的員工對培訓(xùn)與發(fā)展的需求不同，為保證培訓(xùn)效果，應(yīng)及時評估受訓(xùn)員工的培訓(xùn)需求與個人職業(yè)發(fā)展需求，及時更新培訓(xùn)的內(nèi)容[2]。（2）培訓(xùn)效果評估方面。DonaldLKirkpatrick,JamesD.Kirkpatrick(2015)中寫明反應(yīng)層面是評價參訓(xùn)者的培訓(xùn)滿意度，學(xué)習(xí)層面是考察參訓(xùn)者的培訓(xùn)效率，行為層面是衡量受訓(xùn)者理論知識與實(shí)際工作的運(yùn)用情況，結(jié)果層面是評估企業(yè)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益[3]。HuangS,VeenRVD,Song(2018)通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)由于不同崗位、不同層級的員工對培訓(xùn)與發(fā)展的需求不同，為保證培訓(xùn)效果，應(yīng)及時評估受訓(xùn)員工的培訓(xùn)需求與個人職業(yè)發(fā)展需求[4]。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定方面。張超群(2016)認(rèn)為制定員工年度培訓(xùn)計(jì)劃流程分為三步:首先各部門制定，審核部門培訓(xùn)計(jì)劃并提交至人力資源部門。其次是人力起草公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃方案,最后由公司高層探討審批，生成年度培訓(xùn)計(jì)劃。年度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的過程以及培訓(xùn)效果的評價由人力負(fù)責(zé)全程把控[5]。王丹娜(2018)認(rèn)為在培訓(xùn)計(jì)劃制定方面要做到：一要細(xì)分培訓(xùn)計(jì)劃，

按需編制，要分解落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，細(xì)化培訓(xùn)的責(zé)任及內(nèi)容，責(zé)任到人；二要結(jié)合實(shí)際情況，培訓(xùn)內(nèi)容不但要結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的重難點(diǎn)工作，還要結(jié)合企業(yè)將來的發(fā)展規(guī)劃及員工的個人需求；三要創(chuàng)新培訓(xùn)方式，可以參考田內(nèi)外先進(jìn)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，采用角色扮演、網(wǎng)絡(luò)信息化等方法，實(shí)現(xiàn)實(shí)地演練、隨時學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工對于培訓(xùn)的興趣及參與度；四要制定培訓(xùn)方案要依據(jù)不同員工的發(fā)展需求，通過培訓(xùn)協(xié)助他們轉(zhuǎn)變崗位角色、升級管理知識[6]。（2）員工培訓(xùn)內(nèi)容方面。周波(2018)認(rèn)為可從知識、技能、態(tài)度方面設(shè)置基層管理人員培訓(xùn)內(nèi)容。知識方面要包括熟知公司產(chǎn)品和個人業(yè)務(wù)操作流程等:技能方面包含韓語、成本控制等業(yè)務(wù)上的技能:態(tài)度方面包含公司文化、責(zé)任心等[7]。朱珊珊(2018)認(rèn)為要靈活地開展員工培訓(xùn)工作，內(nèi)容不-樣，培訓(xùn)方法也應(yīng)該不一樣，培訓(xùn)方法要依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容來設(shè)定[8]。曲東吉，宋明(2019)認(rèn)為員工培訓(xùn)不是單純地給他們開課，而是要重視培訓(xùn)內(nèi)容、方式的全面化。要根據(jù)員工不同的職位和發(fā)展需要制定培訓(xùn)體系?？刹捎糜懻摗⒀菔镜确椒?，提升員工興趣。還要增加講座培訓(xùn)班、深造或外出學(xué)習(xí)等綜合式的培訓(xùn)[9]。（3）基層培訓(xùn)效果評估方面。熊軍，李建軍(2017)認(rèn)為要看重培訓(xùn)評估工作，評估效果結(jié)合激勵，并及時傳達(dá)給員工。一是要充分熟知評估模型和評估方法。企業(yè)應(yīng)給培訓(xùn)員工創(chuàng)造實(shí)踐的機(jī)會，可建立校企合作機(jī)制，并采用相關(guān)激勵激發(fā)他們的培訓(xùn)欲。二是建立嚴(yán)格的培訓(xùn)激勵制度。表現(xiàn)突出給予獎勵，表現(xiàn)較差做出懲罰，也就是說培訓(xùn)效果應(yīng)該結(jié)合員工的本身的利益。三是要增強(qiáng)培訓(xùn)過程的監(jiān)控力度。要完善培訓(xùn)管理體系，明確各部門責(zé)任，安排責(zé)任人審核和監(jiān)控，對不規(guī)范的環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人可受到懲罰[10]。周波(2018)認(rèn)為培訓(xùn)評估完善，可發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中留存的問題，進(jìn)而下次培訓(xùn)規(guī)劃更具針對性。依據(jù)柯氏四級評估模型描述，科學(xué)的培訓(xùn)評估流程應(yīng)該涵蓋四個方面，即有反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面和結(jié)果層面[7]。（4）員工培訓(xùn)工作的必要性方面。杜娜(2016)認(rèn)為完善員工培訓(xùn)工作的必要性體現(xiàn)在以下三個方面:第一是提升公司競爭力。員工的技能決定了制造企業(yè)的競爭力。第二是提升公司凝聚力。在培訓(xùn)過程中員工可以互相溝通和工作內(nèi)容，了解其他同事，可換位思考、化解矛盾、增進(jìn)員工情誼，提升公司的凝聚力。第三是保持員工積極性。通過培訓(xùn)豐富員工的工作，使得員工不因負(fù)擔(dān)重或壓力小而對工作失去興致，同時收獲知識、提升技能[11]。周波(2018)認(rèn)為有效的培訓(xùn)工作可提高員工素質(zhì)，改善工作質(zhì)量，更重要的是能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)工作績效目標(biāo)。齊振乾、張軒鈺、段偉、徐長慶、張婭鑫(2018)等人認(rèn)為加強(qiáng)員工培訓(xùn)是調(diào)動員工積極性、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、提升企業(yè)文化的需要[12]。3.文獻(xiàn)述評首先，相對于國外的專家學(xué)者對員工培訓(xùn)的研究，我國對員工培訓(xùn)的研究起步較晚。在充分引進(jìn)國外有關(guān)培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)上，國內(nèi)專家學(xué)者結(jié)合我國企業(yè)的實(shí)際情況，提出了適合我國企業(yè)進(jìn)行本土培訓(xùn)的理論。其次，隨著社會與科技技術(shù)的進(jìn)步發(fā)展，學(xué)術(shù)界和企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到到員工的競爭才是企業(yè)生存的保障，企業(yè)也越老越重視員工，這表明了培訓(xùn)員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，本文以D公司為例，圍繞培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行問卷和訪談，并根據(jù)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)總結(jié)出公司在培訓(xùn)活動中存在的問題，并為公司提出相應(yīng)的改進(jìn)對策，進(jìn)而提高D公司員工培訓(xùn)工作的質(zhì)量，為D公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。三、H公司員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀（一）H公司概況H公司成立于2010年12月26日，經(jīng)過十年的發(fā)展和沉淀,目前是一家位于南昌市，在職員工400余人的企業(yè)。中高層管理人員22人，技術(shù)開發(fā)人員33人，車間工作人員358人。公司主要的業(yè)務(wù)是新能源的研究與應(yīng)用推廣，生產(chǎn)的產(chǎn)品有燃燒器、餐飲廚房全套設(shè)備。公司本著三個第一；用戶第一，安全第一，質(zhì)量第一的服務(wù)理念，以及一條龍服務(wù)，從燃燒器、燃料管路、燃料儲罐、燃料等環(huán)節(jié)，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)設(shè)計(jì)一整套符合安全使用要求的全新的能源技術(shù)裝備。獲得國家專利授權(quán)20余項(xiàng)。公司在10年的發(fā)展過程中，本著為社會服務(wù)，回饋人民的企業(yè)發(fā)展理念，積極倡導(dǎo)行業(yè)規(guī)范，行業(yè)安全監(jiān)管，盡力使每家每戶百姓能真正用上安全高效的新型清潔能源，還世界以青山綠水。公司憑借高度的社會責(zé)任心，獲得行業(yè)及社會普遍認(rèn)可。因公司技術(shù)的成熟和規(guī)模的擴(kuò)張每年都需要從社會上招聘新員工,以及定期給新老員工進(jìn)行員工培訓(xùn)。高層負(fù)責(zé)規(guī)劃公司該階段主要的發(fā)展方向及拓展業(yè)務(wù)的計(jì)劃流程審批，人力資源部門負(fù)責(zé)公司的人才招聘計(jì)劃，以及調(diào)查、整理、組織、開展、總結(jié)公司的員工培訓(xùn)課程。（二）H公司人力資源現(xiàn)狀分析1.H公司人力資源概況根據(jù)H公司2020年的人員統(tǒng)計(jì)表分析，公司現(xiàn)有員工400余人，其中，行政人事部占比4.5%，技術(shù)生產(chǎn)人員占比70%，技術(shù)開發(fā)人員公司占比8%，銷售部門占比6.7%，其他人員占比10.8%。公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場、因?yàn)槭悄茉垂炯夹g(shù)人員需求量占比大。公司人員結(jié)構(gòu)如圖3-1所示：圖3-12021年H公司人員分布圖2.H公司組織結(jié)構(gòu)H公司設(shè)置了董事會和總經(jīng)理，總經(jīng)理負(fù)責(zé)戰(zhàn)略與決策。總經(jīng)理下面分為行政人事部、機(jī)電部、技術(shù)部、生產(chǎn)部、品質(zhì)部、物控部、采購部、財(cái)務(wù)部以及銷售部。技術(shù)部和物控部是重點(diǎn)部門，這兩個部門直接影響了公司在業(yè)內(nèi)的口碑以及未來市場發(fā)展能力。H公司主要生產(chǎn)燃燒器、燃燒管路、燃料儲罐，并利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)設(shè)計(jì)了一整套安全的擁有全新理念的能源技術(shù)裝備、并獲得了國家專利。這種組織架構(gòu)有利于企業(yè)根據(jù)行業(yè)變動靈活的調(diào)整生產(chǎn)情況，有利于企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。見圖3-2。圖3-22021年H公司組織結(jié)構(gòu)圖3.H公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，H公司最多的是本科畢業(yè)生，占公司人員數(shù)總比的87%，這一大部分人員工是公司重要的利益制造者。研究生及以上的占比為8%，大專學(xué)歷3%，高中及以下學(xué)歷2%。由此可以看出H公司員工的學(xué)歷水平處于上游階段。因?yàn)镠公司主要是技術(shù)科技類產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品的研發(fā)以及公司的進(jìn)步離不開優(yōu)秀的人才。因此在對外招聘的時候就設(shè)置了比其他公司高一些的門檻。見圖3-3。圖3-32021年H公司員工學(xué)歷情況圖4.H公司員工年齡構(gòu)成情況從年齡構(gòu)成情況上看到2020年為止H公司18-25歲的員工占10%，25-35歲的員工占17%，35–45歲的員工數(shù)占29%，45–55歲的員工數(shù)占40%，55–60歲的員工占總3%?？傮w來說人員年齡結(jié)構(gòu)未出現(xiàn)明顯斷層，年輕力量較為充實(shí)，占比少的18–25歲以及55–60歲的員工是應(yīng)屆畢業(yè)生和創(chuàng)辦公司的創(chuàng)始人。其中35–55歲員工占據(jù)比例已經(jīng)快達(dá)到整體員工一半的比例。這群員工大部分都是在公司剛開創(chuàng)時就成為了公司的一份子。這類員工一般對企業(yè)的文化了解的很深刻，在技術(shù)方面也是輕車熟路。但中年員工受年齡影響有一部分員工會安于現(xiàn)狀。自身發(fā)展意識不比年輕的員工強(qiáng)。見圖3-4。圖3-42021年H公司員工年齡構(gòu)成情況圖（三）H公司員工培訓(xùn)過程實(shí)施現(xiàn)狀1.方案制定H公司會通過每年年末對公司人力資源的規(guī)劃以及公司以及制定的發(fā)展方針，并在下一年的年初做好一切準(zhǔn)備工作以便開展新一年的工作，根據(jù)公司的實(shí)際情況以及員工的需求更改以及優(yōu)化方案，按照季度分別展開實(shí)行。人力資源部會根據(jù)各職能部門提供的培訓(xùn)計(jì)劃需求進(jìn)行匯總。內(nèi)容包含；需求來源、培訓(xùn)項(xiàng)目、采用形式、培訓(xùn)費(fèi)用。每個職能部門的培訓(xùn)計(jì)劃相加的總和不能超過年度培訓(xùn)的總預(yù)算。2.培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)組建由公司各部門挑選員工進(jìn)行組建，根據(jù)符合公司總體的發(fā)展方向來制定總體的培訓(xùn)要求組織編寫屬于該部門的培訓(xùn)內(nèi)容，編寫大部分的培訓(xùn)課程由入職時間長經(jīng)驗(yàn)豐富的人員或者管理層進(jìn)行編寫。各部門的其他人員則需要配合完成完善工作。3.培訓(xùn)信息發(fā)布首先，在由總經(jīng)理和人力資源部門確定好培訓(xùn)計(jì)劃。然后在各個通訊群發(fā)布各部門的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)時間，培訓(xùn)地點(diǎn)?；蛘咄ㄟ^召開會議的形式由人力資源部向各個部門下達(dá)培訓(xùn)安排。4.培訓(xùn)前制定了培訓(xùn)計(jì)劃后，各個部門上報(bào)員工的在職情況以及季度的工作計(jì)劃，由人力資源部門對整個培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)、劃分、最好整理出一套方案，內(nèi)容為進(jìn)行培訓(xùn)時間的安排，參加培訓(xùn)的人員、并安排培訓(xùn)的地點(diǎn)和流程。培訓(xùn)地點(diǎn)需要至少提前一天區(qū)培訓(xùn)場地進(jìn)行布置，比如掛上本次培訓(xùn)名稱的橫幅，擺好桌椅，以及授課需要用到的道具。在場地門口醒目出設(shè)置提示牌方便前來參加培訓(xùn)的人員找到場地。5.培訓(xùn)中需要在預(yù)定的時間內(nèi)到達(dá)教育的目的。考慮內(nèi)容和重點(diǎn)的組成，減少多余和不相關(guān)的話題，授課過程中能明確地強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)，使聽講者接收到強(qiáng)而有力的內(nèi)容。并且控制授課時間內(nèi)容和實(shí)例引用可以分開來，以實(shí)例引用來調(diào)整時間。需要注意時間的分配，時間合理的分配可以讓整個課程流暢的進(jìn)行。最好在結(jié)束前五分鐘做總結(jié)歸納，使時間不會太緊或者過多。6.培訓(xùn)后培訓(xùn)結(jié)束后需要對本次培訓(xùn)課程進(jìn)行效果評估。效果蘋果是為了了解參與本次培訓(xùn)的人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施看法，從而更好的展開下一階段的培訓(xùn)計(jì)劃。并通過培訓(xùn)的實(shí)時記錄數(shù)據(jù)對培訓(xùn)過程中積極表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)員進(jìn)行獎勵。發(fā)放獎狀福利等工作。再由各部門的干部為培訓(xùn)后開展動員會，心態(tài)類培訓(xùn)，做準(zhǔn)備。在培訓(xùn)后對員工的心理情況進(jìn)行調(diào)查會對培訓(xùn)的效果起到一加一大于二的作用。四、H公司員工培訓(xùn)體系存在的問題（一）員工自身培訓(xùn)意識欠缺員工參加培訓(xùn)積極性不高的原因首先是意識層面的問題。有很多企業(yè)的員工綜合素質(zhì)有待提高，員工思想理念過于傳統(tǒng)，他們對培訓(xùn)機(jī)制缺乏了解，錯誤地認(rèn)為培訓(xùn)只是企業(yè)運(yùn)營中的一種形式，就算培訓(xùn)了也沒有什么用處。并且部分員工對于工作崗位的責(zé)任心不強(qiáng)，缺乏崗位競爭的意識。正因?yàn)槿绱耍趨⒓优嘤?xùn)過程中完全缺乏學(xué)習(xí)態(tài)度，讓培訓(xùn)變的毫無意義。在目前的培訓(xùn)過程中，大多數(shù)的培訓(xùn)重點(diǎn)存在問題，一般都是以提升員工技能為主要目的，缺乏對員工價值關(guān)的重視。技能可以隨著工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行提高，而價值觀念的提高并不能一毗而就。在工作過程中，員工的價值關(guān)可以影響到員工的行為和思想，尤其像規(guī)模比較小的企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展中員工正確的價值觀對企業(yè)的影響至關(guān)重要。它不但能夠提高員工崗位責(zé)任心，更能夠在某種意義上提高員工的效率性，所以，有針對的開展員工培訓(xùn)對企業(yè)的影響是重大的。大多數(shù)基層員工參與培訓(xùn)的因素是公司要求，相當(dāng)大比例的員工認(rèn)為參加培訓(xùn)用不上沒必要，訪談中管理者也提到基層員工不重視培訓(xùn)。從中我們可以看出H公司基層員工對于參與單位培訓(xùn)，積極性并不是很高，對培訓(xùn)活動的態(tài)度也比較冷漠，甚至是排斥培訓(xùn)。站在員工的角度來看，H公司對于基層員工工作任務(wù)的安排比較滿，沒有時間培訓(xùn)，參與培訓(xùn)，但工作任務(wù)仍需按時完成，培訓(xùn)積極性低，對于生產(chǎn)部計(jì)件員工來說，參加培訓(xùn)意味著收入的減少，因而排斥培訓(xùn)。（二）企業(yè)缺乏有效的培訓(xùn)需求分析在制定培訓(xùn)計(jì)劃之前，沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。公司人力資源培訓(xùn)部只是輪流采用各部門指導(dǎo)培訓(xùn)所需的意見，很多時候部門領(lǐng)導(dǎo)工作繁忙或重視程度不夠讓培訓(xùn)需求馬虎調(diào)查，培訓(xùn)只是人力資源部工作我覺得是這樣。由于研修需求分析不足，員工培訓(xùn)方案制定不正確，內(nèi)容與實(shí)際需求脫節(jié)。因?yàn)闆]有健全的教育需求分析，所以不能制定正確的訓(xùn)練計(jì)劃，不能迅速按計(jì)劃培養(yǎng)人才。在員工培養(yǎng)方面，一直沒有完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃，造成員工成長緩慢，優(yōu)秀人才流失率高。這又間接地?fù)p失了公司的研修經(jīng)費(fèi)。這也讓公司的一些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為訓(xùn)練都是為別人訓(xùn)練，覺得培訓(xùn)不應(yīng)該太多。H公司當(dāng)前存在培訓(xùn)前需求調(diào)查不足的現(xiàn)象，當(dāng)前H公司年度培訓(xùn)計(jì)劃制定之前，并沒有深入調(diào)研基層員工個人的實(shí)際培訓(xùn)需求，培訓(xùn)內(nèi)容是由各部門依據(jù)經(jīng)驗(yàn)及主觀判斷提出的，培訓(xùn)內(nèi)容與基層員工的需求不符，基層員工培訓(xùn)大多也只是為了迎合人力資源安排需要以及部門指標(biāo)數(shù)據(jù)完成的需要。（三）工作和培訓(xùn)時間規(guī)劃不合理隨著H公司近幾年的持續(xù)發(fā)展，在所在行業(yè)內(nèi)得到了巨大的跨步，同時公司的生產(chǎn)及業(yè)務(wù)量也在同步上升。公司各部門員工的工作量都在加重，需要在工作按時按量完成，若只看工作量不看培訓(xùn)長期下去必定會造成人才梯隊(duì)斷層以及工作轉(zhuǎn)化率不高等問題。還會出現(xiàn)工作效率低下的問題。但培訓(xùn)工作的開展也存在矛盾，如果讓員工放下工作開展培訓(xùn)，短期幾天內(nèi)長期則長達(dá)幾周，導(dǎo)致影響員工工作，不能按時完成工作。公司在之前由于生產(chǎn)部門的疏忽大意失去了一位大主顧，于是公司決定針對生產(chǎn)部門的300余員工開設(shè)一套質(zhì)量管理培訓(xùn)來解決問題。授課時間安排在每周五4：00至6:30兩個半小時。培訓(xùn)期限為五周。剛開始出勤率基本都在90%以上，到了最后兩周出勤率連50%都沒有。此次培訓(xùn)公司的培訓(xùn)計(jì)劃不占用了大量平時上班的時間，不得已的情況還會需要占用員工休息的時間來補(bǔ)足。根據(jù)公司內(nèi)部對員工培訓(xùn)時間安排滿意度調(diào)查問卷顯示，對公司培訓(xùn)時間安排滿意的僅僅只有14%，培訓(xùn)時間認(rèn)同度太低，所以如果要求工作與培訓(xùn)同時進(jìn)行的話，拋開員工能否按時按量的完成工作來說，培訓(xùn)的效果也達(dá)不到很好的效果，更引起員工的抱怨，無非是兩頭都撈不到好處的方法。五、H公司員工培訓(xùn)體系的對策（一）強(qiáng)化基層員工培訓(xùn)意識公司領(lǐng)導(dǎo)要以發(fā)展的眼光看待基層員工培訓(xùn)的價值與意義，加強(qiáng)基層員工培訓(xùn)的宣傳力度。一是要平衡好基層員工工作與培訓(xùn)之間的矛盾，增加基層員工的培訓(xùn)積極性，如基層員工培訓(xùn)時減少其工作量或著直接安排員工頂崗，減少基層員工的后顧之憂。二是要充分利用激勵手段給予基層員工學(xué)習(xí)的動力,激發(fā)基層員工學(xué)習(xí)的動力，讓基層員工去探索學(xué)習(xí)，積極與培訓(xùn)師交流,形成主動培訓(xùn)的模式。三是要樹立建設(shè)學(xué)習(xí)型組織文化的目標(biāo)，營造良好的學(xué)習(xí)氣氛,將持續(xù)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)作為公司發(fā)展壯大的保障,讓基層員工將理論和實(shí)際很好地結(jié)合，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。（二）做好培訓(xùn)需求分析工作培訓(xùn)需求分析在員工培訓(xùn)中處于第1階段，它既是培訓(xùn)前提，又是基礎(chǔ)需求，培訓(xùn)需求分析在組織與個人兩個層面上進(jìn)行。首先是組織層面的分析，以精確地識別出與組織經(jīng)營和發(fā)展相關(guān)的各種問題和難題，找到解決這些難題和難題的最好方法，根據(jù)對組織目標(biāo)，資源，屬性，環(huán)境的分析作出決策。第二進(jìn)行個人一級的需求分析，通過個人分析來了解每個人的能力、興趣、愛好以及他們之間的關(guān)系，從而發(fā)現(xiàn)分析能力差異。每個人都希望自己能勝任某一特定職業(yè)或崗位的要求。但由于各種原因，很多員工不能適應(yīng)這種變化了的新情況。如果不能很好地完成任務(wù)，就可能導(dǎo)致失敗。這就是為什么許多人感到培訓(xùn)必要的原因。這是事實(shí)。也不是例外。這種分析主要針對職工實(shí)際工作情況及能力進(jìn)行考核。只有充分了解公司人員需求，并充分考慮其優(yōu)勢與劣勢，才能夠識別出切實(shí)可行、有的放矢的培訓(xùn)活動。優(yōu)化初始學(xué)習(xí)過程、補(bǔ)充學(xué)習(xí)需求分析、評價學(xué)習(xí)反饋等要求，并進(jìn)一步優(yōu)化培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與執(zhí)行，圖4-1這將使得整個學(xué)習(xí)過程變得更合理、更高效。圖5-1優(yōu)化后的培訓(xùn)流程圖（三）合理規(guī)劃工培時間分配一年中可以安排兩個月開展一期，一年安排五期，每期培訓(xùn)三天。整個培訓(xùn)完成后可以對管理人員做一個系統(tǒng)性的培養(yǎng)，每期培訓(xùn)中間留一個月的時間，給員工消化吸收的過程。給不能參與已年為培訓(xùn)時間的員工安排兩個月或者三個月為一期的培訓(xùn)計(jì)劃，這樣不至于過于頻繁。另外員工平時可以在碎片時間進(jìn)行自學(xué)，公司可以設(shè)置學(xué)習(xí)日，每周或者每月設(shè)置一個學(xué)習(xí)日，學(xué)習(xí)日由各個部門輪流主持。每季度評選出優(yōu)秀的主持人進(jìn)行個人或者部門的獎勵制度。另還需再針對不能利用碎片時化時間學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性培訓(xùn)項(xiàng)目來安排培訓(xùn)計(jì)劃。以及加速年輕的員工采用互聯(lián)網(wǎng)授課的進(jìn)程。采用一帶二的形式，安排一位年輕的員工對年齡較大對互聯(lián)網(wǎng)不熟悉地方員工進(jìn)行一對二的輔助。結(jié)合線下線上的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)時間變得更加靈活，更有利的提高了培訓(xùn)效率。為部分空余時間多的員工以及人員較少的部門定制培訓(xùn)計(jì)劃，節(jié)約培訓(xùn)時間。六、結(jié)論如今，企業(yè)間競爭天天在進(jìn)行。在中小企業(yè)眼中，要想在市場競爭中保持優(yōu)勢，關(guān)鍵在于培訓(xùn)，而企業(yè)人才的開發(fā)主要集中在培養(yǎng)人才上。而作為企業(yè)經(jīng)營活動中最核心部分之一的人力資源也受到越來越多的關(guān)注，它關(guān)系到一個企業(yè)能否在日益殘酷的市場環(huán)境下生存下去。但是由于我國企業(yè)的人員素質(zhì)普遍較低。使得他們面臨著巨大挑戰(zhàn)。培訓(xùn)成為重中之重。勢在必行。迫在眉睫?？滩蝗菥?！當(dāng)務(wù)之急?？滩蝗菥?。所以只有在教育體制下進(jìn)一步改善公司人員管理，才能達(dá)到人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。本文采用文獻(xiàn)研究與調(diào)查研究相結(jié)合的方法對H公司的人員培訓(xùn)情況進(jìn)行回顧，并對其管理狀況進(jìn)行研究。發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)管理中存在的問題并對其成因進(jìn)行研究，利用這些為H公司員工培訓(xùn)管理生成一定的分析。另外，本人對H公司員工培訓(xùn)管理措施也提出了自己的思考，對以后有關(guān)員工培訓(xùn)管理方面的研究也會起到一定的依據(jù)。本文具有以下特色：首先從企業(yè)服務(wù)戰(zhàn)略角度分析了員工培訓(xùn)問題，充分考慮了有關(guān)內(nèi)、外公司在人員培訓(xùn)管理方面的研究成果，提出了完善員工培訓(xùn)管理工作的策略。其次，H公司的員工培訓(xùn)管理研究需科學(xué)考察員工的培訓(xùn)需求，從培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)不足然后開展培訓(xùn)，目標(biāo)明確。最后是基于人力資源管理戰(zhàn)略的現(xiàn)實(shí)背景提出完善培訓(xùn)管理的對策，為保證對H公司人員進(jìn)行有效培訓(xùn)，建立激勵培訓(xùn)機(jī)制。同時，在員工培訓(xùn)過程中引入了績效管理方法。通過對H公司員工進(jìn)行績效考核，并根據(jù)考核結(jié)