《整裝趨勢(shì)下家居行業(yè)招聘管理問(wèn)題研究-以S家居公司為例》11000字（論文）

整裝趨勢(shì)下家居行業(yè)招聘管理問(wèn)題研究—以S家居公司為例論文摘要近年來(lái)伴隨城鎮(zhèn)化進(jìn)程的快速推進(jìn)和房地產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，中國(guó)家居行業(yè)迎來(lái)了可觀的行業(yè)紅利，國(guó)內(nèi)定制家具市場(chǎng)整裝業(yè)務(wù)迅速興起，成為定制家具行業(yè)發(fā)展主流趨勢(shì)。與此同時(shí)，對(duì)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)也日益加劇。本文以艾依格家居企業(yè)作為研究對(duì)象，結(jié)合艾依格家居人員招聘管理體系具體運(yùn)作情況，深入剖析該企業(yè)在人員招聘管理體系中存在的主要問(wèn)題，如招聘規(guī)劃制定不合理、招聘流程及其實(shí)施不標(biāo)準(zhǔn)、招聘反饋機(jī)制不夠完善等等，并對(duì)應(yīng)提出針對(duì)崗位性質(zhì)，擴(kuò)寬招聘渠道、提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)能力、制定人力資源規(guī)劃并動(dòng)態(tài)調(diào)整招聘計(jì)劃等改進(jìn)措施及建議，為艾依格家居順利轉(zhuǎn)型升級(jí)提供匹配的人才支撐。也希望本研究能為艾依格家居公司等中小企業(yè)解決招聘問(wèn)題提供一些啟示和方向，幫助更多的企業(yè)解決用人需求問(wèn)題，提高企業(yè)招聘效率的提升。關(guān)鍵詞：家居企業(yè)；全屋整裝；定制家具；招聘管理；組織變革目錄TOC\o"1-3"\h\u94511緒論 緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景家居和人們密切相關(guān)，可以說(shuō)是從古文明開(kāi)始，家居就伴隨而生。隨著我國(guó)社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步和民眾生活水平的提高，家居產(chǎn)品也同樣在飛速壯大，在家居產(chǎn)品之中，定制家居也逐步占據(jù)家庭裝修中最重要部分。定制家居行業(yè)已發(fā)展20余年，從一個(gè)成品家居都看不上的邊縫產(chǎn)品逐步發(fā)展成為家居行業(yè)的引領(lǐng)者。整裝其實(shí)不是個(gè)新名詞，早在2012年就有企業(yè)將其作為戰(zhàn)略方向性的創(chuàng)新模式進(jìn)行推廣，但當(dāng)時(shí)并沒(méi)有成功。這其中除了企業(yè)本身的原因之外，更重要的是當(dāng)時(shí)的消費(fèi)者對(duì)整裝還沒(méi)有明確的顯性需求，行業(yè)對(duì)整裝模式還沒(méi)有普及；另一個(gè)原因是當(dāng)時(shí)家居行業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈、企業(yè)服務(wù)后臺(tái)都沒(méi)有現(xiàn)在完善，所以整裝在當(dāng)時(shí)沒(méi)有成為一種主流模式。家居行業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，這些問(wèn)題都有了明顯的改善，所以整裝再一次成為行業(yè)發(fā)展的主流聲音。近幾年來(lái)，宏觀經(jīng)濟(jì)邁入新常態(tài)，GDP的增速放緩，市場(chǎng)疲軟，尤其是受房地產(chǎn)調(diào)控政策影響的家居行業(yè)最為嚴(yán)重。內(nèi)外部的競(jìng)爭(zhēng)都加劇了整個(gè)家居行業(yè)的整體收益嚴(yán)重下滑。且最近幾年，無(wú)論是上游的家居廠還是下游的經(jīng)銷商亦或是依托家居行業(yè)為主要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的商超，日子都不好過(guò)，關(guān)廠和關(guān)店潮持續(xù)不斷。然而，不同于家居建材行業(yè)其他品類的舉步維艱，定制家居的行業(yè)最近幾年一直在上演逆勢(shì)突圍，憑借驚人的崛起速度成為了最受業(yè)界矚目的“大黑馬”。2017年更是以6家定制企業(yè)相繼主板上市，讓整個(gè)家居行業(yè)大跌眼鏡。此后家居定制旋風(fēng)席卷國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，定制家居行業(yè)從邊緣到黑馬到中堅(jiān)力量，扛鼎中國(guó)家居行業(yè)的未來(lái)發(fā)展?，F(xiàn)在的定制企業(yè)之爭(zhēng)，是綜合能力之爭(zhēng)，綜合能力之爭(zhēng)的本源就是人才之爭(zhēng)。本質(zhì)上，定制行業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)的服務(wù)行業(yè)，其要求的人才并不是那些高精尖的特殊人才，而是在各個(gè)環(huán)節(jié)都熟悉運(yùn)營(yíng)的崗位人才。定制行業(yè)近幾年快速的發(fā)展，讓企業(yè)需求與專業(yè)人才的供給形成嚴(yán)重的斷層現(xiàn)象。無(wú)論是企業(yè)總部還是終端經(jīng)銷商，都面臨著人才短缺的問(wèn)題。這也是很多企業(yè)與經(jīng)銷商發(fā)展的一個(gè)重要瓶頸。近幾年，進(jìn)入整裝定制家居行業(yè)的企業(yè)越來(lái)越多，急需有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才，企業(yè)間人才流動(dòng)日益頻繁。一方面，由于管理與機(jī)制不完善，大多數(shù)的二三線定制企業(yè)成為人才流失的重災(zāi)區(qū)；另一方面，很多大企業(yè)的中低層的管理人才流動(dòng)到小企業(yè)任職中高層管理者，這也讓這些大企業(yè)頭疼。所以，無(wú)論是哪個(gè)角色的企業(yè)，都要上升一個(gè)高度來(lái)處理這個(gè)問(wèn)題。大企業(yè)已經(jīng)慢慢完善內(nèi)部的人才建設(shè)體系，中小企業(yè)在這方面還有很多路要走。歸根結(jié)底，還是整個(gè)行業(yè)的職業(yè)化教育不夠完善。家居行業(yè)的人才招聘問(wèn)題在行業(yè)內(nèi)備受關(guān)注。隨著我國(guó)的家居行業(yè)快速發(fā)展，家居行業(yè)的研發(fā)、營(yíng)銷、生產(chǎn)及管理層的人才都均處于十分短缺的階段，大多數(shù)的企業(yè)不論規(guī)模及體量，均存在人才空缺或斷層的現(xiàn)象。當(dāng)然也有少部分崗位是比較飽和的，類似設(shè)計(jì)師或生產(chǎn)端口工人等崗位人才卻越來(lái)越多，逐漸呈現(xiàn)供需失衡的現(xiàn)象，這些都值得業(yè)內(nèi)重點(diǎn)關(guān)注。面對(duì)人才稀缺的問(wèn)題，很多企業(yè)或只考慮注重短期效益或急于求成。從而忽視了人才梯隊(duì)的建設(shè)及轉(zhuǎn)型的人才儲(chǔ)備。多數(shù)企業(yè)通過(guò)一系列“求才、挖才、用才”后，卻容易因?yàn)闆](méi)有后續(xù)的機(jī)制，戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成后，很容易造成人才流失，以至于造成人才斷層。1.1.2研究意義隨著整裝趨勢(shì)的到來(lái)，對(duì)行業(yè)針對(duì)性的人才競(jìng)爭(zhēng)，是每個(gè)即將或正在轉(zhuǎn)型整裝的企業(yè)最為看重的首要目標(biāo)。如何找到人才、引進(jìn)人才、用好人才及人才復(fù)制成為了整裝模式公司需要探討的問(wèn)題。艾依格家居是一家專業(yè)從事整裝定制產(chǎn)品的研發(fā)、制造和銷售的研產(chǎn)銷一體的企業(yè)，對(duì)于研產(chǎn)銷一體的企業(yè)而言，人才競(jìng)爭(zhēng)就顯得尤為重要。艾依格家居作為一家綜合型企業(yè)，近幾年戰(zhàn)略升級(jí)，關(guān)鍵人才招聘的問(wèn)題巳經(jīng)成為困擾艾依格家居發(fā)展的重要問(wèn)題。筆者作為艾依格家居企業(yè)的員工之一，有幸全程參加在整裝風(fēng)口下艾依格家居的新戰(zhàn)略發(fā)展的組織變革，負(fù)責(zé)新戰(zhàn)略的人才招聘管理等工作，因而可以更好地切入研究全屋整裝新領(lǐng)域的招聘管理問(wèn)題及對(duì)策，也希望通過(guò)本文為其他企業(yè)在相似問(wèn)題中的招聘管理的問(wèn)題中提供一些參考。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀國(guó)外對(duì)關(guān)于招聘的研究相對(duì)較早也較成熟。對(duì)于招聘有效性的研究呈現(xiàn)多元化，主要集中在組織層面、雇主層面、應(yīng)聘者層面以及與工作本身信息方面。如Wright等多人(2001)認(rèn)為科學(xué)的人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)招聘工作的開(kāi)展和實(shí)施，為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的員工，從而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。勞倫斯.S.克雷曼認(rèn)為選擇合理的招聘方法招聘員工到合適的崗位，對(duì)招聘效果有很大影響。[1]關(guān)于技術(shù)人員的招聘，國(guó)外早在上個(gè)世紀(jì)就進(jìn)行了相關(guān)研究，主要是對(duì)技術(shù)相關(guān)行業(yè)人員招聘所需的能力進(jìn)行分析。如Katz(2009)通過(guò)對(duì)項(xiàng)目管理公司的員工進(jìn)行調(diào)查研究，認(rèn)為作為一名合格的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)當(dāng)能夠具有人際關(guān)系技能、概念技能和技術(shù)技能這三個(gè)方面的能力。[2]招聘渠道也是一個(gè)關(guān)注重點(diǎn)。如Raymond(2011)認(rèn)為內(nèi)部推薦是招聘的最佳方式，一方面是內(nèi)部推薦可以大幅度提升企業(yè)的招聘效果，另一方面是可以幫助企業(yè)降低不必要的經(jīng)濟(jì)成本，因此他認(rèn)為內(nèi)部推薦效果好。[3]TongLi(2015)從人才庫(kù)這一視角出發(fā)界定招聘的概念，在企業(yè)有需求的時(shí)候，可以從人才庫(kù)中挑選合適的人才。從招聘渠道來(lái)看，內(nèi)部推薦是比較理想的招聘渠道，建設(shè)企業(yè)人才庫(kù)可以幫助企業(yè)優(yōu)化招聘渠道效能。[4]伴隨我國(guó)企業(yè)用工制度改革的推進(jìn)和人才市場(chǎng)的日趨完善，招聘研究也成為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)之一。國(guó)內(nèi)早期的招聘有效性研究注重對(duì)招聘有效性影響因素的分析。譚玲麗和王弘(2017)運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法對(duì)我國(guó)企業(yè)招聘有效性的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，認(rèn)為管理者在招聘過(guò)程中，尋找到讓企業(yè)和求職者雙方都滿意的利益平衡點(diǎn)是招聘有效性的重點(diǎn)。[5]朱媛媛(2009)將招聘有效性定義為企業(yè)管理者通過(guò)合理地配置企業(yè)內(nèi)部的各種資源，在招聘過(guò)程中注重計(jì)劃、組織和協(xié)調(diào)等，從而提高招聘效率的過(guò)程。[6]技術(shù)人才作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源之一，如何保證企業(yè)獲取到符合標(biāo)準(zhǔn)的人才是學(xué)者們研究的重點(diǎn)。陳道勤(2015)對(duì)基層科研機(jī)構(gòu)的人才招聘進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)基層科研機(jī)構(gòu)具有管理辦法靈活、易發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)、展現(xiàn)自己才能等特點(diǎn)并針對(duì)特點(diǎn)探索出一套招聘人才的機(jī)制。[7]李瑛(2020)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法對(duì)科技企業(yè)的技術(shù)人才招聘問(wèn)題進(jìn)行深入分析，得出技術(shù)人才招聘在流程、渠道以及招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)性等方面還有待改進(jìn)，并提出了對(duì)應(yīng)的招聘策略。[8]針對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才市場(chǎng)的特殊性，在招聘方式的選擇、招聘渠道的研究等問(wèn)題方面，國(guó)內(nèi)學(xué)者有著不同的看法。遠(yuǎn)鳴(2014)認(rèn)為企業(yè)招聘渠道合適與否，與自身行業(yè)的發(fā)展及不同職位的發(fā)展有著密不可分的關(guān)系。[9]王軍平(2019)提出鑒于信息不對(duì)稱的因素，企業(yè)的外部招聘會(huì)面臨存招聘失靈的風(fēng)險(xiǎn)，而內(nèi)部招聘恰好可以完美地規(guī)避這一風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)還可以優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。[10]國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)招聘進(jìn)行了大量的研究，從研究的重點(diǎn)來(lái)看，國(guó)外目前的研究注重招聘環(huán)節(jié)的處理，旨在提高招聘的效果。相比于國(guó)外的研究，國(guó)內(nèi)對(duì)招聘的研究也不少，但大多是對(duì)國(guó)外某種招聘理論和方法的應(yīng)用，探究這些理論和方法的適用性問(wèn)題。在理論研究方面，主要是對(duì)勝任力模型的研究和招聘有效性的評(píng)價(jià)與提升；在應(yīng)用研究方面，涉及不同行業(yè)背景和不同招聘環(huán)節(jié)的具體問(wèn)題和解決措施；在研究切入點(diǎn)方面，包括對(duì)招聘管理的某一模塊研究以及招聘整體模塊體系的優(yōu)化與提升。論文從艾依格家居企業(yè)招聘中遇到的問(wèn)題著手，分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并針對(duì)性的提出解決對(duì)策，從而提升家居公司的招聘有效性，期望豐富關(guān)于家居企業(yè)領(lǐng)域招聘管理的相關(guān)研究。1.3研究?jī)?nèi)容及方法1.3.1研究?jī)?nèi)容本論文的研究?jī)?nèi)容主要由以下五章構(gòu)成。第一章緒論。從本文的研究背景出發(fā)，闡述了艾依格家居公司所在行業(yè)的發(fā)展背景和歷程。對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀進(jìn)行了綜述，介紹本文的研究思路、內(nèi)容及方法。第二章是案例描述。介紹了艾依格家居企業(yè)的發(fā)展歷程、架構(gòu)及招聘現(xiàn)狀第三章通過(guò)艾依格家居公司的人力資源狀況及招聘情況作出相應(yīng)問(wèn)題闡述，。。。。？？第四章提出了針對(duì)文中所指的問(wèn)題點(diǎn)提出可實(shí)行的解決對(duì)策。第五章為結(jié)論。1.3.2研究方法（1）案例研究法本文將艾依格家居公司作為研究對(duì)象，在闡述艾依格家居公司人力資源基本情況的基礎(chǔ)之上，對(duì)艾依格家居公司招聘管理、招聘渠道、招聘團(tuán)隊(duì)及招聘效果評(píng)估等內(nèi)容進(jìn)行綜合分析，識(shí)別艾依格家居公司員工招聘存在的問(wèn)題，提出艾依格家居公司員工招聘管理優(yōu)化對(duì)策。（2）實(shí)地調(diào)研法通過(guò)艾依格家居公司的實(shí)習(xí)，對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理。（3）訪談法為深入了解艾依格家居公司在人才招聘和選拔中存在的問(wèn)題。本研究選取艾依格家居公司中層管理者1人、招聘主管1人、人力資源部員工3人作為受訪者。根據(jù)被采訪者的情況，制定訪談提綱。訪談是面對(duì)面、逐個(gè)進(jìn)行的，并詳細(xì)記錄受訪者的回答。最后，對(duì)收集到的信息進(jìn)行總結(jié)和分析。1.4術(shù)語(yǔ)說(shuō)明招聘員工流程分為兩部分：1.招聘，2.選拔與用人。招聘其實(shí)就是宣傳需求組織以擴(kuò)大其影響力達(dá)到吸引人才的目的；聘用的目標(biāo)為基于多種選擇方法以及技術(shù)要求來(lái)進(jìn)行合格員工挑選的一個(gè)過(guò)程。對(duì)于一個(gè)招聘單位，高質(zhì)量人力資源招聘是為了實(shí)現(xiàn)招聘單位戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行的關(guān)鍵工作。就招聘者本身來(lái)說(shuō)，其主要的職責(zé)就是“針對(duì)一個(gè)位置選擇最適合的人，以實(shí)現(xiàn)招聘單位效益的最大化”。所以說(shuō)，針對(duì)于需求機(jī)構(gòu)的有效招聘，指的是招聘單位以及招聘者在合理的時(shí)間內(nèi)，采取合適的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)人才和招聘單位或者機(jī)構(gòu)的最佳匹配，從而達(dá)到人盡其才、才盡其用的共贏發(fā)展目標(biāo)。

2.整裝趨勢(shì)下艾依格家居公司招聘現(xiàn)狀2.1艾依格家居公司簡(jiǎn)介艾依格家居初創(chuàng)于2000年，于2010年在歐盟和中國(guó)兩地注冊(cè)，專注于全屋定制及配套產(chǎn)業(yè)，擁有艾依格家居全屋定制、艾依格家居長(zhǎng)白山林場(chǎng)兩個(gè)子品牌。艾依格家居涵蓋商業(yè)空間定制、全屋定制、私營(yíng)林場(chǎng)三大核心產(chǎn)業(yè)，涉足商業(yè)空間設(shè)計(jì)、商用家居定制、全屋定制、家居優(yōu)品等多個(gè)領(lǐng)域。艾依格家居品牌以匠心與實(shí)力始終走在行業(yè)前端，贏得了一線大牌明星的信賴。2017年，艾依格家居簽約知名演員劉濤，品牌戰(zhàn)略工程全面升級(jí)，為艾依格家居品牌迎來(lái)發(fā)展新高峰。作為中國(guó)家居制造業(yè)500強(qiáng)及中國(guó)全屋定制十大品牌，艾依格家居全屋定制致力于成為中國(guó)家居生活卓越品牌，集研發(fā)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、營(yíng)銷為一體，專注產(chǎn)品原創(chuàng)設(shè)計(jì)和研發(fā)，為消費(fèi)者提供一體化解決方案，涵蓋9大空間、14大風(fēng)格、17個(gè)品類，3000+款家居配套。2020年，艾依格家居全屋定制已在全國(guó)建設(shè)8個(gè)駐外分公司與營(yíng)銷中心，輻射全國(guó)1276+專賣店，并在各地配備專業(yè)服務(wù)團(tuán)隊(duì)，讓消費(fèi)者在家門口就能享受到七星級(jí)定制服務(wù)/baidu?tn=68018901_9_oem_dg&ch=1&ie=utf-8&word/baidu?tn=68018901_9_oem_dg&ch=1&ie=utf-8&word2018年，艾依格家居集團(tuán)斥資8億元在廣清產(chǎn)業(yè)園打造工業(yè)4.0和智能化研產(chǎn)銷基地?；卣嫉?19畝，建筑面積25萬(wàn)㎡，預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值26億元，于2020年正式開(kāi)工?；匾M(jìn)全球最先進(jìn)設(shè)備，打造從原材料到成品出倉(cāng)的全鏈條智能制造線，實(shí)現(xiàn)制造業(yè)的數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化。追求卓越、匠心前行，艾依格家居集團(tuán)以研發(fā)創(chuàng)新為導(dǎo)向，不斷前進(jìn)發(fā)展，斥巨資加大研發(fā)投入，擴(kuò)大人才隊(duì)伍，取得包括“知識(shí)產(chǎn)權(quán)、發(fā)明專利、計(jì)算機(jī)軟件著作權(quán)”等81項(xiàng)新型專利證書，以時(shí)尚新穎的產(chǎn)品和專業(yè)設(shè)計(jì)，樹(shù)立了品牌的高品質(zhì)口碑。艾依格家居集團(tuán)的組織架構(gòu)如圖2-1所示：圖2-1：2022年艾依格家居集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)圖2.2艾依格家居公司員工招聘現(xiàn)狀2.2.1招聘來(lái)源盤點(diǎn)人才招聘來(lái)源盤點(diǎn)能夠比較不同人才招聘渠道的招聘效果，對(duì)人才招聘來(lái)源實(shí)施盤點(diǎn)有助于提高招聘效率，當(dāng)把招聘的主要資源用在招聘效果好的招聘渠道上時(shí)，公司往往能在較短時(shí)間內(nèi)提高招聘滿足率。如表2-1所示。表2-1：主要招聘渠道渠道/所屬中心公共職能部門研發(fā)系統(tǒng)全屋營(yíng)銷系統(tǒng)整裝營(yíng)銷系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)各渠道占比內(nèi)部推薦17281761222830.27%網(wǎng)絡(luò)招聘7043356214323.18%獵頭服務(wù)447992.17%社交網(wǎng)絡(luò)02153575.06%校園招聘78700629.65%現(xiàn)場(chǎng)招聘000038225.08%其他（派遣或兼職等）0000704.60%（資料來(lái)源：根據(jù)本人實(shí)地調(diào)研所得）從該公司現(xiàn)有的人才招聘來(lái)源盤點(diǎn)能夠看出，該公司整體人才招聘的主要來(lái)源是現(xiàn)場(chǎng)招聘（占總?cè)藬?shù)25.08%）和網(wǎng)絡(luò)招聘（占總?cè)藬?shù)23.18%）為主。其中生產(chǎn)系統(tǒng)人才招聘的主要來(lái)源是現(xiàn)場(chǎng)招聘為主，而非生產(chǎn)系統(tǒng)人才招聘的排名前三占比渠道分別是網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦。從綜合數(shù)據(jù)得出，現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦的渠道的人才數(shù)量占人才總數(shù)量的78.53%。如果公司希望加大人才招聘的力度，增加人才招聘數(shù)量，可以重點(diǎn)在這三種招聘渠道上投入人力、預(yù)算及努力。2.2.2年齡結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)通過(guò)年齡結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)，公司能夠看出當(dāng)前員工在不同年齡段的人數(shù)占比。員工在不同年齡段的人數(shù)占比不僅能反映出員工之間的代溝，也能在一定程度上決定公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和補(bǔ)充后備人才的可能性。艾依格家居公司員工年齡結(jié)構(gòu)如表2-2所示。表2-2：?jiǎn)T工年齡結(jié)構(gòu)年齡段24歲及以下25-35歲36-45歲46-55歲56-65歲人數(shù)33176118322821占比（%）21.72%49.93%12.01%14.96%1.38%（資料來(lái)源：根據(jù)本人實(shí)地調(diào)研所得）從表中能夠看出，公司的年齡段分布還是比較正常的，整體年齡段也偏向于年輕化，但判斷年齡結(jié)構(gòu)的好壞不能只通過(guò)數(shù)字，要根據(jù)具體的場(chǎng)景進(jìn)行具體的判斷。不同的部門對(duì)員工的經(jīng)驗(yàn)積累都需要一定要求，例如：研發(fā)系統(tǒng)的員工對(duì)經(jīng)驗(yàn)要求會(huì)相對(duì)高一點(diǎn)，而核心員工年齡基本會(huì)在28-40歲左右，因?yàn)榇四挲g段的員工已達(dá)到行業(yè)資深水平的階段，更甚者會(huì)達(dá)到大師級(jí)水準(zhǔn)，所擔(dān)當(dāng)角色大多是公司里各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或核心工作人員。銷售系統(tǒng)的員工對(duì)經(jīng)驗(yàn)要求會(huì)沒(méi)那么的高，只需要有一定的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)及崗位經(jīng)驗(yàn)及有沖勁和身體能適應(yīng)長(zhǎng)期出差即可，大多數(shù)員工年齡分布基本集中在26-38歲之間。公共職能部門的員工對(duì)各個(gè)層級(jí)的要求都不一樣，所以年齡分布會(huì)比較分散，專員級(jí)基本是23-25歲之間，主管級(jí)基本是26-28歲之間，經(jīng)理級(jí)基本是29-35之間，總監(jiān)級(jí)基本是36-45之間。生產(chǎn)系統(tǒng)的年齡兩極化會(huì)比較嚴(yán)重，而其中的一線操作工更是典型，主要分布在18-28歲之間和40-58歲之間。18-28歲的基本是智能生產(chǎn)線的員工，對(duì)專業(yè)和能力要有一定積累。而40-58歲的基本是傳統(tǒng)傳送線的員工，對(duì)專業(yè)和能力要求不高，只需要經(jīng)過(guò)2天培訓(xùn)及10天帶訓(xùn)后按部就班工作即可。2.2.3司齡結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)員工的司齡結(jié)構(gòu)在一定程度上代表著公司員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。在員工的司齡結(jié)構(gòu)中，工作年限較長(zhǎng)的員工越多，代表員工隊(duì)伍越穩(wěn)定；工作年限較短的員工越多，代表員工隊(duì)伍越不穩(wěn)定。在員工的司齡結(jié)構(gòu)分析中，對(duì)員工司齡段的劃分可以參考公司當(dāng)前的離職情況。公司當(dāng)前的離職率越高，離職人員的司齡越短，員工司齡結(jié)構(gòu)的時(shí)間段也應(yīng)當(dāng)越短；反之，如果公司當(dāng)前的離職率較低，離職人員的司齡越長(zhǎng)，員工司齡結(jié)構(gòu)的時(shí)間段也應(yīng)當(dāng)越長(zhǎng)。如表2-3所示。表2-3：?jiǎn)T工司齡統(tǒng)計(jì)司齡6個(gè)月以內(nèi)6-12個(gè)月1-3年4-5年以內(nèi)5年及以上主動(dòng)人數(shù)213176603313218占比（%）13.99%11.56%39.59%20.55%14.31%（資料來(lái)源：根據(jù)本人實(shí)地調(diào)研所得）從表的數(shù)據(jù)能夠看出，司齡在1-3年的占比達(dá)39.59%，占比公司最高。排名第二的是司齡在4-5年，占比達(dá)20.55%，而排名第三都是司齡在5年以上的，占比達(dá)14.31%，僅比6個(gè)月以內(nèi)司齡的占比高了0.31%。充分表明了該公司對(duì)中堅(jiān)力量的積累和沉淀都有豐富的積累，而因近期戰(zhàn)略升級(jí)的整家定制，也招賢了不少新生力量，為后續(xù)的持續(xù)發(fā)展不斷作新老人才梯隊(duì)的相互接替和儲(chǔ)備。2.2.4學(xué)歷結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)該公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表2-4所示。表2-4：?jiǎn)T工學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷層級(jí)分布公共職能部門研發(fā)系統(tǒng)全屋營(yíng)銷系統(tǒng)整裝營(yíng)銷系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)學(xué)歷占比碩士及以上人數(shù)9165282.63%本科人數(shù)303182223913.39%?？迫藬?shù)5336153379224.36%職高人數(shù)62632543134.60%初中及以下人數(shù)000038125.02%（資料來(lái)源：根據(jù)本人實(shí)地調(diào)研所得）從表的數(shù)據(jù)能夠看出，該公司職高的員工人數(shù)占比為34.60%，是所有學(xué)歷層級(jí)占比維度中最高的，而專科的員工人數(shù)尚比初中及以下人數(shù)的占比還落后0.66%，其中初中及以下及職高人數(shù)占比最高的部門是生產(chǎn)系統(tǒng)。排除生產(chǎn)系統(tǒng)，從專科和本科人數(shù)分布來(lái)看還是有著比較優(yōu)的比例分布。這在后續(xù)整體可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊(duì)中儲(chǔ)備了可觀的中堅(jiān)力量。2.2.5離職人員在職時(shí)間盤點(diǎn)離職人員的在職時(shí)間能夠在一定程度上反映員工離職的趨勢(shì)，也能夠幫助公司針對(duì)在職時(shí)間不同的員工采取不同的行動(dòng)策略。如表2-5所示。表2-5：離職人員任職時(shí)間盤點(diǎn)在職時(shí)間段公共職能部門研發(fā)系統(tǒng)全屋營(yíng)銷系統(tǒng)整裝營(yíng)銷系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)離職人數(shù)占比6個(gè)月以內(nèi)1821166538439.97%6-12個(gè)月112591218921.40%1-3年732285311820.26%4-5年68331919.35%5年及以上29450789.02%（資料來(lái)源：根據(jù)本人實(shí)地調(diào)研所得）該公司所在行業(yè)的人員流動(dòng)率較高，根據(jù)數(shù)據(jù)反饋，員工對(duì)崗位的試用期一般是6個(gè)月內(nèi)，磨合期一般為1年，也就是說(shuō)，若員工超過(guò)1年，則表示在未來(lái)1年后至3年內(nèi)的期間基本穩(wěn)定下來(lái)。3.艾依格家居公司員工招聘中存在的問(wèn)題及原因分析3.1艾依格家居公司員工招聘中存在的問(wèn)題3.1.1招聘規(guī)劃制定不合理目前的艾依格家居缺少標(biāo)準(zhǔn)化的招聘計(jì)劃。目前，大多數(shù)公司的招聘工作與公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃不符。業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略是公司制定的總體規(guī)劃，以應(yīng)對(duì)日新月異的變化和挑戰(zhàn)，以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期生存以及可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)出現(xiàn)空缺時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人聯(lián)系了招聘部門，并臨時(shí)要求招聘部門補(bǔ)充人員，當(dāng)公司發(fā)展到某個(gè)階段并需要大規(guī)模招聘時(shí)，公司就沒(méi)有足夠的人才儲(chǔ)備，短期招聘的員工也無(wú)法完全勝任該職位，這對(duì)工作執(zhí)行產(chǎn)生重大影響。3.1.2招聘流程及其實(shí)施不標(biāo)準(zhǔn)據(jù)智聯(lián)招聘《2019年職工年中盤點(diǎn)報(bào)告》顯示，超過(guò)60%的職工表示求職難度明顯增加。就業(yè)問(wèn)題的增多，意味著很多找到工作的單位，尤其是新工作，不敢貿(mào)然行動(dòng)。因此，員工在試用期離職的原因，大部分可以理解為人與職能的不匹配。麥克萊蘭的冰山模型說(shuō)，人的素質(zhì)可以在“冰山下”進(jìn)行衡量，但它們?cè)谌藗兊男袨楹捅憩F(xiàn)中也起著關(guān)鍵作用。目前，艾依格家居公司的員工樣本采用簡(jiǎn)單的訪談法。HR通常使用半結(jié)構(gòu)化面試，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)使用非結(jié)構(gòu)化面試。這種選擇方法往往不能有效地評(píng)估軟技能和弱點(diǎn)，是一個(gè)重大的主觀錯(cuò)誤。這樣的面試過(guò)程很容易被個(gè)人偏見(jiàn)誤導(dǎo)，花費(fèi)大量時(shí)間并且嚴(yán)重依賴“固定”的重點(diǎn)問(wèn)題來(lái)獲得整體理解。3.1.3招聘反饋機(jī)制不夠完善根據(jù)上述表格數(shù)據(jù)艾依格家居招聘后的招聘評(píng)估不成功。傳統(tǒng)的招聘往往會(huì)忽略對(duì)招聘的實(shí)際影響的評(píng)估，這使評(píng)估招聘效果的能力較差的問(wèn)題復(fù)雜化了。大多數(shù)公司尚未引入評(píng)估反饋系統(tǒng)。在公司招聘過(guò)程中被認(rèn)為不合格的申請(qǐng)人將被直接拒絕，而無(wú)需電子記錄。完成特定任務(wù)的招聘后，其面試人數(shù)以及成本、招聘渠道、有待改進(jìn)的空間等，無(wú)法用于驗(yàn)證的數(shù)據(jù)，關(guān)于招聘有效性的數(shù)據(jù)分析也沒(méi)保留相關(guān)信息，招聘人力資源失去了價(jià)值。3.2艾依格家居公司員工招聘問(wèn)題的原因分析3.2.1招聘渠道單一艾依格家居在進(jìn)行招聘時(shí)只選擇單一招聘渠道，沒(méi)有依據(jù)崗位的特點(diǎn)和要求選擇合適的渠道，會(huì)使企業(yè)對(duì)于人才的選擇范圍變小。艾依格家居在對(duì)于中高層崗位進(jìn)行招聘時(shí)，選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，基本不會(huì)進(jìn)行線下或者內(nèi)部招聘。對(duì)于一般員工依舊是選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于職能人員相對(duì)容易一些。這樣就導(dǎo)致了招聘渠道使用的單一性，無(wú)法范圍性的選擇人才。人力資源數(shù)據(jù)顯示，目前公司40%的中層員工和62%的高管都是靠獵頭招聘的。招聘效率在一定程度上提高了，但同時(shí)公司的成本也增加了。并且從招聘結(jié)果來(lái)看，通過(guò)獵頭進(jìn)入公司的員工表現(xiàn)相對(duì)一般，而通過(guò)內(nèi)外部推薦、集團(tuán)調(diào)動(dòng)進(jìn)入公司的員工表現(xiàn)較好。這是因?yàn)檫@些員工對(duì)公司的文化和戰(zhàn)略有更好的了解，能夠更好地適應(yīng)公司。通過(guò)獵頭等渠道招聘的員工對(duì)公司比較陌生。最好多花點(diǎn)時(shí)間了解公司文化。不利的情況是在短時(shí)間內(nèi)主動(dòng)或被動(dòng)地離開(kāi)公司，為經(jīng)營(yíng)虧損帶來(lái)很大的壓力。3.2.1招聘專員業(yè)務(wù)水平有待提高在整個(gè)招聘流程中,由于招聘小組的人員資源管理業(yè)務(wù)水平較低,直接影響到了公司的整體形象,也直接影響到了招聘的質(zhì)量和錄用成功率。企業(yè)目前的招聘人員由于年齡小，經(jīng)驗(yàn)少可以招聘一些基礎(chǔ)員工，但是對(duì)于中高層人員的招聘依舊難以把控。其次，招聘小組成員缺乏成熟的招聘管理經(jīng)驗(yàn)。初面時(shí)缺少規(guī)范的流程，招聘程序缺乏嚴(yán)謹(jǐn)，常常由辦公室空閑人員把面試者領(lǐng)到會(huì)議室，面試官對(duì)于時(shí)間把控能力較差，讓面試者長(zhǎng)時(shí)間的等待，面試體驗(yàn)并不是很好。最后，面試官的問(wèn)題缺乏專業(yè)性，只是進(jìn)行常規(guī)的問(wèn)題提問(wèn)，沒(méi)有針對(duì)性。3.2.3缺乏有效的招聘方法和標(biāo)準(zhǔn)為了適應(yīng)職位的空缺需要,人才管理者必須針對(duì)招聘職位要求制訂全面的人才招聘規(guī)劃,并依此組織人員開(kāi)展招聘工作。比如:空缺職位類型、要求數(shù)量、所需要到崗日期、錄用渠道、工作要求、心理測(cè)評(píng)以及甄選技術(shù)等。企業(yè)在招聘工作中缺乏崗位說(shuō)明書，崗位信息只是通過(guò)修改上傳，求職者無(wú)法得到崗位確切信息；其次沒(méi)有計(jì)劃性的招聘，出現(xiàn)人員流失后才開(kāi)始進(jìn)行招聘；后期的評(píng)估與錄用也都是從簡(jiǎn)進(jìn)行，并沒(méi)有一個(gè)確切的標(biāo)準(zhǔn)。4．整裝趨勢(shì)下優(yōu)化家居企業(yè)招聘管理的對(duì)策建議4.1針對(duì)崗位性質(zhì)，擴(kuò)寬招聘渠道一是通過(guò)獵頭公司引進(jìn)高層次人才。獵頭公司主要負(fù)責(zé)為企業(yè)尋找高級(jí)人才或者是特殊人才，作為第三方中介，在人才招聘方面表現(xiàn)出更高的專業(yè)性以及效率。故此適當(dāng)?shù)慕柚C頭公司實(shí)現(xiàn)高層次人才的引進(jìn)十分必要。想要借助獵頭的力量就必須支付一定的成本。如果在招聘預(yù)算充足的情況下，完全可以借助招聘公司滿足高層人才引進(jìn)需求。二是通過(guò)產(chǎn)學(xué)研合作定向培養(yǎng)專業(yè)人才。產(chǎn)學(xué)研合作是通過(guò)企業(yè)和科研院以及高等院校進(jìn)行合作的方式培養(yǎng)定向人才，合作方向主要集中在人才培養(yǎng)、資源共享、職工培訓(xùn)以及技術(shù)開(kāi)發(fā)等領(lǐng)域，充分發(fā)揮各合作主體的優(yōu)勢(shì)，達(dá)到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)效果，實(shí)現(xiàn)校企合作，工學(xué)交替。通過(guò)產(chǎn)學(xué)研合作的方式，實(shí)現(xiàn)專業(yè)人才的定向培養(yǎng)，重點(diǎn)以計(jì)算機(jī)專業(yè)院校和相關(guān)的科研機(jī)構(gòu)作為合作對(duì)象，為專業(yè)人才隊(duì)伍的打造提供動(dòng)力輸出。建立校企合作機(jī)制的優(yōu)勢(shì)在于保證相關(guān)專業(yè)學(xué)生擁有實(shí)習(xí)基地，同時(shí)也能夠減少公司在專業(yè)人才方面招聘面臨的壓力，從實(shí)習(xí)的學(xué)生中挑選優(yōu)秀學(xué)生作為人才儲(chǔ)備，供應(yīng)后期的選拔減少在專業(yè)人才招聘方面的成本支出。并且學(xué)生擁有相應(yīng)的實(shí)習(xí)記憶，對(duì)于自身的專業(yè)技能增長(zhǎng)十分有利，不僅獲得專業(yè)技能的增長(zhǎng)，同時(shí)也能夠累積工作經(jīng)驗(yàn)，變相等于節(jié)約后期人才培養(yǎng)成本。除此之外，可以選擇一些科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，邀請(qǐng)技術(shù)專家進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)或者是技術(shù)研發(fā)協(xié)助，突然減少在新技術(shù)、新產(chǎn)品方面的研發(fā)成本支出。也可以通過(guò)邀請(qǐng)專家針對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)的方式，提高整體人才隊(duì)伍的綜合水平。產(chǎn)學(xué)研合作模式既能夠幫助企業(yè)解決專業(yè)人才空缺問(wèn)題，同時(shí)也能夠攜手院校以及科研機(jī)構(gòu)共同打造堅(jiān)實(shí)的人才儲(chǔ)備機(jī)制，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更多的機(jī)遇。4.2提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)能力一是確定招聘崗位，鎖定相應(yīng)的招聘小組成員，同時(shí)在面試準(zhǔn)備階段需要對(duì)面試組成員進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，具體闡述任職資格模型的一切族類層級(jí)，每項(xiàng)概念、權(quán)重、內(nèi)容，讓面試人員可以徹底理解有關(guān)崗位信息。二是對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行面試選拔，制定招聘團(tuán)隊(duì)要求，選擇并建立相對(duì)成熟專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)。在鎖定招聘小組人員后，這樣他們就可在面試中有標(biāo)準(zhǔn)可以借鑒，可得出客觀公正的判斷，進(jìn)而成功招到需求的職位上的人才。企業(yè)的招聘工作，是要大家共同努力才可以實(shí)現(xiàn)的，因此招聘小組人員必須專業(yè)的發(fā)揮自己的熱情，意識(shí)到招聘對(duì)企業(yè)是極其重要的，認(rèn)真參與招聘的所有環(huán)節(jié)，可提到自己的具體建議。4.3制定人力資源規(guī)劃并動(dòng)態(tài)調(diào)整招聘計(jì)劃有關(guān)人力資源規(guī)劃的實(shí)施，涉及到的人力資源需求以及人力資源供給分析十分關(guān)鍵。通常針對(duì)人力資源需求和供給進(jìn)行對(duì)比，得出不同崗位員工數(shù)量的具體需求，以此作為招聘計(jì)劃的重要參照。故此，艾依格家居公司的人力資源規(guī)劃工作實(shí)施重點(diǎn)集中在以下兩方面。一是對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。對(duì)企業(yè)人力資源需求產(chǎn)生影響的因素眾多，這就要求在實(shí)施人力資源規(guī)劃過(guò)程中，除了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀進(jìn)行考慮之外，還需要結(jié)合國(guó)家政策以及行業(yè)情況進(jìn)行綜合考慮。二是對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。關(guān)于人力資源需求的滿足通常從內(nèi)部和外部?jī)煞矫孢M(jìn)行，因此，涉及到人力資源供給的分析，也需要從內(nèi)部人員和外部勞力市場(chǎng)兩方面進(jìn)行。三是招聘人員需要“練內(nèi)功”，對(duì)商業(yè)戰(zhàn)略、商業(yè)模式、商業(yè)方向、當(dāng)前面臨的挑戰(zhàn)以及如何應(yīng)對(duì)有深刻的理解，才能做出自己的判斷。從業(yè)務(wù)的角度來(lái)看，招聘人員可以更容易地了解公司所提拔的員工的招聘需求。招聘人員需要與管理人員保持持續(xù)和及時(shí)的溝通，以便及時(shí)審查招聘需求。此外，招聘的方向應(yīng)根據(jù)“事情”（如公司面臨的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)、具體情況等）來(lái)確定”

5結(jié)論與展望家居行業(yè)的質(zhì)量隨著人們對(duì)生活水平要求的提高而提高，省事省心省力是消費(fèi)者對(duì)裝修愈演愈烈的需求，而全屋整裝的行業(yè)發(fā)展，為更多的家居行業(yè)帶來(lái)了更多的改變嘗試，艾依格家居為在21年中提出升級(jí)全屋整裝改革的攝像，22年初也聘請(qǐng)了行業(yè)專家指導(dǎo)變革。作者作為該企業(yè)員工，見(jiàn)證并參與了艾依格家居公司的戰(zhàn)略變革及招聘管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)及解決的痛點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題，加深了作者對(duì)全屋整裝變革過(guò)程中招聘管理中相關(guān)問(wèn)題的理解。全屋整裝的變革給艾依格家居公司帶來(lái)了招聘管理的一些問(wèn)題和挑戰(zhàn)，但同時(shí)也創(chuàng)造了機(jī)遇。本文結(jié)合招聘管理和全屋整裝的案例說(shuō)明和變革中實(shí)際產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行探究，分析問(wèn)題的原因并提出針對(duì)性的處理方法。文中研究成果雖已在艾依格家居中有所應(yīng)用，但更多的問(wèn)題和處理方法仍持續(xù)在現(xiàn)實(shí)中受檢驗(yàn)。隨著行業(yè)的發(fā)展和內(nèi)部的演變，企業(yè)的招聘管理不能一成不變，需隨著內(nèi)外部的環(huán)境發(fā)展而找到問(wèn)