垞城電力績效考核管理制度

詫城電力績效考核管理制度

徐州詫城電力有限責(zé)任公司

績效考核管理制度

（終稿）

北大縱橫管理咨詢公司

目錄

第一章總則..........................................................1

第二章考核組織管理..................................................3

第三章考核方法......................................................5

第四章季度考核......................................................9

第五章大小修考核...................................................14

第六章年度考核.....................................................16

第七章申訴及其處理.................................................21

第八章附則.........................................................23

附件一管理績效考核指標評定表.......................................24

附件二周邊績效考核指標評定表.......................................25

附件三部門周邊績效考核交叉表.......................................26

附件四員工態(tài)度考核指標評定表.......................................27

附件五員工能力考核指標評定表.......................................28

附件六績效改進計劃書...............................................35

附件七考核表單.....................................................36

附件八考核申訴流程及表格..........................................54

第一章總則

第一條為了促進徐州垃城電力有限責(zé)任公司（下列簡稱“公司”）的管

理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學(xué)的績效管理體系，充分發(fā)揮每位員工的積極性與制

造性，提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，特制定徐州詫城電力有限責(zé)任公司績效考核管理

制度（下列簡稱“考核制度

第二條適用范圍

考核制度適用于除公司高層I以外的所有人員，具體包含公司各部門第一負

責(zé)人及下列所有人員。

第三條考核目的

（一）基于未來，持續(xù)改進?？己说哪康牟粌H僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更

重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工作；

（二）建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)的評估價值，合理分配

價值，從而驅(qū)動員工積極制造價值，形成良性循環(huán)；

（三）通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度與能力，幫助員工提升自身工作

水平與能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司進展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；

（四）通過績效考核促進上下級之間的溝通與各部門之間的相互協(xié)作，增進

團隊合作精神。

第四條考核原則

（一）與公司戰(zhàn)略目標相匹配；

（二）以提高員工績效為導(dǎo)向；

（三）定性與定量考核相結(jié)合；

（四）多角度考核；

（五）公平、公正、公開。

第五條考核用途

考核結(jié)果的用途要緊表達在下列幾個方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務(wù)晉升；

1公司高層：具體指公司總經(jīng)理、書記、副總經(jīng)理、總工程師、工會主席/紀委書記、總理經(jīng)理助理。

第二章考核組織管理

第七條考核組織

公司考核體系的考核組織包含考核與薪酬管理委員會、人力資源部、經(jīng)營策

劃部、各部門第一負責(zé)人。

第八條考核與薪酬管理委員會及其職責(zé)

考核與薪酬管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，由公司高層、人力資源

部部長構(gòu)成，負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的考核管理工作，要緊承擔(dān)下列職責(zé)：

（一）考核管理制度及有關(guān)制度制定、修訂的審批；

（二）直同意理中層管理人員的考核申訴；

（三）最終處理通常員工的考核申訴；

（四）最終考核結(jié)果的串定；

（五）最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。

第九條人力資源部及其職責(zé)

公司人力資源部作為考核與薪酬管理委員會的日常辦公機構(gòu)，同時也是公司

考核工作的具體組織與執(zhí)行機構(gòu)，承擔(dān)下列職責(zé)：

（一）擬訂公司的績效考核管理制度；

（二）收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，以

修訂與完善公司的績效考核管理制度；

（三）對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標準;

（四）對各部門的考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行

糾正、指導(dǎo)與處罰；

（五）匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，并撰寫公司績效考核報告；

（六）調(diào)節(jié)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

（七）對各部門的季度、年度與大小修考核工作情況進行通報；

（八）建立員工考核檔案，作為績效獎金與年度績效獎金發(fā)放、崗位工資檔

級調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的根據(jù)；

（九）根據(jù)對考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對員工的培訓(xùn)計劃，并組織實施；

（十）履行其他與考核有關(guān)的、應(yīng)由人力資源部履行的職責(zé)。

第十條經(jīng)營策劃部的職責(zé)

（一）負責(zé)制定公司與部門的績效指標體系，組織將公司的策略行動方案及

績效目標達成共識；

（二）負責(zé)下達部門工作計劃，并對各部門工作的完成情況進行考核；

（三）在考核周期內(nèi)全程參與各部門目標值的商定、變更與管理；

（五）負責(zé)對各部門考核評分；

（六）履行其他與考核有關(guān)的、應(yīng)由經(jīng)營策劃部履行的職責(zé)。

第十一條各部門第一負責(zé)人的職責(zé)

（一）負責(zé)本部門考核工作的具體組織及監(jiān)督管理；

（二）負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

（三）負責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃并確定考核標準；

（四）負責(zé)所屬員工的考核評分；

（五）負責(zé)匯總本部門的考核評分；

（六）配合人力資源部協(xié)調(diào)、處理本部門員工的考核申訴；

（七）負責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋與績效面談，并幫助員工制定改進計劃;

（八）履行其他與考核有關(guān)的、應(yīng)該由部門第一負責(zé)人履行的職責(zé)。

第十二條回避制度

經(jīng)營策劃部回避對本部門的考核評價，其考核評價工作由經(jīng)營策劃部的分管

副總經(jīng)理或者總經(jīng)理負責(zé)完成，評價結(jié)果交人力資源部按通常程序流轉(zhuǎn)。

第三章考核方法

第十三條考核周期

考核分為季度考核與年度考核。季度考核于每季度結(jié)束后五個工作日內(nèi)完

成；年度考核于次年一月十五日前完成。

針對參與大小修的人員另外單獨設(shè)立大小修考核。

第十四條考核維度

考核維度是對被考核人考核時的不一致角度與不一致方面，包含績效（包含

任務(wù)績效、管理績效與周邊績效）、態(tài)度、能力三個方面。

每一個考核內(nèi)容由相應(yīng)的考核指標構(gòu)成，對不一致的考核對象、不一致考核

周期使用不一致的考核指標。

（一）績效：包含任務(wù)績效、管理績效與周邊績效，任務(wù)績效是表達本職工

作任務(wù)完成的結(jié)果。

（1）任務(wù)績效：每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標，任務(wù)績效指

標分析為關(guān)鍵業(yè)績指標（KPD與工作目標設(shè)定（GS）,具體參見《徐州詫城電

力有限責(zé)任公司崗位任務(wù)績效考核指標庫》。

（2）管理績效：表達管理人員對下屬的管理與工作指導(dǎo)的績效，具體內(nèi)容

詳見附件一：管理績效考核指標評定表。

（3）周邊績效：表達對有關(guān)部門或者有關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果，具體內(nèi)容詳見

附件二：周邊績效考核指標評定表。周邊績效考核只在業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門

之間相互進行，具體見附件三：部門周邊績效考核交叉表。

（二）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度與工作作風(fēng)，從積極性、協(xié)作性、

責(zé)任心與紀律性等方面考評，具體內(nèi)容詳見附件四：員工態(tài)度考核指標評定表。

（三）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力與崗位所需

要的素養(yǎng)能力。不一致考核對象、考核主體，能力考核指標不一致。能力考核內(nèi)

容詳見附件五：員工能力考核指標評定表。

第十五條關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）

（一）KPI制定的要求

（1）制定KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目標與短期利益的結(jié)合。

（2）KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程，各層級間KPI要表達其

與公司戰(zhàn)略目標導(dǎo)向相一致的關(guān)系。

（3）在制訂KPI時應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源與其他條件，在

符合成本操縱的原則下，制定合理的KPI指標。對需要追加的資源務(wù)必明確其

來源與需要配合的部門或者個人。

（4）KPI的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進行審批。

（二）各級KPI制訂過程

目前公司的KPI要緊分為公司級、部門級與崗位級三個層級。各層級的KPI

制訂過程如下：

（1）公司級KPI：由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體進展戰(zhàn)略予以制訂。

（2）部門級KPI：部門級KPI來源于公司級KPL是公司級KPI指標在部

門的具體表達與實施，但并非每個部門都有KPI。

（3）崗位KPI：各職位人員根據(jù)部門KPI進一步分解，確定崗位的KPL

但并非每個崗位都有KPL

（三）KPI評價標準

（1）KPI評價標準是指可對KP1的完成狀態(tài)進行測量，通過測量并可判定

工作狀態(tài)是否達到預(yù)期效果的一種有效尺度。

（2）KPI評價標準要緊從時間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量與成本四個方面來制定。

第十六條工作目標設(shè)定（GS）

（一）工作目標完成效果評價，是由直接上級與員工共同商議確定員工在考

核期內(nèi)應(yīng)完成的要緊工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級根據(jù)所設(shè)定的目標進

行打分評價，是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量

化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。

（二）工作目標設(shè)定要緊用于彌補完全量化的關(guān)鍵績效指標所不能反映的方

面，它能使基層人員對本崗位工作重點有明確認識，從而更加全面反映員工的工

作表現(xiàn)。

（三）工作目標設(shè)定是為了通過過程操縱，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。在

不一致階段，與在公司進行戰(zhàn)略調(diào)整、KP1指標發(fā)生變化時，將做出相應(yīng)調(diào)整，

考核的側(cè)重點也是完全不一致的，是一個不斷改進、不斷完善的動態(tài)過程。

第十七條任務(wù)績效指標的建立

（一）部門任務(wù)績效指標的建立

（1）每年會計年度結(jié)束前，經(jīng)營策劃部按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標與部

門職責(zé)組織建立各部門年度的KPI指標庫與GS指標庫，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審

批通過后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標。

（2）每季結(jié)束前，各部門第一負責(zé)人根據(jù)KPI指標庫與部門年度的GS指

標建立本部門下季度的KPI指標與GS指標，經(jīng)主管副總經(jīng)理或者總經(jīng)理審核同

意后交經(jīng)營策劃部審查，并報總經(jīng)理批準。

（3）部門任務(wù)績效指標經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在總經(jīng)理辦公會上予以公布。

（二）崗位任務(wù)績效指標的建立

（1）考核啟動前，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的

工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標與工作計劃。

（2）將工作計劃與目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中任務(wù)績效指標可從崗位任務(wù)

績效指標庫中選取，根據(jù)實際情況，必要時對計分方法、分數(shù)上限、數(shù)據(jù)來源等

指標的屬性加以調(diào)整，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。

（3）工作計劃與考核指標的更換需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上

一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更換方可生效。

（三）選擇KPI的注意事項與原則

（1）確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，全面熟悉該崗位工作內(nèi)容并找

出要緊工作。

（2）在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-6個最能反

映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標。

（3）選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占

用大量工作時間的工作內(nèi)容。

第十八條任務(wù)績效指標設(shè)立的要求

（一）可控性：指標務(wù)必是考核對象能影響或者改變的；

（二）重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標;

（三）業(yè)績的直接表達：指標能直接反映員工業(yè)績，員工很清晰該如何努力

完成該項指標；

（四）衡量性：指標能夠測量或者具有明確的評價標準，能量化的要盡可能

地量化；

（五）一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級

目標為基準。

第十九條考核指標的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標在該崗位指標體系中的相對重要程度，它是由該指標

對整個績效的奉獻大小決定，而非工作量大小決定。

第二十條考核記錄

考核期初，直接上級向被考核人說明其考核內(nèi)容、指標與權(quán)重，雙方討論認

可。同時，各考核主體對被考核人的考核內(nèi)容與指標充分熟悉，建立日?？己伺_

帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的根據(jù)，在被考核人有疑問時作為原始

憑證，以便于考核申訴的處理。

第二十一條考核評分

（一）任務(wù)績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標實際完成情況，參照考核指

標評分說明確定。

（二）通過加權(quán)計算任務(wù)績效考核指標得分與其他考核內(nèi)容得分，得到被考

核人的綜合得分。

（三）考核評分按考核制度的要求對應(yīng)考核系數(shù)，考核系數(shù)與績效獎金、年

終績效獎金等直接掛鉤，具體內(nèi)容詳見《徐州坊城電力有限責(zé)任公司薪酬管理制

度》。

第二十二條制定員工績效改進計劃

季度考核完畢后，由上級填寫直接下級的《績效改進計劃表》，提出下級的

績效改進意見，見附件六：績效改進計劃書。

第四章季度考核

第二十三條季度考核范圍

考核制度適用范圍內(nèi)的人員均參加季度考核。

第二十四條部門分類

公司的所有部門按性質(zhì)劃分為職能部門與生產(chǎn)部門，其中：

（一）職能部門包含：總經(jīng)理辦公室、財務(wù)部、經(jīng)營策劃部、人力資源部、

信息中心、技術(shù)安全部、物資中心、工會與政工部（紀委）。

（二）生產(chǎn)部門包含：運行部與檢修部。

特別說明：生活公司的考核參照職能部門的考核方式進行。

第二卜五條考核人員分類

適用考核制度的人員按不一致職系分為如下幾類：

（一）中層管理人員：包含公司各部門第一負責(zé)人，助理或者副職等（下列

所稱其他中層管理人員指的是除部門第一負責(zé)人以外的中層管理人員）。

（二）職能人員：包含職能部門與生產(chǎn)部門的通常管理人員、行政后勤事務(wù)

人員。

（三）專業(yè)技術(shù)人員：技術(shù)安全部的專工、檢定實驗主管、運行部的值長、

運行工程師與檢修部的專工。

（四）班長（基層管理人員）：指生產(chǎn)部門各班班長。

（五）班員（技術(shù)工人）：指生產(chǎn)部門各班班員（含班組技術(shù)員）與技術(shù)安

全部實驗班員工。

第二十六條季度考核維度、主體及權(quán)重

公司各部門及部門員工的考核維度、主體及權(quán)重見表4-1。

第二十七條季度對部門的考核結(jié)果即作為對其第一負責(zé)人的考核結(jié)果。

第二十八條季度考核流程

（一）啟動考核：人力資源部在季度未啟動對本季工作的考核，同時確定下

季工作計劃。

（二）確定績效目標

（1）部門：在季度結(jié)束前10日內(nèi)，經(jīng)營策劃部根據(jù)公司經(jīng)營計劃與各部門

重點工作要求，就下季度部門要緊工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與各部

門第一負責(zé)人討論，并填寫《季度任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標、權(quán)重、業(yè)績目

標等內(nèi)容。確定后雙方各持一份，作為下季度部門的工作指導(dǎo)與考核根據(jù)。

表47部門及員工季度考核關(guān)系表

考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重

部門任務(wù)績效經(jīng)營策劃部80%

（第一負責(zé)人）周邊績效有關(guān)同級20%

其他中層管理人員任務(wù)績效直接上級100%

任務(wù)績效直接上級70%

職能人員、專業(yè)技術(shù)

直接上級70%

人員態(tài)度30%

其他有關(guān)上級30%

任務(wù)績效70%

班長、班員直接上級

態(tài)度30%

（2）個人：在季度結(jié)束前5日以內(nèi)，直接上級根據(jù)部門工作計劃與實際工

作要求，就下季度要緊工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，

共同討論填寫《季度任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標、權(quán)重、業(yè)績目標等內(nèi)容。確

定后雙方各持一份，作為下季度員工個人的工作指導(dǎo)與考核根據(jù)。

（3）計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《季度任

務(wù)績效考核表》。經(jīng)營策劃部或者被考核人直接上級須及時掌握部門或者個人的

計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。

（三）收集資料，考核績效

每個季度末，各有關(guān)部門（包含技術(shù)安全部、財務(wù)部等）提供考核期間生產(chǎn)

經(jīng)營、財務(wù)等方面的全面數(shù)據(jù)資料給經(jīng)營策劃部或者被考核人的直接上級。

（1）部門考核：在季度結(jié)束后5日內(nèi)，經(jīng)營策劃部根據(jù)各部門的各項指標

實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《季度任務(wù)績效考核表》中

得分部分，如需說明的，在備注欄注明。經(jīng)營策劃部由其直接上級考核。

（2）個人考核：在季度結(jié)束后5日內(nèi)，直接上級根據(jù)資料明確被考核人各

項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《季度任務(wù)績效考核

表》中得分部分，如需說明的，在備注欄注明。

（四）周邊績效考核

每季度結(jié)束5日內(nèi)，各部門第一負責(zé)人對有關(guān)部門進行周邊績效考核，填寫

《季度周邊績效考核表》，結(jié)果送人力資源部。

（五）季度態(tài)度考核

每季度結(jié)束5日內(nèi)，各態(tài)度考核主體對其考核對象的態(tài)度進行考核，填寫《季

度態(tài)度考核表》，交考核對象的直接上級匯總。

（六）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果

（1）部門考核結(jié)果統(tǒng)計：人力資源部收集對各部門的任務(wù)績效與周邊績效

的評分結(jié)果，填寫《部門季度周邊績效考核統(tǒng)計表》與《部門季度考核統(tǒng)計表》,

匯總考核結(jié)果，計算出各部門的季度綜合得分，即各部門第一負責(zé)人的季度綜合

得分。

（2）個人考核結(jié)果統(tǒng)計：各直接上級填寫《員工季度態(tài)度考核統(tǒng)計表》與

《員工季度考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果，計算出各員工的季度綜合得分，報部

門第一負責(zé)人審核后（部門第一負責(zé)人直接考核的，由部門第一負責(zé)人填寫《員

工季度態(tài)度考核統(tǒng)計表》與《員工季度考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果），送人力資

源部審核。

（七）核定考核結(jié)果

人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司季度考核報告，交公司考核與薪酬

管理委員會審批，確定最終考核結(jié)果。

（八）考核結(jié)果反饋

（1）部門反饋：部門考核結(jié)果由各部門的直接上級給予反饋。

（2）個人反饋：直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)

果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足及需改進之處，聽取被考核

人的意見并全面記錄。

（九）各考核表單詳見附件七。

第二十九條季度考核系數(shù)的確定

各被考核人的考核結(jié)果按不一致職系進行不一致的對應(yīng)分布。

（一）中層管理人員

中層管理人員的季度考核綜合得分直接對應(yīng)考核系數(shù)表，得其季度考核系

數(shù),詳見表4-2。

表4-2季度考核系數(shù)對應(yīng)表之一

等級優(yōu)良中基本合格不合格

考核系數(shù)1.41.21.00.70.5

綜合得分111-12096-11081-9571-8070分及下列

（二）職能人員

職能人員的季度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的綜合得分均值，

得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負責(zé)人的季度考核

綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分二公司所有職能人員按自各的“二

次綜合得分”結(jié)果進行強制分布，按表4-3得出各職能人員的季度考核系數(shù)。

表4-3季度考核系數(shù)對應(yīng)表二

等級優(yōu)良中基本合格不合格

考核系數(shù)1.41.21.00.70.5

分布比例10%20%50%15%5%

示例：A部門職能人員i的綜合得分為Ni,A部門所有職能人員的綜合得分

平均值為N,A部門第一負責(zé)人的綜合考核分為M,則職能人員i的二次綜合得

分Ni2為：

Ni2=N/NXM

（三）專業(yè)技術(shù)人員

專業(yè)技術(shù)人員的季度考核綜合得分直接按表4-2對應(yīng)得出其季度考核系數(shù)。

（四）班長（基層管理人員）

運行部與檢修部的班長的季度考核綜合得分，在本部門內(nèi)強制分布，按表

4-3得出其季度考核系數(shù)。

（五）班員（技術(shù)工人）

（1）生產(chǎn)部門（運行部與檢修部）

各班班員的季度考核綜合得分除以本班組內(nèi)所有成員的季度考核綜合得分

均值，得班員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與其班長的季度考核綜合得

分相乘，得班員的“二次綜合得分”，所有班員的“二次綜合得分”在本部門內(nèi)

強制分布，按表4-3得出班員的季度考核系數(shù)。

（2）技術(shù)安全部實驗班

技術(shù)安全部實驗班員工的季度考核綜合得分，在本班組內(nèi)強制分布，按表

4-3得出其季度考核系數(shù)。

（六）生活公司

（1）生活公司的KPI最高值為100分；GS指標最高分為100分，評分標準

類比總公司標準降低；

（2）生活公司的季度考核分數(shù)不對應(yīng)考核系數(shù)，直接用于計算其月收入。

第三十條季度考核結(jié)果的用途

考核結(jié)果對應(yīng)的季度考核系數(shù)直接影響本季度的績效獎金，季度考核分數(shù)問

接影響年度考核結(jié)果。

第五章大小修考核

第三十一條大小修考核范圍

公司對參加大小修的全體人員進行大小修考核，具體包含技術(shù)安全部、檢修

部與運行部參加大小修的人員。

第三十二條大小修考核維度

大小修考核只考核任務(wù)績效維度。

第三十三條大小修考核主體及權(quán)重

表57檢修部大小修考核關(guān)系表

考核對象考核主體考核權(quán)重

大小修第一負責(zé)人經(jīng)營策劃部100%

其他中層管理人員直接上級100%

職能人員、專業(yè)技術(shù)人員直接上級100%

班長、班員直接上級100%

第三十四條大小修考核流程

（一）啟動考核：經(jīng)營策劃部在大小修初啟動考核工作C

（二）確定績效目標

（1）項目：在大（小）修正式啟動前10日內(nèi)，經(jīng)營策劃部根據(jù)公司大小修

管理辦法及本次大（小）修的具體項目檢修要求，就本次大〔?。┬薜囊o工作

任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與大小修第一負貢人討論，并填寫《大小修任

務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標、權(quán)重、業(yè)績目標等內(nèi)容。確定后雙方各持一份，作

為本次大（小）修檢修部的工作指導(dǎo)與考核根據(jù)。

（2）個人：在大（?。┬拚絾忧?日以內(nèi)，直接上級根據(jù)大（?。┬?/p>

工作計劃與實際工作要求，就本次大（?。┬薜囊o工作任務(wù)、考核標準、指標

權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《大小修任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指

標、權(quán)重、業(yè)績目標等內(nèi)容。確定后雙方各持一份，作為本次大（?。┬迒T工個

人的工作指導(dǎo)與考核根據(jù)。

（3）計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《大小修

任務(wù)績效考核表》。經(jīng)營策劃部或者被考核人直接上級須及時掌握檢修部或者個

人的計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議C

（三）收集資料r考核績效

大（?。┬拚浇Y(jié)束10天后，各有關(guān)部門（包含技術(shù)安全部、財務(wù)部等）

提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)等方面的全面數(shù)據(jù)資料給經(jīng)營策劃部或者被考核人

的直接上級。

（1）項目：經(jīng)營策劃部艱據(jù)檢修部在大（?。┬奁陂g的各項指標的實際完

成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《大小修績效考核表》中得分部分,

如需說明的，在備注欄注明。

（2）個人：直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目

標值，計算各項指標得分，填寫《大小修績效考核表》中得分部分，如需說明的,

在備注欄注明。

（四）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果

各直接上級匯總，填寫《員工大小修考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果，計算出

員工的大小修考核得分，報大小修第一負責(zé)人審核（大小修第一負責(zé)人直接考核

的，由大小修第一負責(zé)人填寫《員工大小修考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果）后，

送人力資源部審核。

（五）核定考核結(jié)果

人力資源部審核考核結(jié)果后，形成大（?。┬蘅己藞蟾?，交公司考核與薪酬

管理委員會審批。

（六）考核結(jié)果反饋

（1）項目反饋：對大小修項目的考核結(jié)果由生產(chǎn)副總經(jīng)理給予反饋。

（2）個人反饋：直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)

果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足及需改進之處，聽取被考核

人的意見并全面記錄。

（七）各考核表單見附件七。

第三十五條大小修考核結(jié)果的用途

（1）項目考核：人力資源部根據(jù)經(jīng)營策劃部對大小修項目的考核結(jié)果核定

實際大（?。┬蕺劷?。

（2）個人考核：對員工個人的大小修考核結(jié)果直接影響員工的大小修獎金,

間接影響年度考核結(jié)果。

第六章年度考核

第三十六條年度考核范圍

考核制度適用范圍內(nèi)的人員均參加年度考核。

第三十七條年度考核維度、主體與權(quán)重

（一）公司除檢修部外，其他部門全體人員的考核維度、主體與權(quán)重見表

6-1o

表67部門（除檢修部）人員年度考核關(guān)系表

考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重

季度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部75%

部門第一負責(zé)人管理績效15%

直接上級

能力10%

季度考核結(jié)果匯總75%

其他中層管理人

管理績效直接上級15%

員、班長

能力10%

季度考核結(jié)果匯總直接上級90%

職能人員、專業(yè)技

直接上級70%

術(shù)人員能力10%

其他有關(guān)上級30%

季度考核結(jié)果匯總90%

班員直接上級

能力10%

（二）檢修部人員年度考核維度、主體與權(quán)重見表6-2。

第三十八條季度考核結(jié)果匯總

每季度考核綜合得分的算術(shù)平均值為季度考核結(jié)果匯總得分。

第三十九條大小修考核結(jié)果匯總

以大小修工期為權(quán)重，加權(quán)平均大（小）修考核得分，即得大小修考核結(jié)果

匯總得分。

示例：某員工2003年參加公司大修1次，小修3次，其大小修考核結(jié)果如

表6?3,計算得該員工的大小修考核結(jié)果匯總得分為91分。

表6-2檢修部人員年度考核關(guān)系表

考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重

季度考核結(jié)果匯總55%

人力資源部

大小修考核結(jié)果匯總20%

部門第一負責(zé)人

管理績效15%

直接上級

能力10%

季度考核結(jié)果匯總55%

其他中層管理人大小修考核結(jié)果匯總20%

直接上級

員、班長管理績效15%

能力10%

季度考核結(jié)果匯總70%

直接上級

職能人員、專業(yè)大小修考核結(jié)果匯總20%

技術(shù)人員直接上級60%

能力10%

其他有關(guān)上級40%

季度考核結(jié)果匯總70%

班員大小修考核結(jié)果匯總直接上級20%

能力10%

表6-3大小修考核結(jié)果匯總示例

項目大修第1次小修第2次小修第3次小修合計

天數(shù)2877749

權(quán)重入28/497/497/497/49

得分N91849198

加權(quán)分值

5212131491

M=NXX

第四十條年度考核流程

(-)考核啟動：人力資源部在每年元月1日啟動年度考核。

（二）管理績效考核：在每年元月1—10日，相應(yīng)考核主體對各中層或者基

礎(chǔ)管理人員的管理績效進行考核，填寫《年度管理績效考核表》

（三）能力考核：在每年元月1—10日，各考核主體對各被考核對象的能力

進行考核，填寫《管理人員年度能力考核表》或者《通常員工年度能力考核表》

（四）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果

（1）部門第一負責(zé)人考咳結(jié)果統(tǒng)計：人力資源部匯總各部門的季度考核結(jié)

果（檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果），并結(jié)合各部門第一負責(zé)人的管理績效

與能力考核結(jié)果，填寫《部門第一負責(zé)人年度考核統(tǒng)計表》，計算出各部門第一

負責(zé)人的年度綜合得分。

（2）其他管理人員考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄管理人員的季度考

核結(jié)果（檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果），并結(jié)合其管理績效與能力考核結(jié)

果，填寫《其他管理人員年度考核統(tǒng)計表》，計算出其他管理人員的年度綜合得

分，經(jīng)部門第一負責(zé)人審核后，送人力資源部審核。

（3）通常員工考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄通常員工的季度考核結(jié)

果（檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果），并結(jié)合其能力考核結(jié)果，填寫《通常

員工年度能力考核統(tǒng)計表》與《通常員工年度考核統(tǒng)計表》，計算出通常員工的

年度綜合得分，經(jīng)部門第一負責(zé)人審核后，送人力資源審核.

說明：其他管理人員具體指中層管理人員與各班班長，部門第一負責(zé)人與其

他管理人員統(tǒng)稱管理人員；通常員工是指除管理人員以外的所有人員。

（五）核定考核結(jié)果

每年元月20日之前，人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司年度考核報

告，交公司考核與薪酬管理委員會審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。

（六）考核結(jié)果反饋

直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級

要明確指出被考核人的成績與不足，與需要改進之處，聽取被考核人的意見并全

面記錄。

（七）各考核表單詳見附件七。

（八）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。

第四十一條年度考核系數(shù)的確定

（一）中層管理人員

中層管理人員的年度考核綜合得分直接對應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系

數(shù),詳見表6-4。

表6-4年度考核系數(shù)對應(yīng)表之一

等級優(yōu)良中基本合格不合格

考核系數(shù)1.41.21.00.70.5

綜合得分111-12096-11081-9571-8070分及下列

（二）職能人員

職能人員的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分

均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負責(zé)人的年

度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人員的“二

次綜合得分”強制分布，按表6-5得出職能人員的年度考核系數(shù)。

表6-5年度考核系數(shù)對應(yīng)表之二

等級優(yōu)良中基本合格不合格

考核系數(shù)1.41.21.00.80.5

分布比例10%20%50%15%5%

（三）專業(yè)技術(shù)人員

專業(yè)技術(shù)人員的季度考核綜合得分直接按表6-4對應(yīng)得出其年度考核系數(shù)。

（四）班長

運行部與檢修部的班長的年度考核綜合得分，在各自部門內(nèi)強制分布，按表

6-5得出班長的年度考核系數(shù)。

（五）班員（技術(shù)工人）

（1）生產(chǎn)部門（運行部與檢修部）

班員的年度綜合得分除以本班組內(nèi)所有成員的年度綜合得分均值，得班員的

“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與班長的年度考核綜合得分相乘，得班員的

“二次綜合得分”，所有班員的“二次綜合得分”在部門內(nèi)強制分布，按表6-5

得出班員的年度考核系數(shù)。

（2）技術(shù)安全部實驗班

技術(shù)安全部實驗班員工的年度考核綜合得分，在本班組內(nèi)強制分布，按表

6-5得出其季度考核系數(shù)。

（六）生活公司

（1）生活公司的KPI最高值為100分；GS指標最高分為100分，評分標準

類比總公司標準降低；

（2）生活公司的年度考核分數(shù)不對應(yīng)考核系數(shù)，直接生于計算其年收入。

第四卜二條年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核結(jié)果要緊作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度董事會嘉獎發(fā)放、

聘任職稱、培訓(xùn)等工作的根據(jù)。

根據(jù)考核結(jié)果的不一致，公司做出不一致的獎懲決定，通常有下列幾類：

（一）職務(wù)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊

的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對象C

年度考核為“不合格”的員工給予行政降級處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”

的員工或者連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進行待崗處理。

（二）工資等級升降

年度考核直接影響員工崗位的等級晉升與降級，詳見《徐州境城電力有限責(zé)

任公司薪酬管理制度》。

（三）年度董事會嘉獎

在年度董事會嘉獎時，不一致的考核結(jié)果對應(yīng)不一致的考核系數(shù)，直接影響

年度董事會嘉獎，詳見《徐州詫城電力有限責(zé)任公司薪酬管理制度》。

（四）職稱聘任

年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。

（五）培訓(xùn)

年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤安缓细瘛钡?/p>

員工，由人力資源部組織對其針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

第七章申訴及其處理

第四十三條申訴受理機構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果持有異議，能夠向考核主體的直接上級進行申訴，如

未得到妥善處理，可采取書面形式向人力資源部申訴。（人力資源部員工直接向

主管副總提出，中層員工直接向考核與薪酬管理委員會提出）；公司考核與薪酬

管理委員會是員工考核申訴的最終處理者。通常申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查，提

出建議。

第四十四條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中人力資源部員工直接以書面

形式向主管副總提交申訴書；中層員工申訴直接以書面形式向考核與薪酬管理委

員會主任提交申訴書），申訴書內(nèi)容包含：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴

事由等。

第四十五條申訴受理

（一）申訴受理

人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴同意人為主管副總，中

層員工的申訴同意人為考核與薪酬管理委員會主任），應(yīng)在3個工作日做出是否

受理的答復(fù)。關(guān)于申訴事項無客觀事實根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）申訴調(diào)查

受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工

直接上級、間接上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司考核與薪酬管理委

員會處理。

（三）申訴處理答復(fù)

人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資

源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報公司考核與薪酬管理委員會處理，并將進展情

況告知申訴人?？己伺c薪酬管理委員會應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明

確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在25個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進行再調(diào)查,

最遲明確答復(fù)不得超過35個工作日?？己伺c薪酬管理委員會的答復(fù)為最終答復(fù)。

（四）申訴流程及表格

申訴流程及表格具體見附件八：考核申訴流程及表格。

第四十六條如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇、使得考

核不具公平、公正性，將從嚴考核其直接上級，考核由考核與薪酬管理委員會直

接執(zhí)行。

第八章附則

第四十七條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果

只反饋到個人，不予公布。

第四十八條考核制度由人力資源部修訂并負責(zé)解釋。

第四十九條考核制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與考核制度

有抵觸的規(guī)定一律以考核制度為準。

第五十條考核制度自頒布之日起實施。

附件一管理績效考核指標評定表

超出目標達到目標接近目標遠低于目標

評價等級

ABCD

分值區(qū)間101—12085—10070—8470下列

與下屬溝通順與下屬保持良能夠與下屬溝難以與下屬溝

暢，人際關(guān)系好的關(guān)系，經(jīng)通，但是存在通，下屬不愿

與諧；下屬碰常與下屬進行溝通不完全現(xiàn)意與上級溝

溝通效果

到各類問題愿有效的溝通象通，上級難以

意主動與上級熟悉下屬的辦

溝通法

合理分派工根據(jù)下屬的個給下屬分派工給下屬分派工

作，充分發(fā)揮性與能力合理作基本能讓下作存在較大問

下屬潛能；對地分配工作，屬滿意，沒有題，導(dǎo)致嚴重

工作分配下屬工作中的并能給予必要明顯的忙閑不下屬不滿意；

重要問題及時的指導(dǎo)均現(xiàn)象；有的基本不能指導(dǎo)

給予指導(dǎo)時候會指導(dǎo)下下屬工作

屬工作

對下屬的絕大對大部分問題對一部分問題僅有一小部分

多數(shù)問題都能能夠與成員進能夠提供一定問題能夠與成

業(yè)務(wù)指導(dǎo)

提供比較滿意行有效討論指導(dǎo)員進行有效討

的指導(dǎo)論并指導(dǎo)

幫助全部下屬關(guān)心大部分下對下屬的自身不能讓下屬明

明確自己的進屬的個人進進展會提出一白自己的進展

展道路，同時展，并能提出些意見，也能方向，同時基

下屬進展

得到下屬認改進的要求或偶爾提出改進本不能指出下

同；隨時指出者建議要求屬的改進點

下屬的改進點

下屬行為成為能夠嚴格規(guī)范基本能夠規(guī)范難以規(guī)范下屬

管理力度其他部門員工下屬行為下屬行為行為

效仿的榜樣

附件二周邊績效考核指標評定表

超出目標達到目標低于目標遠低于目標

評價等級

ABCD

分值區(qū)間101—12085—10070—8470下列

能經(jīng)常積極主有的時候能主通常不能主動幾乎不能主動

動詢問、協(xié)助動詢問、協(xié)助詢問、協(xié)助其他詢問、協(xié)助其他

主動性

其他部門的工其他部門的工部門的工作需部門的工作需

作需要作需要要要

經(jīng)常能及時響有的時候能及平常很難及時經(jīng)常有意怠慢

應(yīng)其它部門/時響應(yīng)其它部響應(yīng)其它部門/其它部門/人員

響應(yīng)時間人員提出的合門/人員提出的人員提出的合提出的合理工

理工作協(xié)助要合理工作協(xié)助理工作協(xié)助要作協(xié)助要求

求要求求

能急人所急，通常能急人所很少能急人所幾乎不能急人

想人所想，盡急，想人所想，急，想人所想，所急，想人所

解決問題

快協(xié)助他人處盡快協(xié)助他人盡快協(xié)助他人想，盡快協(xié)助他

時效性

理事宜、解決處理事宜、解處理事宜、解決人處理事宜、解

問題決問題問題決問題

經(jīng)常能及時反通常能及時反很少能及時反幾乎不能及時

信息反饋

饋協(xié)助工作完饋協(xié)助工作完饋協(xié)助工作完反饋協(xié)助工作

及時性

成情況成情況成情況完成情況

對協(xié)助工作結(jié)對協(xié)助工作結(jié)對協(xié)助工作結(jié)對協(xié)助工作結(jié)

服務(wù)質(zhì)量

果非常滿意果比較滿意果不太滿意果很不滿意

附件三部門周邊績效考核交叉表

政

檢

總

財

經(jīng)

信

技

物

生

人

運工

修

務(wù)

息

資

活

行

經(jīng)