《中小企業(yè)員工流失的原因及對策探究：以S彩印包裝有限公司為例》開題報告（有提綱）5200字

中小企業(yè)員工流失的原因及對策研究—以S彩印包裝有限公司為例（一）本項目選題的依據與意義1.依據隨著我國經濟社會發(fā)展水平日益提升、信息國際化以及互聯(lián)網廣泛應用,利用數(shù)字化、智能化、大數(shù)據分析等技術,制造業(yè)得到了迅猛發(fā)展,作為全球經濟體中重要的制造業(yè)大國,我國具備了各類工業(yè)和生產制造系統(tǒng)。但是,由于近年來受人力資本和土地資本物價上漲所造成的生產成本上升、政府環(huán)保力度加大和全球“新冠”疫情席卷等各種情況的共同作用下,制造業(yè)面臨著招工難、員工流失的困境,尤其是中小型制造業(yè)企業(yè),由于工作環(huán)境較差和工作時間過長等原因而造成了基層人員的嚴重流失,這對于勞動密集型的制造業(yè)企業(yè)來說,無疑是沉重的打擊。湖南S彩印包裝有限公司是一家綜合性的彩色印刷與包裝材料民營生產企業(yè)，憑著行業(yè)內良好的信譽和口碑，公司近幾年發(fā)展迅猛，業(yè)務量越來越大，但伴隨而來的也是公司基層員工高流失率，據統(tǒng)計，公司近三年流失率均超過26%。為了招聘新員工，公司也想了很多辦法，比如與當?shù)馗鞔?、中職院校簽訂人才培養(yǎng)與輸送計劃，以及長期通過各類招聘渠道招聘員工，但是人員流失過快，仍然無法填補人員缺口，目前公司流失情況依然不容樂觀。據了解，湖南S彩印包裝有限公司的基層員工每年幾乎都處于不斷離職和不斷招聘的循環(huán)當中，大量的人員流失及不斷招聘不僅影響企業(yè)正常的生產制造，增加了企業(yè)的成本，同時也對公司內部凝聚力和形象等方面造成嚴重影響，嚴重制約公司的健康穩(wěn)定發(fā)展。如何降低基層員工流失對于湖南S彩印包裝有限公司而言是當前人力資源管理工作的當務之急?；谝陨媳尘?本文以湖南S彩印包裝有限公司為例,研究造成該公司基層員工流失嚴重的主要影響因素，分析其原因，并結合本人所學知識，為湖南S彩印包裝有限公司在解決基層員工流失問題上提出了應對策略。2.意義（1）理論意義本文對制造業(yè)基層員工流失問題和對策的研究，豐富了我國人力資源人員管理方面內容的理論知識。通過對歷年來基層員工的流失文獻的研究，發(fā)現(xiàn)對國企和外企的研究文獻較多，而對民營生產企業(yè)，特別是中小型民營企業(yè)公司的基層員工研究相對較少。且由于行業(yè)、區(qū)域等方面不同，基層員工流失影響因素也不同，我們在研究對策時應該針對不同情況作不同分析。因此本次研究根據國內外相關文獻，根據湖南S彩印包裝有限公司的特點，通過多種方法得出影響基層員工流失問題的重要因素，并結合實際提出了相應的對策，對中小型民營生產企業(yè)的基層員工流失方面理論的研究成果作進一步的補充與說明。此外，本文的理論成果也為同時給類似的中小型民企找到共性之處，提供相應的參考價值，避免同樣的問題發(fā)生，同時也以后的研究人員提供一定的參考借鑒。（2）現(xiàn)實意義本文注重實際運用，本文的研究成果可以幫助降低湖南S彩印包裝有限公司基層員工流失率，改善因基層員工流失而造成基層崗位用工緊張導致產品供不應求情況，使公司生產制造跟上顧客需求，維護公司在業(yè)界的口碑；也避免因員工流失造成的企業(yè)成本增加、內部凝聚力降低、安全穩(wěn)定破壞以及其他的不良影響等，從而提高公司管理水平，優(yōu)化公司人員內部管理制度，使其在同行業(yè)中更具有競爭力和影響力，促使企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。（二）國內外同類設計（或同類研究）綜述和自己的見解（不少于1500字）：1.國外研究現(xiàn)狀國外學者歷來熱衷于探究員工流失現(xiàn)象，通過對員工流失問題方面的研究，建立相應的模型和提出相應的解決方法，與國內相比，國外學者起步比較早，研究范圍也比較廣，研究內容多樣化。根據本人的歸納整理，分為以下兩類：（1）關于員工流失模型的研究國外學者根據流失問題建立了很多研究模型,早期影響較大的是由美國學者MarchJ.G[1]和PriceJ.L[2]，他們提出了“參與者決定”模型，實際上它由兩個模型構成—馬奇模型和西蒙模型，分別研究員工流動對企業(yè)的影響、合理性和員工流動的難易程度，它們是通過員工個體與勞動力市場結合來研究員工影響離職傾向的因素。（2）關于員工流失因素的研究①企業(yè)因素：GabrieleSantoro(2020)認為企業(yè)對基層員工的激勵制度的建設會對員工流失造成影響[3]。ZaheeraSoomar（2020）在研究信任和員工流失之間的關系中指出，高度的信任是組織一個競爭優(yōu)勢，若員工對組織的信任度較高，可以鼓舞員工士氣和提高員工工作積極性，促使員工更高效地工作，從而減少員工的流失[4]。②外部因素：RichaChaudhary(2017)認為員工流失的一個重要原因是社會責任感，它對離職傾向有著明顯的相關性[5]。TekerAyseGulsen(2018)在研究影響基層員工心理特點的調查中發(fā)現(xiàn),生活的壓力和社會認同會導致基層員工產生心理焦慮,進而導致基層員工流失[6]。③個人因素：AyseGulsen(2018)認為造成員工流失的原因是來自于社會生活的壓力[7]。BenediktSchnellb?cher(2019)在研究基層員工流失與工作環(huán)境工作壓力的關系中發(fā)現(xiàn),如果基層員工長期處于不公平的環(huán)境中，或者長期承受太大的壓力，會導致員工離開企業(yè)[8]。2.國內研究現(xiàn)狀與國外成熟的理論相比，我國學者對員工流失現(xiàn)象方面的探究就比較晚，對員工流失研究開始于在20世紀90年代后期，起初僅僅是對外國流失文獻和模型的翻譯和介紹，并沒有進行深入研究，但隨著我國經濟快速發(fā)展和國企改革不斷深入后，基層員工流失問題在各大中小企業(yè)不斷的出現(xiàn)，我國學者才開始意識到對企業(yè)員工流失問題研究的必要性，近來年我國學者對基層員工流失問題的研究，本文也將其歸類為以下兩類:（1）關于員工流失模型的研究劉昊雯等（2019）在研究制造業(yè)新生代工人組織公民行為、主觀幸福感和離職行為之間相互關系時，運用Mobley（1977）、Steer&Mowday（1981）等離職模型，通過問卷調查和統(tǒng)計分析，得出主觀幸福感和組織公民行跟離職行為之間呈負相關，同時得出性別對主觀幸福感發(fā)揮的維度有所差別[9]。宣飛飛等（2020）以Proce-Mueller(2000)離職模型為基礎，從企業(yè)文化、薪酬福利、激勵機制、制度體系等角度分析中小企業(yè)“空巢青年”離職問題，從而提出對策[10]。(2)關于員工流失因素的研究①企業(yè)因素:趙艷豐(2020)在研究家電基層員工流失問題中認為,企業(yè)的激勵制度、員工培訓、員工溝通、晉升發(fā)展導致基層員工流失率高,并提出相應措施[11]。張吉梅(2020)在研究企業(yè)人才流失問題中指出,造成企業(yè)流失的主要原因是薪酬、激勵制度、企業(yè)文化并提出了相應的解決方案[12]。陳秀麗等(2021)在研究LM百貨基層員工離職問題中認為，基層員工薪酬是決定員工離職的重要因素,存在的問題有:薪酬考核制度不合理、薪酬管理內容缺失、薪酬發(fā)放缺乏精神獎勵[13]。薛文科(2022)通過對核心員工流失問題的原因分析研究中，認為造成員工流失的三大原因是：企業(yè)管理觀念落后、企業(yè)薪資待遇偏低、企業(yè)管理機制不完善[14]。②外部因素:涂淑麗(2021)在研究我國民營快遞企業(yè)人才流失問題中指出,外部環(huán)境也是影響員工流失的原因之一,因為外部各種中介機構頻繁發(fā)布各種求職信息,使得獲取就業(yè)信息的渠道更加容易,員工流動成本低[15]。夏紹兵(2021)在研究旅游業(yè)員工流失率高的對策中,認為主要因素是社會、個人及企業(yè)三方面影響,其中社會原因行業(yè)內酒店數(shù)量多,競爭內大,而其他行業(yè)的服務業(yè)工資高工作強度低,導致員工流失[16]。③個人因素:李戈(2016)在研究某發(fā)電公司員工流失問題指出:年輕員工的就業(yè)觀和以前相比有很大的轉變，他們不喜歡穩(wěn)定不變的生活，他們更注重個人內在的提升和自我實現(xiàn)，更最求更好的發(fā)展前景、更高的待遇、良好的社交關系；同時,年輕員工交友成家需求比較大,這些都會導致員工流失[17]。李一鳴(2017)在研究制造業(yè)基層員工離職傾向影響因素中指出年齡、性別、工作年限、家庭收入等個人因素和薪酬福利、工作幸福感、個人發(fā)展、人際關系等內部因素都會對基層員工離職造成影響[18]。吳琪,林巍(2018)在研究溫州勞動密集型企業(yè)基層員工指出員工員工的年齡和工齡影響基層員工流失的重要原因之一[19]。吳小妹（2020）在研究零售業(yè)基層員工流失問題中認為，員工自我意識增強、新生代員工群體特點、身體素質和家庭因素造成了基層員工離職現(xiàn)象[20]。阮榮彬等(2022)運用元分析方法研究職場孤獨感與員工離職傾向的之間的關系,最終得出之處孤獨感是影響員工離職的重要因素[21]。從國內和國外對員工流失問題研究中，國外研究多側重于數(shù)理分析和模型設計,研究范圍和角度較廣,而且研究文獻數(shù)量研究的文獻數(shù)量比較豐富,而且研究的角度也比較多。國內學者對于基層員工流失的研究開展較晚,一開始是對國外模型和理論的借鑒,但隨著我國經濟與產業(yè)的發(fā)展快速而增加,對員工流失現(xiàn)象的研究文獻數(shù)量逐漸豐富,研究領域也涉及多個行業(yè)從企業(yè)方面來看，國內學者認為主要是因為薪酬、管理制度等多方面的影響；國外學者認為是職業(yè)滿意度、管理制度等多方面的影響。從外部方面看來，國內學者認為是主要企業(yè)間的競爭和地區(qū)經濟水平的影響；國外學者認為主要是社會經濟發(fā)展水平、社會責任、社會壓力等的影響。從個人方面來看，國外學者認為主要是員工的性別、工作能力和壓力等的影響；國內學者認為主要是家庭和員工的能力、年齡、工齡等的影響。國內外學者的研究成果良多，在思路與方法上為本文研究提供了理論指導。但研究中關于中小民營制造企業(yè)的基層員工流失相關研究文獻并不多，特別是印刷包裝公司的基層員工研究較少，本文對印刷包裝公司基層員工流失的研究分析可以對員工流失理論文獻進一步做補充和豐富。（三）研究的基本內容和擬解決的主要問題本文針對湖南S彩印包裝有限公司基層員工流失問題進行研究，具體分為以下幾個部分展開：第一部分，緒論，由研究背景和意義、國內外研究現(xiàn)狀、研究內容及方法三部分構成。第二部分，相關概念及理論概述，由相關概念、理論概述兩部分構成。第三部分，湖南S彩印包裝有限公司流失現(xiàn)狀及影響，由湖南S彩印包裝有限公司概況、基層員工流失現(xiàn)狀、基層員工流失影響三部分構成。第四部分，湖南S彩印包裝有限公司基層員工流失問題分析，由企業(yè)因素、個人因素及社會因素三部分構成。第五部分，湖南S彩印包裝有限公司基層員工流失應對策略，由企業(yè)方面、個人方面的對策兩部分構成。第六部分，結論與展望，由研究結論、研究不足與展望兩部分構成。擬解決的主要問題為聚焦湖南S彩印包裝有限公司員工流失問題分析，從企業(yè)因素、個人因素及社會因素三部分展開詳細分析，從而提出解決員工流失的應對策略。（四）研究步驟、研究方法、實驗方案（技術方案）及可行性分析1.研究步驟及可行性分析本文首先采用文獻分析法，搜集國內外員工流失相關文獻，為本文提供理論支持，然后通過訪談法，對湖南S彩印包裝有限公司的背景和整體的人員情況進行全面的了解，由于本人工作管理，通過數(shù)據分析法收集湖南S彩印包裝有限公司員工流失信息數(shù)據，為本文撰寫提供了實踐支撐。具有一定的可行性2.研究方法（1）文獻回顧法寫作前，通過利用目前常用的專業(yè)文獻數(shù)據庫，大量搜索與本研究有關的資料，經過對這些資料的搜集、梳理和研究,為撰寫此文打下了扎實的理論基礎。（2）訪談法撰寫本文前，本人已對湖南S彩印包裝有限公司的背景和整體的人員情況做了全方位了解,作者通過對企業(yè)離職人員的采訪,掌握員工離職原因,深入剖析影響企業(yè)基層人員流失的主要因素,并根據湖南S彩印包裝有限公司實際情況,給出了切實可行的應對策略。（3）數(shù)據分析法由于本人在湖南S彩印包裝有限公司就職，搜集收集湖南S彩印包裝有限公司員工流失信息數(shù)據，為了本文提供一定數(shù)據支撐。（五）進度安排和采取的主要措施1選題2022年10月15日-2022年10月31日2撰寫論文開題報告并提交2022年11月1日-2022年11月25日3準備資料、撰寫修改并提交論文初稿2022年11月26日-2023年1月20日4準備資料、撰寫修改并提交論文二稿2023年1月21日-2023年2月20日5論文定稿、打印裝訂并提交論文終稿2023年2月20日-2023年3月21日6論文答辯2023年3月22日-2023年4月10日（六）主要參考文獻（不少于10篇）[1]MarchJG,SanOnHA.Organizations[M].NewYork:Wiley,1958：89-98.[2]PriceJL.TheStudyofTurnover[M].Ames:IowaStateUniversityPress,1977，139-147.[3]GabrieleSantoro,RobertoQuaglia,AnnaPaolaDeBernardi.Theinterplayamongentrepreneur,employees,andfirmlevelfactorsinexplainingSMEsopenness:Aqualitativemicro-foundationalapproach[J].TechnologicalForecasting&SocialChange,2020,151:7-18.[4]ZaheeraSoomar.Aframeworkforbuildingandmaintaintrustinremoteandvirtualteams[J].F1000Research,2020,9(2):21-22[5]RichaChaudhary.CSRandturnoverintentions:examiningtheunderlyingpsychologicalmechanisms[J].SocialResponsibilityJourna1,2017,(2):643-660.[6]TekerAyseGulsen,LuleciNimetEmel.Sleepqualityandanxietylevelinemployees.[J].NorthernclinicsofIstanbul,2018,5(1):44-48.[7]TekerAyseGulsen,LuleciNimetEmel.Sleepqualityandanxietylevelinemployees.[J].NorthernclinicsofIstanbul,2018,5(1):44-48.[8]BenediktSchnellb?cher,SvenHeidenreich,AndreasWald.Antecedentsandeffectsofindividualambidexterity–Across-levelinvestigationofexplorationandexploitationactivitiesattheemployeelevel[J].EuropeanManagementJournal,2019,37(4):44-51.[9]劉昊雯，沈克.新生代工人主觀幸福感、組織公民行為以及離職的關系研究[J].上海管理科學,2019,41(04):60-66.[10]宣飛飛,馬孜默.基于price-mueller模型(2000)的中小企業(yè)“空巢青年”離職因素研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(21):136-