《A公司的企業(yè)文化現(xiàn)狀與發(fā)展策略探究》12000字（論文）

A公司的企業(yè)文化現(xiàn)狀與發(fā)展策略研究摘要為了增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，更多中國(guó)企業(yè)注重企業(yè)文化營(yíng)造。本文首先介紹了我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀以及存在問(wèn)題，然后分析了加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的重要性與必要性。建立企業(yè)文化，必須與經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化相適應(yīng)，與新的環(huán)境相適應(yīng)，利用文化活力工作機(jī)會(huì)，營(yíng)造企業(yè)活力。文化創(chuàng)新可以幫助企業(yè)解決在管理實(shí)踐中遇到的各種問(wèn)題，提升競(jìng)爭(zhēng)力。開(kāi)發(fā)和發(fā)展文化創(chuàng)新就是企業(yè)創(chuàng)新，經(jīng)過(guò)這一過(guò)程，使企業(yè)適應(yīng)了新環(huán)境，重新安排公司發(fā)展新理念、價(jià)值觀與企業(yè)創(chuàng)新，導(dǎo)入企業(yè)的文化體系，并且擔(dān)負(fù)著全新的作用與使命。因此，研究企業(yè)文化創(chuàng)新問(wèn)題具有重要意義。本論文針對(duì)A公司進(jìn)行研究，分析企業(yè)已有文化，提出了企業(yè)文化的創(chuàng)新方向。同時(shí)也探討企業(yè)文化建設(shè)中存在的問(wèn)題，提出改進(jìn)措施。希望對(duì)提升企業(yè)文化建設(shè)起到一定推動(dòng)作用。本文通過(guò)文獻(xiàn)研究、通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式，分析了A公司企業(yè)文化中存在的問(wèn)題，以企業(yè)文化核心層為切入點(diǎn)，對(duì)物質(zhì)層，行為層和制度層進(jìn)行剖析、精神層和其他層面上的文化，提出了有針對(duì)性的改進(jìn)措施。通過(guò)對(duì)有關(guān)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的總結(jié)，結(jié)論如下：只有構(gòu)建企業(yè)文化的合理整合機(jī)制，讓企業(yè)文化成為全員的共識(shí)，進(jìn)一步促進(jìn)了制度，文化等方面的整合與變革，以達(dá)到公司重組時(shí)，團(tuán)隊(duì)間協(xié)同能力最大化，持續(xù)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的快速前進(jìn)。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；文化建設(shè)；企業(yè)氛圍目錄TOC\o"1-3"\h\u10532一、緒論 123792二、相關(guān)理論基礎(chǔ) 116993（一）企業(yè)文化概念 127838（二）企業(yè)文化的構(gòu)成要素 11545三、A公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀 114258（一）A公司企業(yè)文化建設(shè)的步驟 15640（二）企業(yè)文化建設(shè)的歷程 27491（三）企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀 227726四、A公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題及調(diào)查分析 311945（一）問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析 318（二）企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)存問(wèn)題 334851.物質(zhì)文化層建設(shè)存在的問(wèn)題 3159012.行為文化層建設(shè)存在的問(wèn)題 3178963.制度文化層建設(shè)存在的問(wèn)題 4134584.精神文化層建設(shè)存在的問(wèn)題 58350五、公司企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)化策略 55581（一）加強(qiáng)企業(yè)精神文化建設(shè) 59718（二）加強(qiáng)企業(yè)行為文化建設(shè) 64936（三）完善企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè) 627422（四）加強(qiáng)考企業(yè)精神文化建設(shè) 722700六、結(jié)語(yǔ) 729568參考文獻(xiàn) 8一、緒論在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的今天，企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過(guò)程的核心，并且關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力凝聚力及生存。公司要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展就必須重視對(duì)公司的文化建設(shè)。企業(yè)文化確立得如何，直接和間接地關(guān)系到一個(gè)企業(yè)發(fā)展的范圍。一個(gè)公司如果缺乏企業(yè)文化就會(huì)阻礙其快速成長(zhǎng)。才能在經(jīng)濟(jì)全球化大環(huán)境中得到更好的生存與發(fā)展，現(xiàn)代公司要不斷地汲取新的理念，以及運(yùn)用企業(yè)文化相關(guān)理論。為企業(yè)診斷，規(guī)避企業(yè)個(gè)性缺陷，發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，規(guī)避缺點(diǎn)，追求優(yōu)點(diǎn)，規(guī)避缺點(diǎn)，推動(dòng)創(chuàng)新，提高基本競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)文化建設(shè)是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要課題，而企業(yè)文化建設(shè)離不開(kāi)企業(yè)的人力資源體系，只有將二者結(jié)合起來(lái)，才能保證企業(yè)的可持續(xù)健康穩(wěn)定的發(fā)展。從物業(yè)行業(yè)企業(yè)功能發(fā)揮來(lái)看，它所涉及的內(nèi)容十分廣泛，。如果對(duì)作品缺乏認(rèn)同感，缺乏企業(yè)歸屬感等問(wèn)題，減少服務(wù)質(zhì)量，人員流動(dòng)，都將直接造成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力下降，市場(chǎng)占有率下降，還會(huì)對(duì)業(yè)主的用戶滿意度造成嚴(yán)重的影響，不利于樹(shù)立商家良好信譽(yù)。如何構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)文化，發(fā)揮其獨(dú)特性與創(chuàng)新性，激發(fā)企業(yè)更大的社會(huì)作用和更有效的市場(chǎng)，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，都值得重視與反思。本文首先介紹了我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀以及存在問(wèn)題，然后分析了加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的重要性與必要性。作者期望通過(guò)A公司的企業(yè)文化，能給A公司和其它公司提供一定的借鑒，這正是本研究的重要意義。創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)，為社會(huì)及相關(guān)的產(chǎn)業(yè)做出了貢獻(xiàn)。二、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）企業(yè)文化概念科學(xué)家對(duì)“企業(yè)文化”沒(méi)有一個(gè)可接受的定義。一種觀點(diǎn)是，公司的文化由多種因素組成，即公司成員的基本外觀。一名演員研究員H.T.Halonen（2019年）得出結(jié)論，這些外在的表現(xiàn)以及傳統(tǒng)也許是同政治有關(guān)的、經(jīng)濟(jì)或者社會(huì)習(xí)俗是相關(guān)的。企業(yè)文化可分為三個(gè)層面即物質(zhì)層、行為主體層及心理結(jié)構(gòu)層。LuciaPorcu（2019年）和黃泉（2019年）都有類(lèi)似的觀點(diǎn)。他們指出，企業(yè)文化在組織內(nèi)影響著員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度。LuciaPorcu概括出企業(yè)文化元素：公司環(huán)境，價(jià)值觀，英雄主義、慶典及慶祝活動(dòng)與文化網(wǎng)絡(luò)。在他看來(lái)，企業(yè)文化可以被定義為企業(yè)的靈魂。WangShuangjuan認(rèn)為，企業(yè)文化就是企業(yè)的觀念，工作目標(biāo)，勞動(dòng)政策，價(jià)值觀和工作行為、社會(huì)責(zé)任與企業(yè)活動(dòng)所塑造的企業(yè)形象，即企業(yè)生存與發(fā)展的精神總稱(chēng)。另一類(lèi)認(rèn)為企業(yè)文化體現(xiàn)在員工的觀念，價(jià)值觀以及行為等方面。佛朗哥·費(fèi)奧德萊西(2019年)認(rèn)為，企業(yè)文化是一種相互互動(dòng)和相互遵守的行為守則，并建議該系統(tǒng)每個(gè)成員今后的行為以引導(dǎo)人們的行為不引人注目，并將企業(yè)文化界定為共同價(jià)值。FanglongLiu(2019年)也有類(lèi)似的觀點(diǎn)，即企業(yè)文化是一個(gè)不斷發(fā)展、由管理人員領(lǐng)導(dǎo)和由所有工作人員創(chuàng)建的信息周期系統(tǒng)。這是一種集體認(rèn)識(shí)，一個(gè)基于價(jià)值觀念建立的長(zhǎng)期、穩(wěn)定和連貫的公司：行為的總和是一個(gè)由機(jī)構(gòu)思維水平、信息網(wǎng)絡(luò)、行為標(biāo)準(zhǔn)和公司形象組成的系統(tǒng)的框架。喬納森·牛頓(2019年)以企業(yè)文化為開(kāi)端，將企業(yè)文化總結(jié)為“一套基本假設(shè)”，即“企業(yè)文化是，當(dāng)公司(群體)解決外部調(diào)整和內(nèi)部一體化問(wèn)題時(shí)，它們會(huì)影響到組織成員的行為，另一方面，它們“作為“共同心理”來(lái)指導(dǎo)這些成員的行為。（二）企業(yè)文化的構(gòu)成要素企業(yè)文化包括物質(zhì)文化，行為文化，制度文化與精神文化4個(gè)不同的層面。其中物質(zhì)文化就是由人們創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)物以及由各種物質(zhì)設(shè)施組成的器物文化；所謂行為文化，就是企業(yè)管理活動(dòng)過(guò)程中職工所表現(xiàn)出來(lái)的一種文化特點(diǎn)，是企業(yè)目標(biāo)、動(dòng)態(tài)地體現(xiàn)企業(yè)精神。制度文化以組織機(jī)構(gòu)為主、運(yùn)行機(jī)制以及為了開(kāi)展正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所建立的各種管理規(guī)章制度，是企業(yè)性質(zhì)高低的體現(xiàn)；心理文化則是指企業(yè)職工對(duì)社會(huì)生活中發(fā)生的現(xiàn)象或事件所產(chǎn)生的態(tài)度及相應(yīng)反應(yīng)。在整個(gè)企業(yè)文化理念體系中處于核心地位。行為文化與制度文化、精神文化三者相輔相成，相互促進(jìn)。這4種文化是互相聯(lián)系、互相影響的，共同組成一個(gè)有機(jī)的企業(yè)文化整體。三、A公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀（一）A公司企業(yè)文化建設(shè)的步驟A公司成立于2004年9月22日，在廣州高技術(shù)工業(yè)區(qū)注冊(cè)，其業(yè)務(wù)范圍包括未經(jīng)許可的醫(yī)療設(shè)備的操作(即無(wú)需申請(qǐng)“醫(yī)療設(shè)備操作機(jī)構(gòu)”許可證就可以操作的醫(yī)療設(shè)備，包括根據(jù)國(guó)家條例申請(qǐng)“醫(yī)療設(shè)備工作許可證”即可操作的一級(jí)醫(yī)療設(shè)備和二級(jí)醫(yī)療設(shè)備)；軟件開(kāi)發(fā)等；計(jì)算機(jī)軟件開(kāi)發(fā)與維護(hù)等。計(jì)算機(jī)技術(shù)開(kāi)發(fā)、實(shí)務(wù)服務(wù)等；化學(xué)制藥技術(shù)及產(chǎn)品的研發(fā)與開(kāi)發(fā)等。信息技術(shù)咨詢服務(wù)等；藥品檢驗(yàn)技術(shù)及儀器服務(wù)。醫(yī)療設(shè)備租賃服務(wù)等；醫(yī)學(xué)技術(shù)研究開(kāi)發(fā)與轉(zhuǎn)讓。生產(chǎn)化學(xué)試劑及輔助材料（排除化學(xué)品及危險(xiǎn)化學(xué)品監(jiān)管）；生物技術(shù)開(kāi)發(fā)服務(wù)，生物技術(shù)咨詢和通訊服務(wù)等。A公司文化的建設(shè)分為三個(gè)步驟：第一，調(diào)查和研究。建立企業(yè)文化不是水源，它一般依賴于原始的“文化基礎(chǔ)”。在A公司建立企業(yè)文化必須首先進(jìn)行調(diào)查和研究，它的主要內(nèi)容有：公司愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，組織結(jié)構(gòu)等、管理制度與工作流程、企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的期待、公司員工適應(yīng)能力強(qiáng)、歸屬感與自我實(shí)現(xiàn)等等。其次，分析和診斷。在以往的調(diào)查和研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)公司目前的文化特點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)和徹底的分析和研究，確定公司繼承和加強(qiáng)的文化以及保守和落后的文化。再次，網(wǎng)站設(shè)計(jì)。（二）企業(yè)文化建設(shè)的歷程企業(yè)文化的確立與公司的成長(zhǎng)，其中創(chuàng)業(yè)，形成與成長(zhǎng)三個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)質(zhì)上同步進(jìn)行：創(chuàng)業(yè)期：在這期間，組織結(jié)構(gòu)是由一個(gè)中央系統(tǒng)支配的，它具有多種職能，崗位由企業(yè)與市場(chǎng)共同決定，但是大部分新的崗位都被原來(lái)的隊(duì)伍填滿了。在現(xiàn)階段，生存是A公司的最高優(yōu)先事項(xiàng)，A公司的技術(shù)公司尚未對(duì)公司的文化形成明確的概念。雖然該公司最初制定了與出勤、薪金和福利有關(guān)的條例，但這些條例需要進(jìn)一步改進(jìn)。發(fā)展期：A公司起草了完整的“工作人員手冊(cè)”，包括人事政策、出勤條例、薪金和福利、旅費(fèi)報(bào)銷(xiāo)方法和工作人員行為守則。與此同時(shí)，A公司的優(yōu)勢(shì)增加了一倍，工作人員的工資大幅提高，工作人員的穩(wěn)定性和內(nèi)部凝聚力繼續(xù)增加。A公司從無(wú)系統(tǒng)走向系統(tǒng)，從系統(tǒng)系統(tǒng)的系統(tǒng)，逐步改進(jìn)系統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)化，基本上基本完成了艱苦經(jīng)營(yíng)、資本積累和生物技術(shù)專(zhuān)門(mén)知識(shí)的初步階段，并進(jìn)入了資本經(jīng)營(yíng)和科學(xué)管理的中階段。開(kāi)發(fā)期：A公司糾正和改革了其內(nèi)部文化，并開(kāi)始引入傳統(tǒng)的以人為本的管理理論。但是，在過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了許多問(wèn)題。如何做到這一點(diǎn)，企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃以及如何有效地將企業(yè)文化與員工發(fā)展和社會(huì)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，是企業(yè)面臨的另一個(gè)重要問(wèn)題。（三）企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀A(yù)公司在A公司的四個(gè)層面上，確立了四個(gè)體制文化：物質(zhì)文化，制度文化，行為文化，精神文化。物質(zhì)文化：在基金會(huì)不斷發(fā)展壯大，逐漸壯大的同時(shí)，A公司擁有200平方米多平方米的獨(dú)立辦公樓，辦公室條件也大為改善。它以“以人為本”為宗旨，將公司所有人員看作一個(gè)整體，致力于營(yíng)造一種良好的文化氛圍，并不斷提升其工作效率，從而使企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定地向前發(fā)展。其工作思路是通過(guò)第六種方式提出的，提倡與顧客和諧相處，和職工和諧相處，融洽公共關(guān)系，構(gòu)建并發(fā)展企業(yè)內(nèi)外和諧氛圍。A公司員工收入水平始終維持在同一行業(yè)的高水平和各項(xiàng)福利水平，例如，體格檢查，節(jié)假日及員工家屬撫養(yǎng)費(fèi)等，均正在逐步實(shí)施。制度文化：A公司的領(lǐng)導(dǎo)人沒(méi)有意識(shí)到在創(chuàng)業(yè)初期階段建立企業(yè)文化的重要性，此外，工作人員較少，沒(méi)有制定不同的規(guī)則和條例。隨著公司的持續(xù)增長(zhǎng)和業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，A公司不斷改進(jìn)其組織結(jié)構(gòu)，并分別制定了有關(guān)條例，如人事政策、雇用責(zé)任、出勤制度、薪金和福利以及旅費(fèi)報(bào)銷(xiāo)方法。行為文化：公司領(lǐng)導(dǎo)人舉了一個(gè)例子，要求員工首先做他們所做的事，并在銷(xiāo)售和內(nèi)部服務(wù)團(tuán)隊(duì)中樹(shù)立一個(gè)模式。工作人員的熱情和主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)溝通、合作、和諧和友好氣氛得到了大力加強(qiáng)。A公司的銷(xiāo)售量穩(wěn)步增長(zhǎng)，商販的聲譽(yù)逐漸提高。精神文化：2019年，該公司創(chuàng)建了一種以“簡(jiǎn)單、開(kāi)放、勝利和創(chuàng)新”為核心的機(jī)構(gòu)文化。其中包括：簡(jiǎn)化——處理業(yè)務(wù)，簡(jiǎn)化人際關(guān)系；坦率——誠(chéng)實(shí)、相互信任、尊重、相互尊重、團(tuán)結(jié)和互助；雙贏的雇員和企業(yè)雙贏；獨(dú)特的創(chuàng)新公司發(fā)展模式和基于技能的工作方法，具體措施包括：讓工作人員成為“良好的個(gè)性、良好的溝通和良好的業(yè)績(jī)”；三名優(yōu)秀員工；建立幸福、舒適和有保障的個(gè)人關(guān)系；在溝通、人道主義和以人為本的承諾方面；在部門(mén)合作方面，平等和相互援助，永遠(yuǎn)握手；在決策機(jī)制方面，堅(jiān)持先民主后后獨(dú)裁；允許工作人員犯錯(cuò)誤，但不容忍謊言；在薪金分配方面，遵守公平分配原則原則。四、A公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題及調(diào)查分析（一）問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析本問(wèn)卷主要針對(duì)基本信息，企業(yè)文化建設(shè)等有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查。在調(diào)查中采用了問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法、觀察法及數(shù)理統(tǒng)計(jì)法等研究方法?？偣舶l(fā)出101份調(diào)查問(wèn)卷，收回有效問(wèn)卷100份，有效率為99%，以企業(yè)文化中的物，行，制為主線、精神文化的展開(kāi)設(shè)定問(wèn)題。職工滿意度不高的項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)計(jì)：表4-1員工滿意度偏低的項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)表非常滿意基本滿意一般不滿意工作環(huán)境14%33%30%23%薪酬福利7%24%40%29%作息安排12%34%31%23%領(lǐng)導(dǎo)信任53%16%24%7%（二）企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)存問(wèn)題1.物質(zhì)文化層建設(shè)存在的問(wèn)題在目前由調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)，47%的工作人員承認(rèn)他們的工作環(huán)境和適當(dāng)?shù)霓k公設(shè)備，但23%的雇員表示公司沒(méi)有提供足夠的資源，這53%中的多數(shù)雇員都是項(xiàng)目經(jīng)理及各部門(mén)管理者，他們說(shuō)，各部門(mén)可支配的資源是十分有限的。表4-2工作環(huán)境滿意度調(diào)查表滿意度非常滿意基本滿意一般不滿意百分比14%33%30%23%調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，通過(guò)對(duì)成果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，97%的職工知道公司為管理人員和職工提供了溝通渠道，公司在管理層開(kāi)設(shè)工友信箱，并在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)建立員工反饋論壇。此外，大多數(shù)員工都會(huì)主動(dòng)向企業(yè)反映自己在工作和生活方面遇到的一些困難或困惑，并及時(shí)進(jìn)行交流。公司的墻面依然是白色居多，掛企業(yè)文化標(biāo)語(yǔ)等，不存在商業(yè)的象征物，顯得更加直截了當(dāng)，根本不可能左右員工的心態(tài)與價(jià)值觀。為了提升公司形象和知名度，需要對(duì)原有的工作流程進(jìn)行改善，使其更加符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展需求。2019年開(kāi)始，各企業(yè)完善報(bào)銷(xiāo)、采購(gòu)等各項(xiàng)制度，采購(gòu)及報(bào)銷(xiāo)過(guò)程變得更加煩瑣，一般公司可采取向上級(jí)部門(mén)申報(bào)固定資產(chǎn)后購(gòu)入，用于購(gòu)置辦公設(shè)備，也可以先行墊付，按照要求進(jìn)行報(bào)銷(xiāo)一次。但是在執(zhí)行時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題，例如，2014年夏天的時(shí)候某部門(mén)的飲水機(jī)發(fā)生故障，由于飲水機(jī)的使用比較緊急，所以，該部門(mén)采取的是網(wǎng)上采購(gòu)的方式，花費(fèi)190元購(gòu)買(mǎi)了一臺(tái)折扣飲水機(jī)，沒(méi)有提供增值稅發(fā)票。但是，在后續(xù)報(bào)銷(xiāo)的過(guò)程中，卻因?yàn)闆](méi)有相關(guān)的發(fā)票和報(bào)銷(xiāo)的附件不全而沒(méi)有進(jìn)行報(bào)銷(xiāo)，此后，為了保險(xiǎn)起見(jiàn)，該企業(yè)大部分的固定資產(chǎn)購(gòu)入都是通過(guò)向上級(jí)申請(qǐng)審批集體購(gòu)入的方式購(gòu)買(mǎi)。但是，由于公司在預(yù)算上控制比較嚴(yán)格，經(jīng)常一拖再拖，程序也比較繁瑣，使得很多的部門(mén)經(jīng)理在現(xiàn)有的資源下維持運(yùn)營(yíng)十分窘迫，往往負(fù)責(zé)人也習(xí)慣了，能將就著用就將就著用，盡量不上報(bào)，這導(dǎo)致了單位的整體硬件設(shè)施低下員工的滿意度不高。另外，頂層的健身區(qū)域是露天的，夏日基本不能使用器材，該區(qū)域建于2013年，規(guī)定每?jī)芍艽驋咭淮?，器材的可用度不高，很多都已?jīng)生銹，因此，在2015年以后，這片區(qū)域便少有人來(lái)，打掃也是十分敷衍。2.行為文化層建設(shè)存在的問(wèn)題調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，通過(guò)對(duì)成果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，97%的職工知道公司為管理人員和職工提供了溝通渠道，公司在管理層開(kāi)設(shè)工友信箱，并在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)建立員工反饋論壇。在這樣一種情況下，企業(yè)內(nèi)部就需要一個(gè)有效的反饋機(jī)制來(lái)促進(jìn)員工對(duì)于自己崗位上工作狀況的了解和評(píng)價(jià)，以便于及時(shí)做出相應(yīng)的決策，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。但在調(diào)查雇員是否采用了上述反饋方式，86%的雇員使用了它，而47%的職工則認(rèn)為公司反饋渠道是徒勞的，自己反饋問(wèn)題后，答復(fù)的信息往往是大得模棱兩可的正式答復(fù)。表4-3溝通渠道了解情況調(diào)查表了解情況了解不了解百分比97%3%表4-4溝通渠道有效性調(diào)查表有效性有效無(wú)效百分比53%47%沒(méi)有太多關(guān)注到解決實(shí)際問(wèn)題，企業(yè)實(shí)施改制后，該公司曾實(shí)施薪酬體系改革方案，主要對(duì)薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，基本工資比例降低，并提高績(jī)效工資占比等，繼而已經(jīng)達(dá)到了在支付相同薪酬情況下能較好地激勵(lì)職工工作積極性的目的。有些職工通過(guò)上述反饋渠道和領(lǐng)導(dǎo)層人員交流，然而改革并未由此帶來(lái)變化，未答復(fù)這些雇員問(wèn)的問(wèn)題和雇員自己?jiǎn)柕碾y題。這表明，企業(yè)的發(fā)展需要更多的優(yōu)秀人才，但目前大多數(shù)的人才都無(wú)法得到充分地展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，從而使他們失去了工作熱情。調(diào)查詢問(wèn)雇員們能否在職場(chǎng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才能，63%的職工認(rèn)為自己能玩，而剩下的職工卻選擇了無(wú)法。表4-5個(gè)人能力發(fā)揮情況調(diào)查表個(gè)人能力發(fā)揮可以不可以百分比75%25%具體原因在采訪中發(fā)現(xiàn)，許多領(lǐng)導(dǎo)往往是從宏觀上對(duì)工作進(jìn)行引導(dǎo)，對(duì)下屬員工的實(shí)際運(yùn)營(yíng)方式則不清楚，有的時(shí)候是在分配任務(wù)后，職工有各自的工作分配方法與工作順序。如果這些領(lǐng)導(dǎo)能夠意識(shí)到這一點(diǎn)，那么他們會(huì)更加重視一線人員的工作情況，因?yàn)槠髽I(yè)里最重要的是人，而不是設(shè)備和機(jī)器，只有將人才放在第一位，才能保證生產(chǎn)活動(dòng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。但常常是領(lǐng)導(dǎo)不懂一線技術(shù)工作，而且不聽(tīng)取雇員的建議，職工只有按領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)制要求開(kāi)展工作，而且常常會(huì)使工作效率下降，使部分職工上班時(shí)常悶悶不樂(lè)，以為原本一個(gè)小時(shí)就可以搞定的任務(wù)，卻耗去了他整整一天的時(shí)間，自己沒(méi)有獲得對(duì)應(yīng)的績(jī)效報(bào)酬，反而白白地消耗了體力。這就是由于缺乏有效的溝通機(jī)制造成的結(jié)果。通過(guò)在向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映的時(shí)候，它的反應(yīng)卻是不及時(shí)的，甚至有時(shí)候需要等到一個(gè)星期后，才能得到正式回應(yīng)，這種溝通機(jī)制缺乏時(shí)效性。3.制度文化層建設(shè)存在的問(wèn)題通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷，研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)詢問(wèn)員工公司各項(xiàng)規(guī)章制度，績(jī)效考核制度等是否具有合理性，46%的職工認(rèn)為公司規(guī)章制度出了問(wèn)題，51%的職工認(rèn)為績(jī)效考核制度不科學(xué)。表4-6規(guī)章制度調(diào)查表合理性是否其他百分比44%46%6%表4.7績(jī)效考核制度調(diào)查表合理性是否其他百分比42%51%7%企業(yè)在績(jī)效考核中，對(duì)待中高層管理者與基層員工的不同，界定了績(jī)效考核是為了達(dá)到對(duì)公司內(nèi)部員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)懲的目的而建立，忽略了績(jī)效考核在提高組織整體績(jī)效水平中的地位。由于考核指標(biāo)單一、簡(jiǎn)單且沒(méi)有考慮到不同層級(jí)人員間差異性，使得績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，不能有效激發(fā)出每個(gè)員工的潛力。且績(jī)效考核中缺少結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，致使管理者不能客觀地對(duì)員工出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，更不要說(shuō)針對(duì)員工問(wèn)題去做改進(jìn)。其次，績(jī)效考核方法陳舊落后，不能滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的要求。績(jī)效考核過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，疏于對(duì)職工工作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，讓職工長(zhǎng)時(shí)間孤立無(wú)援，極大地影響了職工工作積極性，考核結(jié)果僅是簡(jiǎn)單地與職位進(jìn)行對(duì)比，忽略同期比較，造成結(jié)果的公平性不足。此外，績(jī)效考核也不能滿足員工不斷變化的需求。最終導(dǎo)致企業(yè)組織結(jié)構(gòu)始終未變，還是剛剛建立起來(lái)的組織結(jié)構(gòu)，在公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，人員不斷增多的情況下，這種太過(guò)單純的培訓(xùn)績(jī)效考核文化，對(duì)企業(yè)管理不利。當(dāng)調(diào)查職工是否明確考核內(nèi)容及指標(biāo)，找出71%員工對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容的流程，方法、目的不清楚，在考核工作的具體實(shí)施中，各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不向所屬職工發(fā)布考核內(nèi)容，建立指標(biāo)，這就造成許多職工不注重企業(yè)考核制度，宣傳力度不夠等原因，他們對(duì)考核結(jié)果常有怨言。表4-8績(jī)效考核了解情況調(diào)查表了解情況是否其他百分比29%71%0%4.精神文化層建設(shè)存在的問(wèn)題一是精神文化建設(shè)迫切需要落地目前A公司盡管在精神文化建設(shè)上做足功課，不管是從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或觀念等等，或者是在企業(yè)的日常推廣以及會(huì)議中對(duì)于企業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行推廣都是可以重點(diǎn)關(guān)注的。根據(jù)目前調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果，90%的職工對(duì)公司文化內(nèi)容理念和公司目標(biāo)能說(shuō)得很清楚，但，還有63%的職工說(shuō)，他們知道公司企業(yè)文化文字內(nèi)容。表4-9精神文化建設(shè)了解情況調(diào)查表了解完全了解只了解表面完全不了解百分比27%63%10%然而就企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展指導(dǎo)意義還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到，57%的職工說(shuō)，他們認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)全面發(fā)展，隊(duì)伍壯大無(wú)指導(dǎo)意義。從這次調(diào)查的結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，目前這家企業(yè)盡管在精神文化建設(shè)上狠下功夫，但，僅僅流于形式和表面，職工只有在口號(hào)層面才能了解并吸收企業(yè)文化，至于它的深層內(nèi)涵和企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的意義，則是知之甚少，而不同意。二是關(guān)心職工急需改進(jìn)目前在該公司運(yùn)營(yíng)期間，秉持應(yīng)堅(jiān)持顧客至上經(jīng)營(yíng)理念的要求，把顧客想什么作為服務(wù)核心，為顧客提供周到、貼心服務(wù)，但是，在實(shí)踐中，員工個(gè)人價(jià)值確認(rèn)與成長(zhǎng)規(guī)劃缺失。在公司的發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，員工是公司最重要的資源之一，也是決定公司未來(lái)發(fā)展方向的關(guān)鍵要素，因此，如何做好對(duì)員工的激勵(lì)就顯得尤為重要。本調(diào)查期間，提起企業(yè)能不能給予員工尊重的問(wèn)題，其中36%的工作人員認(rèn)為沒(méi)有。所以本文通過(guò)分析企業(yè)與員工之間關(guān)系存在的問(wèn)題，并結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)研究以及筆者多年來(lái)在物業(yè)管理行業(yè)從事管理工作經(jīng)驗(yàn)，提出幾點(diǎn)關(guān)于建立和諧穩(wěn)定人際關(guān)系的建議，希望能為今后的物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展帶來(lái)幫助。在后續(xù)訪談?wù){(diào)查時(shí)，找到了許多一線員工，在面對(duì)一些物業(yè)維修難題，有的顧客不理性，常常向職工撒氣，并在申訴中，常常是企業(yè)管理層人員從全局出發(fā)，將要求雇員作出道歉。在這些情況下，員工們一般都會(huì)覺(jué)得自己受到了傷害。但當(dāng)雇員們道歉之后，該企業(yè)在隨后的經(jīng)營(yíng)中，未再安撫雇員，對(duì)事件進(jìn)程亦缺乏細(xì)致理解與計(jì)劃，經(jīng)常會(huì)有雇員在被投訴之后被一票否決的情況，將以績(jī)效考核的形式表現(xiàn)出來(lái)。這些都使得基層的員工失去了工作積極性和主動(dòng)性。五、公司企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)化策略（一）加強(qiáng)企業(yè)精神文化建設(shè)以推動(dòng)A公司向前發(fā)展，需增補(bǔ)優(yōu)秀人才，但是企業(yè)的培訓(xùn)制度還不夠健全，它要求職工自覺(jué)地學(xué)習(xí)并為此，企業(yè)能夠形塑學(xué)習(xí)型文化，管理者應(yīng)該鼓勵(lì)雇員懷疑企業(yè)的管理模式，并且積極爭(zhēng)取改進(jìn)措施。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者與員工一起學(xué)習(xí)，提出了正確的學(xué)習(xí)理念，通過(guò)學(xué)習(xí)，達(dá)到自我批評(píng)的目的、即時(shí)信息反饋，資源交流共享等。此外，要提高員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力，建立良好的激勵(lì)機(jī)制和有效的考核體系，以激勵(lì)他們主動(dòng)學(xué)習(xí)，從而達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。愈演愈烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)給職工的素質(zhì)帶來(lái)了全新的需求，在此背景下，A企業(yè)需加大員工培訓(xùn)力度，循序漸進(jìn)地提高他們的學(xué)習(xí)能力、信息處理能力強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力強(qiáng)、上下級(jí)交流的能力、管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力等等，經(jīng)過(guò)不斷的實(shí)踐，推動(dòng)企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力。才能使職工從孤立無(wú)援中解放出來(lái)，企業(yè)能夠強(qiáng)化集體主義，小組一起學(xué)習(xí)、互相幫助。A公司有必要加強(qiáng)對(duì)國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)文化思想的研究，回溯自身企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程，并對(duì)成功要素進(jìn)行了歸納，樹(shù)立面向商業(yè)的文化。全面融入企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)理念、客戶服務(wù)意識(shí)，品牌戰(zhàn)略、以人為本的意識(shí)、團(tuán)隊(duì)配合意識(shí)等等，提倡顧客需求導(dǎo)向型企業(yè)核心價(jià)值觀，把企業(yè)建設(shè)成為積極，和諧的團(tuán)隊(duì)、有競(jìng)爭(zhēng)力的好班子。通過(guò)舉辦大型慶典活動(dòng)來(lái)提高公司知名度，增加產(chǎn)品銷(xiāo)售量，同時(shí)也會(huì)吸引更多的人前來(lái)參觀學(xué)習(xí)。當(dāng)前慶典行業(yè)大有可為，A公司需隨時(shí)了解行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，進(jìn)而提煉出適合本企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的思路，組織管理者有必要在對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難進(jìn)行綜合分析后，創(chuàng)新思維模式等，由此建立企業(yè)規(guī)劃，以及對(duì)職工加強(qiáng)宣傳，使之對(duì)職工的工作起到方向指導(dǎo)的作用。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)員工思想政治教育工作，提高他們的思想覺(jué)悟和道德水準(zhǔn)，幫助員工形成正確的人生觀和世界觀。并且把發(fā)展目標(biāo)和職工的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，從而使職工能夠與企業(yè)一起進(jìn)步。同時(shí)也要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)的重視程度，通過(guò)人才戰(zhàn)略提升員工綜合素質(zhì)，提高企業(yè)的凝聚力及戰(zhàn)斗力。公司管理層有必要把“以人為本”由標(biāo)語(yǔ)口號(hào)層面變成一種企業(yè)文化，成為一種理念，一種目的，在客戶服務(wù)方面，面向顧客需要，就員工管理而言，全面適應(yīng)職工需要。在公司內(nèi)部形成良好的溝通機(jī)制，保證員工能夠了解企業(yè)戰(zhàn)略，了解自身優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)，明確自己的努力方向和目標(biāo)，提高工作效率。使員工認(rèn)識(shí)到，企業(yè)內(nèi)部一切資源均服務(wù)于顧客，需仔細(xì)留意顧客的而要，并且確立了“創(chuàng)造價(jià)值”這一行為準(zhǔn)則，把這個(gè)規(guī)范推廣到和顧客溝通中去，從而保證了企業(yè)和顧客之間建立起穩(wěn)固的關(guān)系，為客戶提供最佳服務(wù)。（二）加強(qiáng)企業(yè)行為文化建設(shè)在構(gòu)建企業(yè)行為文化時(shí)，建立內(nèi)部溝通機(jī)制是絕對(duì)不可忽視的，必須建立健全內(nèi)部溝通機(jī)制等，一方面，需要在交流的形式與體系上予以肯定，應(yīng)由各處室領(lǐng)導(dǎo)召集有關(guān)會(huì)議，為企業(yè)決策層在提供相關(guān)資料時(shí)，還應(yīng)搜集雇員的觀點(diǎn)，建立各科室溝通機(jī)制和各科室同總公司溝通機(jī)制，相互借鑒，做到雙贏。另一方面則需要對(duì)溝通的方式方法進(jìn)行改進(jìn)，應(yīng)該采取多樣化的手段來(lái)加強(qiáng)溝通效率。在這種情況下，總公司管理層人員要經(jīng)常聽(tīng)取各部門(mén)項(xiàng)目匯報(bào)，為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，和職工搞好交流。另一方面，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)溝通主體的培訓(xùn)，提高管理人員對(duì)于溝通重要性認(rèn)識(shí)。二是溝通渠道方面要擴(kuò)大在A公司已有信箱、內(nèi)網(wǎng)論壇公布等傳統(tǒng)渠道上要進(jìn)一步擴(kuò)大，它能以員工本身所擅長(zhǎng)、所喜愛(ài)的方式，直接同領(lǐng)導(dǎo)層人員交流，并增強(qiáng)交流效果。在這一階段，管理者應(yīng)注重與員工的互動(dòng)交流，這樣有利于增強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的聯(lián)系程度，使雙方能夠相互了解并相互學(xué)習(xí)。此外，交流中反饋機(jī)制應(yīng)完善，把目前員工給他們的回饋都沒(méi)有反應(yīng)過(guò)來(lái)，或以為領(lǐng)導(dǎo)層人員無(wú)視其反饋而解決，不管管理層聽(tīng)不聽(tīng)，都要答復(fù)，而答復(fù)中的文字表達(dá)方式也要斟酌。再次，在溝通過(guò)程中要注意方式方法的使用本文所討論的主要內(nèi)容就是如何有效地利用好這一溝通途徑。若職工的認(rèn)識(shí)在某些場(chǎng)合是片面的，但又感到它所提的觀點(diǎn)是不理智的，然而，對(duì)這一精神，還應(yīng)給予應(yīng)有的激勵(lì)，為了讓職工把一線工作的心得體會(huì)反饋給上級(jí)，以期有助于企業(yè)管理行為與工作行為更合理，更規(guī)范和更有序地進(jìn)行。（三）完善企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè)一是企業(yè)要提升企業(yè)容貌，給職工提供了一個(gè)舒適，溫暖的工作環(huán)境，從而達(dá)到提高職工情緒的目的，促使他們的工作積極性得到提高。第二，這是一種管理方式或組織模式。在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)可利用色調(diào)對(duì)勞動(dòng)環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化，把單一墻面涂上各種顏色，適當(dāng)裝飾些深色的，讓職工感受到水平的改變。第二，它必須與外部市場(chǎng)環(huán)境保持密切的聯(lián)系。辦公室墻壁上，也可懸掛幾句名人名言，以鼓舞職工奮發(fā)向上，也可在茶水間放些個(gè)性桌椅，使團(tuán)隊(duì)員工能在茶余飯后想出一些別出心裁的主意。在休息時(shí)也可以給員工布置一些簡(jiǎn)單有趣的休閑活動(dòng)。企業(yè)也能放些輕松愉快，撫慰身心的樂(lè)曲，使職工把注意力轉(zhuǎn)到音樂(lè)上來(lái)，達(dá)到調(diào)節(jié)和放松情緒的目的?？傊诠纠锝⑵鹆己玫膱F(tuán)隊(duì)精神，能夠促進(jìn)整個(gè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也有利于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的增強(qiáng)。為構(gòu)建團(tuán)隊(duì)精神，使員工在日常生活中感受到差異，企業(yè)也可按季節(jié)、時(shí)間播放各種音樂(lè)，例如，早晨播放輕音樂(lè)，午后為節(jié)奏感略強(qiáng)的樂(lè)曲。這樣不僅可以提高員工們對(duì)企業(yè)的歸屬感，也能給團(tuán)隊(duì)成員帶來(lái)良好的心情。才能使工作環(huán)境在團(tuán)隊(duì)員工精神建設(shè)中得到較好的作用，企業(yè)可雇傭?qū)I(yè)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)，打造精神文化，這樣才能使員工給企業(yè)帶來(lái)更多的成就，提高企業(yè)的行業(yè)地位。二是健全福利制度，福利制度在各種薪資組成當(dāng)中，最易使雇員有歸屬感，這樣對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性，對(duì)留住員工具有積極而重大的影響。福利的分配應(yīng)以合理公平為大前提，對(duì)每一位對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的職工來(lái)說(shuō)，不論職位有多大貢獻(xiàn)，均應(yīng)按對(duì)應(yīng)比例給予雇員福利比，使員工獲得自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。另外，福利制度還能夠幫助企業(yè)提升員工凝聚力與向心力，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感，從而提高工作效率。針對(duì)福利的體系要從職工需要出發(fā)，通過(guò)把人力資源部門(mén)、后勤部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行三方聯(lián)合策劃，在理解雇員期望和福利分配方式情況下，以規(guī)劃福利形式內(nèi)容和整體層次。對(duì)福利制度進(jìn)行改革創(chuàng)新。要關(guān)注現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行過(guò)程，福利已經(jīng)不單純了，采取薪資方式，可在帶薪休假期間向需要幫助的雇員提供班車(chē)接送服務(wù)，對(duì)晚班工作人員，如營(yíng)養(yǎng)餐、保暖護(hù)具，堅(jiān)持以職工需要為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行福利制度設(shè)計(jì)，達(dá)到激勵(lì)的最優(yōu)化效果。（四）加強(qiáng)考企業(yè)精神文化建設(shè)評(píng)估與發(fā)展制度的發(fā)展，須遵循的策略有三。首先在現(xiàn)代企業(yè)管理中，要想使企業(yè)能夠獲得良好的發(fā)展前景，就必須加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)工作的重視程度。企業(yè)主要依據(jù)其內(nèi)部資源來(lái)制定策略。它不是一個(gè)獨(dú)立的機(jī)構(gòu)。這個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)與運(yùn)營(yíng)，就是一個(gè)實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略。它必須與外部市場(chǎng)環(huán)境保持密切的聯(lián)系。企業(yè)的戰(zhàn)略極大地決定著企業(yè)的走向。僅以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)為導(dǎo)向，企業(yè)才能夠認(rèn)真執(zhí)行并充分執(zhí)行已確立的策略，因此，在設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)時(shí)，必須更加體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。其次，激勵(lì)因素。由于考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)中的指示性及催化作用，總之，在企業(yè)的發(fā)展方向上，在設(shè)計(jì)考績(jī)指標(biāo)時(shí)，一定要相應(yīng)地體現(xiàn)出公司的發(fā)展方向?？己藛T工業(yè)績(jī)時(shí)不僅要看他們的工作成績(jī)，也應(yīng)該關(guān)注他們的貢獻(xiàn)。最后是全面性，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理的時(shí)候，受內(nèi)外多種因素影響。所以，在設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)時(shí)不能僅僅限于某一維度，應(yīng)適當(dāng)考慮財(cái)務(wù)及非財(cái)務(wù)指標(biāo)，在保證指標(biāo)數(shù)量與質(zhì)量的前提下，同時(shí)，協(xié)調(diào)定性與定量指標(biāo)之間的關(guān)系。在績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程中要考慮到各崗位、各層次人員的實(shí)際情況，不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)某一方面或某一個(gè)方面。具體地說(shuō)，應(yīng)量化評(píng)估的各項(xiàng)指標(biāo)，以原考評(píng)為依據(jù)，將考察標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確無(wú)誤地傳達(dá)給各對(duì)象，并且給職工留下了一些復(fù)議空間，能有效地使每個(gè)員工都認(rèn)可評(píng)價(jià)結(jié)果，增強(qiáng)組織整體公平感。其次，對(duì)于考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定，應(yīng)該從績(jī)效管理中最重要的因素出發(fā)，將各方面因素都考慮進(jìn)來(lái)，使其相互聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)也要強(qiáng)化對(duì)隊(duì)伍的評(píng)價(jià)和訓(xùn)練，各項(xiàng)考核指標(biāo)及分值設(shè)置要力求全面、合理，做好各部門(mén)工作前研究，進(jìn)而提高考核質(zhì)量。并且應(yīng)當(dāng)建立起科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，對(duì)于不同崗位人員需要采用不同的考核方法，這樣才能確保各個(gè)崗位之間的有效溝通，使得整個(gè)考核制度更加科學(xué)、完善。最后與考核結(jié)果相結(jié)合，企業(yè)應(yīng)采用適當(dāng)手段，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，主要消除了部分職工混淆視聽(tīng)的觀念，應(yīng)重視差異性獎(jiǎng)懲數(shù)額設(shè)定。最后，應(yīng)當(dāng)將薪酬制度作為重點(diǎn)內(nèi)容，通過(guò)完善的薪酬體系，可以有效激發(fā)出員工的內(nèi)在動(dòng)力，從而使整個(gè)團(tuán)隊(duì)都能夠形成一個(gè)穩(wěn)定和諧的發(fā)展局面。就激勵(lì)