《K公司績效考核優(yōu)化探究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述》4500字

K公司績效考核優(yōu)化研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u30793K公司績效考核優(yōu)化研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1155231.1國外相關(guān)研究 1320971.2國內(nèi)相關(guān)研究 3268671．績效管理的發(fā)展 3223452．績效考核的研究 42514參考文獻(xiàn) 51.1國外相關(guān)研究近70年來，國外的專家學(xué)者們致力于對(duì)績效考核制度進(jìn)行研究，并且頗有建樹，從某種程度上來說，現(xiàn)代績效考核制度是由西方孕育而來的。國外專家學(xué)者已實(shí)現(xiàn)將績效考核深入實(shí)踐中，從方法論跳到實(shí)際，同時(shí)將績效考核制度作用于國外企業(yè)的經(jīng)營管理中。西方在20世紀(jì)90年代出現(xiàn)了關(guān)于績效管理的幾種觀點(diǎn)：第一種是羅杰斯(1990)等人認(rèn)為績效管理應(yīng)該從全局出發(fā)，由整體到局部進(jìn)行管理，管理的組織部分是計(jì)劃、改進(jìn)和考察；第二種是安史沃斯(1993)和斯密斯(1993)等學(xué)者指出績效管理是由計(jì)劃到評(píng)估，并依據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋的循環(huán)過程，簡要概括為上級(jí)對(duì)下屬的工作及成果進(jìn)行評(píng)估與反饋的過程；第三種觀點(diǎn)是Story(1993)、McFee(1993)和Chanpagne(1993)三位學(xué)者指出，績效管理是整體績效管理與基層員工績效管理的緊密結(jié)合，這樣可以達(dá)到將雇員的工作與組織目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起的目標(biāo)，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。國外學(xué)者Smith(1997)在績效考核有效性的研究中提出，績效考核作為人們使用的工具中的一種，如果想要保證它的有效性，就需要考核者準(zhǔn)確地觀察被考核者的表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的考評(píng)結(jié)論。該理論體現(xiàn)出績效考核對(duì)精確性的要求，只有考核者對(duì)被考核人員的工作、學(xué)習(xí)等信息判斷真實(shí)準(zhǔn)確，績效考核才能充分發(fā)揮其作用。在企業(yè)組織與績效考核的關(guān)系研究中，學(xué)者Kate和Kahn在《performancemeasurementandperformancemanagement》(1995)中提出了三維分類法，把績效分為三個(gè)方面：①加入并留于組織；②達(dá)到或者超過組織對(duì)員工的績效標(biāo)準(zhǔn)；③自行組織對(duì)員工規(guī)定之外的活動(dòng)。此外還有RobberS.Kaplan和DavidPNorton在《managementaccountresearch》(1997)中提出了平衡計(jì)分卡的概念，從財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面及學(xué)習(xí)與成長四個(gè)層面對(duì)企業(yè)進(jìn)行全方位的績效考核，由公司全局出發(fā)，將抽象的戰(zhàn)略有效地轉(zhuǎn)化為具體的員工行動(dòng)。該理論證實(shí)，通過這種具象的要求，可以讓企業(yè)員工更加了解企業(yè)的要求，并且促使管理者有根據(jù)地制定目標(biāo)，并依據(jù)目標(biāo)精準(zhǔn)地考察員工，從而促使績效考核達(dá)到預(yù)期效果。在績效評(píng)估與績效管理的關(guān)系研究中，Nickels等人在《企業(yè)人力資源管理》(2000)中認(rèn)為應(yīng)將績效評(píng)估轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾恚@一理論依據(jù)于在于以下四個(gè)原則：①企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)必須是企業(yè)管理者和員工雙方均認(rèn)同的；②必須清晰地表述出衡量員工是否成功達(dá)到目標(biāo)值；③目標(biāo)應(yīng)該能夠清晰地反映經(jīng)濟(jì)和工作場(chǎng)所環(huán)境的變化，并且可以靈活調(diào)整；④績效實(shí)行的管理者不僅僅是評(píng)價(jià)者，而應(yīng)該作為員工的指導(dǎo)者，幫助員工并指導(dǎo)他們獲得成功。該理論相較前期同類型理論而言更為人性化，它讓員工感到不僅僅是工作被評(píng)估，更是在績效管理過程中得到指導(dǎo)與提升，這種績效管理的方式可以有效地提高員工工作積極性。隨著二十一世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，相關(guān)企業(yè)和機(jī)構(gòu)更加意識(shí)到人才的價(jià)值與作用，這也促使績效考核在企業(yè)日常經(jīng)營管理活動(dòng)中生根發(fā)芽，變得愈加重要。在此時(shí)期，國外的專家學(xué)者更著重于對(duì)績效考核的方法進(jìn)行研究，提出了一系列重要思想和理念。MaclcolmBaldrige(2000)將績效考核目標(biāo)具體細(xì)分為客戶、供應(yīng)商和合作伙伴、財(cái)務(wù)與市場(chǎng)五種類型，并依據(jù)不同的目標(biāo)群體特征進(jìn)行不同維度的考核。Kald和Nilsson(2002)提出績效考核評(píng)價(jià)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，London和Smither(2004)認(rèn)為績效考核需要一定的周期，需要接受時(shí)間的檢驗(yàn)，不可一蹴而就。Radnor和Barnes(2007)提出績效考核是動(dòng)態(tài)的過程，既要效率也要效益。21世紀(jì)以來，績效考核制度在歐美受到各大企業(yè)歡迎，企業(yè)尤為注重流程改造與全面管理。從21世紀(jì)初期開始，國外學(xué)術(shù)界對(duì)于績效考核制度的管理辦法有了更深入的研究，績效管理得到了更多的實(shí)踐，不僅是績效評(píng)估的觀念發(fā)生了根本性的變化，也對(duì)個(gè)人考核采取了更為科學(xué)的測(cè)評(píng)，利用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法如360度績效考核、目標(biāo)管理法，同時(shí)對(duì)企業(yè)組織運(yùn)用平衡計(jì)分卡以及關(guān)鍵績效指標(biāo)法等方式進(jìn)行績效體系建設(shè)，績效考核越來越受到重視。據(jù)GarterGroup(2010)的研究表明，在《世界財(cái)富》前1000家大企業(yè)中，有70%的企業(yè)使用的是平衡計(jì)分卡法。根據(jù)BainCompany(2012)的調(diào)查，北美超出一半企業(yè)和歐洲四成的企業(yè)都選擇了平衡計(jì)分卡方法，該方法已經(jīng)普及歐美國家。1.2國內(nèi)相關(guān)研究1．績效管理的發(fā)展我國在20世紀(jì)70年代才開始對(duì)市場(chǎng)體制改革，因此我國人力資源績效考核理論實(shí)踐發(fā)展比較遲。雖然我國共經(jīng)歷過三代的績效管理，但企業(yè)戰(zhàn)略依然不能和績效企業(yè)管理并駕齊驅(qū)。現(xiàn)階段我國處于第四代績效管理——戰(zhàn)略績效管理的發(fā)芽期，部分較大企業(yè)已經(jīng)對(duì)戰(zhàn)略績效管理進(jìn)行進(jìn)一步的開拓、促進(jìn)，并且將績效管理同企業(yè)管理相結(jié)合，一定程度上加快了企業(yè)績效管理的實(shí)施。前三代績效管理的具體情況如下：第一代績效管理：人事考核。1997年之前，我國大部分企業(yè)都推行人事考核。人事考核分為①對(duì)員工工作能力的考核②對(duì)員工工作業(yè)績的考核③對(duì)員工工作態(tài)度考核。在人事考核中，主要是圍繞以人為中心進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的特征或者品格的評(píng)估，而不是工作業(yè)績?，F(xiàn)在除了部分偏遠(yuǎn)及少數(shù)小型企業(yè)，大部分企業(yè)都不再使用這種績效考核模式了。第二代績效管理：績效考核。1998年后，全球化浪潮下，我國經(jīng)濟(jì)與國際進(jìn)一步接軌，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力加大，我國企業(yè)逐漸走出了人事考核，進(jìn)入了績效考核階段?？冃Э己烁匾晫?duì)工作任務(wù)和工作事項(xiàng)的考核，不再把人的能力、態(tài)度、品性的考核放在首位。績效考核較偏向于事后獎(jiǎng)懲，忽視進(jìn)行績效溝通和改進(jìn)，經(jīng)過幾年的實(shí)踐與總結(jié)后，績效考核的弊端也日益突顯出來。第三代績效管理：績效管理。20世紀(jì)初，經(jīng)歷了數(shù)年的績效考核實(shí)踐，大部分企業(yè)都發(fā)現(xiàn)了績效考核的不足。通過借鑒一些國外發(fā)達(dá)國家的績效理論，我國部分企業(yè)引入了績效管理體系，逐步從績效考核的階段進(jìn)入到績效管理階段。績效管理的重點(diǎn)是工作目標(biāo)，而不是工作任務(wù)，是基于工作職責(zé)提煉出的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)。績效管理是把績效目標(biāo)作為中心的循環(huán)體系，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的引導(dǎo)作用以及績效輔導(dǎo)、溝通和反饋，強(qiáng)調(diào)績效的改進(jìn)?，F(xiàn)在，越來越多的企業(yè)正加入到建設(shè)績效管理體系的隊(duì)伍中來。從以上三個(gè)階段中我們可以看出，績效管理的重心起先從人轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ?，而后再由工作?xì)分成工作任務(wù)與工作目標(biāo)，最終將績效目標(biāo)變成核心。在改革開放前后，績效考核在中國廣泛應(yīng)用并結(jié)合中國國情，從實(shí)際出發(fā)，有了中國特色的考核管理辦法，并且受到中國企業(yè)的青睞。盡管我國績效考核制度起步較晚，但在改革開放后得到了飛速的發(fā)展。2．績效考核的研究在績效考核方式探索中，林澤炎(1999)提出3P管理模式，即崗位分析、績效考核和薪酬分配，其指出應(yīng)基于工作崗位的具體權(quán)責(zé)來設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，再基于該指標(biāo)的考核結(jié)果分配薪酬。盛運(yùn)華(2002)指出員工與企業(yè)的溝通、制定與評(píng)價(jià)即為績效考核，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)計(jì)劃制定、連續(xù)協(xié)商和合理運(yùn)用結(jié)果等的重視程度。胡東海(2011)提出完善的績效考核體系需要與企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，在實(shí)踐中不斷地發(fā)展與豐富內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益保持一致。在企業(yè)績效管理與績效結(jié)果的關(guān)系研究中，我國學(xué)者范秀成以及英格瑪·比約克曼在2003年對(duì)62家制造業(yè)外商投資企業(yè)做了調(diào)查，并做出了研究分析，最終得出企業(yè)越重視績效管理，企業(yè)績效結(jié)果越好的結(jié)論，兩者呈正相關(guān)。李小虎(2012)指出企業(yè)績效考核由企業(yè)全體員工共同參與，每位員工的工作狀態(tài)、工作態(tài)度影響著企業(yè)的績效成果，應(yīng)當(dāng)建立以人為本的績效考核體制。喻德武(2014)等人提出企業(yè)要以最少的人力資源投入創(chuàng)造最好的績效管理體系，可以從人的維度、組織維度和人與組織協(xié)同的維度評(píng)估績效考核的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，從而搭建最優(yōu)的績效管理體系。而在績效考核如何更為人性化的問題上，2012年葉宏球和李佳楠兩位學(xué)者指出了構(gòu)建以人為本的績效考核的三大意義：一是改進(jìn)員工工作、促進(jìn)員工發(fā)展，二是績效考核體系也是工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升、調(diào)動(dòng)和辭退的重要依據(jù)，三是通過對(duì)員工定期的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作中存在的問題，并及時(shí)調(diào)整改進(jìn)，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源保證。以上是國內(nèi)一些學(xué)者對(duì)于我國績效考核課題的研究和貢獻(xiàn)，另外許多中國學(xué)者在此方面做了很多調(diào)研，提供了特別多珍貴的資料，共同推動(dòng)了中國企業(yè)績效考核制度的發(fā)展。筆者認(rèn)為，中國的績效考核制度雖然起步較晚，但在經(jīng)歷三次“改革”以及眾多學(xué)者的潛心研究后，最終也獲得了較大的成就。迄今為止，中國越來越多的企業(yè)將績效考核制度運(yùn)用到公司人力資源管理當(dāng)中，利用績效考核的優(yōu)勢(shì)為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。參考文獻(xiàn)周萬峰.淺談“中國式”績效管理理論[J].消費(fèi)導(dǎo)刊,2009(01).劉昕.360度反饋的管理能力開發(fā)功能及其實(shí)踐啟示[J].江海學(xué)刊,2009(04).魯禮華.風(fēng)險(xiǎn)投資與中小高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)績效研究——基于研發(fā)特征視角[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì),2016(11).李曉梅.創(chuàng)新視角下高技術(shù)企業(yè)績效影響因素實(shí)證分析[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理2015(05).吳軼群.杜雅楠.崗位等級(jí)工資制與寬帶薪酬——工資制度的文化權(quán)變探討[J].中國電力教育,2007(S4).羅文標(biāo).吳沖.本土企業(yè)360度反饋評(píng)價(jià)模型構(gòu)建[J].商業(yè)時(shí)代,2006(25).宋哲.王樹恩.基于ANP的企業(yè)績效管理能力評(píng)價(jià)研究[J].科技管理研究2010(04).余晨悅.績效考核如何做才能發(fā)揮作用[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2018(09).孟慧萍.企業(yè)員工績效考核改進(jìn)探析[J].現(xiàn)代國企研究,2018(14).馮雙.績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用探究[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2019(12).劉岳.戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系研究[J].智庫時(shí)代,2019(46).徐峰.人力資源績效管理體系構(gòu)建:勝任力模型視角[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2012(01).曹陽.平衡計(jì)分卡在績效管理中的應(yīng)用和難點(diǎn)探析[J].市場(chǎng)周刊(理論研究),2009(03).王堅(jiān).但人.淺析績效考核結(jié)果運(yùn)用存在的問題[J].中國商貿(mào),2011(09).崔秀菊.淺析企業(yè)績效考核方案實(shí)施的保障體系[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2009(08).彭敏.D公司基層員工績效考核體系再設(shè)計(jì)研究[D].安徽財(cái)經(jīng)大學(xué),2017.楊微.基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的X公司KPI績效考核體系構(gòu)建研究[D].沈陽工業(yè)大學(xué),2017.樓蕓.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探討[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊)2019(02).丁岳楓.劉小平.績效管理過程中的溝通及策略[J].商業(yè)研究,2003(13).薄啟亮.劉貴洲.麥巍.績效管理的核心流程[J].中國人才,2005(05).易青蘭.淺析制造業(yè)企業(yè)內(nèi)部控制存在的問題及改進(jìn)措施[J].財(cái)富時(shí)代,2020(09).石逢舊.薪酬與績效管理在企業(yè)的應(yīng)用與實(shí)踐創(chuàng)新—以H公司為例[J].中國商論,2020.徐延利.績效管理[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2011.彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2007.付亞.許玉林績效管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2003.王海燕.我的第一本績效考核實(shí)戰(zhàn)指南[M].北京:人民郵電出版社,2016:21.向潔.C石油分公司加油站員工績效管理體系重構(gòu)[D].電子科技大學(xué),2017.孫薇薇.基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì)研究[D].浙江工業(yè)大學(xué),2013.谷曉潔.企業(yè)績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[D].中國人民大學(xué),2015.田園.XB石油公司員工績效管理研究[D].西安石油大學(xué),2020.陳娟.JSC公司績效管理改進(jìn)策略研究[D].南京郵電大學(xué),2019.劉思月.B大學(xué)后勤集團(tuán)績效考核體系優(yōu)化[D].北京交通大學(xué),2019.甄杰.地方國有企業(yè)中層管理者績效考核體系研究.復(fù)旦大學(xué)出版社,2014.06.李燕玲.運(yùn)用OKR提升虛擬團(tuán)隊(duì)績效的方法研究[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2021(01).成曼曼.大數(shù)據(jù)下績效管理OKR模式研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2020(22).張光輝.淺析現(xiàn)代企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[J].河北企業(yè),2014(10).彭明.關(guān)于企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建問題的思考[J].中國總會(huì)計(jì)師,2012(05).文俊翔.汽車公司績效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2019(02).喻志剛.平衡計(jì)分卡在煙草行業(yè)績效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用[J].財(cái)會(huì)通訊,2009(20).潘和平.企業(yè)績效評(píng)價(jià)指