保華健食品有限責(zé)任公司銷售人員績效評價分析與方案優(yōu)化設(shè)計

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

目錄

1公司簡介....................................................................................................................1

2公司績效評價的現(xiàn)狀................................................................................................1

2.1銷售人員績效考核方案.................................................................................1

2.1.1績效計劃的具體內(nèi)容..........................................................................1

2.1.2考核方法..............................................................................................1

2.1.3考核周期..............................................................................................2

2.2銷售人員績效考核流程.................................................................................2

2.2.1制定績效目標(biāo)......................................................................................2

2.2.2制定達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)......................................................................................2

2.2.3考核評價..............................................................................................2

2.2.4考核結(jié)果反饋......................................................................................2

3公司現(xiàn)有員工績效評價存在的問題........................................................................3

3.1績效考核方法存在缺失.................................................................................3

3.2績效考核流程有待完善.................................................................................3

3.3忽視團(tuán)隊的績效考核.....................................................................................3

4新的市場環(huán)境下公司員工績效評價的指標(biāo)體系優(yōu)化設(shè)計....................................3

4.1確定有效績效考核指標(biāo).................................................................................4

4.2制定加薪標(biāo)準(zhǔn).................................................................................................5

4.3細(xì)化績效考核的要素和相關(guān)內(nèi)容.................................................................6

4.4個人和團(tuán)隊績效考核相結(jié)合.........................................................................7

4.5進(jìn)行合理的績效面談.....................................................................................7

4.5.1績效面談的要點(diǎn)..................................................................................7

4.5.2績效面談的技巧..................................................................................7

5總結(jié)............................................................................................................................7

參考資料.......................................................................................................................9

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

保華健食品有限責(zé)任公司銷售人員績效評價分析

與方案優(yōu)化設(shè)計

1公司簡介

保華健食品有限責(zé)任公司成立于2016年6月，本公司是一家以食品的開發(fā)、

生產(chǎn)和銷售為核心業(yè)務(wù)的食品公司，公司涵蓋的業(yè)務(wù)包括生產(chǎn)面包、蛋糕、辣

條、薯片、果凍等多種類別。公司位于湖南省邵陽市，注冊資金200萬元，創(chuàng)

立至今已經(jīng)擁有員工150余名，占地面積30畝，其產(chǎn)品在湖南省境內(nèi)銷量頗高，

同時遠(yuǎn)銷湖北省、江西省等多個省份，并依靠其良好的口味獲得了廣大客戶的

贊賞和喜愛。憑借持續(xù)不斷的創(chuàng)新和整合，保華健食品有限責(zé)任公司將沿著專

業(yè)化和現(xiàn)代化的道路持續(xù)發(fā)展，并堅持“質(zhì)量至上、顧客至上”的原則，致力

于成為一家引領(lǐng)高品質(zhì)食品生產(chǎn)制造企業(yè)和創(chuàng)造商業(yè)價值的標(biāo)桿型食品制造企

業(yè)。

2公司績效評價的現(xiàn)狀

2.1銷售人員績效考核方案

2.1.1績效計劃的具體內(nèi)容

1.業(yè)務(wù)員新開發(fā)客戶數(shù)，每少1個扣5分，扣完本項(xiàng)分為止。

2.業(yè)務(wù)員向客戶針對性寫開發(fā)信，每少1封扣3分，扣完本項(xiàng)分為止。

3.每月寄樣品數(shù)量，業(yè)務(wù)員少寄出1個樣品扣5分。扣完本項(xiàng)分為止。

4.完成銷售業(yè)績?nèi)蝿?wù)的90%，計算分?jǐn)?shù)為：90%×20=18分，以此類推。

完成10%以下的為2分。

5.未按時提交銷售周報扣3分，內(nèi)容有雷同重復(fù)扣2分，未能反映本月

工作情況，扣3分，未能反映下月工作計劃的扣2分。

2.1.2考核方法

表1績效計劃的考核方法

考核結(jié)果考核分?jǐn)?shù)考核方案

1

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

A：超出目標(biāo)120–101實(shí)際表現(xiàn)明顯超出預(yù)期

目標(biāo)或崗位職責(zé)，取得了特

別優(yōu)異的成績。

B：達(dá)到目標(biāo)100-90實(shí)際表現(xiàn)完成本月目標(biāo)，

取得了出色成績。

C：接近目標(biāo)89-60實(shí)際表現(xiàn)接近本月目標(biāo)，

成績良好但還需繼續(xù)努力。

D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)59-0實(shí)際表現(xiàn)距離目標(biāo)相差

一大截/業(yè)績目標(biāo)任務(wù)只完

成了一半左右。

2.1.3考核周期

績效評估周期設(shè)定為每月評估一次。

2.2銷售人員績效考核流程

2.2.1制定績效目標(biāo)

（1）根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定出本部門的主要目標(biāo)。

（2）基于本部門的目標(biāo)，由部門經(jīng)理將目標(biāo)分解，平均分配到個人崗位目

標(biāo)，即個人本月該承擔(dān)的工作任務(wù)。

（3）個人依據(jù)自己的工作任務(wù)制定工作計劃。

2.2.2制定達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)

由銷售部直系上級領(lǐng)導(dǎo)和銷售部經(jīng)理依據(jù)每月實(shí)際情況，共同制定達(dá)成標(biāo)

準(zhǔn)，并將指標(biāo)分為四個水平——超出目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)、接近目標(biāo)、低于目標(biāo)。

2.2.3考核評價

由銷售部經(jīng)理或主要負(fù)責(zé)人匯總，并檢查員工提交的相關(guān)績效數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)

確、真實(shí)、完整，如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)有誤還需對其進(jìn)行核查，或直接詢問本人是否

出現(xiàn)數(shù)據(jù)錯報漏報，以確?？己藬?shù)據(jù)真實(shí)有效。

2.2.4考核結(jié)果反饋

由經(jīng)理將考核結(jié)果呈交給上級，然后公布考核結(jié)果，部門進(jìn)行月度總結(jié)會

議，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，制定下月績效目標(biāo)。

2

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3公司現(xiàn)有員工績效評價存在的問題

3.1績效考核方法存在缺失

（1）保華健食品有限責(zé)任公司在制定績效考核方法時，考核方案過于簡潔

潦草，而且對于員工的工作表現(xiàn)、態(tài)度等沒有進(jìn)行記錄，在這種情況下，經(jīng)理

對員工進(jìn)行績效考核時，其考核依據(jù)僅僅只有員工的工作能力，對于剛?cè)肼氝€

沒有熟悉業(yè)務(wù)的新業(yè)務(wù)員，以及考核當(dāng)月出現(xiàn)了其他請假等事項(xiàng)的員工，考核

依據(jù)太過于絕對和狹窄。

（2）該考核方法忽視了員工的自我考評、員工互評，僅僅只以上級經(jīng)理的

個人觀點(diǎn)為依據(jù)，容易造成下級員工為了提高考評分?jǐn)?shù)而討好巴結(jié)上司，破壞

公司人文環(huán)境。

（3）對于考核結(jié)果應(yīng)有的獎懲沒有體現(xiàn)出來，考評結(jié)束后，員工會依舊遵

循以往的工作模式，工作效率和業(yè)績能力沒有任何改變。

3.2績效考核流程有待完善

（1）保華健食品有限責(zé)任公司在考核過程時，缺少了上級領(lǐng)導(dǎo)對員工的輔

導(dǎo)和交流，不利于員工的成長。

（2）考核的分?jǐn)?shù)只是核對了其真實(shí)性和完整性，對于最終結(jié)果，部門經(jīng)理

沒有提前和相關(guān)員工進(jìn)行溝通，使得員工在看到績效結(jié)果后，對有疑問的部分

沒有得到理解，從而產(chǎn)生滋生不滿情緒，影響上下級關(guān)系。

3.3忽視團(tuán)隊的績效考核

（1）保華健食品有限責(zé)任公司銷售部在制定績效目標(biāo)和考核內(nèi)容時，忽略

了部門績效和員工績效的關(guān)系，此外，保華健食品有限責(zé)任公司只關(guān)注員工個

人績效，還忽略了個人與其他員工的相互協(xié)作，容易影響部門內(nèi)員工之間的和

諧關(guān)系，不利于部門整體績效的提高。

（2）在制定績效目標(biāo)時候，僅僅依靠人頭數(shù)目直接草率平均分配，沒有充

分考慮到新業(yè)務(wù)員還未熟悉產(chǎn)品和市場情況，分配不公，使得新員工壓力很大。

4新的市場環(huán)境下公司員工績效評價的指標(biāo)體系優(yōu)化設(shè)計

4.1確定有效績效考核指標(biāo)

3

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表2績效考核指標(biāo)

考核項(xiàng)目考核指標(biāo)占比評分標(biāo)準(zhǔn)[1]得分

工作業(yè)績銷售完成率30%實(shí)際完成銷售額÷計劃完成銷售

額×100%

銷售增長率8%本月銷售業(yè)績與上個月的銷售業(yè)

績相比，銷售總額每增加2%，加2

分。

銷售回款率10%月回款率超過40%以上，以6%為一

檔，每超出一檔，加1分，全部回

款完成加10分

開發(fā)新客戶10%新增加一個客戶，加2分。

周報、月報提5%1．在月底或其他規(guī)定的時間內(nèi)將

交周報、月報交到負(fù)責(zé)主管，主管匯

總交給銷售部經(jīng)理，未在規(guī)定時間

交的員工，本項(xiàng)為0分。

2．報告的質(zhì)量評分最低標(biāo)準(zhǔn)為3

分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，本項(xiàng)為0分。

銷售制度執(zhí)行2%未執(zhí)行到位，扣2分。

方面

團(tuán)隊協(xié)作能力3%因個人原因而拖累、耽誤整個團(tuán)隊

方面的工作進(jìn)度，扣除該項(xiàng)3分。

工作能力業(yè)務(wù)知識5%2分：對本公司的產(chǎn)品以及基本知

識大體了解（限新入職員工）。

3分：比較熟悉本行業(yè)以及本公司

的相關(guān)信息和產(chǎn)品。

4分：熟練掌握本崗位所需要具備

的專業(yè)知識。

5分：掌握熟練的業(yè)務(wù)知識并對其

他方面的相關(guān)知識有所了解。

分析判斷能力5%1分：較弱，對出現(xiàn)的問題不能及

時準(zhǔn)確的做出分析與判斷（限新入

職員工）。

2分：一般，可以對問題進(jìn)行簡單

的分析與判斷。

4

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

4分：較強(qiáng)，能對相對復(fù)雜的問題

進(jìn)行分析和判斷，但難以靈活地運(yùn)

用到實(shí)際工作中。

5分：非常強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)

境做出較為正確的判斷，并且可以

靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中。

溝通能力6%2分：能比較清晰的表達(dá)自己的思

想和想法

3分：在業(yè)務(wù)談判過程中對客戶有

一定的說服力，但對客戶提出的細(xì)

節(jié)問題還需要加強(qiáng)溝通能力。

4分：能有效地化解與同事或客戶

之間的矛盾。

6分：語言溝通大師，能靈活運(yùn)用

多種談話技巧與他人進(jìn)行溝通。

應(yīng)變能力5%在面對突發(fā)狀況，如客戶突然發(fā)難、

臨時爽約的情況下能及時調(diào)整心

態(tài)和情緒，冷靜應(yīng)對。

月出勤率達(dá)到100%為滿分，遲到1

工作態(tài)度出勤率3%

次，扣1分，月度累計遲到3次以

上，該項(xiàng)得分為0。

服裝規(guī)范2%上班時間未穿規(guī)定工裝，扣除該項(xiàng)

2分。

工作責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量

地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度不端

正。

1分：能自覺地完成工作任務(wù)，但

有時喜歡推卸責(zé)任。

2分：能自覺地完成工作任務(wù)且對

自己的行為負(fù)責(zé)。

3分：除了做好自己的本職工作外，

還主動幫助同事和其他新員工。

服務(wù)態(tài)度3%出現(xiàn)一次由本身原因?qū)е碌目蛻?/p>

投訴，扣3分。

4.2制定加薪標(biāo)準(zhǔn)

表3加薪標(biāo)準(zhǔn)

5

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

考核結(jié)果考核分?jǐn)?shù)加薪標(biāo)準(zhǔn)

A（出色）90-100加薪比例當(dāng)月工資的40%。

B（優(yōu)良）80-89加薪比例為當(dāng)月工資的30%。

C（可接受）70-79加薪比例為當(dāng)月工資的15%。

D（需改進(jìn)）60-69沒有加薪。

E（不良）59及以下當(dāng)月工資減少5%或根據(jù)具體情況做出辭退處理。

4.3細(xì)化績效考核的要素和相關(guān)內(nèi)容

表4績效考核的要素和相關(guān)內(nèi)容

序號要素具體內(nèi)容

1主要包括反映員工現(xiàn)狀的信息，包括目前該員工的職

位、工號、級別、工資變動、任免晉升等。通過了解

員工信息

該員工的信息，評估者可以獲知該員工在公司的職務(wù)

和薪酬水平，建立一體化的人力資源管理體系[2]。

2評估者信息主要包括評估者的姓名、工號、職位、所屬部門等，

方便了解被評估者的直接負(fù)責(zé)人與管理部門。從業(yè)務(wù)

管理權(quán)限來看，評估者一般是被評估者的上一級正職

或正職授權(quán)的副職。

3關(guān)鍵職責(zé)主要包括該崗位的主要職責(zé)，為評估者調(diào)整績效計劃

與評估內(nèi)容提供有效支持，并為績效計劃與評估內(nèi)容

的制定提供依據(jù)。

4績效計劃與評主要包括兩個方面：一是關(guān)鍵績效指標(biāo)[3]；二是工作

估內(nèi)容目標(biāo)完成效果評價，可以用來對被評估者的工作成果

進(jìn)行全面衡量，是績效計劃的主要內(nèi)容。

5權(quán)重指標(biāo)根據(jù)績效計劃與評估內(nèi)容確定績效評價指標(biāo)，并確定

各指標(biāo)的權(quán)重，體現(xiàn)各項(xiàng)工作對公司整體績效的影響

程度，幫助績效考核人員了解不同職位在績效考核指

標(biāo)權(quán)重設(shè)置方面的規(guī)律。

6指標(biāo)值的設(shè)定要根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)來設(shè)置相應(yīng)的目標(biāo)值與挑戰(zhàn)值，

對指標(biāo)實(shí)際完成情況與指標(biāo)所得績效分值之間的關(guān)系

做出明確界定，并按照各項(xiàng)指標(biāo)的評估標(biāo)準(zhǔn)與時間，

對各項(xiàng)工作的完成情況做出科學(xué)的評價。

6

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4.4個人和團(tuán)隊績效考核相結(jié)合

企業(yè)要注重企業(yè)文化建設(shè)[4]，從精神層面去鼓勵、激勵員工，讓他們不僅

僅只完成個人的績效目標(biāo)，而是同時與其他員工共同合作，尤其是老員工、銷

售冠軍等等，積極帶動新員工和業(yè)績能力暫時不突出的員工，分享其銷售經(jīng)驗(yàn)，

共同促進(jìn)部門績效目標(biāo)的完成。

4.5進(jìn)行合理的績效面談

4.5.1績效面談的要點(diǎn)

(1)管理者面談過程時要直接開門見山地說出此次面談的目的，不要顧左右

而言其他，防止面談偏離正確軌道。

(2)管理者面談過程中要注重加強(qiáng)和下屬之間的信任感，對下屬推心置腹，

讓他們對公司對部門有歸屬感，同時，在員工發(fā)表意見的時候，管理者要耐心

認(rèn)真的傾聽，讓他們感到有被尊重。

(3)管理者在面談結(jié)束前一定要引導(dǎo)和幫助員工提出改進(jìn)的行動方案，給下

屬樹立信心，帶動員工說出接下來的目標(biāo)，形成切實(shí)有效的方案。

4.5.2績效面談的技巧