廣告公關人員績效考核全攻略

第12章廣告公關人員績效考核

12.1廣告部關鍵績效考核指標

序考核資料來

指標指標定義/公式

號KPI

周期源

廣告宣傳計

月/季

按時完成的廣告項口數(shù)x100%

1劃廣告部

廣告項目總數(shù)

/年度

準時完畢率

廣告部

廣告籌劃季/年

已通過的廣告方案x[QQO,^

2專業(yè)調(diào)

方案通過率度制作的廣告方案總數(shù)

查機構

廣告投放有月/季

廣告費用增長率X100%

3財務部

效率./年度銷售收入增長率

廣告部

月/季

4千人成本.期廣告成本X100%專業(yè)調(diào)

/年度該期廣告受眾規(guī)模

查機構

廣告日勺創(chuàng)意度、偏好度、

促購度、理解度、印象度廣告部

月/季

5廣告成功度等受眾綜合滿意程度，由專業(yè)調(diào)

/年度

廣告部或第三方調(diào)查企查機構

業(yè)抽樣調(diào)查后獲得有關

數(shù)據(jù)

受眾對廣告和廣告產(chǎn)品

日勺認知程度，一般由企業(yè)

月/季

6廣告認知度或專業(yè)調(diào)查機構根據(jù)問財務部

/年度

卷調(diào)查的認知度評分計

算得出

12.2公關部關鍵績效考核指標

序考核周資料來

KPI指標指標定義/公式

號

期源

公關傳播

實際完成的項“數(shù)數(shù)x100%

1年度公關部

計劃完成的項目數(shù)數(shù)

計劃完畢率

公關方略

年度公關策略日標實現(xiàn)數(shù)x100%公關部

2公關策略目標計劃實現(xiàn)數(shù)

目的實現(xiàn)率

公關效果評

估公關效果評估報告提交及時數(shù)x

公關效果評怙報告提交總數(shù)

3年度公關部

匯報提交及100%

時率

以公共關系傳播為目

大型活動組

4年度的,有計劃、有環(huán)節(jié)地公關部

織的次數(shù)

組織大型社會專題活動

的次數(shù)

有關公共關系危機處理

公關部

危機公關處的社會公眾的承認度抽

5年度專業(yè)調(diào)

理承認度樣調(diào)查評分的算術平均

查機構

值

在公眾媒體上刊登的正

媒體正面曝

6年度面宣傳企業(yè)的新聞報道公關部

光次數(shù)

及宣傳廣告的次數(shù)

品牌市場價品牌市場價值數(shù)據(jù)經(jīng)第

7年度公關部

值增長率三方權威機構測評獲得

大眾心中日勺企業(yè)及其產(chǎn)公關部

8企業(yè)美譽度年度品日勺品牌形象和市場地專業(yè)調(diào)

位查機構

12.3廣告部經(jīng)理績效考核指標量表

被考核職廣告

廣告部經(jīng)理部門

人姓名位部

考核人職

總經(jīng)理部門

姓名位

序權考核

KPI指標績效目的值

a重得分

廣告宣傳計劃考核期內(nèi)計劃準時完畢率到

120%

準時完畢率達—%以上

廣告籌劃考核期內(nèi)廣告籌劃方案通過

215%

方案通過率率到達____%

廣告投放有效考核期內(nèi)廣告投放有效率到

315%

率達—%以上

廣告預算到達考核期內(nèi)廣告預算到達率控

410%

率制在___%以內(nèi)

考核期內(nèi)千人廣告成本不超

5千人廣告成本10%

過____元

廣告效果評估

考核期內(nèi)廣告效果評估匯報

6匯報提交及時10%

提交及時率達—%以上

率

考核期內(nèi)廣告成功度評價在

7廣告成功度5%

分以上

考核期內(nèi)廣告認知度評分在

8廣告認知度5%

分以上

考核期內(nèi)市場擁有率提

9市場擁有率5%

高____%以上

10員工管理5%考核期內(nèi)員工績效考核評分

到達一分以上

本次考核總得分

1.廣告效果評估匯報提交及時率

廣告效果評估匯報提交及時率=螞螫竺遇X100%

力用療用生的

2.市場擁有率

市場擁有率=某區(qū)域內(nèi)一定時期見種而品銷售狀X100%

該種商品在同一市場同期銷杵總量

考

核

指

標

闡

明

被考核人考核人復核人

簽字:H簽字:日日

期：期：期：

12.4公關部經(jīng)理績效考核指標量表

被考核職公關

公關部經(jīng)理部門

人姓名位部

考核人職

總經(jīng)理部門

姓名位

序權考核

KPI指標績效目的值

號重得分

公關傳播考核期內(nèi)計劃完畢率到

120%

計劃完畢率達_%以上

公關方略考核期內(nèi)公關方略目日勺實現(xiàn)

215%

目的實現(xiàn)率率在____%以上

大型活動考核期內(nèi)組織日勺大型社會專

315%

組織的次數(shù)題活動超過一次

考核期內(nèi)公關費用控制在預

4公關費用控制10%

算范圍內(nèi)

公關效果評估考核期內(nèi)公關效果評估匯報

5匯報提交及時10%提交及時率在

率____%以上

危機公關承認考核期內(nèi)危機公關承認度平

610%

度均得分在一分以上

媒體正面考核期內(nèi)媒體正面曝光次數(shù)

75%

曝光次數(shù)到達一次以上

考核期內(nèi)企業(yè)美譽度調(diào)查得

8企業(yè)美譽度5%

分在一分以上

考核期內(nèi)媒體滿意度到達

9媒體滿意度5%

分以上

考核期內(nèi)員工績效考核評分

10員工管理5%

到達—分以上

本次考核總得分

考

核

指

標

闡

明

被考核人考核人復核人

簽字：日簽字：日簽字：日

期：期：期：

12.5廣告人員績效評價方案

受控

方案狀態(tài)

廣告人員績效評價方案

名稱編

號

一、目的

為了建立和完善企業(yè)績效管理制度體系，提高廣告人員的工

作積極性和發(fā)明性，使員工日勺成績得到承認，提高員工日勺滿意度

和成就感，提高員工日勺工作績效；同步為了建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)

略日勺人力資源隊伍，增強部門和企業(yè)日勺凝聚力，保障部門和企業(yè)

的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。

二、基本原則

（一）透明原則

考核流程、考核措施和考核指標清晰明確；考核者要向被考

核者明確闡明績效管理日勺原則、程序、措施、時間等事宜，使考

核者與被考核者對績效考核目的不會存在明顯日勺分歧，績效管理

有透明度。

（二）溝通原則

在績效考核日勺過程中，考核者需要與被考核者進行充足溝

通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不一

樣意見應在第一時間內(nèi)進行溝通處理?？己顺晒皶r反饋給被

考核者，使考核成果公正合理。

（三）時效原則

員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不能將本考核

期之前日勺體現(xiàn)強加于本次的考核成果中，也不能用某時段的突出

工作體現(xiàn)來替代整個考核期日勺績效。

（四）客觀原則

考核成果是以多種記錄數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎日勺，對被考核

者日勺任何考核評估都應當有事實根據(jù)，盡量防止個人主觀原因影

響考核成果的客觀性。

（五）發(fā)展原則

績效管理是通過約束與競爭相結合的方式增進個人及團體

的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應當將提高績效作為首要的

目日勺。

三、合用范圍

除了廣告部經(jīng)理以外的廣告部日勺全體員工。

四、考核時間

廣告人員績效考核每月進行一次績效評估，時間為每月的最

終2個工作日。每年進行2次綜合考核，時間為每年6月底和

12月底最終5個工作日。

五、考核參與者

企業(yè)按照績效考核日勺有關規(guī)定成立績效考核小組，由人力資

源部經(jīng)理、廣告部經(jīng)理及人力資源部和廣告部日勺其他有關員工構

成。

①人力資源部負責績效考核培訓與溝通，保證參與者明確

績效考核的目的和意義，掌握績效考核的原則和措施；準備考核

所用的多種表格；負責組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進行時間進度

控制、答疑等；撰寫績效考核的總結匯報，就存在日勺問題和下一

步的工作提議向企業(yè)管理層匯報。

②廣告部經(jīng)理負責與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的

績效進行考核評估，并協(xié)助下屬認識到工作中存在日勺有待改善日勺

問題；針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領導及人力資

源部門溝通并提出意見和提議。

③所有部門員工要客觀公正地對有關同事進行評估打分，

認真自我評估，并與部門經(jīng)理進行開放日勺交流溝通。

④績效考核小組負責統(tǒng)籌員工互相考核評分成果和領導的

評估考核分數(shù)，對被考核者進行綜合績效評估，并在考核結束后

與被考核者進行反饋面談，建立完整日勺績效檔案，遞交主管領導

審核。

六、績效溝通

在績效考核算施的過程中，考核小組與被考核者要進行持續(xù)

的績效溝通。在績效溝通日勺過程中，考核者除了對被考核者日勺體

現(xiàn)做出科學的評估之外，更重要的在于協(xié)助被考核者提高工作效

率，最大程度地開發(fā)潛能，從而增進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略日勺有效實行。

（-）績效溝通的目的

①通過在績效實行過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，

可以對績效計劃進行調(diào)整，使之愈加適應企業(yè)發(fā)展的）規(guī)定，愈加

適應環(huán)境的需要。

②及時理解到被考核者在績效考核期中所碰到日勺困難，并

予以必要的協(xié)助。

③及時發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實行過程中日勺問題和失

誤，使之不停地改善自己的工作方式和提高自己的個人能力。

④及時掌握工作進展狀況，理解員工在工作中的體現(xiàn)，并

為績效評估的時候對被考核者做出恰當日勺評估做好信息搜集工

作。

（二）績效溝通的內(nèi)容

①被考核者的工作進展狀況。哪些方面的工作進展得好，

哪些方面存在著局限性。

②員工和團體與否在對的到達目日勺和績效原則日勺軌道上運

行。假如有偏離方向，該采用怎樣日勺措施扭轉局面。

③考核者采用何種行動來支持被考核者。

七、績效評估

績效評估根據(jù)評估者的不一樣分為上級評估、員工互評、自

我評估三種。

①上級評估重要是針對員工的行為與否符合領導的期望以

及目的任務的完畢狀況進行評估。上級評估工作的評估者是被評

估人的直接領導和廣告部經(jīng)理。上級評估根據(jù)被考核者的“績效

評估表”（見附則）中的績效指標和衡量原則，對被考核者個人

的工作目的完畢狀況進行評估。對被考核者日勺重要優(yōu)、缺陷進行

總結，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改善的方面，提出改善

與提高日勺期望。

②員工互評重要是同事之間針對員工的協(xié)調(diào)能力、團體精

神及對其工作產(chǎn)出日勺滿意度等進行評估。同事評估按照《員工互

評表》（見附則）中的考核指標和衡量原則，對被評估者個人的

工作狀況進行評估。

③自我評估是指在績效管理期結束時，由被考核者按照預

先設定日勺績效計劃和指標對自己的工作目的完畢狀況進行評估。

自我評估是績效管理的有機構成部分，它是運用被評估者對自己

工作的反思、總結、檢查和評估，來鼓勵被考核者不停地改善工

作，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。自我評估成

果不計入績效考核成績。

八、績效面談

在考核結束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核成果

進行績效面談。

（-）績效面談遵照的原則

①建立和維護彼此的信任。績效面談是雙方溝通日勺過程，

要想順利地進行溝通，就必須一直保持積極飽滿日勺情緒，建立一

種彼此信任的氣氛。

②雙向溝通，防止對立和沖突?？冃嬲勈且环N雙向溝通

的）過程。面談的過程中雙方也許會有不一樣日勺見解，這時考核者

應就存在不一樣見解的問題向員工解釋清晰原則和事實，對自己

錯誤的觀點要勇于承認。

③長處和缺陷并重。員工日勺缺陷和長處都是應當在績效面

談中找出來時，不能只重視其中一種方面而忽視另一種方面。

④問題診斷與指導并重，不僅談論過去，更要著眼于未來。

績效考核日勺最終目日勺不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加

以指導，從而使員工全面而迅速地提高自己的績效。

（二）績效面談的目的

①對績效考核到達一致的見解。對同樣的行為體現(xiàn)，往往

不一樣日勺人有不一樣的）見解，因此，必須進行溝通以到達一致的

見解，這樣才能制定下一步日勺績效改善計劃。

②承認員工日勺成就和長處。每個人均有被他人承認日勺需要。

績效面談很重要的一種目的就是使員工認識到自己的成就和長

處，從而對員工起到鼓勵作用。

③指出員工有待改善日勺方面。盡管有日勺員工十分優(yōu)秀，但

在績效考核中仍然存在某些問題和局限性之處，有需要改善的地

方，這都是應當在績效面談過程中指出日勺。

④制定績效改善計劃和培訓計劃。在雙方對績效評估日勺成

果到達一致意見后，員工和考核者可以在績效面談日勺過程中一同

制定績效改善計劃，并根據(jù)考核成果和培訓需求約定培訓計劃。

⑤協(xié)商下一種績效管理周期日勺目日勺與績效原則?？冃Ч芾?/p>

是一種往復循環(huán)的過程。一種績效管理周期日勺結束，同步也是下

一種績效管理周期日勺開始。

九、考核成績與等級

(-)考核成績

績效考核成績是由上級評估分數(shù)、員工互評分數(shù)加權平均后

的相加獲得。詳細公式如下。

上級評估分數(shù)=上級對被考核者評分的總分數(shù)/上級評估人

數(shù)

員工互評分數(shù)=同事對被考核者評分的總分數(shù)/員工評估人

數(shù)

績效考核成績=上級評估分數(shù)x60%+員工互評分數(shù)X40%

(二)考核等級

根據(jù)考核成績?nèi)丈追种党晒?，從高到低分為五個等級，分別是

“S，，、，，A，，、“B，"C”和"D"。詳細等級原則見下表。

考核等級表

等級分值闡明

工作績效一直超越職彳立常規(guī)原則規(guī)定，一般

90分

具有下列體現(xiàn)：在規(guī)定期間之前完畢任務；

S優(yōu)秀（含）

完畢任務日勺數(shù)量、質(zhì)量等明顯超過規(guī)定的）原

以上

則；得到各級領導及同事的圖度評價

工作績效常常超過職［立常規(guī)原則規(guī)定,一般

具有卜列體現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定期間規(guī)定完畢

75~89

A良好任務并常常提前完畢任務;常常在完畢任務

分

口勺數(shù)量、質(zhì)量上超過規(guī)定的原則；得到各級

領導及同事的好評

工作績效常常基本保持或偶爾超過職位常

60~74

B尚可規(guī)原則規(guī)定，一般具有卜列體現(xiàn)：基本上達

分

屆時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作原則

工作績效基本維持或偶爾未到達職位常規(guī)

需改50~59原則規(guī)定，一般具布卜列體現(xiàn)：偶爾有小日勺

C

善分疏漏；有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)

定的工作原則

不稱50分工作績效明顯低于職位常規(guī)工作原則的規(guī)

D

職（不定，一般具有卜列體現(xiàn)：工作中出現(xiàn)重大疏

含）如漏或失誤；或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到

I下I規(guī)定的工作原則

十、成果應用

（-）作為績效改善計劃與培訓計劃的重要根據(jù)

各級評估者和被評估者應及時分析評估中部分項目未到達

績效原則的原因，并制定對應日勺改善措施計劃。評估者有責任為

被評估者實行績效改善計劃提供指導、協(xié)助以及必要日勺培訓，并

予以跟蹤、檢查改善效果。

（二）與薪酬制度接軌，作為薪酬調(diào)整和獎金分派日勺直接根

據(jù)

根據(jù)績效評估成果，根據(jù)一定的程序和措施，變化崗位薪資

等級，從而鼓勵員工在做好本職工作日勺基礎上，更好地發(fā)揮積極

性、積極性、發(fā)明性。

（三）作為職位等級晉升、降級和崗位調(diào)整的根據(jù)

①一年中所有成績在“A”或以上，且至少五個月考核成果

為“S”日勺員工，具有晉升資格。

②對于持續(xù)兩個月績效評估成果為“D”日勺基層管理人員及

一般員工，除按制度規(guī)定減少其工資等級外，還酌情予以調(diào)離原

工作崗位，參與人力資源部門組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考核合格

后方可重新上崗，否則予以解雇。六個月內(nèi)出現(xiàn)3次“D”的員

工，做解雇處理。

③對于年度或六個月度績效評估成果為的考核者，除

按制度規(guī)定減少其工資等級外，還應在對其綜合能力進行全面評

估日勺基礎上，向企業(yè)提出撤職或降職處理的提議。

④試用期滿人員綜合考核成果為“C”者，延長1個月試用

期，1個月后再進行綜合考核，假如還沒有到達“B”以上的考

核成果，不予錄取?？己顺晒麨檎撸挥桎浫?。

（四）計入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃提供根

據(jù)

員工歷次考核成果記入員工發(fā)展檔案，人力資源部根據(jù)目前

的員工狀況，制定有針對性的）培訓計劃，安排組織各部門員工參

與培訓。員工日勺崗位輪換、調(diào)動也應以評估成果為根據(jù)。

H—、附則

（-）績效評估表

績效評估表

考核項考核指評合

項目闡明

目標分計

在平常工作中誠實坦率，光明磊

誠實正

落，為人正直，勇于堅持原則，

直

廉潔自律

職業(yè)修

在平常工作中注意節(jié)省，不搞鋪

養(yǎng)節(jié)儉意

張揮霍，自覺控制費用，節(jié)省開

識

銷，合理運用企業(yè)多種資源

敬業(yè)精積極深入理解企業(yè)和部門各項政

神策和決定，對本職工作認真負責，