2024年關(guān)鍵人才激勵和保留調(diào)研報告

CC中智2024年調(diào)研報告1.本報告所有內(nèi)容文字、數(shù)據(jù)和圖片等資料，版權(quán)均屬中智管理咨詢有限公司所有。將依法追究責(zé)任。4.如需轉(zhuǎn)載或引用本報告內(nèi)容，請聯(lián)系中智咨詢（聯(lián)系電話：400-8200-397）。5.對于不當轉(zhuǎn)載或引用本報告內(nèi)容而引起的民事糾紛、行政處理或其他損失，本公司不承擔(dān)責(zé)任。6.對不遵守本聲明或其他違法、惡意使用本報告內(nèi)容者，本公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。CC中智CC中智01關(guān)鍵人才識別與招聘02關(guān)鍵人才培養(yǎng)與發(fā)展03關(guān)鍵人才激勵與保留年中必備·績效管理進階提升組合N=475，即有效樣本為475份。城市類型分布企業(yè)性質(zhì)分布人員規(guī)模企業(yè)發(fā)展階段24%56%24%56%20%一線城市新一線城市二三線城市27%27%35%39%國有企業(yè)民營企業(yè)外資企業(yè)6%18%24%35%17%100人以內(nèi)100-499人500-999人1000-4999人5000人及以上26%26%37%初創(chuàng)期快速發(fā)展/擴張期成熟期轉(zhuǎn)型變革期衰退期17% 8%7%6%5%4%4%3%3%3%1%1%1%1%2%說明：國有企業(yè)包含中央企業(yè)和地方國有企業(yè)，國有獨資和國有控股企業(yè)。一線城市包括北京、上海、廣州和深圳；新一線城市包括成都、重慶、杭州、武漢、蘇州、西安、南京、長沙、天津、鄭州、東莞、 青島、昆明、寧波、合肥15個城市；二三線城市是除一線城市、新一線城市以外的城市。關(guān)鍵人才的激勵場定位一般在50分位以上；關(guān)鍵人才的激勵場定位一般在50分位以上；關(guān)鍵人才培養(yǎng)與發(fā)展?超四成企業(yè)針對關(guān)鍵人才制定發(fā)展方法主要有領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項?企業(yè)關(guān)鍵人才的實際晉升比例一般在20%以內(nèi)，低于計劃晉升比例；晉升周期主要分布在1-2年、2-3年。關(guān)鍵人才的保留離職率上限指標一般在10%關(guān)鍵人才識別與招聘關(guān)鍵人才識別與招聘?超半數(shù)企業(yè)有關(guān)鍵人才的明確?企業(yè)識別或選拔關(guān)鍵人才關(guān)注?企業(yè)獲取關(guān)鍵人才的方式以內(nèi)?近六成企業(yè)招聘關(guān)鍵人才的過程/環(huán)節(jié)相比普通人員有差異。5超半數(shù)企業(yè)有關(guān)鍵人才的明確定義，主要包含管?53%的企業(yè)有關(guān)鍵人才的明確定義，關(guān)鍵人才主要包含關(guān)鍵崗位上的員工、高層和中層管理人員、高績效和高潛力員工。關(guān)鍵人才占公司人員總數(shù)的比例主要在6%-10%、11%-20%之間。企業(yè)關(guān)鍵人才包括的員工群體高績效員工企業(yè)是否有關(guān)鍵人才的明確定義義7企業(yè)識別或選拔關(guān)鍵人才關(guān)注專業(yè)知識與技能、?僅15%的企業(yè)針對關(guān)鍵人才有明確具體的識別或選拔標準，近六成企業(yè)僅有識別或選拔框架，標準較寬泛。企業(yè)識別或選拔關(guān)鍵人才企業(yè)是否設(shè)置了針對關(guān)鍵人才的識別或選拔標準企業(yè)識別或選拔關(guān)鍵人才重點關(guān)注的因素45%45%8?企業(yè)關(guān)鍵人才缺口數(shù)量占關(guān)鍵人才總數(shù)的比例一般在10%以內(nèi)。關(guān)鍵人才缺口數(shù)量占關(guān)鍵人才總數(shù)的比例企業(yè)獲取關(guān)鍵人才的方式5%及以內(nèi)6%-10%11%-20%21%-30%39近六成企業(yè)招聘關(guān)鍵人才的過程/環(huán)節(jié)相比普通人員有差異進行更全面的背景調(diào)查。和普通人員相比，企業(yè)招聘關(guān)鍵人才的過程/環(huán)節(jié)有無差異安排候選人參與情境模擬或案例…安排候選人參與情境模擬或案例…和普通人員相比，企業(yè)招聘關(guān)鍵人才過程中采取的差異性舉措?43%的企業(yè)針對關(guān)鍵人才制定專門的培養(yǎng)發(fā)展計劃，超半數(shù)企業(yè)未來考慮設(shè)置。企業(yè)對關(guān)鍵人才采用的培養(yǎng)和發(fā)展方法企業(yè)關(guān)鍵人才的實際晉升比例一般在20%以內(nèi)，低于計劃晉升比例?在一個培養(yǎng)周期內(nèi)，關(guān)鍵人才的晉升比例一般在20%以內(nèi)，實際晉升比例低于計劃晉升比例，超六成企業(yè)的關(guān)鍵人才實際晉升比例在?企業(yè)關(guān)鍵人才的晉升周期主要分布在1-2年、2-3年。在一個培養(yǎng)周期內(nèi)，企業(yè)關(guān)鍵人才的晉升比例10%以內(nèi)11%-20%21%-30%31%-50%50%企業(yè)關(guān)鍵人才的晉升周期企業(yè)對關(guān)鍵人才的整體薪酬水平市場定位一般在50分位以上?企業(yè)針對關(guān)鍵人才的整體薪酬水平市場定位，一般在市場50分位以上，還有17%的企業(yè)依據(jù)不同類型崗位進行差異化定位。企業(yè)針對關(guān)鍵人才的整體薪酬水平市場定位分享、核心人才特殊激勵等項目。企業(yè)計劃增加投入或優(yōu)化方案的項目主要有年終獎、專項激勵或績效企業(yè)向關(guān)鍵人才提供的激勵項目核心人才特殊激勵針對關(guān)鍵人才的薪酬激勵，企業(yè)計劃對哪些項目增加投入或優(yōu)化方案 項目跟投 基于激勵基金轉(zhuǎn)股權(quán)類針對關(guān)鍵人才提供的福利項目主要有高端醫(yī)療服務(wù)/保險、家屬醫(yī)療保障服務(wù)等針對關(guān)鍵人才的中長期激勵項目……針對關(guān)鍵人才的專項激勵項目配偶就業(yè)支持（提供配偶就業(yè)支持（提供…針對關(guān)鍵人才的特別福利項目心理健康服務(wù)（如心理健康服務(wù)（如…?一成企業(yè)設(shè)置了關(guān)鍵人才的年度主動離職率上限指標，54%的企業(yè)暫未設(shè)置，但有計劃設(shè)置。企業(yè)針對關(guān)鍵人才的主動離職率上限一獎金計劃激勵性不足也是影響關(guān)鍵人才離職關(guān)鍵人才的離職原因?近兩成企業(yè)針對關(guān)鍵人才設(shè)置了保留計劃或流失預(yù)防機制，57%的企業(yè)計劃設(shè)置。企業(yè)針對關(guān)鍵人才提供或計劃設(shè)置的保留舉措主要有對提出離職的人員進行面談和保留干預(yù)，調(diào)整薪酬和福利待遇，提供發(fā)展機會，完善績效管理和評價機制，實施離職預(yù)測并進行提前干預(yù)等。企業(yè)針對關(guān)鍵人才提供或計劃設(shè)置的保留舉措或流失預(yù)防企業(yè)針對關(guān)鍵人才是否設(shè)置了保留計劃或流失預(yù)防機制定期開展員工滿意度或敬業(yè)度調(diào)查，搜定期開展員工滿意度或敬業(yè)度調(diào)查，搜…增加員工關(guān)懷（如定期溝通、生活幫助… 機制年中必備·績效管理進階提升組合年中必備·績效管理進階提升組合基礎(chǔ)篇:績效管理實戰(zhàn)課4大模塊，23節(jié)課程，共330分鐘趨勢篇:績效與關(guān)鍵人才激勵數(shù)據(jù)進階篇:績效管理和獎金激勵案例集《管理實踐案例集》第3期增值工具:績效調(diào)薪工具包 4大模塊，23節(jié)課程，共330分鐘。第1節(jié)：績效管理概述和內(nèi)容組成第2節(jié)：績效管理運營框架體系第3節(jié)：績效管理常用方法對比(BSC、KPI、OKR)第1課：平衡積分卡方法核心第1節(jié)：平衡積分卡的四個核心組件第2節(jié)：如何設(shè)計平衡積分卡戰(zhàn)略地圖第2課：如何拆解關(guān)鍵驅(qū)動因素第1節(jié)：拆解關(guān)鍵驅(qū)動因素的邏輯路徑第2節(jié)：關(guān)鍵成功要素（CSF）的推導(dǎo)和提煉第1節(jié)：建立指標分解矩陣表第2節(jié)：指標分解的六種方法第1節(jié)：職責(zé)指標提取操作的兩個步驟第2節(jié)：年度重點工作提取指標操作方法第3節(jié)：指標量化的四種方法第1節(jié)：KPI分析的四個技巧第2節(jié)：績效指標設(shè)計案例分析第1課：OKR基本概念與歷史沿革第1節(jié)：OKR基本概念和主要應(yīng)用第2節(jié)：OKR的歷史沿革與發(fā)展第3節(jié)：OKR應(yīng)用實踐和案例第2課：OKR目標與關(guān)鍵成果設(shè)定第1節(jié)：制定OKR遵循的主要原則第2節(jié)：目標和關(guān)鍵成果撰寫示例第3節(jié)：S.M.A.R.T.原則和撰寫示例第3課：OKR評估溝通機制與結(jié)果應(yīng)用第1節(jié)：OKR制定、實施與評估周期第2節(jié)：OKR常見問題和評分機制第3節(jié)：傳統(tǒng)企業(yè)OKR結(jié)果應(yīng)用要點《人力資本雙月觀察》第14期：關(guān)鍵人才與新興人才激勵金、長期激勵、專項激勵、特殊激勵等薪酬激勵模式、薪酬水平和結(jié)構(gòu)、項目獎金激勵、保留舉措等薪酬激勵模式、薪酬水平和結(jié)構(gòu)、提成制激勵、保留舉措等《人力資本雙月觀察》第11期：績效與關(guān)鍵人才激勵中智咨詢《人力資本雙月觀察》總第11期，為企業(yè)提供最新的績效管理、關(guān)鍵人才激勵的策略和實踐參考！人力資本雙月觀察總第11期-目錄調(diào)研數(shù)據(jù)?企業(yè)業(yè)績完成情況?企業(yè)績效管理趨勢與實踐調(diào)研數(shù)據(jù)?企業(yè)業(yè)績完成情況?企業(yè)績效管理趨勢與實踐研發(fā)人員調(diào)薪率、薪酬水平及結(jié)構(gòu)；激勵模式與項激勵的設(shè)置方式；創(chuàng)新研發(fā)項目的評價；中長期激勵研發(fā)人員調(diào)薪率、薪酬水平及結(jié)構(gòu)；激勵模式與項激勵的設(shè)置方式；創(chuàng)新研發(fā)項目的評價；中長期激勵銷售人員調(diào)薪率、薪酬水平及結(jié)構(gòu)；底薪確定模式注：數(shù)據(jù)區(qū)分維度包括企業(yè)性質(zhì)、城市類型和典型行業(yè)，數(shù)據(jù)發(fā)布?專業(yè)方法聚焦青年科技人才成?專欄解讀-人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型平均值及分位值。《管理實踐案例集》第三期：績效管理和獎金激勵績效管理和獎金激勵案例集匯集八大篇章的管理實踐案例，每個篇章包含2-3個案例，案例集共績效管理和獎金激勵案例集匯集八大篇章的管理實踐案例，每個篇章包含2-3個案例，案例集共案例目錄案例目錄案例背景案例背景主要針對企業(yè)績效考核與激勵體系優(yōu)化的背景和目的進行說明，例如企業(yè)發(fā)展和人才激勵層面遇到的管理挑戰(zhàn)，需要解決的問題。專題1：績效管理和獎金激勵優(yōu)化?控本提效背景下的績效考核與激勵體系變革?戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型背景下的企業(yè)薪酬績效管理優(yōu)化?創(chuàng)新激勵-基金公司A事業(yè)合伙人與市場化激勵約束機制案例專題2：不同類型人才的績效管理和獎金激勵?項目管理人才績效與激勵主題內(nèi)容主題內(nèi)容針對績效管理和激勵體系設(shè)計優(yōu)化的實踐要點展開詳細介紹。案例延展和啟示案例延展和啟示針對績效考核與激勵方案的特點、適用情形和效果進行延申解讀。?通過績效訪談和輔導(dǎo)推動員工發(fā)展?字節(jié)跳動的OKR管理實踐與改進?某國有創(chuàng)新科技研究院OKR及績效管理專題3：國有企業(yè)績效管理和薪酬激勵?某國有投資公司市場化薪酬及激勵機制改革項目?任期制與契約化-職業(yè)經(jīng)理人（高管）的績效考核和薪酬激勵中智咨詢成立于2003年，總部設(shè)于上海，經(jīng)過20多年的發(fā)展，已成為擁有專業(yè)咨詢顧問400+人，覆蓋華東、華南、華中、華北、西南、西北6大區(qū)域服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的國內(nèi)領(lǐng)先咨詢公司。累計服務(wù)政府及企累計服務(wù)政府及企人力資源數(shù)據(jù)庫擁有400余人組成領(lǐng)域深耕368368覆蓋全國6大區(qū)域的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)在全國8地設(shè)有分支機構(gòu)提供自上而下的全方位管理咨詢服務(wù)和具有行業(yè)特色我們幫助客戶在戰(zhàn)略、變革能力提升、組織效能提升和人力資源管理升級等多方面長期賦能以管理創(chuàng)新助推中國式現(xiàn)代能源化工建筑工程能源化工建筑工程金融行業(yè)汽車&智能制造新一代信息技術(shù)生物醫(yī)藥港航交通國防軍工覆蓋北京、河北、內(nèi)覆蓋浙江滬、安徽、覆蓋廣東、福建、覆蓋湖北、湖南、覆蓋四川、重慶、覆蓋陜西、山西、 穩(wěn)定的專業(yè)顧問團隊和強大的內(nèi)外部專家網(wǎng)絡(luò)開發(fā)區(qū)、園區(qū)組織部\人社系統(tǒng)事業(yè)單位科技創(chuàng)新科技創(chuàng)新薪酬調(diào)研報告效能對標服務(wù)混改咨詢混改咨詢組織變革組織診斷和敬業(yè)度人才發(fā)展和人力資組織診斷和敬業(yè)度數(shù)字化轉(zhuǎn)型咨詢雙百、科改等 線上微課擁有相關(guān)部委、央企總部、科研院所、高校等強大的專家網(wǎng)絡(luò)資源庫，包括戰(zhàn)略領(lǐng)域、改革領(lǐng)域、法律領(lǐng)域、產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域、人力領(lǐng)域及相關(guān)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域等；上市公司經(jīng)營業(yè)績與高管薪酬激勵分析人力資本效能調(diào)研與對標上市公司經(jīng)營業(yè)績與高管薪酬激勵分析人力資本效能調(diào)研與對標人力資源管理實踐調(diào)研員工敬業(yè)度調(diào)研薪酬調(diào)研–經(jīng)營業(yè)績分析–人工成本水平與投入產(chǎn)出分析–標準版報告–定制版報告–經(jīng)營業(yè)績分析–人工成本水平與投入產(chǎn)出分析–標準版報告–定制版報告–調(diào)薪與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計的應(yīng)用軟件–確定對標評價應(yīng)用–構(gòu)建對標指標組合–篩選對標企業(yè)組合l對標數(shù)據(jù)分析l項目過程管理–總部與試點企業(yè)訪談–項目目標宣貫–數(shù)據(jù)填報培訓(xùn)與數(shù)據(jù)審核–標準薪酬報告：細分行業(yè)、細分區(qū)域、細分城市、特定崗位l人員專項實踐報告–薪酬水平分析–中長期激勵分析–l人員專項實踐報告–薪酬水平分析–中長期激勵分析––––Talent職位評估與匹配系統(tǒng)l行業(yè)聚焦報告–UMDC中國城市宏觀經(jīng)濟數(shù)據(jù)系統(tǒng)HDQS人力資本數(shù)據(jù)查詢系統(tǒng)l行業(yè)聚焦報告–可像專業(yè)人士一樣進行差異化的有效調(diào)薪與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計的應(yīng)用軟件11223344便捷&專屬優(yōu)惠企業(yè)和人力資源從業(yè)者可根據(jù)自身需求隨時隨地線上下單購買所需產(chǎn)品或課便捷&專屬優(yōu)惠企業(yè)和人力資源從業(yè)者可根據(jù)自身需求隨時隨地線上下單購買所需產(chǎn)品或課HR線上專業(yè)服務(wù)的一站式采購平臺中智咨詢線上商城秉承“助力企業(yè)管理提升，提供專業(yè)知識服務(wù)”福利策略報告單項福利報告國際標桿上市公司高管薪酬研究報告A股上市公司高管薪酬研究福利策略報告單項福利報告國際標桿上市公司高管薪酬研究報告A股上市公司高管薪酬研究報告A股上市公司股權(quán)激勵研究報告藍領(lǐng)用工&薪酬調(diào)研報告應(yīng)屆生薪酬&實習(xí)生管理調(diào)研報告銷售人員激勵調(diào)研報告企業(yè)年終獎?wù){(diào)研報告人員編制和預(yù)算報告GRP國際認證CCP國際認證CIPMT國際認證CIIT國際認證世界薪酬協(xié)會線上課人力資源實戰(zhàn)微課《國企改革專刊》《人力資本雙月觀察》《企業(yè)人力資源管理實踐案例集系列》行業(yè)人力資本效能報告人力資本效能指標報告行業(yè)薪酬報告行業(yè)薪酬報告城市薪酬報告城市通用崗位薪酬報告城市差異系數(shù)報告單崗位薪酬報告《管理實踐案例集》產(chǎn)品系列主題及排期《管理實踐案例集》產(chǎn)品系列《管理實踐案例集》產(chǎn)品系列通用版3,600元/主題標桿企業(yè)版另議行業(yè)通用版-四