績效考核工作總結(jié) (一)

績效考核工作總結(jié)

績效考核工作總結(jié)1

根據(jù)區(qū)分行《轉(zhuǎn)發(fā)總行〈關(guān)于開展深化縣級支行崗位績效考核和推行員工

雙向選擇、競爭上崗改革試點工作的通知〉的通知》（桂口□□發(fā)（20某某）

□□號）精神和區(qū)分行黨委的有關(guān)要求，自今年以來，我行在□□□支行推行

了崗位績效考核試點工作.現(xiàn)將試點工作總結(jié)如下：

一、開展崗位績效考核試點工作的簡要回顧

試點行□□□支行現(xiàn)有員工□□人，其中行長、副行長各一人，信貸部

□□人，會計出納部口口人，辦公室□□人。貸款余額□口億元，其中商業(yè)性

貸款□口億元，占貸款總額的口機(jī)由于該行商業(yè)性貸款企業(yè)居多，信貸員人均

分管口個企業(yè)，工作量相對比較大，沒有富余人員。

我行崗位績效考核試點工作是從20某某年7月開始的，共經(jīng)過了三個階

段。

第一階段：20某某年7月至12月，我行作為全區(qū)系統(tǒng)崗位績效考核的試

點行，按照《口口銀行干部職工崗位績效考核指引（試行）》，制訂了干部職工

崗位績效考核實施方案（試行），縣支行與桂林分行機(jī)關(guān)同步推進(jìn)。

第二階段：20某某年1月至20某某年4月，區(qū)分行要求我行進(jìn)一步推進(jìn)

崗位績效考核試點工作，借鑒翰威特公司項目咨詢成果，引入平衡計分卡和

360度考核等工具開展崗位績效考核工作。我行于20某某年12月完成了考核

方案的修訂，20某某年1月開始，正式按照修訂后的考核辦法開展崗位績效考

核。

第三階段：20某某年4月至今，即總行《關(guān)于開展深化縣級支行崗位績效

考核和推行員工雙向選擇、競爭上崗改革試點工作的通知》下發(fā)后，我行即選

擇有代表性的□□□支行為試點行。在認(rèn)真總結(jié)前兩個階段好的經(jīng)驗的基礎(chǔ)

上，借鑒□□省□□市支行崗位績效考核和推行一般員工雙向選擇競爭上崗有

關(guān)改革試點方案，結(jié)合本行的實際，研究制定了新的實施方案?，F(xiàn)正在實施當(dāng)

中。在三個階段中，第一階段是初步摸索階段，第二階段是逐步完善階段，第

三階段是總結(jié)提高階段。

二、崗位績效考核試點工作的主要特點

在推行崗位績效考核試點工作的過程中，我行認(rèn)真領(lǐng)會上級行文件精神,并

結(jié)合本行實際積極創(chuàng)新，崗位績效考核呈現(xiàn)以卜幾個特點：

（一）明晰鹵位職責(zé)，確定崗位系數(shù)。

首先，進(jìn)行鹵位梳理，明確崗位職貨。以部室為單位對全行所有崗位的工

作職責(zé)進(jìn)行梳理，按照“一人一崗”和“對崗不對人”的原則，明確了全行

□□個崗位的工作要求、工作職賁、工作任務(wù)和工作關(guān)系，制訂了每個崗位的

崗位職責(zé)說明書。其次，進(jìn)行崗位評估，確定崗位系數(shù)。按照中層干部崗位和

一般員工肉位兩個層次設(shè)定崗位系數(shù)，其中，中層干部肉位按現(xiàn)有口個部室

2：1的比例設(shè)定了1.0、1.2二個等級的系數(shù)；一般員工崗位按20%、60%.20%

的比例確定了1.4、1.2、1.0三個等級的系數(shù)，等級系數(shù)與季度、年度績效獎

金掛鉤。等級系數(shù)設(shè)定后，召開全行員工參加的崗位職送評估大會，由各部室

負(fù)責(zé)人介紹本部門所有囪位的工作職責(zé)、工作要求及難易程度等情況，作為崗

位評估的重要依據(jù)。然后，由縣支行班子成員、各部室負(fù)貨人、各部室1名職

工代表組成崗位系數(shù)評估小組，根據(jù)各崗位工作的難易程度、對任職人的要

求、責(zé)任風(fēng)險大小利對全行的貢獻(xiàn)度等情況，采取倆倆配對比較的方法（每個

崗位都與其他崗位進(jìn)行比較，價值較高者得1分，較低者得0分，然后匯總得

分），對各崗位進(jìn)行評估、打分。經(jīng)過評估，其中中層干部1.2崗位系數(shù)的為信

貸部主管，1.0崗位系數(shù)的為財務(wù)會計部主管和辦公室主任；一般員工1.4系

數(shù)崗位2個，1.2系數(shù)崗位5個，1.0系數(shù)崗位2個。形成了兩頭小中間大呈橄

欖形的崗位系數(shù)分布態(tài)勢:

（二）推行雙向選擇，競爭上崗制度。

制定《員工雙向選擇競爭上崗實施方案》，主要內(nèi)容包括崗位設(shè)置及其系

數(shù)、競聘條件、競聘程序、待崗及內(nèi)退、競聘周期等：按照自愿報名一人最多

可選二個崗位的原則，由縣支行組織員工競爭上崗。多人競爭同一崗位的，得分

最高者可直接聘任;一個崗位只有一人競爭的，投票通過率在60%以上可直接

聘任，競爭成功者辦理聘任上崗手續(xù)。通過雙向選擇和競爭上崗，實現(xiàn)了員工

對崗位職責(zé)的承諾。

（三）引入先進(jìn)的考核理念和考核方法適時考核。

一是引入平衡計分卡和360度考核方法。月度崗位績效考核的重點是員工

的月度工作任務(wù)完成情況和出勤情況。月度考核由各部室召開考核例會，首先

由考核對象進(jìn)行自我評估，然后由主考核人根據(jù)考核對象工作任務(wù)完成情況和

出勤情況確定考核等級。季度崗位績效考核分別考核員工季度工作業(yè)績和工作

表現(xiàn)。季度考核從三個角度對考核對象進(jìn)行考核，分別為行領(lǐng)導(dǎo)、主考核人、

本部室同事。年度崗位績效考核主要是考核員工完成全年工作任務(wù)、目標(biāo)情況

和全年工作表現(xiàn)。年度考核從考核對象本人、分管行領(lǐng)導(dǎo)、主考核人、部室同

事、相關(guān)部門、外部客戶等多角度進(jìn)行考核。

二是強(qiáng)調(diào)績效溝通。我行在崗位績效考核過程中，始終強(qiáng)調(diào)崗位績效考核

的過程是一個管理的過程，強(qiáng)調(diào)“過程管理”，強(qiáng)調(diào)“績效溝通”。從制定關(guān)

鍵指標(biāo)、行動計劃的實施，到每周的例會，每月、每季度的績效考核會議，始

終強(qiáng)調(diào)考核人與考核對象的有效溝通，通過溝通，幫助員工改進(jìn)工作，提高員

工的績效水平。為增強(qiáng)績效管理的針對性和有效性，我們要求每一個崗位都建

立《工作日志》，記錄每天的工作。同時還要求考核人建立鹵位績效考核記錄

本，記錄考核對象的日常工作表現(xiàn)，包括突出表現(xiàn)和存在問題的具體事例，作

為月度、季度和年度考核和面談的依據(jù)。

三、崗位績效考核試點工作取得的初步成效

（一）初步拉開了收入差距。通過崗位分析和崗位評估，同級別崗位設(shè)立

了不同的獎金分配系數(shù)，承認(rèn)同級別崗位之間在工作難易程度、工作量大小等

方面的差異性，適當(dāng)拉開了同級別崗位之間獎金分配的差距。如員工之間由于

崗位系數(shù)不同，1.0與1.4系數(shù)之間的季度獎金拉開近口口口元差距。使那些

公認(rèn)的勤奮踏實、業(yè)績好的員工在崗位績效考核中脫穎而出，并與表現(xiàn)一般的

員工拉開考核結(jié)果的差距，得到合理的回報，在解決“干多干少一個樣，干好

干壞一個樣”的問題上邁出了重要一步。

（二）有效溝通了全行經(jīng)營目標(biāo)，增強(qiáng)全行執(zhí)行力。將全行經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化

為具體指標(biāo)進(jìn)行描述，使全行經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo)，并通過指標(biāo)化為

具體操作指令。同時，將經(jīng)營目標(biāo)分解落實到具體的職能部門和崗位，溝通了

經(jīng)營目標(biāo)，員工明白和接受自己的工作目標(biāo)，工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)明確，企業(yè)

的經(jīng)營管理壓力傳遞到了每一個崗位，增強(qiáng)了執(zhí)行力，激發(fā)了員工的工作熱

情。

（三）內(nèi)部關(guān)系更加和諧。通過實施“誰主管誰考核”制度，員工確實感

覺到了崗位績效考核的正面意義，馬上級主管開始討論績效考核的問題，提出

針對績效考核的一些建設(shè)性意見，幫助消除了上下級隔閡；通過360度考核，

促進(jìn)了各部門之間、上下級之間、內(nèi)外部之間的協(xié)調(diào)配合；通過績效考核的層

層宣講，層層溝通，全行上下主動關(guān)心績效，主動討論績效，化解了矛盾，增

加了彼此的了解；通過公開、公平、公正崗位評估、績效考核，嚴(yán)格按事先制

訂的規(guī)則辦事，取得了職工的理解、信任和支持。

從一年多閔位績效考核試點工作的情況來看，員工對為位績效考核由原來

的不理解到理解，由不適應(yīng)到逐步適應(yīng)，由“要我考核”到“我要考核”，崗

位績效考核已經(jīng)得到了大多數(shù)員工的認(rèn)可。

四、存在的問題和不足

（一）干部職工對囪位績效考核的認(rèn)識還存在偏差。比較突出的一個誤區(qū)

是沒有把績效考核提升到管理方法和管理過程的高度上來認(rèn)識。表現(xiàn)在考核過

程中缺少溝通，缺少績效面談，缺少績效輔導(dǎo)，沒有幫助被考核人及時解決工

作中的困難和問題，或者說績效的溝通、面談、輔導(dǎo)還沒有成為一種習(xí)慣。

（二）績效溝通的能力有待提高。管理層更多是運用行政命令等傳統(tǒng)的手

段進(jìn)行績效溝通，對新的管理手段缺乏了解和掌握。

（三）考核成本較高°考核成本包括考核部門的人員成本、考核計時成

本、考核材料耗費成本等°由于考核程序相對比較繁瑣，帶來考核成本升高。

雖說復(fù)雜的考核比簡單考核更有說服力，但過高的考核成本常常會影響績效考

核的實際效果。

這些問題和不足有待于我行在今后的工作中不斷加以改進(jìn)和完善。下一

步，我行將按照上級行的部署，在繼續(xù)總結(jié)崗位績效考核試點工作的基礎(chǔ)上，

認(rèn)真學(xué)習(xí)借鑒兄弟行的先進(jìn)經(jīng)驗，進(jìn)一步深化崗位績效考核工作，力爭把我行

崗位績效考核工作提高到一個新水平。

績效考核工作總結(jié)2

上半年工作總結(jié)暨下半年工作計劃績效考核是人力資源中最具核心的工作

資料之一，透過有效的績效考核管理，能夠正確反映被考核者的優(yōu)長劣短，從

而指導(dǎo)開展合理的員工工作及潛力評介。透過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實現(xiàn)

部門與個人工作的優(yōu)化與潛力提升。20某某年集團(tuán)公司績效考核工作全面開

展，績效考核工作在各部門的通力配合卜，取得了較好的成績?；仡櫳习肽暌?/p>

來集團(tuán)公司績效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下

一、上半年工作狀況概述

1、績效考核工作根據(jù)公司文件精神編制了《關(guān)于20某某年員工日常工作

績效考核規(guī)則的規(guī)定》，指導(dǎo)各部門依據(jù)規(guī)定編制本部門考核規(guī)則；月份又編制

完成了6《績效考核管理制度》以使績效考核更加規(guī)范，文現(xiàn)制度化；檢查、

監(jiān)督各部門按照考核細(xì)則執(zhí)行績效考核，催交、收集各部門績效考核匯總，完

成各部門每月績效考核狀況的分析、總結(jié)及反饋工作。1-7月寫出考核分析表

49份，記錄問題點120余條，針對其中存在的問題與相關(guān)部門溝通，及時解

決。

上半年績效工作開展以來，集團(tuán)公司61個分廠、部門都已制定了貼合本部

門實際狀況的考核細(xì)則并執(zhí)行；1-6月全廠績效考核總額為。2元，其中績效總

扣款。1元，績效總獎勵。09元；隨著績效考核的推進(jìn)，考核總額逐月遞增，

考核率從2月份起呈上升態(tài)勢，各月份具體考核狀況見下表：1/52022年年

初，人力資源部編制下發(fā)了《關(guān)于20某某年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)

定》，與去年相比，較大的變動有兩點：一是績效工資所占比例的增大，由去年

的崗位工資的20%變?yōu)閸徫还べY的100%二是考核方式的轉(zhuǎn)變，由去年的只罰

不獎變?yōu)楠劻P結(jié)合；這兩方面的變動使得公司績效考核上升了新的臺階，極大

地促進(jìn)了員工用心性，每月績效獎罰金額也穩(wěn)步上漲。1月份績效總扣款。1

元，到7月份就到達(dá)了。8元，比1月份增加了1。5倍；1月份只有動力車間

做了績效獎勵，隨著各部門考核細(xì)則相繼完善，越來越多部門實現(xiàn)了獎罰同步

進(jìn)行，到7月份公司61個分廠、部門均有獎有罰，獎勵金額到達(dá)了元。2、技

術(shù)工種定級考試監(jiān)督工作為了提高員工工作的技能和用心性，對于部分特殊工

種進(jìn)行技術(shù)工種分級，采取考試的方式進(jìn)行分級，考試包括理論考試和實際操

作考試，員工將為此用心學(xué)習(xí)，努力工作。20某某年上半年各

類定級考試工626人，其中：總務(wù)部廚師52人，面點師7人；一建工程公

司木工10人，瓦工3人，鋼筋工42人，架子工7人，塔吊司機(jī)4人；二建工

程公司木工5人，瓦工12人，鋼筋工14人，塔吊司機(jī)4人；機(jī)電工程2/5公

司電焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，車床工7人，電工166人。

3、優(yōu)秀評選工作檢查全廠優(yōu)秀員工評選活動的開展?fàn)顩r，包括開展周期、

評選標(biāo)準(zhǔn)、原始檔案記錄以及要求其妥善保存?zhèn)洳?，同時收集上交優(yōu)秀當(dāng)選名

單和評選結(jié)果。對優(yōu)秀評選活動結(jié)果做出匯總，提出推薦改善意見，收集部分

部門原始檔案記錄、每月各部門優(yōu)秀員工評選名單；1-6月份共有68個部門參

與先進(jìn)評選工作，其中20個部門參與評選出269個先進(jìn)班組，個部門中評選出

460位先進(jìn)班長，個部門評選出作文名先進(jìn)個人。4、班長民主測評上半年以

來，聯(lián)合企管部班建考核組透過民主測評及面談的方式對公司見習(xí)三個月以上

的123名班長進(jìn)行綜合潛力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公

司12名，金屬鎘廠80名，銀鐵廠19名班長進(jìn)行民主測評工作，其中103人透

過，20人不透過，透過率為83。7%o

5、工傷資金監(jiān)督從1-7月份工傷借款共計217萬元，其中天元缽業(yè)累計借

款100萬元，華夏特鋼累計借款117萬元。

工傷治療發(fā)生費用元，其中

使用中費用。78元，已下賬元，待醫(yī)保中心賠付費用為。22元。3/56、

其它臨時工作：人員招聘，為了滿足生產(chǎn)的需求，先后去各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，以及人才交

流中心、大學(xué)召開專場招騁會，為公司招聘到300余名優(yōu)秀人才；崗位調(diào)查，

主要是對全廠所有生產(chǎn)崗位及后勤非生產(chǎn)崗位的工作資料、工作強(qiáng)度、工作環(huán)

境等方面進(jìn)行調(diào)查，使得崗位與薪資相匹配；中高層管理人員直系親屬統(tǒng)計，

為促進(jìn)公司各級管理人員廉潔自律，創(chuàng)造風(fēng)清氣正、任人唯賢的工作氛圍，杜

絕行為，三月初統(tǒng)計全廠中高層管理人員及工程技術(shù)人員直系親屬在廠任職狀

況，并編制下發(fā)了《關(guān)于對公司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通

知》：員工辭職原因調(diào)查，針對五月份超多員工辭職現(xiàn)象，透過下廠區(qū)、車間詢

問以及打電話訪問等多種方式調(diào)查員工辭職原因，并分析調(diào)查結(jié)果，構(gòu)成報

告，并提出合理的改善意見。

二、考核中存在的問題1、各部門的績效考核細(xì)則還沒有完善，在日?？?/p>

核當(dāng)中并沒有相應(yīng)的細(xì)則來進(jìn)行考核，還有個別部門在考核當(dāng)中并沒有按照人

力資源部制定下發(fā)的《績效考核管理制度》相關(guān)要求來進(jìn)行考核，導(dǎo)致出現(xiàn)了

考核匯總表不規(guī)范、獎罰原因不明確、不公平等現(xiàn)象。

2、一些部門對于公司下發(fā)的文件理解有偏差，導(dǎo)致考核出現(xiàn)了許多問題。

具體表此刻：一，對公司要求的考核率到達(dá)50%以上理解有誤，認(rèn)為是績效扣

罰人數(shù)占總?cè)藬?shù)的一半以上，而忽略了績效獎勵這一重要資料。在實際績效開

展過程中向員工傳達(dá)了錯誤的考核思想和考核原則，使得員工對績效考核制度

產(chǎn)生了抵觸心理，嚴(yán)重影響了員工工作的用心性和主動性。二，沒能真正了解

公司開展績效考核的用心好處和重要性，報以推諉應(yīng)付的態(tài)度對待公司績效考

核工作的開展，沒能客觀、公正的對員工進(jìn)行考核，使得考核的開展未能發(fā)揮

用心好處。

3、執(zhí)行力度不夠。2()某某年員工全部而位工資作為績效工資進(jìn)行考核，

旨在透過績效考核約束員工不良行為，促進(jìn)員工工作用心性。只有加大考核力

度，才能發(fā)揮績效考核的激勵作用使員工更加努力工作，而一些部門考核執(zhí)行

力較差，未進(jìn)行績效考核或考核力度不夠，如財務(wù)中心、貿(mào)易公司、法務(wù)部、

外協(xié)部等。

三、下半年工作計劃20某某年下半年，針對崗位工作實際以及上半年績效

考核工作中存在的問題：1、個別部門考核細(xì)則需進(jìn)一步完善；2、績效考核制

度理解的偏差；3、執(zhí)行力度不夠；透過與相關(guān)部門溝通、協(xié)作，在以后的工作

中解決問題，彌補(bǔ)不足。下半年著重加強(qiáng)以下幾個方面工作

1、在每月的考核中繼續(xù)加強(qiáng)與各車間、部門的溝通與交流工作，勤于和善

于與各崗位員工交流，廣泛收集和聽取問題、推薦，及時掌握員工思想動態(tài)，

將各層考4/5核者與員工思想統(tǒng)一齊來，共同提升自身素質(zhì)和專業(yè)技能，努力

工作未公司做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。每月及時催交各部門考核匯總，將考核中存在的

問題及時反饋給各部門車間；同時加大每月績效檢查工作的力度，對重點問題

要嚴(yán)抓不放，直至乍間、部門解決問題為止。繼續(xù)協(xié)助各部門完善績效考核細(xì)

則，優(yōu)化貼合各分廠、部門實際的內(nèi)部分配方案，將績效考核更深入的開展下

去。

2、加強(qiáng)績效考核的宣傳工作，重點是績效管理理念及其發(fā)揮的用心作用，

使部門負(fù)責(zé)人及各級考核人員認(rèn)識績效考核的重要性，在考核過程中，將績效

作為提高部門管理的一種有效手段，而不是為了獎罰而考核。同時，加強(qiáng)員工

績效考核的宣傳，讓員工了解、參與、投入到公司績效管理工作中，切實發(fā)揮

績效考核用心作用。

3、繼續(xù)開展公司優(yōu)秀評選工作，指導(dǎo)各部門開展優(yōu)秀評選工作，重點對各

部門優(yōu)秀評選過程的監(jiān)督，保證整個評選工作客觀、公正、透明。做好各月度

優(yōu)秀評選結(jié)果的核對、信息錄入和存檔工作，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，使年度優(yōu)秀

評選工作順利完成。

4、做好本職工作的同時，用心參加部門培訓(xùn)，提升自我業(yè)務(wù)素質(zhì)和貫徹公

司執(zhí)行力，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，完成領(lǐng)導(dǎo)布置的其他臨時工作，密切配合同事，團(tuán)

結(jié)協(xié)作，為部門和公司的榮譽(yù)努力奮斗。

績效考核組

績效考核工作總結(jié)3

一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題

1、由于評價的目標(biāo)不明確，還不能明確區(qū)分高效率員工和低效率員工，

2、由于可衡量的目標(biāo)少、清晰明確的指標(biāo)少，所以還做不到不同的評價者

對同一員工所作的評價基本相同。

3、由于工作標(biāo)準(zhǔn)（崗位職責(zé)說明書）的缺失，使個人工作FI標(biāo)和公司目標(biāo)還

沒有明確地聯(lián)系和建立起來。

二、主管在績效評價中應(yīng)注意的問題

1、趨中傾向，評價結(jié)果沒有好壞的差異。這是由于個別主管不愿意得罪人

或重視程度不夠，不能全面了解員工工作表現(xiàn)而造成的。要克服趨中傾向，一

方面，主管要充分重視考核工作；另一方面，主管需要全面了解被評價者的工

作情況，平時留有檢查記錄。

2、過寬或過嚴(yán)傾向，過寬如〃算了，下次〃；過嚴(yán)如不分錯誤大小，情節(jié)嚴(yán)

重程度?？朔@種現(xiàn)象，主管要多從客觀出發(fā)，以客觀評價為標(biāo)準(zhǔn)，而不是主

觀。

3、考核過程中，要避免第一印象或最近印象去評價一個人，以一種不夠客

觀的眼光觀察被評價者。

4、評價后的溝通要及時到位。尤其是針對考核分?jǐn)?shù)較低的員工，主管應(yīng)積

極主動與之溝通，說明情況，避免誤會，幫助找出問題所在，輔導(dǎo)其改善工作

績效。

三、績效考核有效實施的關(guān)鍵

1、觀念。管理者對績效考核的認(rèn)識是影響績效考核效果的重要因素?！ú?/p>

是考核誰，而是幫助輔導(dǎo)誰?！ㄟ@是考核者和被考核者首先要轉(zhuǎn)變的觀念。

2、各層員工對績效考核的態(tài)度。如果員工認(rèn)為績效考核僅僅是填寫各種表

格應(yīng)付上級或?qū)冃Э己舜嬖趪?yán)重的抵觸情緒，那么績效考核就很難落在實

處。這是今后各主管和考核辦宣傳工作中重點要解決的問題。

3、績效考核辦法的設(shè)置。要與集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個好的績效目

標(biāo)(具體、可衡量、可實現(xiàn)、與工作相關(guān)等)和指標(biāo)(與戰(zhàn)略目標(biāo)精確匹配,清晰

明確、重點突出)，目標(biāo)和指標(biāo)要及時調(diào)整，動態(tài)變化，不偏離公司戰(zhàn)略發(fā)展的

主航道。這是今后績效考核辦法重點要改良的內(nèi)容。

這三個關(guān)鍵可以用一個方程式表示：有效的績效考核=觀念某各層員工態(tài)度

某考核辦法的設(shè)置。這里面觀念最重要，觀念決定著績效考核的方向，如觀念

為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。各層員工對績效考核的態(tài)度和考核辦法的設(shè)置決定者績效

考核成效的大小，某一項為零，其結(jié)果也為零。

四、關(guān)于績效考核認(rèn)識的兩個誤區(qū)

1、績效考核無用論。認(rèn)為績效考核沒有實用性，績效考核成本大于其所帶

來的收益。

績效考核的作用主要體現(xiàn)在：

a.績效考核的顯性作用：

績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)

整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。

b.績效考核的隱性作用：

(1)節(jié)約管理成本。績效考核可以使員工明確自己的工作FI標(biāo)、完成工作目

標(biāo)的方式與完成程度。員工有了極大的工作權(quán)限和自我決策的權(quán)限，這樣就避

免管理者重復(fù)向員工敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限，從而減少管理成本。

(2)有助于公司內(nèi)部的溝通?？冃Э己说暮诵脑谟跍贤?，通過不斷的溝通，

可減少上下級的摩擦和沖突，營造友好、開放的氛圍。當(dāng)員工認(rèn)識到績效考核

是一種幫助輔導(dǎo)的過程而不是被迫考核的過程，他們就會積極配合，坦誠相

待，當(dāng)公司的氛圍被這種理解所包圍時，管理者與員工的關(guān)系就更加友善，公

司內(nèi)部的溝通就會更加順暢。

(3)有助于員工的自我發(fā)展。通過績效考核，員工明確了自己的工作目標(biāo)，

了解了達(dá)到目標(biāo)可能獲得的報酬，建立了與主管不斷溝通的機(jī)制，這些都有助

于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。

2、績效考核速成論。

首先，績效考核是內(nèi)生的，沒有一個現(xiàn)成的可以拿來用?？冃Э己说恼J(rèn)

識、從無到有的經(jīng)驗等都有一個過程。其次，在績效考核的設(shè)置上，沒有專業(yè)

的績效考核人員對我們的快速發(fā)展也是一個限制。因此，績效考核有效性需有

一個過程。

績效考核的發(fā)展有三個階段：第一階段是績效考核的起步階段；第二階段

是績效考核的.改良、初步見效階段；第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)

處于績效考核的起步階段.

做一個比喻：我們春天種了一片玉米，到了夏天，看見苗不太好。這時，

我們不能把它撥了重種一茬，更不能放棄它，停止對它的施肥、澆水等。而是

要更精心地侍弄，以爭取最大的收益，同時還要總結(jié)經(jīng)驗，以備來年種植得更

好。這就如同我們的考核一樣，年初，我們經(jīng)過幾次不斷地討論、修改，最后

形成現(xiàn)在的考核辦法。這考核辦法就如同我們種植的玉米。實踐的過程中，我

們發(fā)現(xiàn)了考核辦法有不完善的地方，我們不能修改它，更不能停止這項工作。

我們要通過我們的主觀努力來彌補(bǔ)它的先天不足，并總結(jié)這一時期的經(jīng)驗，為

下一年度的考核工作奠定基礎(chǔ)。

總之，處于績效考核的起步階段，來自各個方面的阻力肯定要大，要多，如員

工的不理解，消極對待，主管的執(zhí)行不力，考核辦法設(shè)置的不完善等等。因而，績

效管理工作貴在堅持，需要我們上下齊心協(xié)力，轉(zhuǎn)變觀念、不斷改良、循序漸

進(jìn)、穩(wěn)步推進(jìn)。只有這樣，才能盡快實現(xiàn)績效考核的有效性。

績效考核工作總結(jié)4

今年是懷礦公司精細(xì)化管理深化年，根據(jù)集團(tuán)公司關(guān)于全面推行機(jī)關(guān)“三

位一體”目標(biāo)管理績效考核的指導(dǎo)意見，為進(jìn)一步完善激勵和約束機(jī)制，強(qiáng)化

崗位責(zé)任意識，提高科室工作效率，推動公司精細(xì)化管理工作更加深入開展，

懷礦公司領(lǐng)導(dǎo)專門組織有關(guān)人員召開會議，傳達(dá)、學(xué)習(xí)文件精神，并結(jié)合本公

司的實際情況，研究布署工作任務(wù)?，F(xiàn)就我公司“三位一體”目標(biāo)管理績效考

核運行情況匯報如卜.：

一、領(lǐng)導(dǎo)重視，統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識

為貫徹執(zhí)行集團(tuán)公司關(guān)于全面推行機(jī)關(guān)“三位一體”目標(biāo)管理工作，認(rèn)真

落實公司執(zhí)行董事、黨委書記王海斌在4月24日領(lǐng)導(dǎo)班子擴(kuò)大會議上，對深入

推進(jìn)“三位一體”目標(biāo)管理工作作出的重要指導(dǎo)性意見，公司成立了“三位一

體”目標(biāo)管理考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組和考核工作小組及考核辦（設(shè)在企管科），并對

《20某某年機(jī)關(guān)科室績效考核辦法》重新進(jìn)行了修改完善，制定了懷礦公司20

某某年機(jī)關(guān)科室“三位一體”目標(biāo)管理“五位一體”績效考核辦法。

根據(jù)公司整體安排意見，考核辦先后組織、召開了5月24日由副科級以上

人員參加的“三位一體”目標(biāo)管理推進(jìn)會；6月28日由考核組成員參加的“三

位一體”目標(biāo)管理“五位一體”績效考核討論會；7月7日由考評委員會及科

室負(fù)責(zé)人參加的發(fā)展性和研究性工作目標(biāo)立項評審會。各科室負(fù)貨人思想上重

視，行動上積極，認(rèn)真履行本科室職責(zé)，確保了本科室“三位一體”目標(biāo)管理

考核工作的有效開展。

二、“三位一體”目標(biāo)管理考核工作的具體做法

1、根據(jù)科室所承擔(dān)的工作職責(zé)，對本科室發(fā)展性、研究性工作目標(biāo)首先進(jìn)

行立項，考核辦根據(jù)科室提出的立項書，組織召開“三位一體”FI標(biāo)立項評審

會，由考評委員會對其項目進(jìn)行評審，確定是否能夠立項。

2、對立項未通過的科室，要根據(jù)考評委員會提出的意見，重新進(jìn)行修改，

完善，直至立項批準(zhǔn)。立項批準(zhǔn)后，各科室再制定詳細(xì)的實施方案，并請各科

室的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，考核辦備案。

3、根據(jù)科室月度開展的工作及發(fā)展性、研究性工作目標(biāo)的實施方案，每月

初詳細(xì)制定科室的常態(tài)性、發(fā)展性、研究性工作目標(biāo)計劃，并報考核辦備案。

4、在“三位一體”目標(biāo)管理考核基礎(chǔ)上，增加了作風(fēng)建設(shè)和聯(lián)掛指標(biāo)兩項

內(nèi)容，擴(kuò)展成為“五位一體”績效考核（詳見“三位一體”目標(biāo)管理“五位一

體”績效考核辦法）

5、科室月度工作完成情況，分別由主管領(lǐng)導(dǎo)和考核辦進(jìn)行考核?？己宿k主

要是對科室工作中能夠量化（定量）的指標(biāo)進(jìn)行考核，而主管領(lǐng)導(dǎo)主要是從科

室工作完成的總體效果上（定性）進(jìn)行考核，各負(fù)其責(zé)。

6、各科室月度考核結(jié)果，需經(jīng)考核小組組長簽字麗認(rèn)，考核辦負(fù)責(zé)各科室

考核分?jǐn)?shù)的匯總，且將匯總結(jié)果上報考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

簽署意見。

7、根據(jù)集團(tuán)公司“三位一體”考核范圍要求，經(jīng)公司“三位一體”目標(biāo)管

理考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定，機(jī)關(guān)工作人員中工作性質(zhì)具有管理職能的人員

列入“五位一體”績效考核，崗位工不再參五位一體”績效考核，只與公司聯(lián)

掛指標(biāo)和作風(fēng)建設(shè)掛鉤考核。

1、各科室均建立健全了部門職責(zé)范圍、崗位責(zé)任制，并對本部門的管理制

度匯編成冊，并針對執(zhí)行中存在的問題及時進(jìn)行修改完善。

2、各科室均制定了發(fā)展性、研究性工作目標(biāo)立項書和實施方案，并依據(jù)實

施方案分解制定月度工作目標(biāo)，積極推進(jìn)。

3、是各科室內(nèi)部也建立了考核機(jī)制，制定了內(nèi)部考核辦法，每月科長時科

室工作人員進(jìn)行考核，形成了公司的二級考核體系，把科室績效考核工作推向

深入。

三、工作中存在的問題

目前，機(jī)關(guān)“三位一體”目標(biāo)管理績效考核工作在懷礦公司機(jī)關(guān)科室運行

已一年多，雖然基礎(chǔ)性工作做了不少，但是仍處于一個學(xué)習(xí)、理解、探討、不

斷推進(jìn)的過程，對“三位一體”目標(biāo)管理的真正涵義理解的還不夠深刻。

四、今后工作的想法

針對工作中發(fā)現(xiàn)的問題，我們要不斷開拓思路，改進(jìn)考核辦法，力求考核

細(xì)則越來越完善，越來越貼近實際。

五、對“三位一體”目標(biāo)績效考核工作的建議

希望集團(tuán)公司多舉辦一些培訓(xùn)班，結(jié)合實際詳細(xì)講一講“三位一體”目標(biāo)

管理：介紹一些好的經(jīng)驗，供我們學(xué)習(xí)參考。

附：懷來礦業(yè)公司20某某年機(jī)關(guān)科室“三位一體”目標(biāo)管理“五位一體”

績效考核辦法

績效考核工作總結(jié)5

為加強(qiáng)機(jī)關(guān)行政效能建設(shè)，改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的積極性、主動

性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員

法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（中組發(fā)（20某某）2號）和

《某某縣機(jī)關(guān)工作人員績效考核辦法（試行）》（x發(fā)（20某某）24號）文件精

神，某某鄉(xiāng)結(jié)合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將

一季度以來績效考核工作總結(jié)如下：

一、開展績效考核的基本情況

（一）開展前期調(diào)研:為確保績效考核工作的順利熨施，20某某年8月至

11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對象、考

核內(nèi)容、考核方式方法進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解，通過調(diào)研，為制定方案打下堅實的

基礎(chǔ)。

（二）成立領(lǐng)導(dǎo)小組°為加強(qiáng)績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，20某某年11月

底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副書記任副組長，涉

及的站所長、紀(jì)檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立

領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負(fù)責(zé)處理績效考核工作

的日常事務(wù)，確保了績效考核工作的順利推進(jìn)。

（三）制定考核方案:在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配

和崗位職責(zé)，細(xì)化崗位指標(biāo)，20某某年2月10日及時召開動員大會，全面部

署績效改革目的、意義和改革對象、改革內(nèi)容。20某某年2月15日制定了

《某某鄉(xiāng)績效改革實施方案》（討論稿），2月15日至20日，通過召開群眾

會、職工人會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和建議，認(rèn)真借鑒

和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員

同意后，自20某某年1月1日起實施。

某某鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機(jī)關(guān)工作人員和參

公管理人員（共26人），不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)；事業(yè)單位人員暫

不列入考核范圍?？己速Y金來源為鄉(xiāng)政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員（鄉(xiāng)黨

委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外）在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按

人均500元/月納入考核資金；考核方式為按季度考核；考核方法以百分制考核

（加分另計），按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)

交辦的工作完成情況，由鄉(xiāng)考核組負(fù)責(zé)組織考核、兌薪，考核分每分值為15

元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金?？冃Э己斯ぷ骺偨Y(jié)

（四）全面組織實施

20某某年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《某某鄉(xiāng)績效考核方

案》，首先明確鹵位及囪位職責(zé)，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式

來決定各自的肉位，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名，采取競爭上崗位，對■沒

有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現(xiàn)輪肉交流任職，全鄉(xiāng)16個

股級崗位仝部調(diào)整充熨了人員，做到人人有崗位、人人有職責(zé)。

二、20某某年一季度績效考核工資分配情況

20某某年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對照實施方案逐人逐條進(jìn)行了檢查

考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局

發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資42022元，平均人均兌現(xiàn)1500元，績效

工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標(biāo)

的數(shù)據(jù)難于計算，扣分和加分難度都很大。

三、績效考核中存在的問題和不足

一是考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，特別是工青婦等群團(tuán)組織突出。

二是我鄉(xiāng)在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現(xiàn)有的人員

滿足不了崗位的職責(zé)要求。

三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。

四、下一步工作打算和意見建議

一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查。

二是全面細(xì)化、量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資。

三是加強(qiáng)痕跡管理。

建議：

一是縣直部門對應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務(wù)人員，出臺相關(guān)的考核內(nèi)容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)

直接來執(zhí)行考核。

二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。

績效考核工作總結(jié)6

20某某年，我鎮(zhèn)民政工作在鎮(zhèn)黨委、政府的正確領(lǐng)導(dǎo)和縣民政局的悉心關(guān)

懷和大力支持下，緊緊圍繞鎮(zhèn)黨委、政府中心工作，認(rèn)真貫徹省、市、縣“富

民惠民，改善民生”精神，以改善民生、發(fā)展民主為重點，堅持“以人為本，

為民解困，為民服務(wù)”的理念，致力于進(jìn)一步完善社會保障制度和社會救助體

系，打造公開、公平、公正的社會救助平臺，切實保隙困難群眾的基本生活權(quán)

益，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、建設(shè)和諧社會。按照年初的工作部署，重點做好了以

下幾項工作：

一、全力做好城鎮(zhèn)及農(nóng)村最低生活保隙工作。

加強(qiáng)低保工作，規(guī)范化管理，繼續(xù)熨行低保金按月銀行發(fā)放。進(jìn)一步擴(kuò)大

低保面，嚴(yán)格規(guī)范低保申請審查程序，確保把真正困難的群眾全部納入低保范

圍。對現(xiàn)有低保戶嚴(yán)格進(jìn)行核查，確保應(yīng)保盡保，不能保的堅決取消。9月份

農(nóng)村低保戶為652戶，保障人口1303人。9月份發(fā)放保障金元，前三季度共發(fā)

放保隙金元。城鎮(zhèn)低?，F(xiàn)有戶數(shù)為76戶，保障人口113人，9月份發(fā)放保障金

28428元，前三季度共發(fā)放保障金元。堅持嚴(yán)格依法辦事，接受群眾監(jiān)督，逐

步實現(xiàn)了城鎮(zhèn)低保工作制度化、規(guī)范化。取得了群眾信任，維護(hù)了社會穩(wěn)定。

二、積極做好優(yōu)撫工作。

開展以“辦實事、解難題、做貢獻(xiàn)”為主要內(nèi)容的雙擁共建活動。認(rèn)真落

實優(yōu)撫政策，將優(yōu)撫對象享受的各項撫恤、補(bǔ)助、優(yōu)待政策落到實處。協(xié)助黨

委政府做好了部隊退役士兵的安撫工作，走訪特困對象，為他們答疑解難，凝

聚了人心。做好優(yōu)撫對象的調(diào)查摸底。為生病的優(yōu)撫對象辦理住院醫(yī)療補(bǔ)助5

人次，共計13331元，及時兌付現(xiàn)金。

三、切實加強(qiáng)救災(zāi)、救濟(jì)工作。

完善救災(zāi)救濟(jì)預(yù)案，加強(qiáng)災(zāi)害監(jiān)測評估和救災(zāi)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，提高災(zāi)害緊

急救助能力，積極組織災(zāi)區(qū)群眾開展生產(chǎn)自救，開展對農(nóng)村特困家庭的排查摸

底工作，合理制定保障標(biāo)準(zhǔn)，妥善安排好春荒、冬令農(nóng)村困難群眾的生產(chǎn)生活

問題。按月解決好困難群眾的大病救助和臨時救濟(jì)，臨時救濟(jì)與定期救助互相

補(bǔ)充，做到了公平、公正、公開，真正做到了為人民群眾排憂解難。春節(jié)發(fā)放

特困戶慰問款無，重點針對三無人員、優(yōu)撫對象、重點工程拆遷困難戶、下崗

耿工困難戶、老黨員困難戶、老基層干部困難戶、因災(zāi)、因病、因禍、因殘致

貧困難戶。上半年共兌付大病救助45人次，總計元。三季度報送大病救助28

人次。為26名貧困大、中學(xué)生申請辦理了慈善助學(xué)。核實評定安居工程34

戶，為每戶爭取建房款2萬元。為6戶五保老人修葺改善了房屋。

四、精神病人救助工作全面鋪開。

堅持對精神病人的免費藥物救助，全鎮(zhèn)共有243人次領(lǐng)取了價值28497元

的藥物，為精神病患者解除了部分憂愁，節(jié)省了大量的醫(yī)藥費和交通費，得到

了群眾的好評。逢雙月的1日為路口鎮(zhèn)的精神病人藥物救助日，遇節(jié)假日不

休。

五、推行村務(wù)公開工作，抓好第八次村委會換屆選舉工作。

村務(wù)公開工作得到了領(lǐng)導(dǎo)重視，由民政主抓，各村（社區(qū)）落實，8個村2

個社區(qū)全面進(jìn)行了村務(wù)公開。并統(tǒng)一了公示欄的式樣，設(shè)置了規(guī)范化的村務(wù)公

開公示欄，由民政督促各村和社區(qū)及時完整準(zhǔn)確地公開各項事務(wù)，確保群眾的

知情權(quán)。凡屬人民群眾關(guān)心和涉及群眾切身利益的熱點問題都在公示欄內(nèi)可以

體現(xiàn)，被群眾稱為明白墻。切實抓好第八次村委會換屆選舉工作，鎮(zhèn)召開了動

員大會，并多次進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。選舉工作由民政主抓，各聯(lián)村干部到村協(xié)助，

嚴(yán)格做到依法依規(guī)依程序，確保人民行使當(dāng)家作主的權(quán)利。各村工作進(jìn)展順

利，9個行政村、社區(qū)全部一次選舉成功。4月6日選舉工作按期全面結(jié)束，圓

滿實現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)。

六、進(jìn)一步深化社區(qū)建設(shè)工作。

加強(qiáng)社區(qū)干部培訓(xùn)，改善辦公條件，拓寬服務(wù)領(lǐng)域，不斷提高社區(qū)建設(shè)的

整體水平。路口社區(qū)實行了“一站式”辦公，使用了社區(qū)事務(wù)管理軟件進(jìn)行管

理。對社區(qū)門牌、路牌進(jìn)行規(guī)范，方便了群眾。

七、認(rèn)真做好敬老院工作。

在敬老院正常運轉(zhuǎn)的前提下，著重將敬老院生產(chǎn)和生活結(jié)合起來，盡量做

到以院養(yǎng)院。加強(qiáng)內(nèi)部管理，給老人們營造了一個安逸的居住環(huán)境?，F(xiàn)敬老院

共入住39人，生存情況良好。擬新建一座高標(biāo)準(zhǔn)的敬老院，現(xiàn)已擇址待建。

八、認(rèn)真落實殯改工作。

在全鎮(zhèn)統(tǒng)一思想，落實責(zé)任，明確作法和要求，全面推動我鎮(zhèn)的殯改工

作。成立了路口鎮(zhèn)殯葬服務(wù)公司，高標(biāo)準(zhǔn)的公益性墓地已建成。同時按660元/

人的標(biāo)準(zhǔn)對死亡人員火化費及運輸費按月兌付。全鎮(zhèn)無一例違法土葬。

九、積極做好殘疾人事業(yè)。

搞好全鎮(zhèn)重度殘疾人的調(diào)查摸底及按月補(bǔ)助。協(xié)助縣殘聯(lián)開展“20某某

年長沙市福彩復(fù)明工程”白內(nèi)障復(fù)明手術(shù)和“20某某年長沙市福彩助殘行動”

普及型假肢安裝。集中組織疑似臼內(nèi)障患者到路口衛(wèi)生院進(jìn)行2次篩查，建議

免費手術(shù)18人。搞好全鎮(zhèn)殘疾人康復(fù)需求的摸底調(diào)查c使殘疾人的生活狀況和

精神風(fēng)貌有明顯好轉(zhuǎn)，殘疾人的教育、就業(yè)、康復(fù)得到社會保障。

績效考核工作總結(jié)7

為解決當(dāng)下問題（體現(xiàn)當(dāng)卜.優(yōu)先）、提高公司仝員的主動性、達(dá)成公司的既

定目標(biāo)，公司提出全面推進(jìn)全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層

管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標(biāo)，首先在公司中層管理人員中進(jìn)行

了試行?，F(xiàn)將20某某年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：

一、績效考核工作試行情況

20某某年9月，結(jié)合公司實際情況，在總結(jié)20某某年度上半年績效考核

存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各

部門的工作職責(zé)，更加全面、細(xì)致，可操作性、實用性更強(qiáng)。

1、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通

（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現(xiàn)，從被考核

人的關(guān)鍵職責(zé)、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關(guān)鍵績效指標(biāo)，被考核

人為自己的績效主人，清楚自己的崗位耿貴、自動達(dá)成工作成果、實現(xiàn)個人職

業(yè)價值；績效考核周期內(nèi)，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效

指標(biāo)，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司

創(chuàng)造顯著價值工作，還可作為公司年末實現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報依據(jù)，從而使員工

通過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分

錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標(biāo)，被考核人

按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必

得相應(yīng)成果；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的

技能。

2、績效考核的機(jī)構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組，對每月部門形成的KPI指標(biāo)進(jìn)行

審查、提審、核準(zhǔn)、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作；成立

績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對推進(jìn)與監(jiān)查小組提審的問題進(jìn)行分析、討論、確定。兩

個小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透明、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使

被考核人認(rèn)識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出

工作建議并找出問題改進(jìn)措施?？冃ЫY(jié)果直接決定績效工資，在月度工資中體

現(xiàn)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工

的激勵作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。

總體來說，20某某年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得

到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規(guī)

范的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了員工

的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱情。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中仍存在細(xì)節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根

據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù)；績效計劃任務(wù)約定時間節(jié)點部分

完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務(wù)不能完成，申

請調(diào)整后是否視同完成；申請調(diào)整后的績效任務(wù)與原計劃績效的分值是否應(yīng)該

相同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進(jìn)行全員宣

貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，

績效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組和要認(rèn)真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、服

務(wù)（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù)）；及時完成績效調(diào)

整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果；不能評判等及時提交績效管理領(lǐng)

導(dǎo)小組討論決策。

2、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外（增值）績效指標(biāo)及其他具體操作具有很大的主觀

性。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計劃及

意外績效時，應(yīng)履職盡責(zé)，對總經(jīng)理負(fù)責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出

客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃科學(xué)，一是基于公司推

行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想

干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、

全面、務(wù)實；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說

了算，一是其計劃必須服從公

司的年季月目標(biāo)，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原

則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達(dá)不成一

致時以上級意見為準(zhǔn)。

3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整

改措施：對各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分

人員進(jìn)行調(diào)整。

20某某年，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生

產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認(rèn)真做

好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、

協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

績效考核工作總結(jié)8

年是公司面臨各種困難和考驗的一年。為了客觀、公正、公平、實事求是

的評價每個員工在年中表現(xiàn)，找出今后努力的方向，組織好年終員工績效考

核，行政人事部專門下發(fā)了考核通知，就考核的范圍、方法、步驟、目的等提

出了具體要求，現(xiàn)將這次員工績效考核的整體情況匯總分析如下：

年年終公司員工績效考核情況及分析

年是公司面臨各種困難和考驗的一年。為了客觀、公正、公平、實事求是

的評價每個員工在年中表現(xiàn)，找出今后努力的方向，組織好年終員工績效考

核，行政人事部專門下發(fā)了考核通知，就考核的范圍、方法、步驟、目的等提

出了具體要求，現(xiàn)將這次員工績效考核的整體情況匯總分析如下：

一、本次考核范圍：為入司x個月以上的在崗人員（含馬寨人），不包括公

司領(lǐng)導(dǎo)班子、部門正職。

二、員工績效考核結(jié)果分析：

X、考核成績總體分析

本次考核參評總?cè)藬?shù)人（含馬寨人），參評率為某某%;本次考核優(yōu)秀人員

共計某某人，占參評總?cè)藬?shù)x。x樂考核良好人數(shù)人，占參評總?cè)藬?shù)某某。

X%；考核合格人數(shù)人，占參評總?cè)藬?shù)某某。X%;考核不合格人員X人，占參評

總?cè)藬?shù)的X。X%;考核結(jié)果整體較年上半年有一定的降低，各部門優(yōu)秀率、良

好率明顯降低，生產(chǎn)部、食品廠出現(xiàn)不合格率。在年工作中，廣大員工按照公

司追求卓越、挑戰(zhàn)自我、專業(yè)專注的精神要求，嚴(yán)格要求自己，繼續(xù)使公司的

經(jīng)營業(yè)績保持行業(yè)地位。本次員工績效考核整體情況基本與公司整體生產(chǎn)經(jīng)營

情況保持了正相關(guān)聯(lián)系，反映了目前公司員工隊伍的現(xiàn)狀，中間的多，大部分

表現(xiàn)良好，兩頭小（優(yōu)秀和不合格比例?。?/p>

從被考核的要素分析，員工的工作貨任感、紀(jì)律性、團(tuán)隊協(xié)作、成本意識

在公司開展的各項培訓(xùn)和管理活動中得到了進(jìn)一步的提升，能夠積極踴躍的參

加公司及部門的學(xué)習(xí)活動，使工作技能和責(zé)任意識逐步加強(qiáng)，員工素質(zhì)得到整

體提高；但員工整體工作創(chuàng)新精神不足，業(yè)務(wù)技能需進(jìn)一步提高。

X.考核人員分類分析：考核共分為班組長及以上管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人

員、業(yè)務(wù)人員及辦公文員四大類。

（X）考核優(yōu)秀、良好人員主要集中在班組長及以上管理人員、部分辦公文

員、業(yè)務(wù)骨干及技術(shù)骨干°這部分人員是公司的中間力量，他們的素質(zhì)和表

現(xiàn)，對年全年工作任務(wù)的完成，起著關(guān)鍵的作用。從這次考核結(jié)果看，在年工

作中，該部分人員在組織領(lǐng)導(dǎo)能力、責(zé)任感、培訓(xùn)授權(quán)指導(dǎo)、成本意識等考核

要素方面成績較為平均，反映公司基層主管及關(guān)鍵崗位人員工作能力較強(qiáng)，能

夠以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和較強(qiáng)的責(zé)任心創(chuàng)造良好的工作氛圍，但需要加強(qiáng)崗位創(chuàng)

新工作的開展，同時加強(qiáng)對貢任部門的創(chuàng)新性工作及挑戰(zhàn)性工作的推動，培養(yǎng)

下屬及自身的創(chuàng)新精神，突破崗位傳統(tǒng)思維局限。

（X）考核合格的人員主要分布在生產(chǎn)及業(yè)務(wù)崗位，非技術(shù)、非關(guān)鍵崗位，

該部分人員能夠堅守工作崗位，利用一定的工作經(jīng)驗及較好的工作態(tài)度，較好

的完成本職工作。但因自身、部門創(chuàng)新挑戰(zhàn)意識的限制，工作創(chuàng)新需大力改

善；進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，加強(qiáng)與相關(guān)崗位的交流，積累更豐富的工作經(jīng)驗，提高工

作業(yè)績。

（X）本次考核不合格出現(xiàn)在生產(chǎn)部、食品廠馬寨一般勞力性崗位，集中體

現(xiàn)在工作態(tài)度及責(zé)任感、紀(jì)律性較差；在新的一年里，各部門需加大員工管理

教育力度，做好轉(zhuǎn)化工作。

X。部門分析

本次考核，各部門優(yōu)秀率、良好率及合格率存在一定的差距，采購部與品

控部優(yōu)秀率相對較高。與上期考核相比，各部優(yōu)秀率、良好率明顯降低，各考

核要素中，被考核人工作業(yè)績評價較低致使整體結(jié)果優(yōu)秀率降低，但員工在紀(jì)

律性、工作態(tài)度、工作能力方面能保持較好的考核結(jié)果。良好率各部門相差不

明顯。

由此現(xiàn)象可看出，首先，各部門對人員的考核要求以及人員對自身的要求

因鹵位工作的不同存在相對■的差距，此差距引起在相同的考核標(biāo)準(zhǔn)卜，出現(xiàn)不

同的考核成績；其次，各部門崗位的分布、人員整體的綜合素質(zhì)高低，直接導(dǎo)

致考核成績的差異；因此，考核中成績較低的部門需加強(qiáng)人員管理及培訓(xùn)，降

低部門之間人員素質(zhì)的差距，考核成績較好的部門要嚴(yán)格控制考核標(biāo)準(zhǔn)，拉開

員工的考核成績，提高考核公平性，以促進(jìn)優(yōu)秀員工更好的工作，合格的員工

努力向良好、優(yōu)秀的員工發(fā)展。

X.考核項目和內(nèi)容分析

公司整體員工在工作態(tài)度、工作效率等方面能保證達(dá)到公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，

自評與組織評分能基本保持一致，與年上半年及去年同期考核結(jié)果相似，但生

產(chǎn)及業(yè)務(wù)崗位人員在工作目標(biāo)及業(yè)績、工作任務(wù)等指標(biāo)完成情況與年同期相

比，存在一定的差距，與公司制定的標(biāo)準(zhǔn)差距甚遠(yuǎn)：普通職員的工作協(xié)調(diào)能

力、管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新精神、培訓(xùn)授權(quán)等自評與公司考核標(biāo)準(zhǔn)存在著

一定的差距；因此，公司需加強(qiáng)各崗位及職務(wù)的員工相關(guān)知識的培訓(xùn)及部分員

工的培養(yǎng)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感及敬業(yè)精神，提高員工的崗位技能及工作能力，

提高基層員工的綜合素質(zhì)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

X.各部門對考核都比較重視，均能組織相關(guān)參評人員對考核要素進(jìn)行學(xué)

習(xí)，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠保證考評的公平、公正，并且整理各種指標(biāo)完成情況

及崗位工作規(guī)范，為員工進(jìn)行自評提供依據(jù)。各部門都能客觀、公平的對考核

結(jié)果進(jìn)行分析，查找優(yōu)缺點，與部門綜合管理進(jìn)行結(jié)合。

績效考核工作總結(jié)9

為全面客觀、公正、準(zhǔn)確評價教師的教育教學(xué)工作績效，充分發(fā)揮工資分

配的激勵導(dǎo)向作用，構(gòu)建重實績、重貢獻(xiàn)、重責(zé)任的分配激勵機(jī)制，充分調(diào)動

廣大教師的積極性、創(chuàng)造性。根據(jù)某某市教育局及《某某市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作

人員績效考核實施》的精神，學(xué)校制定了《港塔小學(xué)教師績效考核實施方案》，

并依據(jù)方案對教師進(jìn)行績效考核，現(xiàn)將階段工作及存在問題作如下小結(jié)：

一、制定方案

1、教師績效考核實施方案：

學(xué)校實施績效考核，涉及廣大教職工的切身利益，關(guān)系到教師隊伍的穩(wěn)

定，關(guān)系到學(xué)校工作的有序開展，是一項十分重要的工作，方案制訂合不合理

顯得尤為重要。為此，學(xué)校通過個別座談，全體教師大會，不計名問卷調(diào)查和

收集了兄弟學(xué)校的經(jīng)驗等不同形式，依據(jù)上級各種文件精神，結(jié)合本校實際情

況，在充分體現(xiàn)絕大多數(shù)教職工的意愿的基礎(chǔ)上。

2、考核內(nèi)容：

教職工績效考核的主要內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范占15分，工作量占25分，出

勤占10分，履行教育教學(xué)崗位職責(zé)占35分，工作實效占15分及附加項，以總

得分進(jìn)行評定，比例則按照上級部門的績數(shù)而定。

二、考核的程序與運行

1、考核：

為了保證方案的有效運行，學(xué)校成立了教師績效考核考評小組且進(jìn)行明確

的工作分工。

(1)4月、10月的考核內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范、工作量、出勤、履行教育教

學(xué)崗位職責(zé)及附加項。

(2)1月、7月為每學(xué)期結(jié)束月，故在原有的基礎(chǔ)上增添工作實效。由學(xué)

校考核領(lǐng)導(dǎo)小組在規(guī)定時間對教師進(jìn)行綜合測評?？己私Y(jié)果確定后，及時向被

考核人反饋。

2、公示：

考核結(jié)果確定后，將考核結(jié)果公示一周，以提高考核的公信力。

三、面臨問題和今后工作：

盡管我?？冃Э己斯ぷ饕焉钊腴_展，但任然存在不少問題：

1、個別教師對績效考核意識不強(qiáng)，加上績效考核中績效獎差額不大，尚不

能很好地調(diào)動其工作積極性。

2、學(xué)校流動性較大，特別是優(yōu)生的流失，學(xué)校在教學(xué)質(zhì)量考評方面沒能找

到更好的平衡點。

3、各年級師生比不平衡，學(xué)區(qū)比賽多集中在高年段，造成年級與年級之

間，教師與教師之間教師績效考核有一定不平等。

四、下步工作打算：

1、繼續(xù)完善和實施意見績效工資考核辦法。

2、進(jìn)一步加強(qiáng)對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教職工的管理與考核c

績效考核工作總結(jié)10

1、進(jìn)一步完善了公司績效考核總體方案。

進(jìn)一步細(xì)化內(nèi)部分配考核，建立全員考核機(jī)制，使考核量化分配延伸到班

組，延伸到個人。

進(jìn)一步修訂了專業(yè)考核細(xì)則，增加了新的考核內(nèi)容，加大了處罰力度。

增加了年度績效考核指標(biāo)，使考核工作更有目標(biāo)和方向。

2、上半年績效考核執(zhí)行情況良好。

各單位的內(nèi)部分配細(xì)則均較以前有比較大的進(jìn)步，主要體現(xiàn)在：

一是公司各單位都按照公司績效考核精神制定了內(nèi)部量化細(xì)則。

二是績效考核正在逐步深入到基層，甚至到個人。

三是大多數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)非常重視績效考核工作。

四是做得較好和進(jìn)步明顯的單位有鉗工專'也、靜設(shè)備專業(yè)、工程分公司。

3、績效考核工作存在的主要問題

一是少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)對績效考核工作仍重視不夠；

二是部分單位內(nèi)部細(xì)化量化工作停留在表面上、文字上，深入基層不夠。

三是大多數(shù)班組缺乏規(guī)范的分配制度，特別在體現(xiàn)量化的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等原始

記錄方面簡單、粗糙，不規(guī)范。

四是部分單位同工同獎未落實。

4、下步工作安排

4.1、公司二級班子繼續(xù)加強(qiáng)宣傳，使班組長和職工能夠熟悉、了解和接

受。量化考核是一個長期積累和不斷改進(jìn)提高的過程，要有耐心和恒心，持續(xù)

推進(jìn)和改進(jìn)。

4.2、各級領(lǐng)導(dǎo)深入到班組，支持班組進(jìn)行量化考核，并進(jìn)行適當(dāng)輔導(dǎo)。對

獎金考核分配做得好的班組，可以總結(jié)經(jīng)驗，進(jìn)行推廣學(xué)習(xí)。班組應(yīng)加強(qiáng)出

勤、出工、做事等基礎(chǔ)資料的記錄工作。應(yīng)該讓班員清楚、明了班組如何算獎

金、發(fā)放獎金，要讓班員自己知道干了多少活，能拿多少獎金。班組獎金考核

和發(fā)放記錄要規(guī)范，資料應(yīng)該妥善保存起碼一年。

4.3、公司將繼續(xù)跟蹤了解各單位績效考核方案落實、整改情況。

單位績效考核工作總結(jié)

20某某年，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績效考核工作的要求，在公司

領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，積極推進(jìn)全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強(qiáng)管控，

提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利

推進(jìn)提供了有力的保障?，F(xiàn)將20某某年度績效考核工作開展情況匯報如下：

一、完善績效考核制度

為了順利推進(jìn)績效考核工作，針對我公司具體情況，在原有的制度上修

定、完善和補(bǔ)充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工

作職責(zé)特點，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對象、考核的內(nèi)容、

考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實用性更

強(qiáng)。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

二、考核進(jìn)行情況

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層

層考核的方法，實行分?jǐn)?shù)制皮，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方

面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作能力、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、

精神文明等方面進(jìn)行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)

果。

在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)

準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，能

夠及時責(zé)成改進(jìn)，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進(jìn)步，給予認(rèn)可。在考核過

程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對待考核，堅持原則，并且嚴(yán)格按照考核

細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實性。

通過考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績

效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項制度，明確崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)

了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時，進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工

作熱情。

三、公示考核結(jié)果

在每月考核結(jié)束后，通過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認(rèn)識到

白J在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作積極性和主

觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、工作業(yè)

績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考

核真正起到了對職工的激勵作用，從而改進(jìn)和提高了工作效率。

總體來說，我公司在20某某年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在

今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績效考核管理制度，及時收集

職工的建議和意見，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細(xì)

致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。

績效考核工作總結(jié)11

按照區(qū)委組織部要求，某某鎮(zhèn)結(jié)合自身實際情況，根據(jù)村（社區(qū)）干部管

理有關(guān)制度。于20某某年1月12日順利地完成了某某鎮(zhèn)20某某年度4個村

（社區(qū)）干部績效考核工作，現(xiàn)將該工作總結(jié)如下：

一、高度重視，精心組織

鎮(zhèn)黨委高度重視年度績效考核工作，組織我鎮(zhèn)各考核組干部認(rèn)真學(xué)習(xí)有關(guān)

文件精神，全面理解了年度考核范圍、程序、條件和內(nèi)容。

為了認(rèn)真搞好年度績效考核工作，經(jīng)鎮(zhèn)黨委政府研究，專門成立以黨委書

記為組長的目標(biāo)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，鎮(zhèn)長、黨務(wù)書記為副組長，分管領(lǐng)導(dǎo)為成員的

考評小組，并落實績效考核工作的具體工作人員。同時，制定并下發(fā)了20某某

年度某某鎮(zhèn)村（社區(qū)）干部目標(biāo)考核辦法。

二、集中考核，分項評估

（一）考核時間及方式；

村（社區(qū)）目標(biāo)考核工作于20某某年1月12日集中進(jìn)行，時間一天。來

取平時考核和年終考核相結(jié)合的方式進(jìn)行考核。年終考核主要通過送檢資料、

實地抽查、領(lǐng)導(dǎo)評估、民主評議，由鎮(zhèn)目標(biāo)考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實施。

（二）考核內(nèi)容

一是基本目標(biāo)考核包括黨建、精神文明建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)和預(yù)防職務(wù)犯

罪；文教衛(wèi)生計劃生育；政法、武裝、民政工作，村鎮(zhèn)建設(shè)；財務(wù)管理。

二是領(lǐng)導(dǎo)點評，即鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子對村（社區(qū)）班子領(lǐng)導(dǎo)水平、團(tuán)結(jié)和諧、改

革創(chuàng)新、執(zhí)行能力、工作業(yè)績、黨風(fēng)廉政進(jìn)行評價。

三是民主評議，根據(jù)某某鎮(zhèn)村（社區(qū)）干部目標(biāo)考核辦法開展民主評議。

三、績效拄鉤，成效顯著

根據(jù)平時績效考核記錄、量化測評結(jié)果及分管領(lǐng)導(dǎo)和考評小組意見，采取

公開、公平、公正的原則評出了村（社區(qū)）考核等次。鎮(zhèn)黨委根據(jù)年度考核和

民主評議結(jié)果情況發(fā)放村（社區(qū)）干部績效補(bǔ)貼，充分體現(xiàn)公平公正和獎功罰

過原則。

通過村級年度FI標(biāo)考核，使我鎮(zhèn)進(jìn)一步認(rèn)識到年度考核是加強(qiáng)村級干部管

理的重要手段，也是激勵村（社區(qū)）干部的重要載體。因此我們將繼續(xù)發(fā)揮考

核工作的激勵鞭策作用，并把年度考核結(jié)果作為村級干部調(diào)整使用、去留的重

要依據(jù)。

績效考核工作總結(jié)12

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)

容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實施,5-7月份人

力資源部在三個職能部門進(jìn)行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)

如下：

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工

作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價匹個方面的內(nèi)容，通過最

后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在耿能部運行是有效的、可行的，初步達(dá)

到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

部門kpi指標(biāo)考核:部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi

指標(biāo)的設(shè)計還不是卜分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)

面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部匚的績效，所以本次部門

kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重

點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

崗位工作目標(biāo)考核：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行

分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部匚經(jīng)理幫助員工制訂員工

的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個月的

ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目

標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工

作目標(biāo)與計劃管理,所這部分考核是基木有效的。

員工工作能力評估：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度多角度進(jìn)行的；職

能部員工的考核也是多維度的，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)

據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部

分的考核是有效的。

員工工作態(tài)度評價：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種

行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入桎度上，這部分的考核數(shù)

據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的

反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相

對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科