績效考評概述和理論教材

第五篇：績效考評

第一章：績效考評概述和理論

績效考評

績效考評也叫業(yè)績考評，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一?？冃?/p>

考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

（一）績效的概念

1、績效的定義。記小是相對一個人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘模窗凑掌涔ぷ餍再|(zhì)，職工完成工作

的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換句話說，就是組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價值。在企

業(yè)中，職工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)等。

2、績效的特征。

（1）績效是人們行為的后果，是目標(biāo)的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西。

（2）績效必須具有實(shí)際的效果，無效勞動的結(jié)果不能稱之為績效

（3）績效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來的效用，即它是在工作過程中產(chǎn)生的。

（4）績效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對比關(guān)系。比如，每天生產(chǎn)100件產(chǎn)品的工人和生產(chǎn)90件

的工人，如果前者廢品率為10%,而后者廢品率為零，那么，即使數(shù)量上前者高于后者，其績效去

要低于后者。

（5）績效應(yīng)當(dāng)有一定的可度量性。對于實(shí)際成果的度量，需要經(jīng)過必要的轉(zhuǎn)換方可取得，具

有一定的難度，這正是評價過程必須解決的問題。

因此，績效是工作過程中的有效成果，是企業(yè)對成員最終期望的達(dá)到程度。

（二）考評的概念

考評是考核和評價的總稱?？荚囀菫樵u價提供事實(shí)依據(jù)，只有基于客觀的考核基礎(chǔ)上的評價才

是公平合理的?？己说慕Y(jié)果也只有通過評價才能得以進(jìn)一步的運(yùn)用。否則，為了考核而考核是無意

義的。

1、績效考核

績效考核是用數(shù)學(xué)的方法對員工績效進(jìn)行客觀的描述過程。

2、績效評價

績效評價是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)描述來確定績效的高低，做出評價。相同的考核結(jié)果

在不同的條件下，評價的結(jié)果可能不完全相同。這樣，評價是在一定條件下對業(yè)績的分析，有利于

找到影響績效的因素和提高績效的方法。

綜上所述，績效考評的基本定義是：針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性

和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。

績效考評的原則

（一）公開的原則

應(yīng)該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對考評工作的神秘感，績效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制訂是通

過協(xié)商來進(jìn)行的，考核結(jié)果公開，是考評工作制度化。

（二）客觀性原則

進(jìn)行客觀考核，即用事實(shí)說話，切忌主觀武斷。缺乏事實(shí)依據(jù)，寧可不做評論，或注上“無從

觀察”、“待深入調(diào)查”等意見，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)成員改進(jìn)工作，避免人與人之間

的攀比，破壞團(tuán)結(jié)精神。

（三）重視反饋的原則

在績效考評之后，進(jìn)行面談討論，把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見及自我評

價情況，存在問題不要緊，應(yīng)給予修改，達(dá)到互相信賴的關(guān)系。

（四）可行性和實(shí)用性原則

可行性應(yīng)考慮：（1）和績效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來源；（2）潛在的問題分析，預(yù)測在考評過程中可

能發(fā)生的問題、困難和障礙，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。實(shí)用性應(yīng)考慮：（1）考評的手段是否有助于組織目標(biāo)

的實(shí)現(xiàn)；（2）考評的方法和手段是否和相應(yīng)的崗位以及考評的目的相適應(yīng)。

（五）避免“鞭打快?！钡脑瓌t

考評結(jié)果的運(yùn)用，避免“鞭打快?！钡淖龇ā＜唇o成績好的成員予其所不愿意接受的回報。

（六）以工作為重點(diǎn)的考評原則

績效考評的項(xiàng)目是針對工作，不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作，更不可涉及人員的隱私。

在現(xiàn)實(shí)的績效考評種，往往分不清哪些和工作有直接聯(lián)系，結(jié)果將許多有關(guān)人格的問題的判斷摻進(jìn)

評判的結(jié)論，這是不恰當(dāng)?shù)?。考評過程應(yīng)就事論事。

（七）重視時效性原則

績效考評是對考核期內(nèi)的所有成果，形成綜合的評價，而不是將本考核期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)

期的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個橙過來代替整個考核期的績效進(jìn)行評

估，這就要求績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合。

績效考評的程序

（一）績效考評的基礎(chǔ)工作

1、制定工作要項(xiàng)。工作要項(xiàng)是根據(jù)各職位的工作要求（包括工作內(nèi)容及職責(zé)），列出有代表

性的項(xiàng)目，如果組織尚未建立工作說明系統(tǒng)，則需要主管和下屬共同討論。

工作要項(xiàng)實(shí)例樣表一

職位名稱：秘書

工作內(nèi)容及職責(zé)：

（-）速記口述文件.

（-）撰寫日常信件.

（三）打書信、報告.

（四）打電話與接電話.

（五）安排會晤.

（六）拆封并整理來信。

（七）整理通報及公文檔案.

（A）安人出差事宜.

（九）整理個人秘密檔案.

（+）保持信件往來.

（+-）提醒上司有關(guān)約會及應(yīng)回電話.

工作要項(xiàng)：

2打

1、口述聽寫;、

4訪

3、電話；、

6檔

5、郵件；、

2、確定績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)說明的是工作要達(dá)到的程度，只有將要項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合起來才能

完整解釋工作的要求情況。

3、績效標(biāo)準(zhǔn)的特征。

（1）標(biāo)準(zhǔn)是針對工作而不是針對工作者確定的，不管誰來執(zhí)行該工作均應(yīng)達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)。

（2）標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。按照確定的標(biāo)準(zhǔn)，所有在職的員工都應(yīng)該能達(dá)到。

（3）標(biāo)準(zhǔn)為人所知，消除不必要的神秘感。

（4）標(biāo)準(zhǔn)是執(zhí)行者和主管協(xié)商而定的。

（5）標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體明確，而且可以進(jìn)行衡量，盡量避免歧義性的產(chǎn)生。

（6）標(biāo)準(zhǔn)有時間限制，即標(biāo)準(zhǔn)要求何時達(dá)成，或標(biāo)準(zhǔn)是否仍然適用。

（7）標(biāo)準(zhǔn)要紀(jì)錄在案，隨時提醒各方按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行任務(wù)。

（8）標(biāo)準(zhǔn)可以改變。進(jìn)行一個循環(huán)過程后，往往要調(diào)整原標(biāo)準(zhǔn)。

績效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例樣表

職位：秘書

工作要項(xiàng)績效標(biāo)準(zhǔn)

打字

一般性1、依據(jù)聽寫或手稿打字.

2、擅打文件不得看出涂擦痕跡

3、無字詞或語法錯誤.

4、工作按時完成.

信件、報告1、黃色副本一份交撰稿人，綠色副本歸檔.

2、如有他人索取，擅打白色副本供應(yīng).

復(fù)制資料1、復(fù)制前主管先校閱.

2、擅打資料索閱表格。

表格，分發(fā)資料，1、依指示擅打此等文件.

請購單2、話購單需親自送交采購部門，交待清楚需用時間并掌握

回復(fù)的時間

（二）績效考評過程

1、搜集資料。收集和績效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的資料，使得考評過程有據(jù)有依。

（1）工作表現(xiàn)的紀(jì)錄，如生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量，工作質(zhì)量，是否按時完工，安全情況，預(yù)算成本

與實(shí)際成本比較，礦工情況，顧客或同事抱怨次數(shù)等。

（2）經(jīng)由其他與受考者有來往的人，包括主管、同事和該人員服務(wù)對象等。

（3）關(guān)鍵時間的紀(jì)錄，對職工表現(xiàn)特別優(yōu)劣或惡劣事件的紀(jì)錄。

對收集的資料應(yīng)慎加選取，保持客觀性，盡量避免引進(jìn)和標(biāo)準(zhǔn)無關(guān)的信息，減少對考評工作的

干擾。

2、設(shè)計(jì)考評的指標(biāo)體系?？冃Э荚u結(jié)果客觀與否的首要問題是要建立和考核項(xiàng)目相適應(yīng)的評

價指標(biāo)體系和相應(yīng)的權(quán)重體系，正確反映工作的要求以及各項(xiàng)工作的相對重要性。

3、業(yè)績的綜合評價。把收集的有關(guān)資料，通過指標(biāo)體系加以綜合的分析，得到綜合評價的結(jié)

果，進(jìn)一步尋找實(shí)際成果和標(biāo)準(zhǔn)的差距和被考評者作進(jìn)一步的討論，即面談。

（三）考核面談討論過程。

面談是績效考評結(jié)果的反饋手段。主管將考評結(jié)果和下屬進(jìn)行討論，在討論過程中，需正確掌

握談話技巧，巧用一些心理學(xué)原理，則能使得考評工作起到激勵作用。否則，整個考評工作難以達(dá)

到預(yù)期的目的。因此，作為主管應(yīng)慎重對待。

1、考核面談的準(zhǔn)備

（1）明確面談需達(dá)到的目的。誘導(dǎo)面談對方達(dá)到一致看法，而不是尋找訓(xùn)斥的機(jī)會；認(rèn)識下

屬在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，擬定某項(xiàng)缺點(diǎn)的改進(jìn)計(jì)劃，確定下期考核的工作要項(xiàng)和績效標(biāo)準(zhǔn)。

（2）主管的準(zhǔn)備：決定最佳的時間、場所、資料、計(jì)劃開場、談話以及結(jié)束的方式，并保證

談話過程不受干擾。

（3）下屬的準(zhǔn)備：收集本考核期間與績效有關(guān)的資料，做好自我評估工作把面談期間的工作

實(shí)現(xiàn)做好安排。

2、面談過程。主管誘導(dǎo)下屬講出對自身的看法，不可采取訓(xùn)斥的做法，應(yīng)該是雙方平等討論

的形式，使得最終達(dá)到對績效評估的一致看法，進(jìn)而提出新的業(yè)績水平計(jì)劃。在面談過程，要注意

的兩個方面是：考核面談的目的在于討論工作績效，而不是人格的問題；是注意未來要做的事，而

不是已做的事。

3、制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。在面談取得對業(yè)績統(tǒng)一的看法后，雙方就工作的弱項(xiàng)或升遷等人事調(diào)

整進(jìn)行討論，提出相應(yīng)的措施，即改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃是指采取一系列具體行動來改進(jìn)下屬的工作，

它包括做什么、誰來做和何時做等。改進(jìn)計(jì)劃要求具有實(shí)際性、時間性、具體性的特征。

（四）在職輔導(dǎo)

1、日常輔導(dǎo)。在日常工作過程中，如有需要便加以輔導(dǎo)，主要是上下級間的溝通過程。

2、績效改進(jìn)輔導(dǎo)。制訂詳細(xì)的績效改進(jìn)計(jì)劃書，實(shí)施計(jì)劃過程，主管采取積極的態(tài)度加以輔

導(dǎo)，比如解釋計(jì)劃的重要性，在約定期限之前提醒部下按計(jì)劃進(jìn)行訓(xùn)練，保持面談過程所建立起來

的信賴關(guān)系。

績效考評過程模式

員工考核

1.考核目的

（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

（2）作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。

（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。

（4）作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時參考。

2.考核原則

（1）對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個人好

惡。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解

釋。

（6）大部分考核活動應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實(shí)效

的走過場、搞形式主義。

3.考核時間

(1)分為定期考核(每周、旬、月度、季度、半年、年度)、不定期考核。

(2)基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3?4年。

4.考核指標(biāo)體系

企業(yè)考核指標(biāo)體系

對不同考核對象：職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。

對不同考核目的：獎金、晉升工資級別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。

5.考核人與考核形式

(1)直接上級考核。由直接上級對其部下進(jìn)行全面考核和評價，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可

能會摻雜個人感情色彩(常用于對一線的工人。

(2)間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進(jìn)行全面考核和評

價。

(3)同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于

專業(yè)性組織(研發(fā)部門)和中層職員。

(4)自我鑒定。職工對自己進(jìn)行評價，抵觸情緒少，但往往不客觀，會出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。

(5)下級對上級評議。下級職工(部門)對上級領(lǐng)導(dǎo)(部門)評價。弊病較多：下級怕被記

恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人?？筛倪M(jìn)用無記

名評價表或問卷。

(6)外部的意見和評議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者(或傳媒)，對與之有業(yè)務(wù)

關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評價。

(7)外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且

對某些職位工作不內(nèi)行。

(8)現(xiàn)場考核或測評。企業(yè)專門召開考評會對有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場答辯和考評，或者通過相對

正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。

各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。

6.考核辦法

(1)查詢記錄。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。

(2)定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累

考核資料。

(3)書面報告。部門、個人總結(jié)報告或其他專案報告。

(4)考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評語、圖

表、標(biāo)度或評分標(biāo)準(zhǔn)。

(5)重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好

的和壞的。

(6)比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐

步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。

目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對象等因素選用；或者綜合各種辦法，

歸納出考評結(jié)果。

7.考核結(jié)果的反饋

(1)考績應(yīng)與本人見面，具體方法有：

-通知和說服法

主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，并用實(shí)例說明考績的正確性，最后鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、

改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

-通知和傾聽法

主管如實(shí)將考核結(jié)果(優(yōu)缺點(diǎn))告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。

-解決問題法

主管一般不將考核結(jié)果告訴被評人，而是幫助其自我評價，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上，協(xié)

商出有針對性的改正計(jì)劃，激勵、督促其執(zhí)行。

（2）為避免引起被評人反感、抑制，應(yīng)注意：

-不要責(zé)怪和追究被評人的責(zé)任和過錯；

-不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級；

-不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話；

-對事不對人；

-保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；

-創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。

（3）典型考核后的面談技巧：

-對考核優(yōu)秀的下級

?繼續(xù)鼓勵下級上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃

?不必對下級許愿誘惑

-對考核差的下級

?幫助具體分析差距，診斷出原因

?幫助制定改進(jìn)措施

?切忌不問青紅皂白、興師問罪

-對連續(xù)績差、未顯進(jìn)步的下級

?開誠布公，讓其意識到自己的不足

?揭示其是否職位不適，需換崗位

-對老資格的下級

?特別地尊重，不使其自尊心受傷害

?充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮

?耐心并關(guān)心下級，并為他出些主意

-對雄心勃勃的下級

?不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性

?耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距

?激勵其努力，說明水到渠成的道理。

員工考核管理辦法

第一章總則

第一條為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、

待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機(jī)會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。

第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章考核內(nèi)容

第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象、

目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

第十三條考核形式簡化為三類：

即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；

2.書面報告法：部門、員工提供總結(jié)報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)

度安排。

第十六條考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準(zhǔn)備考評意見。

第十七條各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象

見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評對象的總分。

第十九條該總分在1?100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。

第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫

意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標(biāo)；

4.對公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進(jìn)員工考核。

1.對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見；

2.對留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項(xiàng)考核可使用專案報告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結(jié)果及效力

第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；

4.決定對員工的獎勵與懲罰；

5.決定對員工的解聘。

第十一章附貝I]

第三十條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。

公司考勤制度

第一章總則

第一條為了加強(qiáng)勞動紀(jì)律和工作秩序，特制定本制度。

第二章公司作息制度

第二條公司上班時間為8：00~12：00,13：00?17：00（可分為夏季、冬季作息時間）。

第三章工作制

第三條公司（總部）一般實(shí)行每天8小時標(biāo)準(zhǔn)工作日制度。實(shí)行每周5天標(biāo)準(zhǔn)工作周制

度，周工作小時為4（）小時。

第四條其他工作時間制度：

1.縮短工作時間。主要針對特別繁重和過度緊張勞動，夜班工作，哺乳期的女職工。

2.計(jì)件工作時間。按計(jì)件定額工作。

3.不定時工作時間。主要為公司領(lǐng)導(dǎo)、外勤、部分值班人員、推銷員、司機(jī)、裝卸工等,

因工作性質(zhì)需機(jī)動作業(yè)的工作崗位。

4.綜合計(jì)算工作時間。工作性質(zhì)為連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)影響的崗位。按標(biāo)準(zhǔn)工作日換算為

以周、月、季、年等周期計(jì)算工作時間。

第五條遵照國家雙休日及法定節(jié)假日制度。

1.每周公休日2天。

2.法定節(jié)假日：

（1）元旦，放假1日；

（2）春節(jié)，放假3日；

（3）國際勞動節(jié)，放假1日；

（4）國慶節(jié)，放假2日；

（5）法律、法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日，如婦女節(jié)、青年節(jié)、建軍節(jié)、少數(shù)民族節(jié)日等。

第四章考勤范圍

第六條公司除高級職員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）外，均需在考勤之列。

第七條特殊員工不考勤須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第五章考勤辦法

第八條在有條件的情況下，采用考勤機(jī)打卡制度。未采用考勤機(jī)的，可填寫員工考勤表。

第九條任何員工不得委托或代理他人打卡或簽到。

第十條員工忘記打卡或簽到時，須說明情況，并留存說明記錄。

第十一條考勤設(shè)置種類：

1.遲到。比預(yù)定上班時間晚到。

2.早退。比預(yù)定下班時間早走。

3.曠工。無故缺勤。

4.請假?？杉?xì)分為幾種假。

5.出差。

6.外勤。全天在外辦事。

7.調(diào)休。

第十二條員工須出示各類與考勤有關(guān)的證明材料。

第六章考勤統(tǒng)計(jì)及評價

第十三條行政主管負(fù)責(zé)每月填寫月度考勤統(tǒng)計(jì)表。

第十四條公司通過打分法綜合評價每個員工的出勤情況。

第十五條考勤計(jì)分辦法。

1.遲到。遲到10分鐘扣2分，遲到10-30分鐘扣5分，遲到30?60分鐘扣10分，遲

至U60分鐘以上扣20分。

2.早退。早退10分鐘扣2分，早退10-30分鐘扣5分，早退30?60分鐘扣10分，早

退60分鐘以上扣20分。

3.曠工。曠工一次扣20分。

4.請假超期。一天扣20分。

以1（）0分為基數(shù)扣除，考勤成績分為五級：

優(yōu)：90分以上；良：80?90分；中：70?79分；及格：60?69分；差：60分以下。

第十六條公司依據(jù)員工考勤成績決定員工的考勤獎勵、處罰。

第七章附則

第十七條公司行政部會同人事部執(zhí)行本制度，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

員工績效考核表一

表一

員工統(tǒng)效考核表截止日期

姓名雇聘日期等級工作分類

試用期間（月）試用截止日期年度考績半年考陵特別考回考核期間等等

考核項(xiàng)E不滿意勉強(qiáng)好彳好優(yōu)秀

1234512345123451234512345

1、工作品質(zhì)

本項(xiàng)不考慮工作量，I作懶散，經(jīng)常犯錯，大體滿意，I.作幾乎永工作1直呆

僅看工作是否正確、可避免的錯工作不細(xì)偶爾有小運(yùn);保持正確持超高水

潘基、完全話頻繁。心.錯.港i楚；有錯臨

□無從觀察陽注：自行改口Zo

、合作

2考后其對工作、同事、

例乎無法與時富不能合大致上與人一向合作良與同事或主

公司之態(tài)度；是否愿人合作；不作，表現(xiàn)不相處愉快，好，愿意接觀i作有

意為人服務(wù)及與人工位接受新事同意的態(tài)偶爾會有摩受新方法.效：隨時睢

作.是否愿意嘗試新物摩;難以相擦。備嘗試新觀

觀念、新方法.附注：處a念；與人相

□無從觀察處非常良好

3、工作知識

是否了解工作的要與工作有關(guān)工作某些方對工作有相工作了解工作各方面

求、方法、系統(tǒng)、設(shè)之事大部分面如能增進(jìn)*程度的了:面充分.均能掌握的

備？都了解不此知識星極為優(yōu)秀.

□無從觀察述好。

明注：

4.主動性

考慮其在沒有詳盡指只能照章行處理新事物經(jīng)常性工作多半場合流一直是主動

示下的工作能力；其應(yīng)變事；遵從指容易出錯，無需指示；露機(jī)智；極工作；自動

才智；在無人監(jiān)督下的工示做事，需經(jīng)常需要監(jiān)新事物需要少需要監(jiān)增加額外工

作情況.不斷的監(jiān)督督.監(jiān)督.督；主動從作：十分有

□無從觀察附注:事改進(jìn)才智.

5、勤勉

考慮其貢獻(xiàn)于工作的有機(jī)會就確時常忽視其通常能堅(jiān)守大部分時間一向可信依

程度.懶，時常喜工作其工作，偶都能誠懇做賴將工作做

□無從觀察歡閑聊.爾回閑聊.事，偶爾需好.

的注：要人提醒。

6、工作量11

本項(xiàng)不考慮質(zhì)的方工作慢，從低于平均量符合要求，超出平均量速度超乎常

面，只考慮工作量。未按時完工偶爾超過任，產(chǎn)量比

口無從觀察附注：要求的多

1、學(xué)習(xí)能力

接受新知識的能力、若非一再教學(xué)習(xí)^慢但學(xué)習(xí)速度尚學(xué)習(xí)快速，超乎尋常的

速度；是否能記憶，能遵導(dǎo)，沒法吸通常能記可，也能記記憶良好.學(xué)習(xí)速度且

循，并予應(yīng)用？收.得；看似吸牢，偶爾還完全吸收.

□無從觀察附注：收而實(shí)際并需向主管清

沒有真的學(xué)教.

到.

出勤

考慮工作的規(guī)律性和語假或遲到經(jīng)常話假或偶爾請假或絕少話假或從不話假或

淮時性.早退過多遲到早退遲到早退遲早退，如遲到早退.

□無從觀察的注：有必系正常

理由

出勤紀(jì)錄早退天數(shù)請假天數(shù)曠工天數(shù)

表二

主管的意見

綜合評分=前頁評分總和1/2

不滿意（1~20）.勉招（21-4。）.好（41~60）很好（61~80）優(yōu)奏（81~100）

主要缺點(diǎn)：主要優(yōu)點(diǎn)：

何種訓(xùn)練對員工有益？-—

該員工是否適合本工作?

如否，什么工作比較適合？_______________________________________________________

該員工課余是否在校進(jìn)修充實(shí)自己？一

該員工曾參加何項(xiàng)公司資助的訓(xùn)煉？_______________________________________________

其他意見：

員工意見

主管能夠怎樣幫助你，使你未來工作更好不

試就你的工作、主管或工作環(huán)境提出建設(shè)性的批評?

有無其它工作或訓(xùn)練你較感興趣，并覺得對你的前途有益?

其他意見：______________________________________________________________________

員工綜合工作表現(xiàn)

該員工用綜合工作表現(xiàn)如何？（請勾出最適合的一項(xiàng)）

綜合工作表現(xiàn)

1、表現(xiàn)最好的員工之一...................................口

2、表現(xiàn)優(yōu)良..............................................口

3、表現(xiàn)滿意..............................................口

4、尚需若干改進(jìn)才能達(dá)到滿意的地步.......................□

5、需大幅改進(jìn)才能達(dá)到滿意的地步.........................□

附注：__________________________________________________________________________

考核人：日期：一與受考人討論日期：

審核入：日期：

重要附注：此為您對不是在受考核期間工作績效的看法.在此期間你一定要確實(shí)曾經(jīng)與其

經(jīng)常溝通并時常注意他（她），才有可能借此對其績效有更一步的認(rèn)識.

請記住：盡量贈進(jìn)您與部屬之間相互的了解，彼此明了對工作目標(biāo)的看法，本考核是以工

作而非以個性為導(dǎo)向，腐聽對方的意見，你認(rèn)為滿意的部分要指明出來，要了解如何改進(jìn)

績效并決定如何具體進(jìn)行.

員工績效考核表二

本表比較復(fù)雜，費(fèi)時較多，需要書寫的地方也較多?？己巳诵杞邮芟喈?dāng)?shù)呐啪氈蟛拍苡行У?/p>

運(yùn)用。

本表的優(yōu)點(diǎn)在于，要求明確指出員工的優(yōu)缺點(diǎn)，并制訂出具體的績效改進(jìn)計(jì)劃，員工發(fā)展計(jì)劃,

并對員工晉升之潛能進(jìn)行評估。

員工績效計(jì)劃與評價

姓名績效計(jì)劃開始日期

職位：進(jìn)度檢討日期

聘雇日期任現(xiàn)職日期派屬現(xiàn)任主管日期

公司部門地點(diǎn)

績效評估日期

績效計(jì)劃

責(zé)任績效因素與成果優(yōu)先順

（列舉主要職責(zé)）具體列出在評核期間，員工在具體情況下應(yīng)取得的序及目

成果.并說明評估的方法.如不能以數(shù)字表示，則標(biāo)

用文字說明應(yīng)達(dá)成之情況

績效計(jì)劃變更（在績效

計(jì)劃與評估截止前如有

變更，埴注于此欄）

比例控制考評

所謂比例控制考評技術(shù)，就是考評開始之前，即對優(yōu)秀、稱職與不稱職各等級的人數(shù)有一定的

比例限制。

其他相對考評技術(shù)的共同點(diǎn)是，對各等級人數(shù)的分配無任何限制。人事考評實(shí)踐中常會發(fā)現(xiàn)實(shí)

際的考評結(jié)果往往出現(xiàn)失控的“偏態(tài)”現(xiàn)象，“好的”、“優(yōu)的”等級偏多，不好的一個也沒有。為

了控制這種現(xiàn)象，人們提出了比例控制考評方法。

這種考評方法的優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被考證對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制

各等級的人數(shù)分布，保持分配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是容易產(chǎn)生表現(xiàn)相似的人，因

為比例限制而被劃分到不同的等級中去的偏差。

按照正態(tài)分布的理論，在人員數(shù)量足夠多的團(tuán)體中，特別優(yōu)秀與極不稱職的人員均不會超過

5%,如果把優(yōu)秀的人數(shù)控制在15%以內(nèi)，是較為合理的，它等于把特別優(yōu)秀之下的10%的優(yōu)

秀人員也包括進(jìn)來了。如果對于不稱職的人數(shù)不作任何限制，這一等級大多數(shù)單位可能會出現(xiàn)空白。

這樣實(shí)際人員的考評成了優(yōu)秀與稱職兩個等級。如果真要下一個比例，可能又會出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)，也不

一定合理。因此可以考慮采取以下幾種辦法調(diào)劑一下。

1.高額限制法。

所謂高額限制法，即對最高分?jǐn)?shù)（等級）及同一分?jǐn)?shù)（等級）的人數(shù)有明確限制。伊妝口，某一

單位有200員工，規(guī)定除特殊情形外，考評分?jǐn)?shù)最高不得超過90分，同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)，不得超

過10%,亦即同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)不得超過20名。這樣，考評的結(jié)果將在兩個方面受到控制。從而

有效地防止了濫列優(yōu)等和中等分?jǐn)?shù)人數(shù)過多的不良現(xiàn)象。

2.總體常態(tài)分配法。

如果所有的人員都經(jīng)過了嚴(yán)格的選拔錄用，那么考評結(jié)果的實(shí)際分布也可能都在稱職以上。換

句話說，不稱職的人一個也沒有。

根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對每一人

員進(jìn)行不同的評分或評等，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦的分?jǐn)?shù)。例如某部門有10名員工，每人的配賦

分76分，則1。個總分為760分，如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為90,稱職的基準(zhǔn)分是70分，則

優(yōu)秀的人數(shù)不能超過3人，因?yàn)?*90+(10-3)*70=760。這種方法可以控制各單

位濫評優(yōu)等人員的現(xiàn)象。

3.整體績效優(yōu)劣控制法。

所謂整體績效優(yōu)劣控制法，即依據(jù)單位總體的年度績效大小來確定該單位優(yōu)等的人數(shù)的基本

分。整體績效好，則考評優(yōu)等的人數(shù)可以多些，給每個人員的基本分可以高些。其方式有以下兩種。

(1)等級和人數(shù)控制。所謂等級和人數(shù)控制，是指人員考評列為優(yōu)秀的人數(shù)，視單位群體

的工作績效而定。例如，某單位考評為甲級，則該單位內(nèi)列為優(yōu)秀的人數(shù)可達(dá)50%；如果某單位

考評為乙級，則該單位內(nèi)考評為優(yōu)秀的人數(shù)不能超過40%。

(2)配賦控制。所謂配賦控制，是指每個單位人員的個體基準(zhǔn)分多少，要依據(jù)該單位的整

體績效來確定，在這里對單位內(nèi)優(yōu)秀的人多少并不作什么限制。例如，某單位整體工作績效考評為

甲等，那么每一個人員的基準(zhǔn)分可以定為80。200個人的單位，則總賦分為16000。這2

00個人內(nèi)優(yōu)秀多少個，稱職多少個，完全由單位自己確定，只要總分控制在16000分以內(nèi)即

可。如果某單位整體工作績效考評為乙等，那么每一個人的基準(zhǔn)分可以定為70。200個人，則

總分為14000分。

整體績效優(yōu)劣控制法的優(yōu)點(diǎn)是，突出了集體觀念，把每個人的績效考評與整個集體的績效考評

聯(lián)系起來了，有其合理之處。此外，這種方法也充分體現(xiàn)了總體宏觀控制、具體考評自主靈活的特

點(diǎn)。但缺點(diǎn)是可能把領(lǐng)導(dǎo)人的錯誤分?jǐn)偟矫總€人身上。

印象評判技術(shù)

所謂印象評判技術(shù)指考評者在考評過程中依據(jù)自己形成的價值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ嘘P(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)的理解，

依據(jù)自己對考評客體與對象平時形成的印象，作出有關(guān)評判的方式。印象考評技術(shù)除了在印象考評

法中要經(jīng)常用到外，在面試、專家推薦、人物推選等方面中也經(jīng)常會用到。

印象考評技術(shù)的具體形式，有閉目浮現(xiàn)評判，空意念形象評判，回憶形象評判，第一印象評判，

印象歸因評判，印象類比評判，最后印象評判，總體印象評判等。

一、閉目浮現(xiàn)評判

所謂閉目浮現(xiàn)，即指在人事考評時，排除眼前信息干擾，閉上眼睛自然而然浮現(xiàn)要考評客體與

對象的形象，依據(jù)有關(guān)價值標(biāo)準(zhǔn)作出評判的活動。

閉目浮現(xiàn)評判的技術(shù)，要求考評者對考評客體與對象，有較為長期的接觸與了解，或有過專門

的觀察與了解，腦海中留下了在量的有關(guān)考評對象及其客體的形象特征信息，否則效果不好。

二、排空意念形象評判

所謂排空意念形象評判，是指考評員排空頭腦中的一切雜念與無關(guān)信息，保持大腦當(dāng)前的一一

尋求考評客體對象的單一性，提高考評對象有關(guān)特點(diǎn)及其信息在印象中的清晰度。

這種技術(shù)應(yīng)用的前提，與閉目要求差不多，均要求考評員對所考評的客休或?qū)ο笥凶銐虻男畔?/p>

積累。

三、回憶形象評判

所謂回憶形象評判，是要求考評員進(jìn)行考評前，盡一切努力回憶起與考評對象或客體有關(guān)的特

征信息，以建構(gòu)出一個較為清晰的考評對象或客體的意象，并依據(jù)有關(guān)主判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評判。

回憶形象評判，除了要求考評員與考評對象或客體有較多的了解與接觸外，還需要考評員在記

憶信息有一定技能技巧。

四、第一印象評判

所謂第一印象評判，是指考評員主要依據(jù)對考評對象或客體獲得的第一印象感覺作出有關(guān)的人

事考評。

這種憑第一印象感覺作出評判的結(jié)果有時是相當(dāng)準(zhǔn)確的，尤其對一些經(jīng)驗(yàn)豐富的考評員來說,

更是如此。

這種憑直覺的反映評判，對于有經(jīng)驗(yàn)的考評員來說，是建立在他長期反復(fù)考評實(shí)踐基礎(chǔ)上的一

種經(jīng)驗(yàn)概括，是多次考評實(shí)踐過程的簡縮。

這種技術(shù)應(yīng)用的前提不但要求考評員對考評對象或客體有足夠的感性認(rèn)識，而且要求具有一定

的考評實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

五、其他印象評判

所謂印象歸因評判，是指考員把自己所要考證的客體與對象歸結(jié)為自己原先熟悉的某個類別，

然后再作出評判的活動。

所謂印象類比評判，是指考評員把自己原先熟悉的幾個“模特”的形象特征演繹作為考評眼前

有關(guān)客體與對象的標(biāo)準(zhǔn)，然后以此為依據(jù)進(jìn)行考評的活動。

所謂最后印象評判，是指考評員主要以最后所形成的有關(guān)對象或客體的形象特征，作出考評的

活動。一般來說第一印象比較深刻，而最后印象或最新印象比較清晰，因而據(jù)此而作出的評判都是

可能的。關(guān)鍵在于克服考評員在考評過程中受到暈輪效應(yīng)的影響。

所謂總體印象評判，是指考評員依據(jù)自己對考評對象或客體所形成的總體印象和有關(guān)評判標(biāo)準(zhǔn)

而進(jìn)行的考評活動。

總體印象是一種長期累積信息與認(rèn)識的過程，具有全面性、整體性的特點(diǎn)。它要求考評者要對

考評客體對象有一個長期與全面的了解與接觸。只有在這種基礎(chǔ)上形成的印象，才是有效的，否則

就可能是片面的。

系統(tǒng)評價理論

系統(tǒng)評價理論是把評價對象看成一個系統(tǒng)，評價指標(biāo)，評價權(quán)重，評價方法均應(yīng)按系統(tǒng)最優(yōu)的

方法進(jìn)行運(yùn)作。

系統(tǒng)論認(rèn)為，世界上的萬事萬物，都構(gòu)成了大大小小的系統(tǒng)，大系統(tǒng)由許多子系統(tǒng)組成，而每

個子系統(tǒng)則由更小的子系統(tǒng)組成。通過對系統(tǒng)之間和系統(tǒng)內(nèi)部的分析?，使得許多國家紛擾復(fù)雜的問

題層次化、簡單化，從而達(dá)到解決問題的目的。以系統(tǒng)論來分析績效評價問題，對提高評價質(zhì)量無

疑是很有益處的。

（一）系統(tǒng)的概念

所謂系統(tǒng)是指由若干要素組成的互相聯(lián)系又互相制約，為實(shí)現(xiàn)一個共同的目標(biāo)而存在的有機(jī)集

合體。企業(yè)組織存在著目標(biāo)，把成員聯(lián)系在一起，是一個系統(tǒng)；某個職位的存在也由其存在的意義,

也是一個系統(tǒng)。

（二）系統(tǒng)的基本特征

1、目標(biāo)性。每個系統(tǒng)都有特定的目標(biāo)，系統(tǒng)中的各要素互相配合，都服從于系統(tǒng)的整體總目

標(biāo)。

2、組織性。即系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)性，系統(tǒng)可分為總系統(tǒng)和分系統(tǒng)，總系統(tǒng)由分系統(tǒng)組合而成，

各分系統(tǒng)又具有一定的獨(dú)立性。

3、集合性。系統(tǒng)是由若干個可以相互區(qū)別的要素組成的，各要素之間有明確的界限。

4、相關(guān)性。系統(tǒng)內(nèi)的要素是相互聯(lián)系和相互作用的。

5、開放性。系統(tǒng)總是存在于一定的物質(zhì)環(huán)境中，它與外部環(huán)境產(chǎn)生物質(zhì)和能量的及信息的聯(lián)

系。

6、狀態(tài)性。系統(tǒng)具有靜態(tài)和動態(tài)的特征。靜態(tài)系統(tǒng)不隨時間變化而變化，是相對穩(wěn)定的。動

態(tài)系統(tǒng)隨時間的推移而發(fā)生變化。任何事物都是靜態(tài)和動態(tài)的統(tǒng)一，對系統(tǒng)的把握就在于對動態(tài)和

靜態(tài)的認(rèn)識。

（三）系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)

環(huán)境

輸入⑴,系統(tǒng)轉(zhuǎn)換機(jī)構(gòu)衿出（0）

境

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任何系統(tǒng)都是一個轉(zhuǎn)換機(jī)構(gòu)，即把一定的輸入轉(zhuǎn)換為一定的輸出，再進(jìn)一步的反饋到輸入，如

此反復(fù)運(yùn)轉(zhuǎn)。這樣，系統(tǒng)的全部活動歸結(jié)為輸入、運(yùn)行、輸出和反饋四個部分?！跋到y(tǒng)行為”結(jié)構(gòu)

說明如下：

1、輸入。指環(huán)境對系統(tǒng)的作用，即環(huán)境向系統(tǒng)輸入物質(zhì)，能量和信息的過程。知識系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)

的前提

2、運(yùn)行。指系統(tǒng)內(nèi)部對接受的物質(zhì)、能力和信息進(jìn)行加工、處理或改造，使之轉(zhuǎn)換成新的形

式的物質(zhì)，能量和信息。

3、輸出。將系統(tǒng)轉(zhuǎn)換后的物質(zhì)，能量和信息送出去，向環(huán)境進(jìn)行反輸入并作用于環(huán)境。這個

環(huán)節(jié)才是系統(tǒng)的存在目的，系統(tǒng)的效率或?qū)δ繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)程度就反映在輸出結(jié)果上。

4、反饋。把系統(tǒng)的輸出結(jié)果對環(huán)境的反作用的狀況作為新的信息輸入系統(tǒng)中，開始系統(tǒng)新的

運(yùn)轉(zhuǎn)循環(huán)。通過反饋?zhàn)饔?，使得系統(tǒng)成為開放的、閉環(huán)的回路，能自我調(diào)節(jié)，達(dá)到最佳的平衡。

（四）輸出結(jié)果的綜合評價

1、直接評價輸出的結(jié)果，而不是轉(zhuǎn)換活動本身，因?yàn)檩敵龅慕Y(jié)果是既定過程的結(jié)果，具有相

對穩(wěn)定性，而轉(zhuǎn)換活動過程存在著許多不可控制的因素，特別是人的活動更具有靈活多變的特點(diǎn)。

要達(dá)到同樣的目的，可以使用不同的方法和手段。所以，對輸出進(jìn)行評價提高了評價工作的可操作

性。另一方面，輸出結(jié)果，受系統(tǒng)環(huán)境和系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)兩方面因素的影響，而起決定作用的是系統(tǒng)

內(nèi)部狀態(tài)，即決定于系統(tǒng)內(nèi)部對輸入的轉(zhuǎn)換能力和水平，并最終決定于結(jié)構(gòu)的優(yōu)化程度。這樣，通

過對輸出的評價，也間接評價了轉(zhuǎn)換工作的各種具體活動，達(dá)到評價工作的目的。

2、評價是按照系統(tǒng)整體性原理來評價系統(tǒng)的輸出，而不是僅僅評價工作成果的某個方面或某

些部分。根據(jù)系統(tǒng)優(yōu)化原理，最優(yōu)個體的總和不等于系統(tǒng)的最優(yōu)，最優(yōu)化的結(jié)果是建立好各要素的

最佳結(jié)合，并大于部分的代數(shù)和，這就要求全面的綜合評價過程。

目標(biāo)一致性理論

目標(biāo)一致性理論指的是在評價系統(tǒng)中，應(yīng)在系統(tǒng)目標(biāo)、評價指標(biāo)和評價目的三者之間取得一致。

這是建立有效的評價指標(biāo)體系的前提條件。三者的關(guān)系如下圖：

（一）評價指標(biāo)與系統(tǒng)總目標(biāo)的一致性

系統(tǒng)存在與目標(biāo)，即在決策和計(jì)劃中所確定的人們所期望的內(nèi)容及其數(shù)量值。系統(tǒng)輸出的評價

均體現(xiàn)為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，在人力系統(tǒng)中，就是業(yè)績水平。這決定了業(yè)績評價必須和系統(tǒng)目標(biāo)相聯(lián)

系，而評價指標(biāo)表達(dá)的是評價的要求，必然要與系統(tǒng)目標(biāo)相一致，這體現(xiàn)在兩個方面。

1、內(nèi)容是否一致。評價指標(biāo)的內(nèi)容是否反映了目標(biāo)的實(shí)質(zhì)含義，做到一致性。評價目標(biāo)

的內(nèi)容不僅能夠正確評價系統(tǒng)輸出對目標(biāo)值的實(shí)現(xiàn)程度，而且能引導(dǎo)系統(tǒng)朝正確的方向發(fā)展。

2、內(nèi)容是否反映了目標(biāo)的整體性。評價目標(biāo)的內(nèi)容是否反映了系統(tǒng)總目標(biāo)的整體和各個

側(cè)面。綜合評價要求評價指標(biāo)不應(yīng)該是單一的，而是根據(jù)系統(tǒng)的總目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的分析，系統(tǒng)的了

解，建立一套能夠反映系統(tǒng)總目標(biāo)和整體效率的多方面，多層次有機(jī)聯(lián)系的評價指標(biāo)體系。

（二）評價指標(biāo)與評價目的的一致性

評價指標(biāo)體系是一組既獨(dú)立又相關(guān)并能較完整的表達(dá)評價要求的評價因子，也就是說，評價指

標(biāo)體現(xiàn)的是評價要求、評價目的。由于評價目的的不同，評價指標(biāo)也應(yīng)該有所變動。

（三）評價目的與系統(tǒng)目標(biāo)的一致性

評價指標(biāo)既要與系統(tǒng)目標(biāo)一致，又要與評價目的一致，這就要求評價目的與系統(tǒng)目標(biāo)具有良好

的一致性。否則，設(shè)計(jì)評價指標(biāo)體系過程將遇到難以兩相適應(yīng)的局面，導(dǎo)致評價工作的失敗。另一

方面，系統(tǒng)目標(biāo)決定了一切活動，評價工作必須服務(wù)于系統(tǒng)目標(biāo)。評價只是一種手段，為評價而評

價的活動是毫無價值的。因此，評價的目的和系統(tǒng)目標(biāo)的一致性也是目標(biāo)一致性原理所要求的。

層次結(jié)構(gòu)分析理論

層次結(jié)構(gòu)分析理論（AHP）是將評價對象或問題視為一個系統(tǒng)，根據(jù)問題的性質(zhì)和要達(dá)到的總

目標(biāo)，將問題分解成不同的組成要素，并按照因素間的相互關(guān)聯(lián)度及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次

聚集組合，從而形成一個多層次的分析結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，把問題條理化、層次化。

層次分析法體現(xiàn)出人們思維的基本特征：分解、判斷、綜合。把復(fù)雜的問題分解為各組成因素,

再將這些因素按支配關(guān)系分組，形成有序的遞階層次結(jié)構(gòu)，通過兩兩比較判斷的方式確定每一層次

中因素的相對重要性。然后，在遞階層次結(jié)構(gòu)內(nèi)進(jìn)行合成得到相對于目標(biāo)的重要程度的總順序。

（一）AHP方法的步驟

1、分析系統(tǒng)中各因素之間的聯(lián)系，建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)。

2、對同一層次的各元素對于上層次中某一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造兩兩比較判

斷矩陣。

3、有判斷矩陣計(jì)算被比較元素對于該準(zhǔn)則的相對權(quán)重。

4、計(jì)算各層元素對系統(tǒng)目標(biāo)的合成權(quán)重，并進(jìn)行排序。

（二）遞階層次結(jié)構(gòu)特點(diǎn)

1、遞階層次結(jié)構(gòu)從上到下順序的存在支配關(guān)系，這種關(guān)系在某種意義上類似于集合、子

集合的包含關(guān)系。

2、整個結(jié)構(gòu)中層次數(shù)不受限制，層次數(shù)的多少取決于系統(tǒng)分析的需要。最高層次元素必

須只有一個，每一個元素所支配的一般不超過9個，元素過多時可進(jìn)一步分組。

3、層次之間元素的聯(lián)系比同一層次各元素間的聯(lián)系要強(qiáng)的多。如果出現(xiàn)層次內(nèi)部元素的

聯(lián)系非常密切以致這種聯(lián)系難以忽略時，則層次位置必須重新確定，同一層次元素的位置可以變化。

硬評價與軟評價相結(jié)合理論

在績效考評過程中，對信息的收集和處理的操作方式有兩種，即硬評價和軟評價。

（一）硬評價

硬評價是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)做主要評價信息，建立評價數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段，

求得評價結(jié)果，并以數(shù)量表示出來。

1、硬評價的優(yōu)點(diǎn)。可以擺脫個人經(jīng)驗(yàn)和主觀意識的影響，具有相當(dāng)?shù)目陀^性和可靠性。

對于復(fù)雜或多變的過程，還可借助現(xiàn)代先進(jìn)工具，來解決龐大數(shù)據(jù)復(fù)雜運(yùn)算問題，提高了評價的可

行性和時效性。

2、硬評價的缺點(diǎn)。在數(shù)據(jù)不夠可靠或者難以量化的項(xiàng)目中，硬評價結(jié)果就難以客觀和準(zhǔn)

確。另外，硬評價過程不夠靈活，難以發(fā)揮