《創(chuàng)業(yè)實務(wù)》課件第8章

第8單元高效用人促發(fā)展

第一課組建創(chuàng)業(yè)團隊—“五根手指攥緊就是一只鐵拳”第二課人力資源規(guī)劃第三課員工招聘與培訓(xùn)第四課績效管理、薪酬管理與員工激勵第一課組建創(chuàng)業(yè)團隊—“五根手指攥緊就是一只鐵拳”

“選擇了正確的團隊，就是完成了80%的工作?！边@是很多風(fēng)險投資家投資企業(yè)時的經(jīng)驗之談。

團隊創(chuàng)業(yè)團隊

一、團隊及其特征

團隊：一種為了實現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。

群體：兩個以上相互作用又相互依賴的個體，為了實現(xiàn)某些特定目標(biāo)而結(jié)合在一起。群體成員共享信息，做出決策，幫助每個成員更好地擔(dān)負起自己的責(zé)任。九種團隊角色及其描述

團隊具有以下8個基本特征：

(1)明確的目標(biāo)。團隊成員清楚地了解所要達到的目標(biāo)，以及目標(biāo)所包含的重大現(xiàn)實意義。

(2)相關(guān)的技能。團隊成員具備實現(xiàn)目標(biāo)所需要的基本技能，并能夠良好地合作。

(3)相互間信任。每個人對團隊內(nèi)其他人的品行和能力都確信不疑。

(4)共同的諾言。這是團隊成員為達到目標(biāo)的奉獻精神。

(5)良好的溝通。團隊成員間擁有暢通的信息交流。

(6)談判的技能。高效的團隊內(nèi)部成員間角色是經(jīng)常發(fā)生變化的，這要求團隊成員具有充分的談判技能。

(7)公認(rèn)的領(lǐng)導(dǎo)。高效團隊的領(lǐng)導(dǎo)往往擔(dān)任的是教練或后盾的作用，他們對團隊提供指導(dǎo)和支持，而不是試圖去控制下屬。

(8)內(nèi)部與外部的支持。既包括內(nèi)部合理的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，也包括外部必要的資源條件。二、創(chuàng)業(yè)團隊

創(chuàng)業(yè)團隊是一種特殊群體。

創(chuàng)業(yè)團隊對創(chuàng)業(yè)的成功具有重要的意義。

創(chuàng)業(yè)團隊是高層管理團隊的基礎(chǔ)和最初組織形式。馬云的18人創(chuàng)業(yè)團隊

創(chuàng)業(yè)團隊的工作績效大于所有成員獨立工作的績效之和。

凱姆·班克斯認(rèn)為：創(chuàng)業(yè)團隊是指兩個或兩個以上的人員共同參與企業(yè)創(chuàng)立的過程并投入相同比例的資金。創(chuàng)業(yè)團隊有廣義與狹義之分：

①狹義的創(chuàng)業(yè)團隊是指有著共同目的、共享創(chuàng)業(yè)收益、共擔(dān)創(chuàng)業(yè)風(fēng)險的一群經(jīng)營新成立的營利性組織的人，他們提供一種新的產(chǎn)品或服務(wù)，為社會提供新增價值。

②廣義的創(chuàng)業(yè)團隊不僅包括狹義創(chuàng)業(yè)團隊，還包括與創(chuàng)業(yè)過程有關(guān)的各種利益相關(guān)者，如風(fēng)險投資商、供應(yīng)商、專家咨詢?nèi)后w等。

綜上所述，創(chuàng)業(yè)團隊是指在創(chuàng)業(yè)初期(包括企業(yè)成立前和成立早期)，由一群才能互補、責(zé)任共擔(dān)、愿為共同的創(chuàng)業(yè)目標(biāo)而奮斗的人所組成的特殊群體。

攜程四重奏

攜程旅行網(wǎng)是由季琦、梁建章、沈南鵬和范敏于1999年創(chuàng)立的，總部設(shè)在中國上海，員工16000余人，其業(yè)務(wù)主要是整合了高科技產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)旅行業(yè)，向超過6000萬會員提供集酒店預(yù)訂、機票預(yù)訂、旅游度假、商旅管理、美食訂餐及旅游資訊在內(nèi)的全方位旅行服務(wù)，在北京、廣州、杭州、廈門、重慶、青島、沈陽、武漢、香港等16個城市設(shè)立分支機構(gòu)，在南通設(shè)立服務(wù)聯(lián)絡(luò)中心。2010年，攜程旅行網(wǎng)戰(zhàn)略投資臺灣易游網(wǎng)和香港永安旅游，完成了兩岸三地的布局。個人的業(yè)務(wù)專長

季琦：在上海交通大學(xué)念機械工程碩士時，就自己開過電腦公司，擁有與生俱來的沖勁與生意頭腦。1992年3月至1994年6月在長江計算機集團上海計算機技術(shù)服務(wù)公司工作，歷任技術(shù)支持部工程師、銷售工程師、項目主任、市場部經(jīng)理、市場及銷售部經(jīng)理等職。1994年7月至1995年3月旅居美國。1995年4月任北京中化英華智能系統(tǒng)有限公司華東區(qū)總經(jīng)理。

梁建章：擔(dān)任Oracle(甲骨文)的中國區(qū)技術(shù)總監(jiān)。

沈南鵬：德意志銀行的董事兼中國資本市場主管。

范敏：上海旅行社、上海新亞國旅總經(jīng)理兼大陸飯店總經(jīng)理。個人的技能專長

季琦：充滿活力和創(chuàng)新意識。

梁建章：在攜程推出的六西格瑪管理相當(dāng)成功。

沈南鵬：善于運用資本，富有與國際資本談判的經(jīng)驗，將攜程、如家助推上市。

范敏：帶領(lǐng)攜程從簡單的機票預(yù)訂向度假產(chǎn)品過渡，形成進步的攜程體系。個人的性格特征

季琦：不安于現(xiàn)狀，闖蕩江湖，仗劍天涯，敢于冒險。

梁建章：理性而又細致，不喜交談，不愛交往、不善表達。

沈南鵬：直來直去，而且熱情、敏銳。

范敏：兢兢業(yè)業(yè)，老成持重。

“這就像是蓋樓，季琦有激情，能疏通關(guān)系，他去拿批文、搞來土地；沈南鵬精于融資，他去找錢；梁建章懂IT、能發(fā)掘業(yè)務(wù)模式，他定出大樓的框架；而我來自旅游業(yè)，善于攪拌水泥和沙子，制成混凝土去填充這個框架?！狈睹粲眠@一段話來描述四人的合作關(guān)系。組建創(chuàng)業(yè)團隊

一、創(chuàng)業(yè)團隊的構(gòu)成要素

1．人員(People)

創(chuàng)業(yè)團隊中，成員的知識結(jié)構(gòu)越合理，創(chuàng)業(yè)的成功性越大。在創(chuàng)業(yè)團隊的成員選擇上，必須充分注意團隊整體的知識結(jié)構(gòu)：技術(shù)、管理、市場、銷售等，充分發(fā)揮每個成員的優(yōu)勢。

2．目標(biāo)(Purpose)

高效的團隊對其所要達到的目標(biāo)具有明確的認(rèn)識，并堅信這一目標(biāo)具有重大的意義和價值。這種目標(biāo)的重要性激勵著團隊成員把個人目標(biāo)升華到群體目標(biāo)中去。

3．定位(Place)

定位包括創(chuàng)業(yè)團隊的定位和團隊成員的定位。

4．權(quán)限(Power)

團隊的權(quán)限范圍必須和它的定位、工作能力和所賦予的資源相一致。適當(dāng)?shù)摹⒑侠淼氖跈?quán)是調(diào)動團隊積極性的關(guān)鍵因素。

5．計劃(Plan)

好的團隊工作計劃一般包括：團隊需要多少成員、團隊領(lǐng)導(dǎo)的特征、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)限和職責(zé)、團隊溝通的方式、團隊溝通的工作任務(wù)、每位團隊成員的工作時限、完成團隊任務(wù)的界定、評價和激勵團隊成員的方式。二、創(chuàng)業(yè)團隊的重要性

新企業(yè)的成功在很大程度上取決于它所獲取的人力資源：知識、技術(shù)、才能、聲譽和合作創(chuàng)業(yè)者的社會網(wǎng)絡(luò)。美國最早的風(fēng)險投資公司—美國研究開發(fā)公司的創(chuàng)始人之一喬治·多利奧特有句名言：“寧要一流的人才和二流的創(chuàng)意，也不要一流的創(chuàng)意和二流的人才。”

埃德代爾認(rèn)為：在一個團隊中，個人所做的貢獻是互補的；而在群體中，成員之間的工作在很大程度上是可以互換的。羅賓斯認(rèn)為：一個好的創(chuàng)業(yè)團隊能促進團結(jié)和合作，提高員工的士氣，增加滿意感；能使管理者有時間進行戰(zhàn)略性的思考，而把許多問題留給團隊自身解決；可以提高決策的速度，因為團隊成員離具體問題較近，所以團隊決策速度比較迅速；可以促進成員隊伍的多樣化；可以提高團隊和組織的績效。

合作伙伴之間最重要的是相互信任，相互尊敬。這就像談戀愛，而且是一場馬拉松式的戀愛。因此，初期的創(chuàng)業(yè)伙伴最好在熟人圈子里尋找。很多人選擇創(chuàng)業(yè)伙伴通常會在配偶、親戚、同學(xué)、同事、同好等里面尋找。比如Google的創(chuàng)始人是同學(xué)關(guān)系，facebook也是如此。也有不少夫妻攜手合作，既開心又賺錢，例如，黛比會做一種巧克力曲奇，她的好手藝讓每個品嘗過這些曲奇的人都絕口稱贊，而她的丈夫蘭迪有做生意的天賦和能力，兩者形成一套體系，把店發(fā)展至幾百家。在一些好朋友中也能找到合作伙伴。賈德·馬爾金選擇他的大學(xué)室友尼爾·布魯姆一起開辦了JMB，幸運的是，他們的友誼帶來了商業(yè)的成功。三、創(chuàng)業(yè)團隊組建的基本原則

1．目標(biāo)明確合理

目標(biāo)必須明確，這樣才能使團隊成員清楚地認(rèn)識到共同的奮斗方向是什么。與此同時，目標(biāo)也必須是合理的、切實可行的，這樣才能真正達到激勵的目的。

2．互補

創(chuàng)業(yè)者之所以尋求團隊合作，其目的就在于彌補創(chuàng)業(yè)目標(biāo)與自身能力間的差距。只有當(dāng)團隊成員相互間在知識、技能、經(jīng)驗等方面實現(xiàn)互補時，才有可能通過相互協(xié)作發(fā)揮出“1+1>2”的協(xié)同效應(yīng)。

3．精簡高效原則

為了減少創(chuàng)業(yè)期的運作成本，最大比例地分享成果，創(chuàng)業(yè)團隊人員構(gòu)成應(yīng)在保證企業(yè)能高效運作的前提下盡量精簡。

4．動態(tài)開放原則

創(chuàng)業(yè)過程是一個充滿了不確定性的過程，團隊中可能因為能力、觀念等多種原因不斷有人在離開，同時也有人在要求加入，要能使真正完美匹配的人員被吸納到創(chuàng)業(yè)團隊中來。

我想跟什么樣的人合作？

——比爾·蓋茨在選擇合作創(chuàng)業(yè)者上的忠告

①不甘心。二十一世紀(jì)，最大的危機是沒有危機感，最大的陷阱是滿足。

②學(xué)習(xí)力強。學(xué)歷代表過去，學(xué)習(xí)力掌握將來。

③行動力強。只有行動才會有結(jié)果。行動不一樣，結(jié)果才不一樣。知道不去做，等于不知道，做了沒有結(jié)果，等于沒有做。錯了不要緊，一定要善于總結(jié)，然后再做，一直到正確的結(jié)果出來為止。

④有最基本的道德觀。⑤要懂付出。要想杰出一定得先付出。沒有點奉獻精神，是不可能創(chuàng)業(yè)的。要先用行動讓別人知道，你有超過所得的價值，別人才會開更高的價。

⑥有強烈的溝通意識。溝通無極限，這更是一種態(tài)度，而非一種技巧。一個好的團隊當(dāng)然要有共同的愿景，非一日可以得來。需要無時不在的溝通，從目標(biāo)到細節(jié)，甚至到家庭等等，都在溝通的內(nèi)容之列。比爾·蓋茨和史蒂夫·鮑爾默

⑦誠懇大方。每人都有不同的立場，不可能要求利益都一致。關(guān)鍵是大家都要開誠布公地談清楚，不要委曲求全。相信誠信才是合作的最好基石。

第二課人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，通過對企業(yè)未來人力資源的需求和供給狀況的分析及估計，在職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和甄選等方面進行的人力資源管理的職能性計劃。人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是在組織發(fā)展方向和經(jīng)營管理目標(biāo)既定的前提下，為實現(xiàn)這一目標(biāo)而進行的人力資源計劃管理，它確定企業(yè)需要什么樣的人力資源來實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并采取相應(yīng)措施來滿足這方面的要求。從總體上看，人力資源計劃管理的任務(wù)，是確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，使組織和員工雙方的需要都能得到滿足。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計劃和策略計劃。戰(zhàn)略計劃闡述了人力資源管理的原則和目標(biāo)；策略計劃則重點強調(diào)了具體每項工作的實施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源規(guī)劃包括：總體規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃、人力資源預(yù)算等。三、人力資源信息系統(tǒng)

人力資源信息系統(tǒng)是運用人力資源理論，憑借信息技術(shù)對人力資源進行開發(fā)與管理的系統(tǒng)，主要功能是保證人力資源開發(fā)與管理工作的科學(xué)化和高效率。

(1)人力資源信息系統(tǒng)的功能：為制定發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)；為人事決策提供信息支持；為企業(yè)管理效果的評估提供反饋信息；為其他有關(guān)人力資源活動提供快捷、準(zhǔn)確的信息。

(2)人力資源信息系統(tǒng)錄入的基礎(chǔ)信息。

①自然狀況：性別、年齡、民族、籍貫、健康狀況等；②知識狀況：文化程度、專業(yè)、學(xué)位、職稱與證書等；

③能力狀況：表達、操作、管理、人際關(guān)系能力、特長等；

④閱歷及經(jīng)驗：做過的工作、擔(dān)任的職務(wù)及任職時間、調(diào)動原因、總體評價等；

⑤心理狀況：興趣、偏好、積極性、心理承受能力等；

⑥工作狀況：目前所屬部門、崗位、職級、績效及適應(yīng)性；

⑦收入情況：工資、獎金、津貼及職務(wù)外收入；

⑧家庭背景及生活狀況：愛人情況及偏好、家庭職業(yè)取向及未來職業(yè)生涯設(shè)計等；

⑨所在部門使用意圖：提、留、調(diào)、降。人力資源需求預(yù)測

一、人力資源需求預(yù)測

人力資源需求預(yù)測是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預(yù)測。

二、人力資源需求預(yù)測的步驟

(1)根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定職務(wù)編制和人員配置；

(2)進行人力資源盤點，統(tǒng)計出缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求；

(3)將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論；

(4)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；

(5)根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)；

(6)對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計；

(7)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測；

(8)將(6)、(7)項的統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；

(9)將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求進行匯總，得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。一、人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力資源規(guī)劃中的核心內(nèi)容，是預(yù)測在某一未來時期，組織內(nèi)部所能供應(yīng)的(或經(jīng)由培訓(xùn)可能補充的)及外部勞動力市場所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足企業(yè)為達到目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。二、人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容

在預(yù)測未來的人力資源供給時，要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關(guān)人員的發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項目等方面的信息。

技能檔案是預(yù)測人員供給的有效工具，它含有每個人員的技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。三、人力資源供給預(yù)測的步驟

(1)進行人力資源盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；

(2)分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；

(3)向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；

(4)將(2)、(3)項的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測；

(5)分析影響外部人力資源供給的地域性因素；

(6)分析影響外部人力資源供給的全國性因素；

(7)根據(jù)(5)、(6)項的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測；

(8)將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。第三課員工招聘與培訓(xùn)

員工招聘的原則與流程

一、員工招聘

員工招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從企業(yè)內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程，包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。二、員工招聘錄用原則

1．因事?lián)袢嗽瓌t

員工的選聘應(yīng)以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員。

2．公開、公平、公正原則

公開就是要公示招聘信息、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置于公開監(jiān)督之下，防止以權(quán)謀私、假公濟私的現(xiàn)象，又能吸引大量應(yīng)聘者。公平、公正就是確保招聘制度給予合格應(yīng)征者平等的獲選機會。

3．競爭擇優(yōu)原則

競爭擇優(yōu)原則是指在員工招聘中引入競爭機制，在對應(yīng)聘者的思想素質(zhì)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面進行全面考察的基礎(chǔ)上，按照考查的成績擇優(yōu)選拔錄用員工。

4．效率優(yōu)先原則

用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。

5．量才原則

做到“人盡其才”、“用其所長”、“職適其人”。三、員工招聘流程

員工的招聘錄用程序如下圖所示：

1．制定招聘計劃

招聘計劃是組織根據(jù)發(fā)展目標(biāo)和崗位需求對某一階段招聘工作所做的安排，包括招聘目標(biāo)、信息發(fā)布的時間與渠道、招聘員工的類型及數(shù)量、甄選方案及時間安排等方面。

具體來講，員工招聘計劃包括以下內(nèi)容：

(1)招聘的崗位、要求及其所需人員的數(shù)量。

(2)招聘信息的發(fā)布。

(3)招聘對象。

(4)招聘方法。

(5)招聘預(yù)算。

(6)招聘時間安排。

2．制定招聘策略

招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略，包括：

(1)招聘地點的選擇。

(2)招聘渠道或者方法的選擇。

(3)招聘時間的確定。

(4)招聘的宣傳戰(zhàn)略。

(5)招聘的推銷戰(zhàn)略。

(6)招聘的評價和招聘的掃尾工作安排等。

3．發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息

企業(yè)將招聘信息通過多種渠道向社會發(fā)布，向社會公眾告知用人計劃和要求，確保有更多符合要求的人員前來應(yīng)聘。

4．甄選

甄選的過程一般包括對所有應(yīng)聘者的情況進行的初步的審查、審查資歷調(diào)查、驗證推薦材料、知識與心理素質(zhì)測試、綜合面試，以確定最終的錄用者。

5．試用與錄用

人員錄用過程一般可分為試用合同的簽訂、新員工的安置、崗前培訓(xùn)、試用、正式錄用等幾個階段。試用就是企業(yè)對新上崗員工的嘗試性使用，這是對員工的能力與潛力、個人品質(zhì)與心理素質(zhì)的進一步考核。正式錄用是指試用期滿后，對表現(xiàn)良好、符合組織要求的新員工，使其成為企業(yè)正式成員的過程。一般由用人部門根據(jù)新員工在試用期間的具體表現(xiàn)對其進行考核，做出鑒定，并提交人力資源管理部門。人力資源管理部門對考核合格的員工正式錄用，并代表組織與員工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利。

正式錄用合同一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：

(1)當(dāng)事人的姓名、性別、住址和法定社會身份；

(2)簽訂勞動合同的法律依據(jù)，勞動合同期限；

(3)工作內(nèi)容，勞動保護和勞動條件；

(4)勞動報酬，勞動紀(jì)律，變更和解除勞動合同的條件與程序；

(5)違反勞動合同的責(zé)任與處置等。

6．招聘工作評價

招聘評估主要指對招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估，目的是進一步提高下次招聘工作的效率。對招聘工作的評價一般應(yīng)從以下兩方面進行：一是對招聘工作效率的評價；二是對錄用人員的評估。四、招聘渠道

1．外部招聘

外部招聘的渠道有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體廣告，網(wǎng)上招聘，校園招聘，獵頭公司人才獵取，員工推薦和申請人自薦等。

2．內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘，就是將招聘信息公布給公司內(nèi)部員工，員工自己可以來參加應(yīng)聘。

另外，還有崗位輪換和返聘。員工培訓(xùn)的內(nèi)容與方法

一、員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是指企業(yè)為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目標(biāo)是使員工不斷更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為。培訓(xùn)形式有：講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學(xué)法、互動小組法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法、個別指導(dǎo)法、管理游戲法和頭腦風(fēng)暴法等。

員工培訓(xùn)按內(nèi)容來劃分，可以分為以下兩種：

(1)員工技能培訓(xùn)：是企業(yè)針對崗位的需求，對員工進行的崗位能力培訓(xùn)。

(2)員工素質(zhì)培訓(xùn)：是企業(yè)對員工素質(zhì)方面的培訓(xùn)，主要有心理素質(zhì)、個人工作態(tài)度、工作習(xí)慣等方面的培訓(xùn)。

二、員工培訓(xùn)的內(nèi)容

1．新員工入門培訓(xùn)和上崗前培訓(xùn)

(1)新員工入門培訓(xùn)，主要是向新員工介紹企業(yè)的基本情況、企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)的工作條件和生活設(shè)施以及企業(yè)發(fā)展的前景等，幫助新員工了解企業(yè)的目標(biāo)和宗旨，學(xué)會適應(yīng)企業(yè)的要求。同時，使新員工產(chǎn)生對企業(yè)的信任感和歸屬感，培養(yǎng)新員工對企業(yè)最初的熱愛心理。

(2)新員工的上崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)是向員工傳授崗位操作的基本知識和技能，工作要求、工作程序、工作職責(zé)的說明，業(yè)務(wù)技能等，幫助他們了解崗位的性質(zhì)、特點和要求，讓新員工順利地正式上崗。

2．員工上崗后的適應(yīng)性培訓(xùn)

這是使在崗的員工不斷適應(yīng)工作的要求而進行的培訓(xùn)，內(nèi)容包括：①根據(jù)工作分析和崗位職責(zé)的規(guī)定和要求，對任職者進行有關(guān)職位或崗位知識和技能，以及工作態(tài)度、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)，使任職者通過培訓(xùn)，提高素質(zhì)，適應(yīng)職位和崗位的要求；②通過培訓(xùn)使員工掌握本職位或本崗位的新的知識和技能及新的觀念和方法，幫助在崗員工掌握一些相關(guān)領(lǐng)域的輔助性知識技能。

3．員工轉(zhuǎn)崗的培訓(xùn)

員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是對那部分需要轉(zhuǎn)換工作崗位的人員所進行的專門培訓(xùn)。如企業(yè)購置了新的機器設(shè)備；員工本身的知識技能老化，難以適應(yīng)原崗位的要求；員工職位晉升等。要求員工掌握新崗位所要求的知識和技能，就必須對員工進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

4．專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的培訓(xùn)

由于專業(yè)技術(shù)人員和管理人員處于關(guān)鍵的崗位，其影響對企業(yè)來說是舉足輕重的，而且，專業(yè)知識技能在不斷更新，因此需要定期培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容有：創(chuàng)新精神的培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)知識培訓(xùn)、管理知識培訓(xùn)、思想道德素質(zhì)的培訓(xùn)等。第四課績效管理、薪酬管理與員工激勵

績效管理考核體系

一、績效管理

績效管理是指各級管理者和員工為了達到企業(yè)目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)的過程，其目的是持續(xù)提升個人、部門和企業(yè)的績效。二、績效管理的流程

1．制訂考核計劃

(1)明確考核的目的和對象。

(2)選擇考核的內(nèi)容和方法。

(3)確定考核時間。

2．進行技術(shù)準(zhǔn)備

技術(shù)準(zhǔn)備的內(nèi)容包括：確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計考核方法、確定培訓(xùn)考核人員。

3．選拔考核人員

要求考核人員必須掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。

4．收集資料信息

收集與員工考核指標(biāo)體系有關(guān)的資料，如業(yè)績指標(biāo)。

5．做出分析評價

(1)確定單項的等級和分值。

(2)對同一項目各考核來源的結(jié)果的綜合。

(3)對不同項目考核結(jié)果的綜合。三、績效考核

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

四、績效考核的作用與意義

(1)有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價，并且通過對考核結(jié)果的溝通和強化提高員工的努力程度和工作成果，如下圖所示。績效考核的作用(1)

(2)有效的員工考核體系還可以對員工的素質(zhì)潛能和工作能力進行客觀評價，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時還有助于員工的職業(yè)發(fā)展，如下圖所示?？冃Э己说淖饔?2)五、績效考核體系

員工考核體系根據(jù)崗位的特點劃分為兩類：管理人員和職能人員考核體系；一線操作員工考核體系。考核體系所包含的內(nèi)容如下所示：管理人員和職能人員考核內(nèi)容一線操作員工考核內(nèi)容常見的考核指標(biāo)有：

①銷售額(銷售收入)；

②生產(chǎn)成本(次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率)；

③采購成本(原材料成本、設(shè)備成本、進貨成本)；

④管理成本(運營成本節(jié)約率)；

⑤營銷成本(費銷比)；

⑥人員工資成本(人才達成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比)；

⑦稅務(wù)成本(節(jié)稅率、稅銷比)；

⑧商業(yè)模式建設(shè)(商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化)；⑨生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)(生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)；

⑩組織系統(tǒng)建設(shè)(組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂、評估)；

?業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)(業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)；

?財務(wù)體系建設(shè)(財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)、流程體系建設(shè)(運營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)。六、考核指標(biāo)的SMART法則

S：(Specific)—明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，要讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確地理解目標(biāo)；

M：(Measurable)—可量化的，沒有數(shù)字化的指標(biāo)是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；

A：(Attainable)—可實現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低，指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；

R：(Relevant)—實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的；

T：(Timebound)—有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。銷售經(jīng)理季(月)度績效評價表

薪酬構(gòu)成薪酬制度

一、薪酬管理

薪酬管理是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。

薪酬體系設(shè)計主要是薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計。

薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。二、薪酬的構(gòu)成

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。

1．貨幣性薪酬

根據(jù)貨幣支付的形式，可以把貨幣性薪酬分為兩大部分：一部分是直接以貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；另一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，即間接地通過福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險)以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。

2．非貨幣性薪酬

非貨幣性薪酬包括工作、社會和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作中的挑戰(zhàn)感、責(zé)任感等的優(yōu)越感覺；社會方面包括社會地位、個人成長、實現(xiàn)個人價值等；其他方面包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時間等。三、常見的幾種基本工資制度及工資制度形式

依據(jù)崗位或職務(wù)進行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制；

依據(jù)技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；

依據(jù)績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等；

依據(jù)崗位(職務(wù))和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制；

依據(jù)崗位(職務(wù))和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務(wù)績效工資制。

1．崗位工資制

崗位工資制是依據(jù)任職者在企業(yè)中的崗位確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。

2．職務(wù)工資制

職務(wù)工資制是依據(jù)任職者在企業(yè)中所擔(dān)任的職務(wù)而確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。

職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅表達出層級還表達出工作性質(zhì)，比如人力資源主管、財務(wù)部部長等就是崗位，而職務(wù)僅僅表達出來層級，比如主管、經(jīng)理，以及科長、處長等。職務(wù)工資制只區(qū)分等級，而崗位工資則體現(xiàn)了不同崗位的差別。

3．技能工資制

技能工資制是根據(jù)員工所具備的技能向員工支付的工資，技能等級不同，薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)不同。

技能通常包括三類：深度技能、廣度技能和垂直技能。

深度技能指從事崗位工作有關(guān)的知識和技能，深度技能表現(xiàn)在能力的縱向結(jié)構(gòu)上，強調(diào)員工在某項能力上不斷提高，鼓勵員工成為專家；

廣度技能指從事相關(guān)崗位工作有關(guān)的知識和技能，廣度技能表現(xiàn)在能力的橫向結(jié)構(gòu)上，提倡員工掌握更多的技能，鼓勵員工成為通才；

垂直技能指的是員工進行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計劃、領(lǐng)導(dǎo)、團隊合作等技能，垂直技能鼓勵員工成為更高層次的管理者。

4．能力工資制

能力工資制是根據(jù)員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)不同。

技能工資制和能力工資制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞臺?！奔寄芄べY制和能力工資制真正體現(xiàn)了“以人為本”的理念，給予員工足夠的發(fā)展空間和舞臺，如果員工技能或能力大大超過目前崗位工作的要求，將給員工提供更高崗位的工作機會，如果沒有更高層次的崗位空缺，也將給予具有超出崗位要求的技能和能力的員工額外的報酬。

5．績效工資制

績效工資制是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，績效工資制的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。績效工資制可以應(yīng)用在任何領(lǐng)域，適用范圍很廣，在銷售、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認(rèn)可，計件工資制、提成工資制也都是績效工資制。實行績效工資制有利于個人和組織的績效提升；能夠基本實現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平和效率目標(biāo)，鼓勵多勞多得。但是，如果績效工資所占比例過大，固定工資太少或者沒有，容易使員工產(chǎn)生不滿意。

6．組合工資制

(1)崗位技能工資制：以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎(chǔ)，以崗位工資和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。除設(shè)置技能和崗位兩個主要單元外，一般還加入工齡工資、效益工資、各種津貼等。

(2)崗位績效工資制：企業(yè)為了激勵員工，將員工業(yè)績與收入聯(lián)系起來的薪酬制度。一、員工激勵

員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動機、欲望，從而使員工形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達到預(yù)期目標(biāo)的過程。

二、員工激勵的作用

1.有利于促進員工的凝聚力

企業(yè)的成長與發(fā)展壯大，依賴于企業(yè)成員的凝聚力。通過激勵，可以使人們理解和接受企業(yè)目標(biāo)，認(rèn)同和追求企業(yè)目標(biāo)，使企業(yè)目標(biāo)成為企業(yè)成員的信念，進而轉(zhuǎn)化為企業(yè)成員的動機，并推動員工為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。

2.有利于提高員工的自覺性和主動性

個人的行為不可避免地帶有個人利益的動機，利益是調(diào)節(jié)員工行為的重要因素。通過激勵，可以使員工認(rèn)識到在實現(xiàn)企業(yè)最大效益的同時，也可以為自己帶來利益，從而可以將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來。二者統(tǒng)一的程度越大，員工的工作自覺性就越強，其工作的主動性和創(chuàng)造性也就越能得到發(fā)揮。

3.有利于員工開發(fā)潛力和保持積極狀態(tài)

工作績效與員工的能力和激勵水平有關(guān)。通過激勵，可以充分挖掘員工的潛力和工作熱情。三、激勵手段應(yīng)遵循的原則

美國學(xué)者小克勞德·喬治認(rèn)為，運用激勵手段，必須遵循以下原則：

(1)為你自己和員工制定出切合實際的目標(biāo)，這樣的目標(biāo)既具有挑戰(zhàn)性，又可以通過努力而實現(xiàn)。

(2)員工能在管理者決策前有適當(dāng)?shù)膮⑴c，認(rèn)真地表達自己的意見與觀點。

(3)努力了解員工的工作表現(xiàn)，了解員工取得了什么樣的進展以及出現(xiàn)了什么樣的問題，并能進行坦誠的交流與反饋。

(4)經(jīng)常與員工交流問題，向他們解釋要做什么和為什么做，以增進彼此的了解，加強他們對管理者的信賴。

(5)員工告訴你的任何事情都需要聽，努力理解他們在談?wù)撔┦裁?，對他們的想法、建議要給予好評，使其感到自己的重要性。

(6)真誠地關(guān)懷員工的成長與發(fā)展，并在適當(dāng)?shù)臅r候向他們提出建議。

(7)表揚要坦率、真誠，公開表揚是鼓舞人的熱情和提高他們的積極性的最強有力的方法之一。

(8)要經(jīng)常坦率地找那些惹你生氣的人交換意見，而不要發(fā)火，把那些可能釀成重大危機的事件及時解決掉。

(9)思想開放，要愿意聽取新意見，即使是那些與你想法大相徑庭的看法。

(10)只有在必要時才給予申斥，而且只能在私下里進行，其目的是糾正與教育。

(11)盡可能使人們對工作感興趣、愿意干，這將有助于他們實現(xiàn)個人目標(biāo)，因而也可能達到管理者的目的。

(12)不要怕放權(quán)，要充分放手讓員工在工作中大膽地干。

(13)不要用威脅手段強迫員工去完成工作，要消除不必要的威脅與懲罰。

(14)寬宏大量，不要與你的員工爭名利，一旦自己錯了，要勇敢地承認(rèn)自己錯了而你的員工是正確的。

(15)當(dāng)員工需要支持時，要支持他們，為他們提供一些靈活性和個人選擇的機會，包括積極尋找提拔他們的機會。

(16)鼓勵與幫助你的員工制定好自己的目標(biāo)，保證讓你的員工知道，如何工作才能實現(xiàn)其個人目標(biāo)。

四、員工激勵的形式

根據(jù)激勵的性質(zhì)，員工激勵的形式可分為物質(zhì)激勵、環(huán)境激勵、成就激勵、能力激勵四種形式。

1.物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵包括工資、獎金和各種福利，是最基本的激勵手段，它決定著員工基本需要的滿足情況。

2.環(huán)境激勵

環(huán)境激勵包括單位良好的規(guī)章制度，和諧、積極的文化氛圍，優(yōu)越的辦公環(huán)境等。

3.成就激勵

成就激勵包括組織激勵、榜樣激勵、目標(biāo)激勵、績效激勵等，以滿足員工心理上的需求。

4.能力激勵

能力激勵包括給員工提供培訓(xùn)的機會、適合自身發(fā)展的工作崗位等，以滿足員工發(fā)展自己能力的需求。勞動關(guān)系與勞動合同

一、勞動關(guān)系

從法律意義上講，勞動關(guān)系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

二、勞動合同

勞動合同：指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。試用期：指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。三、勞動合同的分類

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

1.固定期限勞動合同

固定期限勞動合同指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

2.無固定期限勞動合同

無固定期限勞動合同指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂