人力資源管理與員工激勵(lì)

人力資源管理與員工激勵(lì)人力資源管理HRM:HumanResourceManagement針對(duì)吸引、獲取、發(fā)展與維持一個(gè)有效工作人力的一套組織活動(dòng)選人用人培育人留人人力資源管理的程序評(píng)估目前的人力資源預(yù)估未來(lái)的人力需求發(fā)展人力資源需求計(jì)畫(huà)員工的招募與汰減員工訓(xùn)練與發(fā)展新人講習(xí)員工甄選員工績(jī)效評(píng)估員工獎(jiǎng)酬人力資源規(guī)劃評(píng)估目前的人力資源人力資源盤(pán)點(diǎn)工作分析預(yù)估未來(lái)的員工需求與發(fā)展人力資源需求計(jì)畫(huà)員工招募來(lái)源內(nèi)部招募廣告員工推薦就業(yè)仲介機(jī)構(gòu)學(xué)校的就業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)或校園甄選人力資源網(wǎng)站工作博覽會(huì)員工商借與個(gè)別外包員工汰減的方案解雇與資遣留職停薪人事凍結(jié)調(diào)職降低工時(shí)提早退休工作分?jǐn)偛ㄌ睾土_勒的整合期望模型權(quán)力需求（NeedforPower：nPow）當(dāng)不符合要求的行為出現(xiàn)時(shí)，則給予某些負(fù)面結(jié)果來(lái)終結(jié)那些行為當(dāng)員工認(rèn)同目標(biāo)時(shí)，會(huì)自我要求和自我控制可以帶來(lái)滿足，但若不具備激勵(lì)因子，也不一定就會(huì)帶來(lái)不滿足將合適的新進(jìn)人員，錯(cuò)誤地加以摒棄當(dāng)員工認(rèn)同目標(biāo)時(shí)，會(huì)自我要求和自我控制趨勢(shì)是走向彈性化與個(gè)人化麥克里蘭的三種需求理論參考對(duì)象的保健因子(HygieneFactors)麥克里蘭的三種需求理論權(quán)力需求（NeedforPower：nPow）對(duì)能夠影響他人之能力的需要。著重於動(dòng)機(jī)是什麼What的觀點(diǎn)員工甄選選取的錯(cuò)誤將不適合的人員予以晉用摒棄的錯(cuò)誤將合適的新進(jìn)人員，錯(cuò)誤地加以摒棄信度甄選工具是否能夠一致無(wú)誤性地衡量相同的事物效度甄選工具和某些重要的標(biāo)準(zhǔn)之間，必須有確實(shí)的關(guān)係存在員工甄選適當(dāng)?shù)娜诉x不適當(dāng)?shù)娜诉x錄取選對(duì)人用錯(cuò)人不錄取可惜好人才正確決定員工發(fā)展與訓(xùn)練訓(xùn)練需求的評(píng)估訓(xùn)練的方式與種類(lèi)訓(xùn)練的評(píng)估訓(xùn)練的方式與種類(lèi)在職訓(xùn)練工作輪調(diào)導(dǎo)師學(xué)徒制職外訓(xùn)練課堂講授影片及錄影帶教學(xué)模擬練習(xí)預(yù)習(xí)入門(mén)訓(xùn)練績(jī)效評(píng)估的方法客觀方法目標(biāo)管理下的目標(biāo)達(dá)成度評(píng)估主觀方法判斷評(píng)量法關(guān)鍵事件法圖式評(píng)估量表行為定錨評(píng)估量表「360度評(píng)估」彼得定理在階級(jí)制度中，每一個(gè)員工都會(huì)升到他們無(wú)法勝任的層次系：無(wú)法勝任的員工就卡死在他們無(wú)法勝任的職位上，一直到離職推導(dǎo)：每一個(gè)職位上都有三種人：新升任者，能力有待驗(yàn)證已呈現(xiàn)能力強(qiáng)者，即將升到更高的職位不適任本職位者，將永遠(yuǎn)留任（作為處罰）評(píng)估回饋與績(jī)效不彰的調(diào)整回饋面談員工輔導(dǎo)薪酬水準(zhǔn)的決定薪酬會(huì)以三種基本形式出現(xiàn)工資薪水獎(jiǎng)金薪酬決策可以包括三個(gè)層次薪酬水準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)個(gè)別薪酬多數(shù)員工重視安全保障，因此很少具有野心滿足回歸(Satisfaction-regression)的觀點(diǎn)滿足沒(méi)有滿足沒(méi)有不滿足不滿足甄選工具是否能夠一致無(wú)誤性地衡量相同的事物激勵(lì)因子：與執(zhí)行某一工作直接相關(guān)的因素激勵(lì)因子：與執(zhí)行某一工作直接相關(guān)的因素整合內(nèi)容觀點(diǎn)與程序觀點(diǎn)新升任者，能力有待驗(yàn)證將合適的新進(jìn)人員，錯(cuò)誤地加以摒棄針對(duì)吸引、獲取、發(fā)展與維持一個(gè)有效工作人力的一套組織活動(dòng)將合適的新進(jìn)人員，錯(cuò)誤地加以摒棄不適任本職位者，將永遠(yuǎn)留任（作為處罰）當(dāng)不符合要求的行為出現(xiàn)時(shí)，則給予某些負(fù)面結(jié)果來(lái)終結(jié)那些行為激勵(lì)理論Motivating波特和羅勒的整合期望模型福利計(jì)畫(huà)趨勢(shì)是走向彈性化與個(gè)人化「自助餐式福利計(jì)畫(huà)」成就需求（NeedforAchievement：nAch）不適任本職位者，將永遠(yuǎn)留任（作為處罰）著重於動(dòng)機(jī)是什麼What的觀點(diǎn)可以帶來(lái)滿足，但若不具備激勵(lì)因子，也不一定就會(huì)帶來(lái)不滿足主要是個(gè)人因素與情境因素相互互動(dòng)的結(jié)果。不管時(shí)間，每隔固定的行為次數(shù)便出現(xiàn)增強(qiáng)物薪酬會(huì)以三種基本形式出現(xiàn)可以帶來(lái)滿足，但若不具備激勵(lì)因子，也不一定就會(huì)帶來(lái)不滿足激勵(lì)理論Motivating對(duì)PO的期望預(yù)估未來(lái)的員工需求與發(fā)展人力資源需求計(jì)畫(huà)動(dòng)機(jī)(Motivation)當(dāng)不符合要求的行為出現(xiàn)時(shí)，則給予某些負(fù)面結(jié)果來(lái)終結(jié)那些行為多數(shù)員工重視安全保障，因此很少具有野心也會(huì)關(guān)心自己所得到的報(bào)酬與其他人所得到報(bào)酬之間的關(guān)係激勵(lì)理論Motivating動(dòng)機(jī)(Motivation)一種驅(qū)動(dòng)力量，透過(guò)這個(gè)驅(qū)力來(lái)啟動(dòng)、指引與支持一個(gè)人的行為主要是個(gè)人因素與情境因素相互互動(dòng)的結(jié)果。激勵(lì)理論的不同觀點(diǎn)內(nèi)容觀點(diǎn)程序觀點(diǎn)整合觀點(diǎn)激勵(lì)理論：─內(nèi)容觀點(diǎn)動(dòng)機(jī)的內(nèi)容有哪些需要會(huì)影響一個(gè)人的動(dòng)機(jī)需要又可分為哪些類(lèi)別等著重於動(dòng)機(jī)是什麼What的觀點(diǎn)需求層級(jí)理論ERG理論X理論和Y理論雙因子理論三種需要理論激勵(lì)理論：─程序觀點(diǎn)如何來(lái)影響一個(gè)人的努力程度?探討如何結(jié)合多種不同變數(shù)，來(lái)影響人們所願(yuàn)意投入的努力程度著重於如何達(dá)成How的觀點(diǎn)。影響方式公平理論目標(biāo)設(shè)定理論期望理論行為修正理論激勵(lì)理論：─整合觀點(diǎn)整合內(nèi)容觀點(diǎn)與程序觀點(diǎn)企圖更完整地呈現(xiàn)整個(gè)激勵(lì)的原貌主要理論為整合期望模型馬斯洛Maslow的需求層級(jí)理論需要Need生理需求安全需求社會(huì)需求自尊與他尊需求自我實(shí)現(xiàn)需求需要有其優(yōu)先順序低層次的需要要先獲得滿足低層次的需要較優(yōu)先，但容易滿足高層次的需要不那麼優(yōu)先，但卻較不容易滿足自我實(shí)現(xiàn)自尊與他尊需求社會(huì)需求安全需求生理需求阿道夫的ERG理論存在需求(ExistenceNeeds)對(duì)物質(zhì)與實(shí)體的好處之需求︰生理、生存關(guān)係需求(RelatednessNeeds)需要和他人建立和維持良好人際關(guān)係的需求︰社會(huì)、自尊成長(zhǎng)需求(GrowthNeeds)對(duì)具有創(chuàng)造力、能產(chǎn)生貢獻(xiàn)與有所用處，能取得個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)的需求需求層級(jí)理論與ERG理論的差異需求層級(jí)理論的假設(shè)滿足回歸(Satisfaction-regression)的觀點(diǎn)ERG理論主張可以同時(shí)有兩種以上的需求來(lái)影響人們的動(dòng)機(jī)挫折回歸(Frustration-regression)的觀點(diǎn)麥克里哥對(duì)人性的假設(shè)X理論︰性惡說(shuō)1.員工天生就不喜歡工作，他們會(huì)盡量避免工作2.管理者必須強(qiáng)迫、處罰來(lái)達(dá)到目標(biāo)3.員工會(huì)逃避責(zé)任，應(yīng)該盡量採(cǎi)用正式的指揮方式4.多數(shù)員工重視安全保障，因此很少具有野心Y理論︰性善說(shuō)1.員工將工作視為如休息和遊戲般地自然2.當(dāng)員工認(rèn)同目標(biāo)時(shí)，會(huì)自我要求和自我控制3.人們一般都會(huì)學(xué)習(xí)接受責(zé)任，甚至主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任4.群體之中存在具有優(yōu)秀決策能力的人，非僅管理階層的人才有此種能力赫茲伯Herzberg的兩因子理論保健因子(HygieneFactors)可以免於不滿足，但卻不一定能帶來(lái)激勵(lì)，其結(jié)果將是安撫的效果遠(yuǎn)大於激勵(lì)的效果激勵(lì)因子(MotivatingFactors)可以帶來(lái)滿足，但若不具備激勵(lì)因子，也不一定就會(huì)帶來(lái)不滿足激勵(lì)因子大多指一些與執(zhí)行某一工作直接相關(guān)的因素。兩因子理論效果投入衛(wèi)生因子激勵(lì)因子挫折回歸(Frustration-regression)的觀點(diǎn)會(huì)企圖去超越別人，並要求達(dá)到某些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)於追求成功有很大的驅(qū)動(dòng)力針對(duì)吸引、獲取、發(fā)展與維持一個(gè)有效工作人力的一套組織活動(dòng)高層次的需要不那麼優(yōu)先，但卻較不容易滿足目標(biāo)管理下的目標(biāo)達(dá)成度評(píng)估低層次的需要要先獲得滿足薪酬決策可以包括三個(gè)層次對(duì)物質(zhì)與實(shí)體的好處之需求︰生理、生存預(yù)估未來(lái)的員工需求與發(fā)展人力資源需求計(jì)畫(huà)整合內(nèi)容觀點(diǎn)與程序觀點(diǎn)滿足沒(méi)有滿足沒(méi)有不滿足不滿足已呈現(xiàn)能力強(qiáng)者，即將升到更高的職位可以帶來(lái)滿足，但若不具備激勵(lì)因子，也不一定就會(huì)帶來(lái)不滿足當(dāng)不符合要求的行為出現(xiàn)時(shí)，則給予某些負(fù)面結(jié)果來(lái)終結(jié)那些行為可以帶來(lái)滿足，但若不具備激勵(lì)因子，也不一定就會(huì)帶來(lái)不滿足兩因子理論︰內(nèi)在和外在激勵(lì)福利地位安全薪酬公司政策公司裝潢工作條件工作人際關(guān)係工作認(rèn)同工作挑戰(zhàn)責(zé)任工作成長(zhǎng)升遷成就感激勵(lì)因子：與執(zhí)行某一工作直接相關(guān)的因素保健因子：與工作周遭的環(huán)境或條件相關(guān)的直接相關(guān)的因素滿足沒(méi)有滿足沒(méi)有不滿足不滿足麥克里蘭的三種需求理論成就需求（NeedforAchievement：nAch）會(huì)企圖去超越別人，並要求達(dá)到某些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)於追求成功有很大的驅(qū)動(dòng)力權(quán)力需求（NeedforPower：nPow）對(duì)能夠影響他人之能力的需要。透過(guò)這種能力，他們能驅(qū)使他人去做其原來(lái)不想去做的事歸屬需求（NeedforAffiliation：nAff）指追求友善及親密的人際關(guān)係之慾望，也是一種讓別人喜歡和接受的慾望亞當(dāng)斯的公平理論公平理論(EquityTheory)個(gè)人不只關(guān)心自己努力所得到的絕對(duì)報(bào)酬也會(huì)關(guān)心自己所得到的報(bào)酬與其他人所得到報(bào)酬之間的關(guān)係公平理論的內(nèi)涵他人系統(tǒng)自我參考對(duì)象的投入∕產(chǎn)出比率投入∕產(chǎn)出比率認(rèn)知的公平性調(diào)整洛克的目標(biāo)設(shè)定理論管理者可以透過(guò)設(shè)定一些為部屬所接受和認(rèn)同的特定或困難的目標(biāo)，來(lái)指引部屬的績(jī)效管理者可以透過(guò)對(duì)部屬提供目標(biāo)達(dá)成程度的回饋資訊，來(lái)使目標(biāo)成為一個(gè)有效的激勵(lì)因子擴(kuò)大的目標(biāo)設(shè)定理論績(jī)效滿足程度目標(biāo)接受度目標(biāo)承諾度組織的支援個(gè)人的能力與特性目標(biāo)困難度目標(biāo)特定性目標(biāo)導(dǎo)向的努力內(nèi)在的報(bào)酬外部的報(bào)酬伏倫Vroom的期望理論個(gè)人採(cǎi)取某種行為的傾向，取決於(1)對(duì)採(cǎi)取該行為所導(dǎo)致結(jié)果的期望(2)此一結(jié)果相對(duì)於個(gè)人的吸引力大小努力程度＝(E

P)×(P

O)×V期望理論努力(E)績(jī)效(E)報(bào)酬(E)對(duì)E

P的期望對(duì)P

O的期望價(jià)值(V)史金納的行為修正理論透過(guò)使用隨附於行為的報(bào)酬或處罰來(lái)改變或修正行為又稱(chēng)為增強(qiáng)理論主要假設(shè)是行為是其結(jié)果（報(bào)酬或處罰）的函數(shù)行為修正理論的基本概念刺激﹙情境﹚反應(yīng)﹙行為﹚結(jié)果﹙報(bào)酬、處罰﹚未來(lái)反應(yīng)﹙行為﹚行為修正的四種方法正向增強(qiáng)由報(bào)酬創(chuàng)造愉悅的結(jié)果，以增加行為重複的可能性負(fù)向增強(qiáng)人們從事某種行為的目的是為了避免不愉悅的