《就業(yè)歧視一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析框架》

Ihaveadreamthatmyfourlittlechildrenwillonedayliveinanationwheretheywillnotbejudgedbythecoloroftheirskinbutbythecontentoftheircharacter.——martinlutherking就業(yè)歧視:

一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析框架目錄問(wèn)題的提出01歧視的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義02就業(yè)歧視的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析03結(jié)論與思考0412/9/20243問(wèn)題的背景：

2000年3月26日《環(huán)球日?qǐng)?bào)》，1100名婦在長(zhǎng)達(dá)23年的訴訟后獲勝，她們狀告的是美國(guó)之音電臺(tái)及其上級(jí)部門(mén)的美國(guó)新聞署性別歧視，獲得5.5億美元的罰金，創(chuàng)下美國(guó)民事賠償?shù)淖罡哂涗洝?/p>

2000年11月16日《北京青年報(bào)》，可口可樂(lè)公司同意向以種族歧視起訴該公司的黑人雇員支付1.925億美元。

2000年9月26日《半島晨報(bào)》，深圳市迅興塑膠模具廠在媒體上發(fā)布招聘廣告，所需要的主管、領(lǐng)班等5個(gè)職位后面均注明不招四川人，驚爆勞動(dòng)力市場(chǎng)地域歧視。

2003年3月9日《北京青年報(bào)》，北京一場(chǎng)專(zhuān)為女大學(xué)畢業(yè)生量身定制的招聘會(huì)，因?yàn)檠?qǐng)不到用人單位而宣告流產(chǎn)。與此相聯(lián)，2002年4月12日，黑龍江大學(xué)舉辦的“畢業(yè)生招聘大會(huì)”上，53家企業(yè)在招聘廣告上公開(kāi)標(biāo)明“只招男生，女生免談”。

2001年4月2日《南方日?qǐng)?bào)》，

女性在智力型職業(yè)中的比例小，在體力型職業(yè)中所占比例大。特別是在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的女性?xún)H占總數(shù)的11.8%，男女比例將近9：1。2013年11月14日《南方都市報(bào)》被稱(chēng)為“乙肝斗士”的公益人士雷闖，近日把視角伸向正在修訂的《食品安全法》。他認(rèn)為修訂稿中相關(guān)條例會(huì)誤導(dǎo)乙肝通過(guò)消化道傳播，影響病毒攜帶人群從事相關(guān)食品行業(yè)的工作。他也在微博、博客上征人，通過(guò)官方網(wǎng)站、信函、電子郵件來(lái)遞交建議信。

12/9/20244問(wèn)題的發(fā)現(xiàn):依據(jù)群體不同，就業(yè)在如下層面存在差別：一，篩選及錄用二，工資及待遇三，晉升及發(fā)展機(jī)會(huì)四，職業(yè)分布12/9/20245“就業(yè)歧視”問(wèn)題舉例：一，性別歧視二，種族歧視三，民族歧視四，地域歧視五，年齡歧視六，體態(tài)特征歧視七，其他歧視（語(yǔ)言文字、宗教理念、健康狀況、政治面貌、家庭出身、基因、角色性質(zhì)等）12/9/20246主要國(guó)家女性對(duì)男性收入之比（w女/w男）資料來(lái)源：《國(guó)際統(tǒng)計(jì)年鑒2004》、《2004年人類(lèi)發(fā)展報(bào)告》的數(shù)據(jù)或相關(guān)數(shù)據(jù)整理。就業(yè)的“性別歧視”

:國(guó)際視角12/9/20247（1）就業(yè)穩(wěn)定性指數(shù)：男性合同制工的比例高于女性5個(gè)百分點(diǎn)，女性臨時(shí)工、試用工、學(xué)徒工的比例高于男性8個(gè)百分點(diǎn)。（2）工作質(zhì)量指數(shù)：男性和女性的平均收入分別是7434.10元和4552.73元，男性是女性的1.63倍。（3）福利和保障指數(shù)：男性平均享受各類(lèi)福利待遇的比例是44.58%，女性是42.28%。（4）職業(yè)發(fā)展指數(shù)：男性處于領(lǐng)導(dǎo)地位的比例是79%，女性是21%。

——《市場(chǎng)與人口分析》，李軍峰2003（6）P1-7。就業(yè)的“性別歧視”

:中國(guó)視角12/9/20248就業(yè)的“種族和民族歧視”在美國(guó)黑人男子工資報(bào)酬是白人男子的58%。

——《北京青年報(bào)》，2000/11/18。

西班牙裔男子報(bào)酬占美國(guó)白人男子的66%.

——《現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》，伊蘭伯格/史密斯[美]，1999。12/9/20249就業(yè)的“體態(tài)特征歧視”★★★

不論男女，那些肯定更具有吸引力的人平均比相貌平常的人收入高5%。那些相貌平常的人比被認(rèn)為吸引力更低的人收入高5%—10%。

——《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》（下冊(cè)）曼昆，27頁(yè)，三聯(lián)書(shū)店/北京大學(xué)出版社1999.9.★★★

美國(guó)肥胖工人反對(duì)就業(yè)歧視，調(diào)查顯示在美國(guó)體重超常的雇員要比體重正常的雇員少拿35%的工資。

——《解放日?qǐng)?bào)》1999/11/24。12/9/202410其他就業(yè)歧視:勞動(dòng)者就業(yè)因在語(yǔ)言文字、宗教理念、健康狀況、政治面貌、家庭出身、基因、角色性質(zhì)等方面的不同往往被差別性地對(duì)待.12/9/202411什么是歧視？歧視就是不平等地看待，它意味著對(duì)待個(gè)人或由個(gè)人組成的某個(gè)團(tuán)體不僅是不公正的，而且是不公平的態(tài)度或評(píng)價(jià)。

——《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》第993頁(yè)，商務(wù)印書(shū)館1997年12/9/202412什么是就業(yè)歧視？橫向劃分:廣義就業(yè)歧視：社會(huì)各領(lǐng)域、甚至在人們的意識(shí)和理念中，對(duì)某個(gè)群體就業(yè)不公正或有差別地對(duì)待。

狹義就業(yè)歧視：在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，雇主為既定生產(chǎn)率特征所支付的價(jià)格、所區(qū)分的職業(yè)依據(jù)群體特征的不同而表現(xiàn)出來(lái)的系統(tǒng)差別，即對(duì)生產(chǎn)率相同的勞動(dòng)者不公正或有差別地對(duì)待?？v向劃分：

市場(chǎng)前就業(yè)歧視：本質(zhì)上使勞動(dòng)者具有更少的受教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以及更差的健康保障。

市場(chǎng)就業(yè)歧視：相同生產(chǎn)率特征的勞動(dòng)者在錄用、工資、職業(yè)及晉升等方面遭到的差別性的對(duì)待。

12/9/202413

一個(gè)人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值應(yīng)當(dāng)取決于影響其邊際生產(chǎn)率的所有供求因素，當(dāng)與生產(chǎn)率無(wú)關(guān)的因素在勞動(dòng)力市場(chǎng)上取得了正的或負(fù)的價(jià)值的時(shí)候，就產(chǎn)生了歧視?！冬F(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》伊蘭伯格/史密斯，392頁(yè),人民大學(xué)出版社，1999.7.

在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，當(dāng)相同的人(事)得到不平等的對(duì)待或不相同的人(事)得到相同的對(duì)待時(shí)，就存在了歧視。

——《社會(huì)問(wèn)題經(jīng)濟(jì)學(xué)》夏普/雷吉斯特/格里米斯，150頁(yè)，人民大學(xué)出版社，2000.9.

經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為：12/9/202414“合理解釋”的就業(yè)差別：“與毫無(wú)意義的喊叫‘要完全平等’相比，更重要的是，最男性化的女人也比不上50%的男人……”——穆勒1906年一，“平等”與“完全相同”含義的差別一，勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的“定位”二，人力資本投資不同三，工作經(jīng)驗(yàn)的差異四，年齡和工時(shí)數(shù)量的不等五，偏好或選擇的群體差異12/9/202415歧視中的就業(yè)差別：

“1/2—3/4的男性和女性工資差別可以用教育和工作經(jīng)驗(yàn)的差異來(lái)解釋?zhuān)Ｏ碌?/4—1/2可以用歧視和其他不可測(cè)因素來(lái)解釋”。

——《經(jīng)濟(jì)學(xué)》第十六版，保羅·薩繆爾森/威廉·諾德豪斯，第198頁(yè)，華夏出版社，1999/8

對(duì)“漂亮貼水”有三種解釋?zhuān)浩湟?，漂亮外貌本身可以是決定生產(chǎn)率,是工資的內(nèi)在能力之一；其二，漂亮是對(duì)其他類(lèi)型能力的間接衡量；三，是體貌特征的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。

——《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》（下冊(cè)）曼昆，27頁(yè)，三聯(lián)書(shū)店/北京大學(xué)出版社1999.9

黑人青年只有白人所收入的89%。在余下的11%的工資報(bào)酬差別中，表明了雇主對(duì)不同種族勞動(dòng)者的歧視性對(duì)待。

——《現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》伊蘭伯格/史密斯，第392頁(yè)。人民大學(xué)出版社，1999/712/9/202416就業(yè)歧視的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義：

就業(yè)上的不平等并不必然意味著歧視的存在，錄取、收入、晉升以及職業(yè)上的差異的確直接與性別、年齡、種族、民族等其他情況相關(guān)。而教育程度、工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)等因素都會(huì)造成這種變化。排除了這些因素的余項(xiàng)才是勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)歧視。12/9/202417經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析需要做兩件事：

其一，剝離就業(yè)差異與就業(yè)歧視其二，論證就業(yè)歧視的市場(chǎng)效應(yīng)12/9/202418經(jīng)濟(jì)學(xué)分析的框架（1）：第一，就業(yè)歧視的來(lái)源和作用機(jī)制（1）就業(yè)歧視為什么會(huì)存在？（2）就業(yè)歧視的性質(zhì)和作用是什么？（3）為什么就業(yè)歧視在某些社會(huì)更為盛行？（4）為什么就業(yè)歧視針對(duì)某一群體而不是別的群體？

12/9/202419經(jīng)濟(jì)學(xué)分析的框架（2）：第二，就業(yè)歧視的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)（1）歧視對(duì)歧視者與被歧視者的總收入有什么影響？（2）誰(shuí)在就業(yè)歧視中獲益？因此而必須付出什么代價(jià)？（3）就業(yè)歧視在多大程度上影響了市場(chǎng)的出清能力？（4）就業(yè)歧視中的勞動(dòng)力市場(chǎng)低效率對(duì)福利有怎樣的影響？

12/9/202420就業(yè)歧視的來(lái)源與作用機(jī)制

就業(yè)歧視通常有三個(gè)來(lái)源：

個(gè)體偏見(jiàn)——由于雇主、雇員以及顧客不喜歡與某些特定人口群中的成員打交道而產(chǎn)生的歧視；

統(tǒng)計(jì)性的甄選——雇主將某種先入為主的群體特征強(qiáng)加在個(gè)體身上引起的歧視；

非競(jìng)爭(zhēng)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)力量——由某種制度、約定俗成形成的歧視。12/9/202421個(gè)體偏見(jiàn)的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)分析三個(gè)前提：第一，關(guān)于個(gè)體所指：雇主、雇員、顧客第二，關(guān)于假設(shè)：(1)個(gè)體(雇主、雇員、顧客）報(bào)有歧視性偏好，他們偏向于不愿同某個(gè)特定人口群體的成員打交道；（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)性，單個(gè)廠商均被看成是價(jià)格（工資）的接受者；（3）勞動(dòng)力是勻質(zhì)的（勞動(dòng)生產(chǎn)率相同）。第三，關(guān)于歧視的表現(xiàn)：要么更多地雇用某個(gè)群體的員工；要么給某個(gè)群體員工更多的工資。

12/9/202422相對(duì)工資（W女/W男）雇用人數(shù)（N女）S1S2AA`D1D2D31.00.750.50.850N1NAN2N3N4就業(yè)歧視12/9/202423

人類(lèi)的一切活動(dòng)都蘊(yùn)涵著效用最大化的動(dòng)機(jī)，最高效用水平往往體現(xiàn)在偏好的最大的滿(mǎn)足。歧視純屬是一種嗜好，就像任何一種商品和勞務(wù)一樣，對(duì)它的消費(fèi)取決于收入和價(jià)格等變量。歧視偏好者要維持歧視，或者說(shuō)要購(gòu)買(mǎi)歧視，就必須支付相應(yīng)的費(fèi)用。當(dāng)我們把問(wèn)題簡(jiǎn)化為以這種方式來(lái)看待時(shí)，我們才觸機(jī)到了偏見(jiàn)與歧視的精髓。——《人類(lèi)行為的經(jīng)濟(jì)分析》加里·S·貝克爾[美]，第5頁(yè)，上海三聯(lián)書(shū)店/上海人民出版社，1996年3月。經(jīng)濟(jì)學(xué)家說(shuō)：12/9/202424歧視的成本邊際收益產(chǎn)品（MRP）、工資（W）W男（W女+d)

Ｗ女d實(shí)際MRP被雇傭女員工人數(shù)（Ｎ）ＯＮ０Ｎ１ＥＦＣＢＧd

d12/9/202425顧客歧視：

顧客的歧視，是直接針對(duì)服務(wù)的。歧視性顧客要為他的偏好支付更多的貨幣，只要他們?cè)敢?，就永遠(yuǎn)無(wú)法阻止他們繼續(xù)這樣做。與雇主歧視不同，這里只與效用有關(guān)，與利潤(rùn)無(wú)關(guān)。12/9/202426雇員歧視：

雇員歧視直接針對(duì)勞動(dòng)力供給者(就業(yè)者)。有歧視偏好的雇員不愿與某類(lèi)員工在一起工作。在這方面，年齡、性別、宗教信仰、民族、種族、體態(tài)特征、性格特征等因素引發(fā)的歧視比較常見(jiàn)。雇員歧視發(fā)生時(shí)，廠商要支付由此引發(fā)的成本，而廠商又會(huì)把這個(gè)成本轉(zhuǎn)嫁到產(chǎn)品、當(dāng)然也就轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。在消費(fèi)者的行列中，有誰(shuí)能夠肯定抱有歧視偏好的雇員不在其中？因此，雇員歧視的最無(wú)情的經(jīng)濟(jì)結(jié)果就是雇員本身的福利受到損害。

12/9/202427個(gè)體偏見(jiàn)經(jīng)濟(jì)效益分析:由個(gè)人歧視偏好引起的就業(yè)歧視，被歧視群體的利益受到損害（低工資、低雇傭），而歧視者獲益（效用滿(mǎn)足）。

歧視者和被歧視者雙方的福利都將受到不同程度的損失，歧視者要為“滿(mǎn)足”而不得不“支付”一定的成本、甚至還可能付出高昂的代價(jià)（被法律強(qiáng)制執(zhí)行的懲罰），可以肯定的是：被歧視者與歧視者所分擔(dān)的成本完全不成比例，前者負(fù)擔(dān)得多，后者負(fù)擔(dān)得少，因?yàn)槠缫曋两褚廊粰M行。理論上推測(cè)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及各方面的努力，有歧視偏好的個(gè)體(無(wú)論雇主、雇員和顧客）將被無(wú)歧視偏好的個(gè)體從市場(chǎng)上驅(qū)逐出去，歧視性的工資差別、就業(yè)差別、職業(yè)差別將在競(jìng)爭(zhēng)中逐步消失。結(jié)論12/9/202428就業(yè)的統(tǒng)計(jì)性歧視

經(jīng)濟(jì)含義：

雇主將某種先入為主的群體特征強(qiáng)加在個(gè)體身上引起的歧視。

經(jīng)濟(jì)意義：

第一，同一群體中的每一成員之間的相似性越差，運(yùn)用群體信息作為甄選依據(jù)所帶來(lái)的成本就越高。使用不正確甄選的企業(yè)會(huì)比使用正確甄選的企業(yè)所獲得的利潤(rùn)要少，甚至要少得很多。第二，統(tǒng)計(jì)性歧視來(lái)源于勞動(dòng)力市場(chǎng)信息不對(duì)稱(chēng)，不一定來(lái)自歧視偏好，主觀上，它不是有意傷害和損害一部分人的自尊心和利益，但客觀上，它的無(wú)處不在、往往傷害或損害著就業(yè)者的福利。特別是在雇主不大了解各個(gè)部分人的平均特征情況，而這些特征又在迅速地變化、以至信息要經(jīng)過(guò)相當(dāng)長(zhǎng)的滯后才能作出調(diào)整的時(shí)候，統(tǒng)計(jì)性歧視尤為多見(jiàn)并潛在損害極大。12/9/202429就業(yè)的非競(jìng)爭(zhēng)性歧視第一，“擁擠”中的歧視工資（W）雇用量（L）OS男S女DE1E212/9/202430第二，搜尋成本中的歧視MRPL（MEL、W）LMEL（男）MEL（女）S男S女MRPLMRPLOWW男W女L男L女∵E

ME(男)＞EME(女)；ES男＞ES女∴W男＞W(wǎng)女12/9/202431第三，雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)中的就業(yè)歧視

勞動(dòng)力市場(chǎng)可分成：

一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)：好工作（高工資、好環(huán)境、就業(yè)穩(wěn)定、安全、規(guī)則公平、晉升機(jī)會(huì)多）二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)：差工作（低工資、差環(huán)境、就業(yè)變化大、獨(dú)裁式的紀(jì)律規(guī)章、晉升機(jī)會(huì)極少）12/9/202432第四，串謀行為中的就業(yè)歧視

社會(huì)基礎(chǔ)和階級(jí)地位會(huì)左右一個(gè)人的行為選擇

“我們通常只見(jiàn)過(guò)工人聯(lián)合體，而很少聽(tīng)說(shuō)過(guò)雇主聯(lián)合體。但是，如果有人自以為是地認(rèn)為雇主們從未有過(guò)聯(lián)合行動(dòng)的話，那他就根本不了解這個(gè)世界。雇主們的聯(lián)合無(wú)處不在，無(wú)時(shí)不有，雖然不露聲色但卻驚人地一致：那就是，從不將勞動(dòng)力的工資提升到價(jià)有所值以上的水平?！?/p>

——亞當(dāng)·斯密1776年“歧視作為一種社會(huì)習(xí)俗,與形成穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)關(guān)系具有想容性。原因在于，對(duì)某人來(lái)說(shuō)，不遵從社會(huì)規(guī)則就意味著將被驅(qū)趕出他們所在的群體，而駐足于該群體或保留成員資格是可以獲得某種益處的。當(dāng)歧視性的行為居于主流地位時(shí)，非歧視性的行為就是違背社會(huì)規(guī)則的表現(xiàn)?！?/p>

——阿可洛夫1976年12/9/202433第五，可比價(jià)值（同工同酬）中的就業(yè)歧視

W歷W經(jīng)L歷L經(jīng)WOD歷S歷S經(jīng)D經(jīng)要么，隨行就市，給經(jīng)濟(jì)學(xué)教授提高工資、增加就業(yè)數(shù)量。要么，保持原工資不變，增加歷史學(xué)教授的雇傭標(biāo)準(zhǔn)。12/9/202434第六，制度中的就業(yè)歧視（1）制度及制度改革粘性（2）對(duì)違規(guī)的默（漠）然態(tài)度12/9/202435制度和規(guī)則

在消除或者減少就業(yè)的非競(jìng)爭(zhēng)性力量所導(dǎo)致的歧視，政府的干預(yù)和社會(huì)文明發(fā)展程度至關(guān)重要。一些國(guó)家用明文法律規(guī)定絕對(duì)禁止勞動(dòng)力市場(chǎng)等一切領(lǐng)域的種族、民族、性別、年齡歧視，禁止在就業(yè)報(bào)酬、條件、期限和待遇方面對(duì)某人甚至某類(lèi)人進(jìn)行歧視。比如美國(guó)的《1963公平工資法》、1964年的《民權(quán)法案—第七章》比如歐洲的1950年的《歐洲人權(quán)公約》、2000年11月的《第12號(hào)議定書(shū)》比如聯(lián)合國(guó)1979年12月通過(guò)的《清除所有對(duì)婦女歧視行為的議案》、2000年10月的《21條款草案》比如中國(guó)的《憲法》、《勞動(dòng)法》、《婦女權(quán)益保障法》等。12/9/202436制度和規(guī)則的改革粘性

反歧視法律并不能保證取消歧視現(xiàn)象，觀念的轉(zhuǎn)變、習(xí)俗的更改異常艱難。

200多年前美國(guó)弗蘭克林創(chuàng)就的“開(kāi)國(guó)憲法”，因?yàn)橛小霸诿览麍?jiān)的土地上人人生而平等……”這樣的豪言，鼓舞了多少代人把美國(guó)當(dāng)作最向往的地方，然而，馬丁·路德·金在43年（1963年）前、仍然在夢(mèng)想“我的四個(gè)小兒女將生活在一個(gè)不是以膚色的顏色，而是以品格的優(yōu)劣作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的國(guó)家里”。

制度改革進(jìn)程緩慢

中國(guó)的《國(guó)家公務(wù)員條例》關(guān)于退休制度的規(guī)定：男60歲、女55歲退休；其他勞動(dòng)者：男55歲、女50歲退休?！@項(xiàng)公開(kāi)的歧視性制度已經(jīng)持續(xù)50多年，改革艱難。

12/9/202437對(duì)違規(guī)的默（漠）然態(tài)度

第四十八條中華人民共和國(guó)婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會(huì)的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。國(guó)家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部。

——《中華人民共和國(guó)憲法》第二章.1993年3月1日。第十二條勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。第十三條婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

——《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二章．1994年7月5日。第二十三條實(shí)行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。第二十四條在晉職、晉級(jí)、評(píng)定專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等方面，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持男女平等的原則，不得歧視婦女?！吨腥A人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第四章．1992年4月3日。12/9/202438美國(guó)消除歧視的政策聯(lián)邦法院判定歧視的標(biāo)準(zhǔn)差別待遇歧視標(biāo)準(zhǔn):如果個(gè)人由于他們的民族、性別、膚色、宗教信仰或祖籍來(lái)源而受到不同的對(duì)待（支付不同的工資或福利），且明顯的看出存在一種故意的歧視，就可以說(shuō)存在差別待遇性歧視。如口試面試，中立的行為，可能存在歧視差別結(jié)果歧視標(biāo)準(zhǔn):如果有些人是政策看上去是中立的，但是實(shí)際上卻導(dǎo)致因種族、性別等方面原因而出現(xiàn)差別性結(jié)果，就是差別性結(jié)果歧視面試中只能問(wèn)一些與工作績(jī)效有關(guān)的問(wèn)題。應(yīng)該重視的問(wèn)題：

實(shí)際被雇主雇用、晉升、培訓(xùn)或被解雇的那些工人群體的性別或種族構(gòu)成與本來(lái)可以接受挑選的整個(gè)候選工人群體的種族或性別構(gòu)成之間的一致性程度。12/9/202439美國(guó)法律可操作性的借鑒

機(jī)構(gòu)設(shè)置：

美國(guó)成立了“公平就業(yè)委員會(huì)”（簡(jiǎn)稱(chēng)EEOC），專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)調(diào)查歧視申訴和代表申訴者進(jìn)行起訴。接受的舉證：

其一，招聘廣告：除非性別或年齡是工作的實(shí)際職業(yè)資格，否則不得在廣告中表明性別或年齡要求。其二，受教育程度要求：不可要求少數(shù)民族不太可能具備的教育水平；不得要求與工作無(wú)關(guān)的學(xué)歷資格。其三，身高、體重及身體特征：不能詢(xún)問(wèn)有關(guān)求職者身體（精神）殘疾的問(wèn)題。其四，拘捕紀(jì)錄：不能打聽(tīng)或利用一個(gè)人的拘捕記錄以自動(dòng)取消其從事某工作的資格。懲罰措施：

其一，損失賠償：對(duì)未來(lái)金錢(qián)損失、感情痛苦、損害、不便、精神煩惱、生活享樂(lè)損失以及其他非金錢(qián)損失的償付。其二，罰金：根據(jù)歧視者的惡意或漠不關(guān)心的態(tài)度要求罰款。

12/9/202440日本消除歧視的政策主要法律法規(guī)《男女雇用機(jī)會(huì)平等法》主要內(nèi)容：關(guān)于就業(yè)機(jī)會(huì)與勞動(dòng)待遇方面的均等在招聘、錄用；退休、解雇；教育培訓(xùn)及福利等方面嚴(yán)禁差別對(duì)待關(guān)于女性員工勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定有條件的放款與產(chǎn)假相關(guān)的待遇12/9/202441誰(shuí)在就業(yè)中遭受歧視?

遭受就業(yè)歧視的群體一般為經(jīng)濟(jì)上的少數(shù)，即這個(gè)群體占有少數(shù)的資源稟賦和資本存量。

它有兩方面含義:第一，如果它是數(shù)量上的少數(shù)，也是經(jīng)濟(jì)上的少數(shù)，對(duì)它的實(shí)際歧視必定發(fā)生。第二，如果它是數(shù)量上的多數(shù)，卻是經(jīng)濟(jì)上的少數(shù)，對(duì)它的實(shí)際歧視也將發(fā)生。

結(jié)論之一12/9/202442就業(yè)歧視經(jīng)濟(jì)學(xué)分析:

第一，為什么存在就業(yè)歧視？

效用最優(yōu)原則，非競(jìng)爭(zhēng)性的制度、習(xí)俗等因素難以鏟除第二，就業(yè)歧視的性質(zhì)是什么？

“商品性”、制度性、觀念性第三，為什么歧視針對(duì)某一群體而不是別的群體？

因?yàn)榻?jīng)濟(jì)意義上的多數(shù)最有可能對(duì)少數(shù)進(jìn)行歧視，只有他們可以憑借力量雄厚的資本和資源“消費(fèi)得起”歧視。第四，誰(shuí)在就業(yè)歧視中獲益？

任何種類(lèi)的歧視都沒(méi)有獲益者，即使歧視者得到了效用的滿(mǎn)足，但他