人才管理的本質(zhì)是理不是管

人才管理的本質(zhì)，是理，不是管目錄01人才管理的前提是識(shí)別人才02人才管理，理大于管03人才管理，理什么人才管理的前提是

識(shí)別人才01人才管理的前提是識(shí)別人才

我們不能教會(huì)一只烏龜學(xué)會(huì)飛行，因?yàn)樗麤](méi)有翅膀。同理，企業(yè)不可能教會(huì)沒(méi)有才干的人成事兒。換句話說(shuō)，我們需要有識(shí)別人才的能力。人才管理的前提是識(shí)別人才怎么識(shí)別人才？

美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭，于1973年提出了著名的冰山模型，將個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)，劃分為冰山表面的顯性部分，和冰山以下的隱性部分。

冰山模型可以幫助我們更好的識(shí)別人才。人才管理的前提是識(shí)別人才

不同的人才在不同層面都有不同的特點(diǎn)，而這些特點(diǎn)可以幫助他們適配不同的崗位。全能的人才很少，但每個(gè)人都有自己的長(zhǎng)板。人才識(shí)別的關(guān)鍵在于將人才的長(zhǎng)板與崗位需求相匹配。

例如一個(gè)擅長(zhǎng)溝通、喜好說(shuō)服、外向積極、自我驅(qū)動(dòng)的人可能更適合當(dāng)銷(xiāo)售；而一個(gè)內(nèi)向細(xì)致、邏輯思維強(qiáng)、喜歡獨(dú)立工作、深度分析問(wèn)題的人可能適合做數(shù)據(jù)分析師。

精準(zhǔn)識(shí)別人才，將人才放在對(duì)的位置上，是人才管理的第一步。人才管理，理大于管02人才管理，理大于管

管理的精髓，到底是理還是管呢？

雖然管能夠起到一定的作用，但理遠(yuǎn)遠(yuǎn)比管更重要。

很多管理者會(huì)陷入這樣的誤區(qū)，認(rèn)為自己當(dāng)上了領(lǐng)導(dǎo)，就應(yīng)該釋放自己的權(quán)威，利用好手上的權(quán)力，才能管好團(tuán)隊(duì)。實(shí)則不然。

人性的規(guī)律是，沒(méi)有人喜歡被管。人們渴望被尊重，被理解，被賦予自主的權(quán)利和空間。特別在如今，員工的自我意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，只有以平等開(kāi)放的態(tài)度做人才管理，才能最大程度的激發(fā)人才潛力，幫助企業(yè)屹立不倒。人才管理，理大于管?

是幫助，不是教育?

是合作，不是命令?

是責(zé)任，不是權(quán)力管理者應(yīng)該擺清自己的態(tài)度，理解他們之于下屬：人才管理，理大于管

管理者的首要責(zé)任，是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做成正確的事兒，為整個(gè)團(tuán)隊(duì)的最終結(jié)果負(fù)責(zé)。

優(yōu)秀的管理者關(guān)注責(zé)任，而非權(quán)力。在團(tuán)隊(duì)，管理者使用權(quán)力的最佳前提，是管理者受到了員工的認(rèn)可和信服。

在這種情況下，權(quán)力才意味著高效，沒(méi)有信服力的使用權(quán)力只會(huì)帶來(lái)反作用，讓下屬產(chǎn)生消極抵制的情緒。?

是責(zé)任，不是權(quán)力01人才管理，理大于管

管理者和員工是合作式的關(guān)系，而非命令式的關(guān)系。管理者，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌業(yè)務(wù)的規(guī)劃和推進(jìn)；而員工，則需要理解目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)。

策略有問(wèn)題，執(zhí)行再好也沒(méi)有意義。

同理，執(zhí)行不到位，策略再好也沒(méi)有用。所以二者的角色是相輔相成的關(guān)系。?

是合作，不是命令02人才管理，理大于管

作為團(tuán)隊(duì)的中樞，管理者的角色，更多是幫助，而非教育員工。因?yàn)楣芾碚咄ǔＤ軌颢@取更多的信息和資源，而自身也具備更強(qiáng)的能力和經(jīng)驗(yàn)。所以他們有責(zé)任，幫助員工克服困難、解決問(wèn)題、實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)。

管理者應(yīng)該避免將幫助當(dāng)做教育。

如何通過(guò)合理的表達(dá)，讓員工接受你的觀點(diǎn)和幫助，是管理者的重要一課。也許站在管理者的立場(chǎng)上，很多事情是理所當(dāng)然的，但員工和你有不同的能力、經(jīng)驗(yàn)和背景。

這就要求管理者具備一定的同理心，掌握溝通技巧、了解個(gè)體差異、通過(guò)合適的方式與員工溝通，減少溝通過(guò)程的信息損耗和反作用。?

是幫助，不是教育03人才管理，理什么03人才管理，理什么?理清目標(biāo)?

理清人才?

理清職責(zé)010203想帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成事兒，得先理清這幾件事兒。?

理通信息04人才管理，理什么

目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)的指南針。團(tuán)隊(duì)只有對(duì)目標(biāo)達(dá)到共識(shí)，才能勁往一處使。制定目標(biāo)時(shí)，需要進(jìn)行深度思考，確保目標(biāo)符合實(shí)際情況。

1954，美國(guó)管理專(zhuān)家彼得德魯克（peterdrucker）在《管理實(shí)踐》中提出了“目標(biāo)管理”的概念。闡述目標(biāo)制定的五大原則—SMART原則。

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理清目標(biāo)01人才管理，理什么人才管理，理什么

SMART原則強(qiáng)調(diào)，理想的目標(biāo)應(yīng)該是明確的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有截止時(shí)間的。管理者在制定目標(biāo)時(shí)可以參考這個(gè)原則，更好的進(jìn)行目標(biāo)管理。

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理清目標(biāo)01人才管理，理什么

目標(biāo)的達(dá)成，需要團(tuán)隊(duì)的共同努力。當(dāng)我們將目標(biāo)拆解成一個(gè)任務(wù)之后，會(huì)發(fā)現(xiàn)不同的任務(wù)可能是需要不同人員完成。

比如在一個(gè)項(xiàng)目當(dāng)中，既需要產(chǎn)品研發(fā)，也需要市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，還需要銷(xiāo)售人員等。不同人員的工作組成了業(yè)務(wù)的工作鏈路條，讓業(yè)務(wù)跑起來(lái)。

而不同的崗位，所需要的人才要求不同，因此對(duì)管理者而言，了解人才的特質(zhì)、能力等，才能將他們更好的與崗位進(jìn)行匹配，從而讓團(tuán)隊(duì)的工作更加高效和有效。

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理清人才02人才管理，理什么

確定好合適的人選之后，還需要定義明確的職責(zé)。每個(gè)項(xiàng)目和任務(wù)都需要負(fù)責(zé)人，這是因?yàn)槿后w不同于個(gè)人，每件事總需要一個(gè)人去主導(dǎo)和推進(jìn)，否則整個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)變成一團(tuán)散沙。要么沒(méi)有人去推進(jìn)工作，要么大家爭(zhēng)著推進(jìn)工作。?

理清職責(zé)03人才管理，理什么

對(duì)于團(tuán)隊(duì)而言，信息是重要的鏈接單元。

只有信息暢行無(wú)阻，團(tuán)隊(duì)才能正常運(yùn)作。然而很多團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，由于缺乏規(guī)范的制度，構(gòu)筑起了許多信息壁壘，團(tuán)隊(duì)變成一座座孤島，工作推進(jìn)受阻。

管理者有必要建立明確的信息傳遞渠