招聘與錄用（第3版）課件 第5章 人員測評與選拔的主要方法

高等學校經(jīng)濟管理類主干課程教材“中國人民大學出版社·北京·主編王麗娟李海蓉招聘與錄用（第3版）“人員測評與選拔的主要方法第05章·掌握筆試的實施程序和試題編制特點·掌握智力測驗、職業(yè)興趣測驗、能力傾向測驗和人格測驗的實施方法·掌握評價中心測評技術·熟悉工作取樣法、履歷分析、事實搜尋和演講學習目標BYYUSHENBYYUSHEN筆試5.1心理測驗技術5.2評價中心測評技術5.3CONTENTS目錄其他測評技術5.45.1.1筆試的實施程序（1）成立筆試測評委員會。（2）討論確定筆試規(guī)則、流程、技術并公布。（3）命題。（4）筆試實施。（5）評卷。（6）公布筆試成績。5.1.2筆試試題編制原則（1）符合目標原則。（2）綜合運用原則。（3）重視運用原則。（4）難易適中原則。5.1.3筆試試題的編制試題的編制是筆試的核心環(huán)節(jié)，試題質(zhì)量的好壞關系到能否有效地利用筆試進行人員篩選，真正地把合格優(yōu)秀的人員引入組織。必須充分重視筆試試題的編制，在有關原則的指導下，科學有效地開展編制工作。5.1.3筆試試題的編制一、主觀性試題主觀性試題是指應聘者在作答時不受范圍的限制，可以根據(jù)自己對題目的理解創(chuàng)造性地回答。主觀性試題更多的是考查應聘者的思維能力、綜合分析能力以及知識廣度。1.主觀性試題的特點（1）題目的開放性。（2）能力的綜合性。（3）命題的直接性。（4）測評的相對有效性。（5）答案的多樣性。5.1.3筆試試題的編制一、主觀性試題5.1.3筆試試題的編制一、主觀性試題2.主觀性試題的編制主觀性試題主要包括簡答題、論述題、名詞解釋、證明題、作文題、案例分析題等，要求應聘者用文字以書面的形式回答現(xiàn)實或理論問題。在編制主觀性試題的過程中，題意應當明確，用語要規(guī)范簡明，讓應聘者能夠清楚地明白題目的含義，以確保正確作答。5.1.3筆試試題的編制一、主觀性試題2.主觀性試題的編制（1）簡答題的編制。簡答題廣泛運用于筆試當中，它簡單扼要，直接明了，通過一個簡單的題目讓應聘者去總結(jié)并組織語言，適用于考查基本事實、基本原理、概念等。題目編制上用語上內(nèi)容上評分上5.1.3筆試試題的編制一、主觀性試題2.主觀性試題的編制（2）論述題的編制。論述題是比較常見的主觀性試題，應聘者需要對題目做進一步的分析和闡述，有較大的發(fā)揮空間，對應聘者的思維能力、書面表達能力、分析能力和解決問題的能力等都有較高的要求。題目編制上用語上內(nèi)容上評分上5.1.3筆試試題的編制一、主觀性試題2.主觀性試題的編制（3）案例分析題的編制。案例分析題是由一段背景材料和一些問題組合而成的分析性試題，一般側(cè)重于知識和原理在具體情境中的運用，注重考查應聘者分析和解決具體問題的能力。案例選擇上問題上內(nèi)容上評分上5.1.3筆試試題的編制二、客觀性試題客觀性試題是指應聘者作答時受題目本身條件和范圍的制約，只能在題目規(guī)定的范圍內(nèi)作答的試題，如選擇題、判斷題、搭配題、填空題等。在評閱的過程中，客觀性試題不受評卷人的主觀影響，因此評閱結(jié)果具有客觀性。5.1.3筆試試題的編制二、客觀性試題1.客觀性試題的特點（1）題目的封閉性。（2）知識涵蓋的廣泛性。（3）命題的困難性。（4）測評的相對可信性。（5）答案的有限性。5.1.3筆試試題的編制二、客觀性試題2.客觀性試題的編制（1）選擇題的編制。選擇題是一種應用十分廣泛的客觀性試題，一般要求應聘者從多個備選答案中選擇一個或者多個，按照答案需要選擇的個數(shù)以及個數(shù)是否確定可以將選擇題分為多項選擇題、單項選擇題和非定項選擇題。選擇題具有相應的優(yōu)點與缺點。5.1.3筆試試題的編制二、客觀性試題2.客觀性試題的編制（1）選擇題的編制。選擇題的編制思路如下。首先，通過一句話進行考查。其次，用一段重要的文字引出一道選擇題。最后，設置一些情境和選項，考查應聘者的能力、素質(zhì)和個人特質(zhì)。5.1.3筆試試題的編制二、客觀性試題2.客觀性試題的編制（1）選擇題的編制。選擇題的編制注意事項如下。內(nèi)容選擇：重要性原則；知識、能力、技能、素質(zhì)相關性原則；與考查內(nèi)容相適應的原則。題干編制：避免同時包含太多的概念；表述準確、簡潔；不出現(xiàn)與答案無關的線索。選項編制：選項數(shù)目應一致；正確答案出現(xiàn)的位置要隨機；題干與選項內(nèi)容屬于同一范疇；干擾項具有迷惑性；盡量避免以上皆是或以上皆非的選項；選項相互獨立。5.1.3筆試試題的編制二、客觀性試題2.客觀性試題的編制（2）填空題的編制。填空題一般采用將一句話或者一個段落的重要內(nèi)容省略，要求應聘者填寫出正確的形式。填空題考查的是應聘者的直接記憶性，主要考查需要記憶的內(nèi)容，或者在個性測試中通過應聘者的不同回答考查應聘者的人格特征等。5.1.3筆試試題的編制二、客觀性試題2.客觀性試題的編制（2）填空題的編制。填空題編制的注意事項如下。1）應保證題目的嚴謹性。2）應保證答案盡可能唯一。3）開放性的填空題應保證所填內(nèi)容與前后都能保持邏輯上的一致性。4）應保證圍繞關鍵或重要的知識命題。5）應創(chuàng)設新情境，盡量避免直接引用書中的原句。6）使用要適量。5.1.3筆試試題的編制二、客觀性試題2.客觀性試題的編制（3）判斷題的編制。判斷題只有兩種答案，對或者錯，似乎很容易。但很多判斷題看上去似是而非，讓人捉摸不定。判斷題的命題通常是一些比較重要的或有意義的概念、事實、原理或結(jié)論。5.1.3筆試試題的編制二、客觀性試題2.客觀性試題的編制（3）判斷題的編制。判斷題編制的注意事項如下。1）句意明確。2）措辭嚴謹。3）對錯似真。4）信息充分。5）考查關鍵內(nèi)容。6）考查單一。7）少用否定句，尤其是雙重否定句。8）正確答案種類的平衡。5.1.3筆試試題的編制三、試題的審查、試測、修改和編排1.試題的審查第一階段主要從宏觀上對試題的以下幾項內(nèi)容進行審查：是否遵循了試題編制原則，試題的總體難度以及區(qū)分度分析，試題是否對需要考查的內(nèi)容進行了全面考查，是否有考查度不高的題可以刪除，是否有重復試題，試題測試的目標層次、題量、題型組合是否合理。第二階段主要從微觀上對試題內(nèi)容的措辭、準確性，試題是否有邏輯、語法上的錯誤等進行審查。5.1.3筆試試題的編制三、試題的審查、試測、修改和編排2.試題的試測對編制好的試題進行試測，如找人員進行試做，這個過程可以發(fā)現(xiàn)很多細節(jié)上的問題，如試題是否存在歧義，題目是否明確、易于理解，試題的信度如何，效度怎么樣，是否能夠測出不同人員知識能力水平的差異。5.1.3筆試試題的編制三、試題的審查、試測、修改和編排3.試題的修改修改是指在前期試題審查和試測的基礎上，對試題中存在的問題一一修改的過程。修改和審查、試測的過程可以不斷循環(huán)，重復進行多輪。5.1.3筆試試題的編制三、試題的審查、試測、修改和編排4.試題的編排編排的主要原則是先易后難、規(guī)范工整、形式美觀，先客觀后主觀、先知識題后能力題、先考查基本概念后考查知識運用等。編制主觀性試題時可以按照目標層次由低到高的順序進行，答題量小的放在前面，答題量大的放在后面。編制客觀性試題，要避免試題的答案存在某種規(guī)律，正確答案要隨機分布。5.1.4筆試的組織和實施一、做好試卷的保密工作為了確保選拔的公平性，試題編制完畢并且印刷好后要密封，并由專人負責試卷保管工作。5.1.4筆試的組織和實施二、制訂筆試實施方案筆試實施方案包括筆試目標、參加人員資格要求、筆試成績使用、考試科目和內(nèi)容、筆試時間和地點的安排、考試注意事項、考試違紀處理、考場監(jiān)考條例等。筆試實施方案是應聘者參加筆試的依據(jù)，應制訂得相對詳細和具體，讓應聘者對整個筆試的流程和內(nèi)容都有大致的了解，從而有針對性地進行準備。BYYUSHENBYYUSHEN筆試5.1心理測驗技術5.2評價中心測評技術5.3CONTENTS目錄其他測評技術5.4心理測驗（mentaltest）根據(jù)一定的法則和心理學原理，使用一定的操作程序?qū)⑷说恼J知、行為、情感等心理活動予以量化。心理測驗是一種心理測量工具，心理測驗在心理咨詢中能幫助當事人了解自己的情緒、行為模式和人格特點。根據(jù)心理測驗技術在人員測評中的應用，心理測驗主要包括智力測驗、職業(yè)興趣測驗、能力傾向測驗和人格測驗。5.2.1智力測驗智力測驗是指對人們的感覺與思維能力，包括記憶、推理、觀點、表達能力等方面的測驗。這是一種通過測驗來衡量人的智力水平的方法。所謂智力，指的是一個人認識問題、理解問題和解決問題的一般能力，包括觀察力、記憶力、注意力、想象力、思維能力等。5.2.1智力測驗一、韋氏成人智力測驗1.測驗的實施2.測驗的計分3.結(jié)果的解釋5.2.1智力測驗二、奧蒂斯獨立管理心理測驗三、旺德利克測驗四、韋斯曼人員分類測驗5.2.2職業(yè)興趣測驗職業(yè)興趣測驗是心理測驗的一種方法，可以表明一個人最感興趣并最可能從中得到滿足的工作是什么。該測驗將個人興趣與那些在某項工作中較成功的員工的興趣進行比較，可用于了解一個人的興趣方向以及興趣序列。一、霍蘭德職業(yè)興趣理論簡介5.2.2職業(yè)興趣測驗1.社會型2.企業(yè)型3.常規(guī)型4.實際型5.調(diào)研型6.藝術型二、斯特朗職業(yè)興趣量表5.2.2職業(yè)興趣測驗斯特朗職業(yè)興趣量表是國外比較流行的一種職業(yè)興趣測驗量表，廣泛應用于人員測評，為個人職業(yè)選擇和企業(yè)的人員選拔提供了非常有用的信息。（1）職業(yè)。（2）學校科目。（3）活動。（4）休閑活動。（5）不同類型的人。（6）兩種活動之間的偏好（7）你的個性。（8）對工作世界的偏好。5.2.3能力傾向測驗所謂能力傾向，是指一個人經(jīng)過一定的訓練或處于適當?shù)沫h(huán)境下完成某項任務的可能性和水平，也可視為有效地進行某類特定活動所必須具備的潛在的特殊能力素質(zhì)。個人的能力傾向有特點，人們之間的能力傾向有差異，能力傾向測驗就是測量這些特點和差異的手段之一。能力傾向測驗是一種高度標準化的素質(zhì)測評方法，由智力測驗發(fā)展而來，用于了解特殊能力的差異，并且含有對今后工作績效的預測性。一、能力傾向測驗的分類5.2.3能力傾向測驗（1）通用能力傾向測驗。（2）特殊職業(yè)能力測驗。（3）創(chuàng)造力測驗。（4）心理運動機能測驗。二、一般能力傾向測驗5.2.3能力傾向測驗MBTI的全稱為Myers-Briggstypeindicator，是一種迫選型、自我報告式的人格測驗工具，用以衡量和描述人們在獲取信息、做出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和人格類型。MBTI的第一張量表于1942年問世，之后不斷修訂、完善，至今已升級了10多個版本。MBTI的設計中包含著一整套嚴格的施測流程和使用規(guī)范。GATB的職業(yè)能力傾向類型分類5.2.3能力傾向測驗職業(yè)能力傾向類型職業(yè)1.G-V-N人文系統(tǒng)的專業(yè)職業(yè)2.G-V-Q特別需要言語能力的職業(yè)3.G-N-Q自然科學系統(tǒng)的專門職業(yè)4.G-N-Q需要數(shù)理能力的一般職業(yè)5.G-Q-K機械職業(yè)6.G-Q-M機械裝置的操縱、運轉(zhuǎn)及警備、保安職業(yè)7.G-Q需要一般性判斷的注意力的職業(yè)8.G-S-P美術作業(yè)職業(yè)9.N-S-M設計、制圖作業(yè)及電氣職業(yè)10.Q-P-F制版、描圖職業(yè)11.Q-P檢查分類職業(yè)12.S-P-F造型、手指作業(yè)職業(yè)13.S-P-M造型、手臂作業(yè)職業(yè)14.P-M手臂作業(yè)職業(yè)15.K-F-M看視作業(yè)、身體性作業(yè)職業(yè)三、BEC職業(yè)能力傾向測驗5.2.3能力傾向測驗《BEC職業(yè)能力測驗》（I型）是1988年由北京人才評價與考試中心（BEC）參照美國教育與工業(yè)測驗服務中心編制的《職業(yè)能力安置量表》（CAPS）開發(fā)的，是我國最早的成套職業(yè)能力傾向測驗。該測驗包括機械推理、空間關系、言語推理、數(shù)學能力、言語運用、字詞知識、知覺速度和準確性、手指速度和靈活性等八個分測驗。四、托蘭斯創(chuàng)造思維測驗5.2.3能力傾向測驗托蘭斯創(chuàng)造思維測驗（TTCT）是由美國明尼蘇達大學的托蘭斯等于1966年編制的，是目前應用最廣泛的創(chuàng)造力測驗，適用于各年齡階段，主要考查流暢性、靈活性、獨創(chuàng)性、精確性等。托蘭斯創(chuàng)造思維測驗主要有三套測驗：言語創(chuàng)造性思維測驗、圖畫創(chuàng)造性思維測驗、聲音詞語創(chuàng)造性思維測驗，每套皆有兩個復本。5.2.4人格測驗人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格。是一個人的整體精神面貌，是具有一定傾向性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。在企業(yè)招聘過程中，運用人格測驗將與組織匹配的人留在組織之內(nèi)，能確保組織的高效良性運轉(zhuǎn)和人員的相對穩(wěn)定。5.2.4人格測驗卡特爾16PF又稱卡特爾16PF測驗，是世界上最完善的心理測量工具之一。它由美國伊利諾伊大學人格及能力研究所雷蒙德·卡特爾教授編制。卡特爾采用系統(tǒng)觀察法、科學實驗法以及因素分析法，經(jīng)過二三十年的研究確定了16種人格特質(zhì)，并據(jù)此編制了測驗量表。一、卡特爾16PF5.2.4人格測驗一、卡特爾16PF卡特爾16PF是評估16歲以上個體人格特征最普遍使用的工具，廣泛適用于各類人員，對測評對象的職業(yè)、級別、年齡、性別、受教育程度等均無限制。卡特爾16PF設計科學，可靠性強，不僅可以對個體的個性特征和能力水平進行客觀的評估，還能檢測個體的心理健康狀況、創(chuàng)造力及適應新環(huán)境的能力。5.2.4人格測驗二、MBTI測試MBTI的全稱為Myers-Briggstypeindicator，是一種迫選型、自我報告式的人格測驗工具，用以衡量和描述人們在獲取信息、做出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和人格類型。MBTI的第一張量表于1942年問世，之后不斷修訂、完善，至今已升級了10多個版本。MBTI的設計中包含著一整套嚴格的施測流程和使用規(guī)范。5.2.4人格測驗二、MBTI測試第一步，調(diào)整被試者的心態(tài)。第二步，回答問卷。第三步，MBTI內(nèi)容基本介紹并定位。第四步，答卷計分并比較。第五步，最后確認。BYYUSHENBYYUSHEN筆試5.1心理測驗技術5.2評價中心測評技術5.3CONTENTS目錄其他測評技術5.45.3.1評價中心概述一、歷史淵源和定義評價中心（assessmentcenter/developmentcenter）的起源可以追溯到1929年，當時德國心理學家建立了一套用于挑選軍官的非常先進的評價體系。評價中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種重要方式，主要用于對中高級管理人員的測評。它從多個角度對個體進行標準化評估，使用多種測評技術，通過多名評價者對人在特定測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有評價者的意見通過討論或統(tǒng)計的方法進行匯總，從而得出對個體的綜合評估。5.3.1評價中心概述二、測評原理評價中心應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測驗對人員進行測評，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)特性進行評價，從而實現(xiàn)對人的個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。5.3.1評價中心概述評價中心最大的特點是情境模擬性，一般的測試項目都會放在具體的情境中，通過設置一定的情境和要求，讓被試者做出反應，以考查被試者的綜合能力和素質(zhì)。此外，評價中心還有以下幾個特點。1.技術運用的綜合性2.評價過程的動態(tài)性3.測評內(nèi)容的全面性三、主要特點5.3.1評價中心概述四、優(yōu)缺點評價中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論預測性較高，相對比較公平和公正，但與其他測評技術相比，評價中心組織過程復雜，需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對施測者的要求很高。1.無領導小組討論概述無領導小組討論是指一定數(shù)量的應聘者（最佳為5~8人）組成一個臨時工作小組，在既定的背景下圍繞給定的問題展開討論，持續(xù)1小時左右，由一組評價者對他們在討論過程中的言語和非言語行為表現(xiàn)進行觀察與評價，評價者不參與討論。5.3.2評價中心的主要工具一、無領導小組討論一、無領導小組討論5.3.2評價中心的主要工具2.無領導小組討論的評價要素發(fā)言次數(shù)的多少；是否善于提出新的見解和方案，敢于發(fā)表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議問題，創(chuàng)造一種使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；能否傾聽他人的意見，是否尊重他人，是否侵犯他人的發(fā)言權(quán)；語言表達能力如何，分析問題、概括或總結(jié)不同意見的能力如何，發(fā)言是否主動，反應是否靈敏等。3.無領導小組討論的試題設計（1）設計原則。角色平等性、難易相當、具有可討論性。（2）題目類型。開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪問題。一、無領導小組討論5.3.2評價中心的主要工具4.無領導小組討論的實施無領導小組討論一般為30~60分鐘，包括以下四步。（1）準備階段。（2）具體實施階段。（3）評價階段。（4）總結(jié)階段。一、無領導小組討論5.3.2評價中心的主要工具5.無領導小組討論的評價方法（1）ORCE方法。（2）觀察要點。（3）評分方式。一、無領導小組討論5.3.2評價中心的主要工具6.無領導小組討論的注意事項（1）評價者。（2）應聘者。一、無領導小組討論5.3.2評價中心的主要工具1.公文筐測驗概述公文筐測驗是一種模擬管理者文件處理工作的活動，是評價中心中運用最多也是最重要的測量工具之一。這一測驗不僅可以較好地反映被試者在管理方面的組織、計劃、協(xié)調(diào)、領導等能力，還可反映其對環(huán)境的敏感性以及對信息的收集和利用能力。5.3.2評價中心的主要工具二、公文筐測驗2.公文筐測驗的適用范圍由于公文筐測驗可以將管理情境中可能遇到的各種典型問題抽取出來，以書面的形式讓被試者來處理，因此它可以考查被試者多方面的管理能力，特別是計劃能力、分析和判斷問題的能力、給下屬布置工作并進行指導和監(jiān)督的能力、決策能力等。歸納起來，主要有兩類：與事有關的能力、與人有關的能力。二、公文筐測驗5.3.2評價中心的主要工具3.公文筐測驗的特點（1）優(yōu)點。1）綜合性。2）實施簡便。3）高度仿真性。4）普遍適用性。5）信度高。6）有效性高。7）預測性高。8）用途多樣性。二、公文筐測驗5.3.2評價中心的主要工具3.公文筐測驗的特點（2）缺點。1）編制的成本較高。2）評價的客觀性難以保證。3）不同的評價者對公文筐測驗結(jié)果會有不同的認識。4）依然采用靜態(tài)的形式。二、公文筐測驗5.3.2評價中心的主要工具4.公文筐測驗的因素及權(quán)重由于公文筐測驗內(nèi)容不盡相同，因此每次測驗的維度也是根據(jù)實際情況確定的?？偟膩碚f，公文筐測驗的評分維度主要包括兩個方面：明確單個公文的考查要點、從公文的總體進行分析。公文筐測驗可以考查計劃、組織、預測、決策、溝通。這五種能力的個體水平和群體水平是企業(yè)管理團隊核心能力的標尺，對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的保持和提升具有重大意義。二、公文筐測驗5.3.2評價中心的主要工具5.公文筐測驗的操作與實施（1）測驗前的準備。（2）開始階段。（3）正式測驗階段。（4）評價階段。二、公文筐測驗5.3.2評價中心的主要工具角色扮演是指設計一個模擬的環(huán)境，要求多個被試者共同參加一項管理活動，每個人扮演一個角色，模擬實際工作中的一切具體活動。角色扮演有時用于人際關系矛盾的處理，可以通過被試者的具體反應和行動對被試者進行評價。一、角色扮演5.3.3評價中心的其他工具案例分析就是給出一個工作中會遇到的具體情境（或者根據(jù)工作情境改編而成），要求被試者運用自己的知識、經(jīng)驗、技能去整合、分析、判斷，最終形成一個解決方案。案例分析以事實為基礎，主要考查被試者整合所學知識以及運用知識的能力，也能在一定程度上考查其對于所申請崗位相關問題的處理能力。二、案例分析5.3.3評價中心的其他工具管理游戲又稱管理競賽，是指幾組管理游戲（managementgame），這是評價中心常用的測評技術之一，可以考查被試者的戰(zhàn)略規(guī)劃能力、團隊協(xié)作能力和領導能力等。管理游戲一般比較接近真實生活，被試者容易產(chǎn)生興趣，但其施測過程比較復雜，而且被試者的行為難以觀察。三、管理游戲5.3.3評價中心的其他工具BYYUSHENBYYUSHEN筆試5.1心理測驗技術5.2評價中心測評技術5.3CONTENTS目錄其他測評技術5.4工作取樣法是通過抽取足夠多在實際工作或者模擬工作情境中所要求的工作任務作為樣本，然后觀察應試者在抽樣工作任務中的行為表現(xiàn)和反應，按照其反應與實際工作要求的任職條件的一致性程度給出不同的分數(shù)。一、工作取樣法的概念5.4.1工作取樣法工作取樣法大致有行為操作表現(xiàn)、書面語言表現(xiàn)、思維口頭表現(xiàn)與情境模擬表現(xiàn)等四種類型。每種類型在實踐中都有相對應的操作形式，各自的效度系數(shù)也不盡相同，其中行為操作表現(xiàn)與書面語言表現(xiàn)的效度系數(shù)最大，情境模擬表現(xiàn)的最小。二、工作取樣法的分類5.4.1工作取樣法（1）效度高。（2）能夠調(diào)動應試者參與的積極性。（3）還可以應用于職位分析、職責任務分析與任職條件分析。三、工作取樣法的優(yōu)點5.4.1工作取樣法工作取樣法的適用范圍有限。對于一些腦力工作，如講課就不能簡單地按照工作的方法和步驟來進行測評，因為每個教師講課的風格和方法差異很大，講課效果也無法按照方法和步驟來確定，因此就無法用工作取樣法來測評。四、工作取樣法的缺點5.4.1工作取樣法履歷分析是一種定性的測評方法。履歷表即工作經(jīng)歷的簡表，是一種關于應試者背景情況的描述材料，一般由基本信息、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能與特長幾個部分組成，反映應試者過去的基本情況。5.4.2履歷分析5.4.2履歷分析履歷表的示例基本信息姓名

性別□男□女出生年月年月

民族

籍貫

婚姻狀況□已婚□未婚身高

體重

電子郵件

身份證號

移動電話

家庭地址

住宅電話

緊急聯(lián)系人

與本人關系

聯(lián)系電話

學歷

專業(yè)

畢業(yè)學校

教育經(jīng)歷