《薪酬管理》課程論文：零售行業(yè)員工薪酬管理的優(yōu)化探究：以沃爾瑪為例5600字

PAGE1PAGE2《薪酬管理》課程論文：零售行業(yè)員工薪酬管理的優(yōu)化研究—以沃爾瑪為例目錄TOC\o"1-2"\h\u23781《薪酬管理》課程論文：零售行業(yè)員工薪酬管理的優(yōu)化研究—以沃爾瑪為例 130824摘要 145851緒論 2179132沃爾瑪企業(yè)員工薪酬管理現(xiàn)狀分析 266542.1沃爾瑪員工薪酬水平 2142102.2沃爾瑪員工薪酬結(jié)構(gòu) 250423沃爾瑪?shù)膯T工薪酬管理存在的問(wèn)題及原因 373283.1沃爾瑪?shù)膯T工薪酬管理存在的問(wèn)題 3138973.2沃爾瑪?shù)膯T工薪酬管理存在問(wèn)題的原因 4258894沃爾瑪員工薪酬管理的優(yōu)化研究 4229294.1薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)制度 4235584.2沃爾瑪員工薪酬優(yōu)化的基本流程 5197854.3沃爾瑪員工薪酬管理的優(yōu)化策略 619974.4沃爾瑪員工薪酬管理的優(yōu)化設(shè)計(jì) 61220參考文獻(xiàn) 8摘要在當(dāng)今社會(huì)發(fā)展中，薪酬管理是公司人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，薪酬管理的優(yōu)劣關(guān)系到公司的正常運(yùn)行與發(fā)展。由于零售行業(yè)發(fā)展較快，消費(fèi)者需求質(zhì)量提高，零售行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，人力資源的作用對(duì)于零售企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，為了能夠在激烈競(jìng)爭(zhēng)的零售行業(yè)市場(chǎng)中長(zhǎng)足發(fā)展，應(yīng)不斷完善其人力資源管理結(jié)構(gòu)，并引入優(yōu)秀的薪酬管理系統(tǒng)，促進(jìn)公司薪酬制度的可持續(xù)發(fā)展，符合公司未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。本文分析了沃爾瑪薪酬管理的現(xiàn)狀以及薪酬管理當(dāng)中所存在的問(wèn)題，最后針對(duì)沃爾瑪企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的問(wèn)題得出了新的優(yōu)化方案，主要從四個(gè)方面入手：績(jī)效、薪水、薪酬和福利，以更好地促進(jìn)人力資源管理和公司的高質(zhì)量發(fā)展。關(guān)鍵詞：零售行業(yè)；員工；薪酬管理；激勵(lì)1緒論隨著互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的發(fā)展，“新零售”在世界范圍內(nèi)悄然興起。從目前的情況來(lái)看，我國(guó)的新零售商仍處于市場(chǎng)發(fā)展的初期，但增長(zhǎng)率很高。2020年初發(fā)生的新冠肺炎疫情影響了傳統(tǒng)零售業(yè)，對(duì)許多線下實(shí)體店鋪產(chǎn)生了重大影響；由于供應(yīng)鏈的整合，數(shù)字化和現(xiàn)代化，新零售業(yè)發(fā)展迅速。在我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以來(lái)，許多的跨國(guó)零售商開(kāi)始進(jìn)入中國(guó)，中國(guó)本土零售商開(kāi)始面臨挑戰(zhàn)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)許多行業(yè)和公司都面臨著巨大的商業(yè)危機(jī)，許多公司采取有效措施以有效應(yīng)對(duì)金融危機(jī)，促進(jìn)其業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展。通過(guò)在公司的人力資源管理中實(shí)施薪資管理創(chuàng)新，可以推動(dòng)薪酬管理制度與公司發(fā)展戰(zhàn)略同步，并促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)今企業(yè)發(fā)展中最重要的環(huán)節(jié)之一就是薪酬管理，當(dāng)今的企業(yè)人才不僅關(guān)注物質(zhì)追求，還關(guān)注基于物質(zhì)需求滿足的精神追求。因此，為了能夠推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，可以調(diào)整企業(yè)的薪酬管理制度，改善企業(yè)的人力資源管理，充分激發(fā)人才潛力，獲得更大的利潤(rùn)，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造條件。2沃爾瑪企業(yè)員工薪酬管理現(xiàn)狀分析2.1沃爾瑪員工薪酬水平薪酬水平是公司薪酬系統(tǒng)的重要組成部分，主要是指公司為各個(gè)職位支付的平均員工的薪水水平，這是薪水的數(shù)字化反映，直接決定著公司在人才市場(chǎng)上的吸引力。薪水水平反映了公司薪水的外部競(jìng)爭(zhēng)力，直接反映了對(duì)員工的吸引力以及他們與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的相對(duì)薪水競(jìng)爭(zhēng)力[18]。沃爾瑪?shù)墓潭ㄐ劫Y在行業(yè)內(nèi)基本較低，低于行業(yè)內(nèi)基本水平，但是沃爾瑪薪資結(jié)構(gòu)中除了固定工資的部分，其余的薪酬構(gòu)成對(duì)于眾多零售企業(yè)來(lái)說(shuō)具有較大的借鑒建議。2.2沃爾瑪員工薪酬結(jié)構(gòu)該公司將員工視為“合作伙伴”和“同事”，而不是“員工”。公司規(guī)定，所有下屬均應(yīng)被稱(chēng)為“同事”，而不是“雇員”。公司對(duì)員工利益的興趣不僅是口頭或某種口號(hào)式的企業(yè)文化理論，而且是一套詳細(xì)而具體的實(shí)施計(jì)劃。沃爾瑪?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)是固定工資+利潤(rùn)分享計(jì)劃+員工股票購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃+損失補(bǔ)償計(jì)劃+其他福利。（1）固定工資：沃爾瑪?shù)幕竟べY相對(duì)較低，沃爾瑪員工薪資大約2000-2500，主管的基本工資在2500到3500之間。（2）利潤(rùn)共享計(jì)劃是指在該組織中，員工可以根據(jù)自己的個(gè)人績(jī)效，來(lái)獲得部分利潤(rùn)提成；（3）員工股票購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃供沃爾瑪內(nèi)部員工自愿購(gòu)買(mǎi)，能夠以低于市場(chǎng)價(jià)格的15%購(gòu)入，可以全款支付也能從工資中扣除，由于公司股價(jià)漲幅較快，原來(lái)購(gòu)買(mǎi)了沃爾瑪股票的員工都從中獲取了許多的利潤(rùn)。（4）損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的損失是零售行業(yè)中最煩人的敵人之一，它涉及已記錄庫(kù)存與實(shí)際庫(kù)存之間的差異。在同行業(yè)的其他公司中，沃爾瑪?shù)漠a(chǎn)品失竊率相對(duì)較低，沃爾瑪已決定實(shí)施“減少損失分享獎(jiǎng)”，與員工分享公司從減少損失中獲得的利潤(rùn)。也就是說(shuō)，公司設(shè)定了減少損失的目標(biāo)；如果商店達(dá)到了這個(gè)目標(biāo)，則損失仍在公司的目標(biāo)之內(nèi)，節(jié)省下來(lái)的錢(qián)將獎(jiǎng)勵(lì)給努力減少浪費(fèi)的員工。實(shí)施此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)后已取得了顯著成果，這種方法在員工內(nèi)部建立了一種相互監(jiān)督的機(jī)制，減少了盜竊的發(fā)生，公司和員工共同分享商店從減少損失中獲得的利潤(rùn)。

（5）績(jī)效工資：管理人員的工資與店鋪銷(xiāo)售績(jī)效掛鉤，零售超市經(jīng)理的收入與超市的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)呈正相關(guān)，并且可能超過(guò)區(qū)域經(jīng)理的收入；這種對(duì)于調(diào)動(dòng)各級(jí)管理人員的熱情很有用。（6）其他福利勤工獎(jiǎng)：對(duì)于能夠每天準(zhǔn)時(shí)上班的員工每月發(fā)全勤獎(jiǎng)；年底13薪，年中離職員工不能享受雙薪；工作日有餐補(bǔ)，公司免費(fèi)提供午餐，出差者可憑發(fā)票進(jìn)行報(bào)銷(xiāo)；對(duì)于加班的同事，會(huì)根據(jù)實(shí)際加班打車(chē)情況給予打車(chē)報(bào)銷(xiāo)補(bǔ)貼；公司也會(huì)提供租房共享群，提供租房信息，給予租房補(bǔ)貼，各公司根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r若提供住宿，有住宿則租房補(bǔ)貼取消。3沃爾瑪?shù)膯T工薪酬管理存在的問(wèn)題及原因3.1沃爾瑪?shù)膯T工薪酬管理存在的問(wèn)題（1）基本工資偏低：沃爾瑪員工的基本薪資在同行業(yè)處于較低水平；（2）缺乏薪酬激勵(lì)：沃爾瑪員工的薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單，獎(jiǎng)金發(fā)放也過(guò)于簡(jiǎn)單，而利潤(rùn)員工損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、購(gòu)股和分享計(jì)劃等與基層一線超市員工相關(guān)度不大；（3）薪酬福利偏低：零售行業(yè)員工普遍日常工作量較大、工作時(shí)間彈性小、自由時(shí)間少、員工能夠受到的培訓(xùn)機(jī)會(huì)也少、員工離職率大等問(wèn)題。沃爾瑪在福利方面給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)仍然偏少，只有簡(jiǎn)單的繳納五險(xiǎn)一金。（4）員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理：其薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于單一，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬彈性較小，固定工資員工之間沒(méi)有太大的差異。另外，薪酬中并沒(méi)有體現(xiàn)工齡長(zhǎng)的員工在工資上的優(yōu)勢(shì)，同崗?fù)?，但老員工工作的經(jīng)驗(yàn)更豐富，業(yè)務(wù)嫻熟，如果將他們的薪資待遇與新員工同一水平線，會(huì)打擊到老員工的工作積極性。（5）獎(jiǎng)金發(fā)放與員工的績(jī)效關(guān)聯(lián)度差：獎(jiǎng)金發(fā)放基于門(mén)店的經(jīng)營(yíng)情況，而沒(méi)有注重員工的個(gè)人能力；同崗?fù)?，?duì)于工作能力優(yōu)異者，并沒(méi)有給予獎(jiǎng)勵(lì)，未發(fā)揮激勵(lì)作用。3.2沃爾瑪?shù)膯T工薪酬管理存在問(wèn)題的原因（1）員工薪酬體系落后：福利不完善、工資單不合理，社會(huì)保障基金繳費(fèi)不足，反映出零售行業(yè)薪酬與福利管理的不科學(xué)；非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬大約為零；薪酬制度不健全，工資與企業(yè)利潤(rùn)之間的相關(guān)性較弱。（2）考核評(píng)估機(jī)制不健全：績(jī)效考核方式單一，只有年度考核，公司沒(méi)有更科學(xué)完整的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，因此很難根據(jù)科學(xué)評(píng)估的結(jié)果來(lái)充分激勵(lì)員工。公司給員工設(shè)置的晉升空間、加薪力度等激勵(lì)措施有限，無(wú)法幫助員工充分利用自己的計(jì)劃和創(chuàng)新。（3）新舊工時(shí)制矛盾：沃爾瑪新的綜合工時(shí)制度沒(méi)有照顧到員工的內(nèi)心想法，節(jié)假日本來(lái)應(yīng)該放假休息的，但是由于客源量較大需要加班，工作日清閑時(shí)被強(qiáng)制放假，員工失去了工作自由，離職率提高。4沃爾瑪員工薪酬管理的優(yōu)化研究4.1薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)制度沃爾瑪實(shí)現(xiàn)薪酬優(yōu)化就是要完善員工的激勵(lì)制度。沒(méi)有激勵(lì)作用，員工在工作中就缺乏積極性。激勵(lì)制度可從以下角度入手：第一是物質(zhì)方面：?jiǎn)T工每個(gè)月的基本工資和五險(xiǎn)一金按時(shí)發(fā)放，推行利潤(rùn)分享計(jì)劃；零售超市每天都有許多的損耗，可推行損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，在獎(jiǎng)勵(lì)員工的同時(shí)降低了公司的成本浪費(fèi)；第二精神方面：完善企業(yè)文化，加強(qiáng)與員工之間的有效溝通，傾聽(tīng)員工的真正訴求，促進(jìn)員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。4.2沃爾瑪員工薪酬優(yōu)化的基本流程4.2.1制定薪酬設(shè)計(jì)原則沃爾瑪?shù)男匠暝O(shè)計(jì)需要考慮組織內(nèi)部和外部的各種環(huán)境因素，同時(shí)需要根據(jù)特定原則進(jìn)行制定，這些原則包括公平，激勵(lì)，競(jìng)爭(zhēng)力以及合法性原則等。（1）公平原則：首先需要做到與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪水水平保持同步，在薪資優(yōu)化過(guò)程中，需要及時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，了解市場(chǎng)中的薪資情況以吸引人才。其次，工資的重新設(shè)計(jì)過(guò)程可以加強(qiáng)員工的參與感，傾聽(tīng)建議后完善；在此過(guò)程中，需要考慮員工繳費(fèi)和工作量之間的差異，并將其反映在薪水中，以適當(dāng)擴(kuò)大薪資差距并避免平均主義。（2）激勵(lì)原則：這是薪酬設(shè)計(jì)中需要注意到的一點(diǎn)，物質(zhì)精神層面兩手抓。（3）競(jìng)爭(zhēng)性原則：如果一家公司想吸引高素質(zhì)的人才而不丟失其人才，那么它就需要開(kāi)發(fā)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資系統(tǒng)。通過(guò)對(duì)市場(chǎng)工資水平、人力資源供需狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資政策和工資水平以及公司的市場(chǎng)特點(diǎn)和競(jìng)爭(zhēng)狀況進(jìn)行深入調(diào)查，制定科學(xué)合理，有競(jìng)爭(zhēng)力，具有吸引力的工資制度。（4）合法性原則：薪酬制度制定必須遵守相關(guān)的國(guó)家法律和法規(guī)。如果公司當(dāng)前的薪資系統(tǒng)不符合相關(guān)的國(guó)家法律，法規(guī)和公司管理系統(tǒng)，則該公司需要快速改善其薪資系統(tǒng)并使之合法化。4.2.2職務(wù)設(shè)計(jì)與工作評(píng)價(jià)職務(wù)設(shè)計(jì)可以根據(jù)崗位的特點(diǎn)，員工的匹配程度來(lái)設(shè)定，但要以員工為中心；而工作評(píng)價(jià)并非是對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是根據(jù)每一個(gè)職位對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而能夠建立起科學(xué)合理的崗位結(jié)構(gòu)。職務(wù)設(shè)計(jì)可以讓例如從事超市專(zhuān)員工作的員工季度進(jìn)行工作輪換，工作的內(nèi)容不變，但能夠給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，體驗(yàn)工作帶來(lái)的新鮮感與刺激，也能夠讓員工掌握更多的工作技能。而工作評(píng)價(jià)應(yīng)該立足于崗位本身，從多角度多方面進(jìn)行考量，比如工作對(duì)企業(yè)的影響，崗位的貢獻(xiàn)大小，職責(zé)范圍，任職條件等職位相對(duì)價(jià)值。4.2.3市場(chǎng)薪酬調(diào)查主要了解公司薪資制度的現(xiàn)狀，員工對(duì)公司薪酬的滿意度，同時(shí)了解地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況。4.2.4薪資分級(jí)與定薪為了簡(jiǎn)化薪資分級(jí)與定薪程序，將具有相似相對(duì)值的各種工作分組為一組，并設(shè)置相應(yīng)的薪水，必須統(tǒng)一指定薪資等級(jí)，允許公司與多個(gè)薪水級(jí)別合并。4.3沃爾瑪員工薪酬管理的優(yōu)化策略4.3.1基于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬水平策略薪酬水平策略分為四種，分別是市場(chǎng)優(yōu)先策略、市場(chǎng)跟蹤策略、成本導(dǎo)向策略、混合回報(bào)策略。市場(chǎng)優(yōu)先策略：相比較競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，沃爾瑪處于高名聲地位，零售市場(chǎng)消費(fèi)動(dòng)力巨大，沃爾瑪打出市場(chǎng)優(yōu)先策略容易吸引人才，但同時(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)的薪資支付成本造成負(fù)擔(dān)，這要求企業(yè)應(yīng)具有一定的支付能力，適合沃爾瑪?shù)陌l(fā)展；市場(chǎng)跟蹤策略：通過(guò)綜合比較、實(shí)時(shí)分析本地區(qū)、行業(yè)的整體薪資水平使公司的薪水水平，來(lái)及時(shí)調(diào)整自身薪資的設(shè)定，使薪資保持在在本地市場(chǎng)平均水平；成本導(dǎo)向策略：在進(jìn)行薪資優(yōu)化過(guò)程中，可以適度降低成本率，付出與收獲是呈正比的，在公司加大對(duì)員工薪資調(diào)整、或者改善辦公環(huán)境等基礎(chǔ)設(shè)施時(shí)，同樣能夠收獲到員工高效率、高質(zhì)量的工作報(bào)告；混合回報(bào)策略：可以從薪資入手，打破薪資發(fā)放單一化，增加激勵(lì)薪酬，員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金隨基本工資一同發(fā)放等。4.3.2符合公司戰(zhàn)略的策略沃爾瑪零售行業(yè)員工的薪酬水平與同行業(yè)市場(chǎng)平均水平相比相對(duì)較低，員工的薪酬管理仍有上升空間。對(duì)于基層管理人員和一線員工，可以先肯定其工作中的重要性，因?yàn)閱T工的工作大多都是直接跟顧客和商品打交道，可以給予一線員工現(xiàn)實(shí)的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，提高工作積極度；對(duì)于基層管理人員可以安排進(jìn)行培訓(xùn)，視業(yè)績(jī)要求決定是否要將其培養(yǎng)成儲(chǔ)備干部。4.4沃爾瑪員工薪酬管理的優(yōu)化設(shè)計(jì)4.4.1績(jī)效考核沃爾瑪能夠發(fā)展成為世界零售企業(yè)的領(lǐng)頭人與績(jī)效考核管理系統(tǒng)密不可分。為了使公司在績(jī)效管理中真正做到好，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的過(guò)程中，必須要有系統(tǒng)的視野和思想，評(píng)價(jià)的內(nèi)容要全面，獎(jiǎng)勵(lì)和處罰必須明確，在獲利的同時(shí)，公司還需要適當(dāng)考慮員工的自我發(fā)展，需要為員工提供進(jìn)一步的教育和晉升機(jī)會(huì)；同時(shí)公司必須敢于向前邁進(jìn)，并在實(shí)施過(guò)程中推動(dòng)組織變革。4.4.2工資結(jié)構(gòu)針對(duì)同崗位同等級(jí)的員工，根據(jù)入職工作年限長(zhǎng)短劃分薪資等級(jí)，對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)符合工齡要求，業(yè)務(wù)嫻熟者可按照工齡發(fā)工資，工作滿一年以上，增加25元/月；滿兩年以上，增加50元/月；滿三年以上增加75元/月，意在穩(wěn)定老員工隊(duì)伍，防止人才流失；同時(shí)在非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬部分，采用高彈性的薪酬模式，通過(guò)福利獎(jiǎng)金激發(fā)有潛力有能力的員工工作熱情，提升工作積極度，為公司儲(chǔ)備管理人才。4.4.3獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)由于員工獎(jiǎng)金基數(shù)不大，所以建議將季度發(fā)放獎(jiǎng)金改為年度發(fā)放，獎(jiǎng)金數(shù)額越大越能提高員工工作的積極性；獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤，能促進(jìn)員工提高自身的工作效率，提高工作質(zhì)量。獎(jiǎng)勵(lì)人群范圍可以擴(kuò)大，獎(jiǎng)勵(lì)金額從100-1000元不等；不但個(gè)人能通過(guò)自身工作價(jià)值獲得獎(jiǎng)金，店鋪團(tuán)隊(duì)排名靠前的也會(huì)有團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金，可提高團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作能力，提高集體凝聚力。4.4.4福利政策可以擴(kuò)大商業(yè)保險(xiǎn)的受益員工范圍，提高員工中住房公積金的普及度；節(jié)假日可贈(zèng)送沃爾瑪周邊節(jié)日小禮品，提高員工的幸福感；針對(duì)入職一年的員工每年贈(zèng)送一次免費(fèi)體檢；提升員工食堂飲食水平，注意營(yíng)養(yǎng)度搭配；春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)和國(guó)慶節(jié)贈(zèng)送過(guò)節(jié)紅包100人，以沃爾瑪超市購(gòu)物卡的形式發(fā)放；春節(jié)開(kāi)工紅包88/人，以現(xiàn)金形式發(fā)放；婦女節(jié)女性員工沒(méi)人享有沃爾瑪超市購(gòu)物津貼50/人；員工在工作地超市購(gòu)物享受95折扣，每個(gè)月員工折扣1000封頂。結(jié)論沃爾瑪企業(yè)作為外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)以來(lái)，不斷在調(diào)整自己的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)適應(yīng)中國(guó)零售業(yè)的發(fā)展，建立科學(xué)合理的薪酬體系是沃爾瑪企業(yè)亟需關(guān)注的重點(diǎn)。本文分析出沃爾瑪企業(yè)薪酬管理存在基本工資偏低、缺乏薪酬激勵(lì)、薪酬福利偏低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理和獎(jiǎng)金發(fā)放與員工績(jī)效關(guān)聯(lián)度差五個(gè)問(wèn)題；沃爾瑪企業(yè)可通過(guò)完善薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)制度，優(yōu)化薪酬制定基本流程，從績(jī)效、工資