雅戈爾公司員工招聘現(xiàn)狀與優(yōu)化對策8400字

目錄 1 1 錯誤!未定義書簽。 (三)研究內(nèi)容 2 2(一)招聘 2 2(三)有效招聘的原則 3 3 3 6 6(二)招聘管理工作缺乏具體分析 7 7 8 8 8(二)具體安排招聘管理工作 9(三)完善招聘體系和制度 9 我國約在20世紀(jì)末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實踐操作。在此之前相當(dāng)長的時間內(nèi)，我國人力資源使用和管理僅僅停留在勞務(wù)用工的最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢，并未將其視為一門管理學(xué)科，缺乏深入而精致的科學(xué)探究，處于相當(dāng)落后的狀態(tài)。往往公司經(jīng)營層對招聘工作的效果滿意度很低，但無法很快的扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，所以只有從全局意識上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質(zhì)量，才能得到長治久安的效果，否則只會浪費人力資源管理的成本，同時為企業(yè)引入了不符合實際需求的人員，影響未來市場競爭中的核心實力(李晨陽，王梓涵，張博，2022)。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業(yè)來說，(三)研究內(nèi)容二、員工招聘相關(guān)概念和理論(一)招聘(二)有效招聘有效招聘來跟蹤公司的人力資源管理戰(zhàn)略的重視完全一體化的潛在候選人和候選人的能力，他們的學(xué)習(xí)能力的技能，招聘優(yōu)秀求職者未達(dá)到閾值，結(jié)合當(dāng)前和長遠(yuǎn)利益，促進(jìn)競技的主動性和企業(yè)內(nèi)喚醒內(nèi)在的潛力，公司的穩(wěn)定和可持(三)有效招聘的原則在招聘工作中，創(chuàng)新是人力資源部門的生命。新概念，新實施策略是必需的，但它們必須符合當(dāng)前的勞動法律法規(guī)，不得有偏差，符合就業(yè)的基本原則。法務(wù)部門應(yīng)參與整個過程，并進(jìn)行實際的監(jiān)督和指導(dǎo)(馬怡君，朱子涵，胡明軒，郭詩，2018)。此外我國的有關(guān)勞動法越來越完善，人們的法律觀念也越來越強，他們不僅了解法律，遵守法律，而且使用法律武器保護(hù)自己的合法權(quán)益。因此，規(guī)范招聘流程，完成招聘流程，并由專業(yè)人員專門負(fù)責(zé)(賀維嘉，魏雅玲)。根據(jù)法律法規(guī)和人力資源部門的要求，逐步進(jìn)行招聘，并廣泛發(fā)布信息等工作是人力資源管理部門的必須工作。如做好各種準(zhǔn)備，給對方良好的印象。與申請人會面后，保持長期聯(lián)系，提供及時的進(jìn)度，周到細(xì)致的服務(wù)，并招募人員繼續(xù)參加一系列活動，例如培訓(xùn)。讓他們覺得公司的氛圍很溫馨。也許他的能力已經(jīng)增強，如果有合適的機(jī)會，并具有長期的戰(zhàn)略眼光，那么他們也會加入到新的團(tuán)隊中去，這是大品牌公司的魅力。簽訂合同后，他們必須履行各自的職責(zé)，依法行事，和睦寧波雅戈爾公司是我國紡織行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕紡織領(lǐng)域多年，寧波雅戈爾在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家紡織企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)紡織企業(yè)500強”。寧波雅戈爾的發(fā)展是我國紡織企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國紡織企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。為了更深入的找出寧波雅戈爾公司在招聘管理中存在的實際問題，并對存在問題進(jìn)行深入的剖析，論文在可控范圍內(nèi)設(shè)計了調(diào)查問卷。問卷的第一部分是寧波雅戈爾員工受訪者的基本數(shù)據(jù)，并分析了頻率，百分比和有效百分比。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本性別結(jié)構(gòu)的分析：寧波雅戈爾員工女性申請人比例為38.1%,男性申請人比例為61.8%,男性比例遠(yuǎn)高于女性比例?；诖耍梢缘贸鼋Y(jié)論，寧波雅戈爾公司的男性申請人多于女性申請人。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的年齡結(jié)構(gòu)分析：25歲以下的占27.9%,26-35歲的占57.5%,36-45歲的占12.9%,45歲以上的占1.7%。由此可以推斷出，只有14.6%的申請人年齡在36歲以上，而85.4%的申請人年齡在35歲及以下。結(jié)論是，寧波雅戈爾員工申請人主要年齡在35歲及以下。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的學(xué)術(shù)結(jié)構(gòu)分析，大專及以下的占51%,本科生占23.7%,碩士占25.3%?？梢酝茢?，寧波雅戈爾公司的申請人中有一半是低端基本雇員，另一半41.9%,已婚者占58.1%。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本工作年限的分析：0-5年最高，占59%,5-10年占45.7%,10年以上占22.6%。表1知名度調(diào)研表序號題目知道不知道合計1是否知道寧波雅戈爾公司頻數(shù)百分比有效百分比表2招聘渠道調(diào)研表序號題目網(wǎng)站校園招聘宣傳獵頭熟人介紹其他合計2寧波雅戈爾招聘信息頻數(shù)081百分比0有效百分比0圖3招聘滿意度調(diào)研表序號題目非常滿意滿意般不滿意非常不滿意合計3面試通知是否滿意頻數(shù)21百分比有效百分比4對寧波雅戈爾面試安排時間是否滿意頻數(shù)10百分比0有效百分比05對寧波雅戈爾招聘工作人員專業(yè)性是否滿意頻數(shù)百分比有效百分比6對寧波雅戈爾公司辦公環(huán)境是否滿意頻數(shù)82百分比有效百分比渠道，有145人選擇在線招聘，32人選擇校園招聘，8人選擇熟人介紹，0人選擇獵頭招聘，1人選擇其他招聘渠道。調(diào)查表顯示，寧波雅戈爾公司的主要招聘渠道是在線招聘，占總數(shù)的78%。第二是校園招聘，占總數(shù)的17.2%。通過其對寧波雅戈爾招聘人員的禮儀較為認(rèn)可。在招聘者的禮節(jié)滿意度方面，有40個人選擇非常滿意，有108個人選擇滿意，有2個人選擇公正，有4個人選擇不滿意，有2個人選擇非常不滿意。分析結(jié)果表明，共有79.6%的寧波雅戈爾申請人符合訪問者的禮節(jié)，而20.6%的申請人認(rèn)為有必要改善訪問者的禮節(jié)。招聘人員面試的專業(yè)認(rèn)識不高。非常滿意的有15位候選人，占總數(shù)的8.1%;滿意的42人，占總數(shù)的22.6%;認(rèn)為寧波雅戈爾應(yīng)聘者面試的專業(yè)水平平均，有74人占39.8%。占總數(shù)20%的37人表示不滿意：占申請人總數(shù)9.5%的其余18人非常不滿意。僅有30.7%的人表示非常滿意和滿意，而申請人不確定面試團(tuán)隊對寧波雅戈爾工作環(huán)境評價一般。在對工作場所和環(huán)境的滿意度方面，8個人的4.4%認(rèn)為自己非常滿意，39個人的21%認(rèn)為自己很滿意，81個人的43.5%認(rèn)為自己很滿意，56個人的30.1%認(rèn)為自己很滿意不滿意。2人中有1%的人感五、寧波雅戈爾公司員工招聘存在問題(一)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃雅戈爾公司在需要的時候有員工。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部思，袁澤)。(二)招聘管理工作缺乏具體分析沈星)。此外，保養(yǎng)說明書所需員額的數(shù)目不更新及招募說明書的過時，例如，工作條件擁有英語、語文知識如果在征聘過程之前沒有向工作人員通報新的要(三)招聘體系與制度不完善寧波雅戈爾公司的招聘流程體系是2011年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門及二級公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為雅戈爾服飾紡織公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導(dǎo)致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導(dǎo)致“人崗不匹配”等問題；另外雅戈爾服飾紡織總部與二級公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化。寧波雅戈爾公司現(xiàn)有的招聘體系缺陷導(dǎo)致其后續(xù)的招聘過程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關(guān)招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無效招聘，招聘的目標(biāo)難以按時完成(四)招聘人員專業(yè)水平不足目前寧波雅戈爾公司組織人事部13名干部員工中，雅戈爾服飾紡織公司負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗，對于雅戈爾服飾紡織招聘工作理解相對深入，兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗相對欠缺。招聘團(tuán)隊人員的匱乏，與此同時其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關(guān)于候選人的有關(guān)資料，包括關(guān)于初次考試候選人、復(fù)試候選人和收到投標(biāo)書的人的基本資料，只能由雅戈爾服飾紡織征聘人員手工輸入。如有需要，只以人手查閱有關(guān)資料當(dāng)事人的資料是無效的(謝靜怡，馮文浩，許偉)。此外，企業(yè)沒有科學(xué)的評估工具來開發(fā)員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。寧波雅戈爾公司的招聘沒有預(yù)先分析職位模式或能力模式。在雅戈爾服飾紡織公司征聘過程中，人們只能依靠主觀判斷的調(diào)查員，這些偏好等因素有關(guān)，和面試官的地位，而揮發(fā)性很強，這樣的結(jié)果不能給出一個客觀的形象判斷求職者的實際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進(jìn)入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費。(一)“以人為本”,做好人力資源規(guī)劃在寧波雅戈爾公司要試圖建立當(dāng)代意義上的人力資源管理體系首先應(yīng)要有從意識形態(tài)上樹立“以人為本”的決心和觀念，“以人為本”的理念形成同時，對于招聘管理工作的宏觀要求，就是需要寧波雅戈爾公司有清晰的組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)的階段化分解也會對招聘工作的方向進(jìn)行直觀的指導(dǎo)，例如根據(jù)企業(yè)年度、季度的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，寧波雅戈爾公司組織人事部可以清晰的預(yù)期到企業(yè)在一定的時間段內(nèi)需要多少員工、待需崗位的種類及所求取員工的具體數(shù)目、員工被獲得的方式等。此類問題只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容同步針對企業(yè)的需求和供給來往情況進(jìn)行分析之后才能得出結(jié)論，然后指導(dǎo)招聘從業(yè)者根據(jù)職位面向?qū)ο蟮牟煌〕霾煌墨@聘渠道，更大趨勢下拔高招聘的成功率，對于雅戈爾服飾紡織公司招聘工作之前進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確職務(wù)要求、制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)招聘工作的高效、高質(zhì)完成。(二)具體安排招聘管理工作寧波雅戈爾公司組織人事部在招聘過程中，缺乏對需要人才的綜合素質(zhì)的描述，這些要求都只是作為潛意識，存在在用人單位和組織人事部門招聘員工的腦海中，而最終的崗位說明書卻沒有文字、數(shù)據(jù)的固定與量化下來，更不具備結(jié)合環(huán)境的影響調(diào)整對崗位說明的要求細(xì)節(jié)，所以應(yīng)該盡快制定以具體安排招聘管理工作，首先要為招聘、錄用雅戈爾服飾員工提供依據(jù)，讓用人單位清晰的確定崗位任職條件，招聘工作依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人盡快剔除，加速了人員引進(jìn)的效率與第一道把關(guān)(邵君豪，丁語嫣，賴秀華);其次優(yōu)化雅戈爾服飾紡織設(shè)計崗位匹配度模型制定清晰的崗位說明書，對于面試官而言，選人用人的風(fēng)險就小了很多。面試官結(jié)合模型針對應(yīng)聘者各項能力做出詳細(xì)分析以及綜合對比其勝任力，在這種合理要素下的人才評比，統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)及錄用特征，找到更適合雅戈爾服飾紡織企業(yè)需要的人選；最后，在說明勞動者充分參考系統(tǒng)的設(shè)計上，雅戈爾服飾紡織目標(biāo)管理職位的設(shè)計基本是說明崗位的職能、責(zé)任，以此給應(yīng)聘者做好對崗位的認(rèn)知，推進(jìn)招聘工作的完成。(三)完善招聘體系和制度首先，寧波雅戈爾公司要搭建崗位勝任力模型，以此為基礎(chǔ)定制崗位說明書。以勝任力為基點分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善公司人才結(jié)構(gòu)配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應(yīng)聘者找到與其職業(yè)目標(biāo)相符的職位。無論從招聘工作角度還是從雅戈爾服飾紡織應(yīng)聘者角度都能從中受益，達(dá)成雙贏(四)有效整合招聘資源渠道(五)優(yōu)化招聘溝通與反饋機(jī)制規(guī)劃。改進(jìn)內(nèi)部招聘溝通和反饋，需要做到：(1)在提出招聘需求時，需要和人力資源團(tuán)隊做充分溝通，尤其是直接負(fù)責(zé)招聘的招聘官，溝通內(nèi)容包括公司戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位需求背景、崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)、具體的人才畫像、崗位職責(zé)、匯報關(guān)系及其它崗位相關(guān)信息。(2)進(jìn)行溝通時，應(yīng)接受人力資源團(tuán)隊的建議，對寧波雅戈爾崗位需求有更加合理的認(rèn)知。(3)招聘過程中，需要及時反饋和總結(jié)候選人的情況，并根據(jù)外部人才市場情況，做出崗位招聘的調(diào)整。本文以寧波雅戈爾公司為研究對象，通過問卷調(diào)查和分析，研究了其現(xiàn)有招聘中存在的問題。盡管它經(jīng)營狀況較好，并且表現(xiàn)出色，但其招聘狀況并不樂觀。公司現(xiàn)有招聘問題的根本原因主要是：缺乏人力資源規(guī)劃；缺乏清晰詳細(xì)的工作分析；招聘人員結(jié)構(gòu)不合理，職業(yè)素養(yǎng)不足；針對上述問題，—一提出了相應(yīng)的對策，包括人力資源規(guī)劃、招聘管理工作安排、招聘團(tuán)隊建設(shè)、招聘渠道整合等方面。綜上，本文希望上述解決方案能夠幫助寧波雅戈爾公司解決現(xiàn)有的招聘問題，提高招聘效率，增強公司對人才的吸引力，為公司帶來優(yōu)秀的人才，以促進(jìn)公司的發(fā)展。[11李晨陽.王梓涵.張博.中小企業(yè)招聘中存在的問題及對策分析[J].卷宗.2022.009(001):151.[4]徐嘉琪，孫浩然.企業(yè)人才招聘中存在的問題與對策分析[J].商品與質(zhì)量，2017,000(011):99.[5]馬怡君，朱子涵，胡明軒，郭詩.H公司員工招聘的問題與對策研究[D].西南科技大學(xué)，2019.[6]賀維嘉，魏雅玲.寧波雅戈爾企業(yè)招聘過程中存在的問題及對策分析[J].商場現(xiàn)代[8]鄧玲玲，汪佳琪，段海洋.企業(yè)微招聘存在的問題與對策研究[J].中國集體經(jīng)[9]羅金濤，盧琪琳，沈星.紡織企業(yè)員工招聘存在的問題及對策[J].農(nóng)家參[10]謝靜怡，馮文浩，許偉.寧波雅戈爾招聘現(xiàn)狀存在的問題及解決對策[J].勞動保障世[11]邵君豪，丁語嫣，賴秀華.企業(yè)人才招聘中存在的問題與對策分析[J].人力資源管[12]施雨晨，譚