雙因素理論視角下綠城物業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制探究3100字

1 1 1 1 2 2 2 4 5 5 5 (又稱保健——激勵(lì)因素理論)。該理論的主要特點(diǎn)，是在員工工作中建立一套歲的人口調(diào)查為836.9萬(wàn)人，杭州市的人均可支配收入為67709元，每月的人均可支配收入為37492元。對(duì)績(jī)效的薪資這一部分進(jìn)行較為合理的提高。綠城物業(yè)的員工中，26-35歲占總數(shù)的比例為20%,36-45歲占總數(shù)的比例是30%,這兩個(gè)年齡段的員工正好在生活上有太多的保障，這也會(huì)導(dǎo)致離職率提高。可以100元/年改為200元/年，并且去掉年數(shù)的限制，這樣也可以提升老員工對(duì)公司(二)為骨干員工購(gòu)買公積金(一)做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提供橫向發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)于做好職業(yè)生涯的規(guī)劃這方面的管理有助于員工激勵(lì)不足這一方面不足所造成的原因。在綠城物業(yè)，對(duì)于45歲以上的這類員工來(lái)說(shuō)，進(jìn)行晉升機(jī)會(huì)的這一激勵(lì)方式似乎并沒(méi)有太大的感染力，但是，對(duì)于45歲以下甚至是35歲以下的公司員工來(lái)說(shuō)，晉升會(huì)顯得非常的重要，因此職業(yè)生涯管理極為重要，對(duì)于不同類型的員工應(yīng)提供橫向發(fā)展機(jī)會(huì)。根據(jù)本輪對(duì)綠城物業(yè)的調(diào)研，綠城物業(yè)的職業(yè)生涯步驟管理詳見(jiàn)表1。表1職業(yè)生涯管理步驟內(nèi)容測(cè)讓員工對(duì)公司進(jìn)行了解，對(duì)自己也有一定的認(rèn)知定根據(jù)自己制定長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，并逐次進(jìn)行細(xì)化成各個(gè)學(xué)干評(píng)發(fā)而對(duì)于員工的職業(yè)生涯的橫向發(fā)展就是要根據(jù)某個(gè)職位到另一個(gè)職位進(jìn)行路經(jīng)的補(bǔ)充(員工職業(yè)發(fā)展路徑詳見(jiàn)圖1),在這個(gè)實(shí)踐過(guò)程中，不能僅憑前兩個(gè)步驟內(nèi)容對(duì)于員工的職位要求進(jìn)行最準(zhǔn)確的定位，而是應(yīng)該根據(jù)這六大步驟一步一步慢慢深入、循序漸進(jìn)，通過(guò)這六大步驟的實(shí)施與規(guī)整進(jìn)行選擇與淘汰每個(gè)員工的不同職業(yè)生涯的發(fā)展道路，既利于員工本身自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也利于公司對(duì)未來(lái)的發(fā)展。職位1高級(jí)職位職位2圖1員工職業(yè)發(fā)展路徑根據(jù)調(diào)查，綠城物業(yè)現(xiàn)有的晉升機(jī)制比較公平。綜合來(lái)看，是否晉升主要根據(jù)員工的績(jī)效和其存在的潛能，這兩者是處于同等重要的位置關(guān)系當(dāng)中，可以根據(jù)圖2所示，能夠更加清晰的看到他們的關(guān)系。如果僅有良好的績(jī)效，而沒(méi)有明顯潛能的員工，可以通過(guò)培訓(xùn)等各個(gè)方式可以提高潛能員工；僅有潛能，但績(jī)效并沒(méi)有非常良好的員工可以根據(jù)不同的潛能去著重培養(yǎng)；而兩者都沒(méi)有的員工則要面臨淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理中，應(yīng)該對(duì)基層員工在物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，不忘精神上得到富足。給以年輕員工更大更廣的平臺(tái)上的進(jìn)行工作，可以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展，給以基層員工更長(zhǎng)的職業(yè)生涯道路，不僅可以提高企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，還可以提高企業(yè)的盈利能力。這不僅是對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是其職業(yè)生涯的歷練，也是對(duì)企業(yè)可能進(jìn)行上升的有利發(fā)展。通過(guò)這一方式，可以有效的補(bǔ)足前期員工因晉升短缺而導(dǎo)致的長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題。(二)重視離職溝通并建立良好制度并且，公司需要建設(shè)垂直的信息通道，這可能非常困難，但是這非常有必要的。如果上下級(jí)的溝通出現(xiàn)問(wèn)題，就會(huì)導(dǎo)致上下級(jí)的信息出現(xiàn)不對(duì)稱的現(xiàn)象，這樣就不利于公司的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，還有可能導(dǎo)致公司的盈利能力出現(xiàn)問(wèn)題。因此需要建設(shè)垂直的信息通道，這會(huì)使普通員工和上級(jí)能夠有效的進(jìn)行溝通，以此來(lái)保障溝通的質(zhì)量。為了保證質(zhì)量，可以通過(guò)面談米進(jìn)行。在面談的數(shù)量方面應(yīng)該確保每個(gè)季度要有一次以上且時(shí)間不能太短。除此之外，可以建立報(bào)告制度，其頻率應(yīng)保證一年一次，而報(bào)告的方式為層層進(jìn)行報(bào)告。也就是員工的一次自檢，員工通過(guò)成熟自己的額外付出、工作體會(huì)或是在工作中不足來(lái)總結(jié)這年的工作。通過(guò)本人簽字和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的簽字，交給人力資源部進(jìn)行整理并選取具有代表性提交給高級(jí)管理(三)豐富獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容并提高獎(jiǎng)勵(lì)幅度根據(jù)員工的優(yōu)秀程度，不應(yīng)該僅限于口頭與形式上的獎(jiǎng)勵(lì)，還可以通過(guò)各種不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式來(lái)增加員工對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容豐富的興趣，如帶薪休假、優(yōu)秀事跡宣傳、休假權(quán)利等，讓員工有更多的選擇機(jī)會(huì)，提高員工工作的動(dòng)力。并且，通過(guò)不同員工的程度，適當(dāng)?shù)奶岣吒鱾€(gè)階段的獎(jiǎng)勵(lì)幅度，如根據(jù)以上所舉例的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，可以有更長(zhǎng)的休假時(shí)間、更加豐富的海報(bào)宣傳、更寬泛的休假權(quán)利、更高的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等等。本文以綠城物業(yè)服務(wù)集團(tuán)有限公司作為案例進(jìn)行研究，通過(guò)調(diào)研綠城物業(yè)服務(wù)集團(tuán)有限公司“雙因素”理論及激勵(lì)策略措施，幫助構(gòu)建基于“雙因素”理論及激勵(lì)策略的新線路，為其略構(gòu)建“雙因素”理論這種策略提供一定的參考價(jià)值，來(lái)促進(jìn)國(guó)內(nèi)的物業(yè)公司能夠有良好的發(fā)展空間。參考文獻(xiàn)[1]王世睿.雙因素理論下，優(yōu)化項(xiàng)目部激勵(lì)機(jī)制新舉措[J].人力資源，2021(22):24-25.[2]魏子棟，蓋曉平.新時(shí)期電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理探析——基于雙因素激勵(lì)理論的對(duì)策研究