人力資源管理師鑒定培訓(xùn)范本

國(guó)家人力資源管理師鑒定培訓(xùn)

考前總復(fù)習(xí)三級(jí)1、分享考試題型答題技巧總復(fù)習(xí)主要內(nèi)容3、畫書各章知識(shí)點(diǎn)4、列技能題復(fù)習(xí)重點(diǎn)2、梳理教材邏輯框架5、分析歷年計(jì)算題真題第一部分分享考試題型答題技巧三級(jí)試卷分析理論試卷題目分布卷冊(cè)一：第一部分職業(yè)道德第二部分理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題26-37基礎(chǔ)知識(shí)38-46第一章47-55第二章56-64第三章65-70第四章71-76第五章77-85第六章二、多項(xiàng)選擇題86-93基礎(chǔ)知識(shí)94-99第一章100-105第二章106-111第三章112-115第四章116-119第五章120-125第六章理論考試答題建議

知識(shí)考試90分鐘，考卷的特點(diǎn)總的來說是：題量大、時(shí)間緊；考試時(shí)，一定要快。理論125道題目就90分鐘，還要填寫答題卡，建議選中一個(gè)填寫一個(gè)，有些人喜歡做在試卷上，到時(shí)鈴聲一響，答題卡還沒填寫完，這樣肯定失敗，所以大家一定要把握時(shí)間。選擇題不要在一道題目上浪費(fèi)時(shí)間。如果沒有時(shí)間了，答題卡上的空不要留著。答題技巧題目數(shù)：60個(gè)題目中基礎(chǔ)知識(shí)12個(gè)左右，命題視角：基本概念：各種概念、定義的內(nèi)涵基本觀點(diǎn)：常識(shí)性、比較重要的觀點(diǎn)相似概念：相似相近，易混淆的詞與距。三.應(yīng)答技巧：通讀課本，對(duì)章節(jié)中重要概念和觀點(diǎn)準(zhǔn)確記憶。憑記憶就可做答，不熟悉的題目可用淘汰法與對(duì)比分析法；單項(xiàng)選擇題

答題技巧

1、(C)是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。

(A)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃

(B)人力資源費(fèi)用計(jì)劃

(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

(D)人力資源制度規(guī)劃

2、以下不屬于人力資源規(guī)劃中費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容是（C）。

(A)人力資源費(fèi)用預(yù)算(B)人力資源費(fèi)用控制(C)人力資源費(fèi)用監(jiān)督(D)人力資源費(fèi)用結(jié)算真題解析3、（C）是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動(dòng)的重要前提和依據(jù)（A）崗位調(diào)查（B)崗位評(píng)價(jià)（C）崗位分析（D）崗位分類分級(jí)4、以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是(

C

)。

(A)零基法是以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)一切從零開始

(B)零基法主要用來測(cè)定二、三線人員的定員人赦

(C)零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)

(D)零基法對(duì)工作量不飽和的崗位。實(shí)行并崗或由一人兼職蒹崗5、以下關(guān)于工作崗位分析的說法錯(cuò)誤的是（A

）

（A）盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量

（B）為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作

（C）正確確定調(diào)查對(duì)象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性

（D）調(diào)查項(xiàng)目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)真題解析6、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求：②確定適合的招聘來源：③分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)：④選擇適合的招募方法．排序正確的是(

D)．

(A)③①②④

(B)④①③②(C)③①④②

(D)①③②④多項(xiàng)選擇題題目數(shù)：40個(gè)其中基礎(chǔ)知識(shí)一般8個(gè)左右。命題視角：基本概念的外延，對(duì)某些內(nèi)容的多項(xiàng)解釋（理解）包含于一個(gè)命題中的并列從屬項(xiàng)（類型、功能、作用、意義、特點(diǎn)、原則、重要定義內(nèi)容、包含內(nèi)容等）應(yīng)答技巧：熟讀+記憶+理解+分析=做答，對(duì)章節(jié)內(nèi)容中的并列項(xiàng)多的地方尤為注意，一般可用淘汰法、比較分析法等多選少選錯(cuò)選不給分，一般得分率低。答題技巧57、外部招募存在的不足包括(

ABCD

)。P71(A)進(jìn)入角色慢

(B)篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)(C)招募成本高

(D)影響內(nèi)部員工積極性

(E)決策風(fēng)險(xiǎn)小58、簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以包括(AB

)。P79

(A)主觀內(nèi)容

(B)客觀內(nèi)容(C)學(xué)歷背景

(D)身體狀況(E)心理素質(zhì)真題解析技能考試答題建議技能考試120分鐘。答卷前估算各部分時(shí)間，以免最后時(shí)間不夠。分配時(shí)間要考慮分值大小，另一方面考慮自己把握性大的題；從自己最熟悉的題目答起；技能題如果不會(huì)，不要空著，答一點(diǎn)是一點(diǎn)分。簡(jiǎn)答題、綜合分析題不存在不會(huì)答，試卷上千萬不要留有空白！?。『?jiǎn)答題題數(shù)：近幾年一般為兩道，一般在30分左右。命題視角：主要是章節(jié)內(nèi)容中一些點(diǎn)數(shù)較多的地方，（原則、特點(diǎn)、作用、意義、內(nèi)容、程序或步驟、注意事項(xiàng)）以記憶為主（理解為次），一般得分率高。應(yīng)答技巧：要針對(duì)問題回答，一定要簡(jiǎn)明扼要，不要做深入闡述。審清題意，分點(diǎn)作答。標(biāo)準(zhǔn)答案只有關(guān)鍵“句”或“詞”，對(duì)句子的解釋是拿分的關(guān)鍵之一，“寫不寫很關(guān)鍵，寫什么不重要”。實(shí)在想不出的簡(jiǎn)答題，多寫出幾點(diǎn)。答題技巧示例（一）準(zhǔn)備階段——績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)

（二）實(shí)施階段——完成系統(tǒng)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上，組織貫徹的過程（三）考評(píng)階段——績(jī)效管理的重心（四）總結(jié)階段——完成績(jī)效考評(píng)的總結(jié)工作

（五）應(yīng)用開發(fā)階段——既是終點(diǎn)，又是新的循環(huán)的開始

1、簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程綜合分析題題數(shù);2-3個(gè)，一般20分一個(gè)。命題視角：一種是類似簡(jiǎn)答題，書上可以找到答案；另一種是書上不能直接找到段落答案。考察考生的實(shí)際專業(yè)能力，要求考生根據(jù)人力資源管理的原理、程序、工具、方法，對(duì)案例中存在的問題進(jìn)行深入分析，緊密結(jié)合工作實(shí)際，通常不是簡(jiǎn)單孤立的考核某個(gè)知識(shí)點(diǎn)，往往是多個(gè)知識(shí)點(diǎn)的綜合運(yùn)用能力。應(yīng)答技巧注意條理性和層次感。最好是一個(gè)要點(diǎn)一個(gè)要點(diǎn)以“1、2、3。。。”等形式明顯分行、分段；針對(duì)找案例中不足，題建議，充分利用案例題目信息，答題要點(diǎn)很多已隱含在題目的敘述當(dāng)中，只要認(rèn)真分析思考題目，斟詞酌句，即可在案例本身中有所發(fā)現(xiàn)。這類題一般在第二章，第三章，第六章。作必要的論證。不要留空白，實(shí)在想不起來就結(jié)合工作實(shí)際答題.將關(guān)鍵的事件、觀點(diǎn)、要點(diǎn)寫清楚即可。多看書，熟悉書本。知道招聘流程、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬工作正確的做法，題目怎么出都不用怕,有的時(shí)候不必看題目中出現(xiàn)什么問題，具體建議、啟示經(jīng)驗(yàn)答題思路都是基本差不多的.要看歷年考題和一些模擬題——先自己做，在查書或?qū)Υ鸢?；?xùn)練邏輯思維能力與表達(dá)能力。答題技巧案例分析題1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場(chǎng)召開了專場(chǎng)招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場(chǎng)的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早己做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：（1）領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。

（2）初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個(gè)過程中TZ會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。

（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理（包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫下A、B、C、D的評(píng)語。通常被評(píng)為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10位人員中大約會(huì)有l(wèi)位能夠成為TZ的員工。請(qǐng)回答下列的問題：（1）TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作？（2）在招聘的“初選”階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問題？參考答案：（1）TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)，要做的準(zhǔn)備工作有：①與H市人才市場(chǎng)的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場(chǎng)對(duì)招聘會(huì)的要求、需要對(duì)方的幫助等；②招聘會(huì)的宣傳工作，可以利用報(bào)紙、電視廣告等方式對(duì)外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)的消息；③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請(qǐng)表、電腦、投影儀等設(shè)備；⑤招聘展位場(chǎng)所的準(zhǔn)備，包括場(chǎng)所的選擇、布置等。（2）在初選階段審查中申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)該注意以下問題：①重點(diǎn)看申請(qǐng)表的客觀內(nèi)容；②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求；③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；⑤注明可疑之處。方案設(shè)計(jì)題題數(shù)：最多1個(gè)，一般是20分一個(gè)。命題視角：一般是對(duì)書本中的一些操作性強(qiáng)（在現(xiàn)實(shí)中）的知識(shí)考點(diǎn)進(jìn)行考核（如：報(bào)告、表格、制度、程序、調(diào)查問卷、方案等）。應(yīng)答技巧：方案設(shè)計(jì)題目往往耗時(shí)很多，要思路清楚，切忌在草稿上寫的太多而無法填上試卷。方案設(shè)計(jì)題如果可以表格表示的，盡量用表格分析題目是考察什么；然后運(yùn)用相關(guān)知識(shí)結(jié)合題意進(jìn)行簡(jiǎn)明正確的做答。要看歷年的真題和一些模擬題，自己先做，在查書或?qū)Υ鸢?，查看自己?duì)相關(guān)知識(shí)點(diǎn)的掌握情況再進(jìn)行“補(bǔ)缺”工作。答題技巧方案設(shè)計(jì)題四、方案設(shè)計(jì)題(本題1題，共20分)某外貿(mào)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，針對(duì)部分業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)使每個(gè)學(xué)員能運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進(jìn)行各種商務(wù)活動(dòng)，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí)，同時(shí)為獎(jiǎng)來課程的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評(píng)估表.請(qǐng)根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程評(píng)估表

參考答案

培訓(xùn)課程評(píng)估表

說明：此次調(diào)查是為了對(duì)我公司給業(yè)務(wù)員進(jìn)行的相關(guān)“商務(wù)禮儀”的培訓(xùn)課程效果進(jìn)行調(diào)查、評(píng)估，請(qǐng)根據(jù)您的實(shí)際情況配合我們完成此項(xiàng)調(diào)查，這將對(duì)您是有益的。謹(jǐn)此感謝您的配合。

請(qǐng)您選擇一個(gè)最符合您看法的答案。

我們將對(duì)您的答案保密，請(qǐng)您務(wù)必表達(dá)真實(shí)的想法。

示例：我對(duì)此次培訓(xùn)

□非常滿意□比較滿意□說不清楚□滿意

□非常不滿意

如果您對(duì)上述的問題感到“非常滿意”，請(qǐng)您在“非常滿意”的“□”中打“√”，其余的選

項(xiàng)則不必填寫。注意：每一題只能有一個(gè)選擇。

所在部門年齡職務(wù)企業(yè)工齡性別學(xué)歷

（1）培訓(xùn)的內(nèi)容是否符合您的要求:

□非常符合□符合□一般□不符合□非常不符合（2）培訓(xùn)使用的方法有哪些:

□討論法

□教學(xué)法

□案例分析法

□角色扮演法□其他（3）對(duì)本次培訓(xùn)的時(shí)間安排:

□非常滿意□比較滿意□一般

□不滿意□非常不滿意

（4）對(duì)本次培訓(xùn)的會(huì)場(chǎng):

□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意（5）培訓(xùn)使用的材料(書本﹑講義﹑幻燈片﹑視聽教材等)

□優(yōu)

□良□中□低□差（6）本次的培訓(xùn)師:

□優(yōu)□良□中□低□差

（7）對(duì)本次培訓(xùn)的滿意程度:

□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意（8）對(duì)本次培訓(xùn)的整體評(píng)價(jià):

□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意

（9）通過培訓(xùn),您學(xué)到哪些方面的技能和能力？

（10）對(duì)今后舉辦類似的培訓(xùn),您有何良好的建議？藍(lán)皮書（選擇題80題，技能題6題）第二部分邏輯框架及知識(shí)點(diǎn)梳理勝任特征人力資源規(guī)劃（組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、工作崗位分析、定員、HR管理制度）招聘和配置（招聘活動(dòng)的實(shí)施與評(píng)估、HR的有效配置）培訓(xùn)與開發(fā)（培訓(xùn)管理、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)制度）勞動(dòng)關(guān)系管理（勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式、集體合同、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則、企業(yè)民主管理制度、工作時(shí)間與最低工資、勞動(dòng)安全衛(wèi)生）薪酬管理（薪酬制度、工作崗位評(píng)價(jià)、員工福利管理）績(jī)效管理（績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行和開發(fā)、績(jī)效管理考評(píng)方法）教材結(jié)構(gòu)與解讀第一章人力資源規(guī)劃

第一章

人力資源規(guī)劃

問題1.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則

P3-5（多選、簡(jiǎn)答）

問題2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t

P8-9（多選、簡(jiǎn)答）

問題3.組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本方法及實(shí)例

P12-13（方案設(shè)計(jì)）

問題4.工作崗位分析的作用

P14-15（單選、多選、簡(jiǎn)答）

問題5.崗位規(guī)范的概念和主要內(nèi)容

P15-16（多選、簡(jiǎn)答）

問題6.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式

P16-17

（多選、簡(jiǎn)答）

問題7.

起草工作說明書

P17-18（方案設(shè)計(jì)）

參考：（對(duì)照P20-24的例子記憶）問題8.

工作崗位分析準(zhǔn)備階段應(yīng)做好哪些工作?

P18-19

（多選、簡(jiǎn)答）

“其中：2.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（也可單獨(dú)出題）

”問題9.衡量勞動(dòng)定額水平的方法

P29-30（多選、簡(jiǎn)答）

問題10.勞動(dòng)定額的不定期修訂

P32（多選、簡(jiǎn)答）

問題11.勞動(dòng)定額定期修訂的步驟

P32-33（多選、簡(jiǎn)答）

問題12.

企業(yè)定員人數(shù)的核算方法有幾種？

P44第二自然段+P50-53企業(yè)定員新方法。（多選、簡(jiǎn)答）

問題13.企業(yè)定員的原則是什么？

P45-46（簡(jiǎn)答、綜合）

問題14.

核定用人數(shù)量基本方法（計(jì)算題、案例分析）

1.按勞動(dòng)效率定員

(公式1-14)+例題

P47

2.

按設(shè)備定員

(公式1-15)+例題

P47

3.

按崗位定員

(公式1-16)+例題

P48

問題15.

人工成本預(yù)算審核方法

P62-67（多選、簡(jiǎn)答）

技能題重點(diǎn)某大型企業(yè)集團(tuán)主要生產(chǎn)和機(jī)營(yíng)機(jī)械電子產(chǎn)品，該集團(tuán)總部設(shè)立了戰(zhàn)略規(guī)劃部、市場(chǎng)開發(fā)部、技術(shù)創(chuàng)新部、行政事務(wù)部、人力資源部和財(cái)務(wù)審計(jì)部等六大職能部門，負(fù)責(zé)研究和制定集團(tuán)重大方針政策，掌握投資、重要人事任免。市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)和監(jiān)督檢查等方面的管控。根據(jù)產(chǎn)品的不同，該集團(tuán)還敲門了六個(gè)事業(yè)部：通用機(jī)械事業(yè)部、起重設(shè)備事業(yè)部、充電設(shè)備事業(yè)部、化工機(jī)械帶來部、家用電器帶來部和農(nóng)用機(jī)械事業(yè)部。各事業(yè)部實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門，各事業(yè)部下均設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)和銷售三大部門。請(qǐng)根據(jù)該集團(tuán)上述組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的情況，繪制出組織結(jié)構(gòu)框圖。（18分繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法1、一般畫4層：1中心層最大，上1層稍小，下2層漸小；2、功能、職責(zé)、權(quán)限相同的機(jī)構(gòu)，大小一致，水平并列3、命令指揮系統(tǒng)線從上一層垂下來，位置高表示級(jí)別高4、命令指揮系統(tǒng)線用實(shí)線，協(xié)作服務(wù)關(guān)系用虛線；5、參謀機(jī)構(gòu)用橫線與上一層垂線相連，放左、右上方

技能題3、某公司出納員的直接上級(jí)是財(cái)務(wù)經(jīng)理，所屬部門是財(cái)務(wù)中心，工資等級(jí)是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。主要負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費(fèi)用統(tǒng)計(jì)及分析等事項(xiàng)。任職資格為大學(xué)?？茣?huì)計(jì)專業(yè)，同等學(xué)歷的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當(dāng)有一年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，要求在上崗前要通過出納、會(huì)計(jì)及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。上班時(shí)間上午9：00——12：00，下午1：00——5：30，有時(shí)需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員，請(qǐng)編寫工作說明書。參考答案第二章人員招聘與配置

第二章

招聘與配置

問題1.

內(nèi)部招募的特點(diǎn)

P69-70（單選、多選、綜合）

問題2.

外部招募的特點(diǎn)

P71（單選、多選、綜合）

問題3.參加招聘會(huì)的主要程序

P72-73（多選、綜合）

問題4.外部招募的主要方法

P75-77（單選、多選）考點(diǎn)：各種方法的特點(diǎn)

問題5.

采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題

P77-78（綜合分析題）

問題6.

在招聘的“初選”階段，審查申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)該注意哪些問題？P79-80（多選、綜合）

問題7.面試的目標(biāo)

P82-83（多選、綜合）

。問題8.

面試的基本程序

P83-84（綜合題）

問題9.面試主要的提問方式

P88（單選、多選）

問題10.

如何運(yùn)用公文處理模擬法來對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)評(píng)？P92（簡(jiǎn)答）問題11.

如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？

P92-93（簡(jiǎn)答）

問題12.

員工錄用決策的補(bǔ)償式方法

P94-95（計(jì)算題）

問題13.招聘成本的不同形式

P96（單選、多選）

問題14.

員工招聘活動(dòng)評(píng)估的計(jì)算（成本效用評(píng)估+數(shù)量評(píng)估）P97（單選、多選、計(jì)算題問題15.招聘活動(dòng)過程評(píng)估的相關(guān)概念

P98-100（單選、多選）

問題16.人力資源配置的基本原理

P105-107（單選、多選、綜合）

問題17.工作輪班的組織形式

P126-128（單選、多選、簡(jiǎn)答）

技能題重點(diǎn)案例分析TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名，自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自帶隊(duì)。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試，給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽ｋS著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的。但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會(huì)被挖掘出來。基于這個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門之間可以互通有無進(jìn)行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。請(qǐng)回答：（1）在起步階段，TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式？（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？（1）在起步階段，TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式？答：1、外部招募有以下優(yōu)勢(shì)：1）帶來新思想和新方法；2）有利于招聘一流人才；3）樹立形象的作用2、內(nèi)部招募有如下優(yōu)點(diǎn)：1）準(zhǔn)確性高；2）適應(yīng)較快；3）激勵(lì)性強(qiáng)；4）費(fèi)用較低

（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？答：從激勵(lì)方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織代作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。尤其是各級(jí)管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時(shí)，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動(dòng)影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。

第三章培訓(xùn)與開發(fā)第三章培訓(xùn)與開發(fā)問題1.培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則與培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容P136-137（單選、多選、簡(jiǎn)答）

問題2.基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

P137-141（多選、綜合）

問題3.培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)與管理

P141-146（綜合分析題）

問題4.

實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享

P144-145（多選、簡(jiǎn)答）

問題5.培訓(xùn)有效性評(píng)估的作用

P149-150（多選、簡(jiǎn)答）

問題6.培訓(xùn)的有效性內(nèi)容

P151（多選、簡(jiǎn)答）

問題7.層次評(píng)估法

P154-158

+

P167-174（三）培訓(xùn)效果四層次評(píng)估應(yīng)用

（綜合題、案例分析題）

問題8.培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控

P162-164（綜合）

問題9.培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略

P176-178（多選、簡(jiǎn)答、綜合）

問題10.

各種培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點(diǎn)

P186-197（單選、多選）

問題11.

幾種培訓(xùn)方法的應(yīng)用

P198-201（綜合分析）案例分析法、事件處理法、頭腦風(fēng)暴法的操作程序：

問題12.

培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理包括幾個(gè)環(huán)節(jié)

P205-207（單選、多選、綜合）

問題13.

簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容

P210（多選、簡(jiǎn)答）

問題14.

入職培訓(xùn)制度的起草

P163-164（方案設(shè)計(jì)）

問題15.請(qǐng)結(jié)合案例回答導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（案例分析題）（綜合性強(qiáng)）

（參考：P146-148【應(yīng)用案例】）

技能題重點(diǎn)（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（或：你認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？）

答題思路：

此類題目中失敗原因應(yīng)該從四個(gè)方面查找：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估。

找到問題出現(xiàn)的地方結(jié)合案例回答即可。參考舉例：

1.沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況；

2.沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問題上，沒有制度性的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性；

3.培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員心不在焉，影響培訓(xùn)效果；

4.沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題；

5.對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)不全面，沒有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。（2）企業(yè)應(yīng)該如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？（或：如果你是公司的人力資源部經(jīng)理，你會(huì)怎么安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目）。

答題思路：

此問一般都會(huì)跟前問同時(shí)出現(xiàn)；

回答也要從培訓(xùn)流程的四個(gè)階段入手；

并且還要增加與培訓(xùn)相聯(lián)系的其他模塊的點(diǎn)。如與績(jī)效考核的聯(lián)系，與員工晉升的聯(lián)系等。

案例分析某機(jī)械公司新任人力資源部長(zhǎng)W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給員灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想？當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。請(qǐng)分析：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？參考答案：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？答：這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。②培訓(xùn)層次不清。③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？答：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。③開發(fā)合教的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。④實(shí)施培訓(xùn)過程管教，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。案例分析安巖公司里一些新來的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的帳目時(shí)遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會(huì)人員，公司總經(jīng)理對(duì)此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這對(duì)他們沒有壞處。”但是培訓(xùn)主管卻反對(duì)這一決定，他說：“即使是簡(jiǎn)單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？P137（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？P138-141第四章績(jī)效管理

第四章

績(jī)效管理

問題1.績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程

P221-131（多選、簡(jiǎn)答）

問題2.

績(jī)效管理準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題

P221-226（多選、簡(jiǎn)答、綜合分析）

問題3.為了保證考評(píng)的公正公平性，應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)P228（多選、簡(jiǎn)答）

問題4.績(jī)效計(jì)劃的特征

P238（多選、簡(jiǎn)答）

問題5.績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施流程

P239-241（綜合）

問題6.

績(jī)效合同的設(shè)計(jì)

P241-244（方案設(shè)計(jì)）

問題7.按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾類？

P245（單選、多選）

問題8：

①采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足?

P249-250

問題9.

（方案設(shè)計(jì)）

運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)設(shè)計(jì)考評(píng)表。P251

問題10.

績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法

P266（簡(jiǎn)答）

問題11.績(jī)效申訴及處理

P267-270（多選、綜合）

問題12.制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略

P275-280（綜合分析）

技能題重點(diǎn)案例分析富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。問題：①采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟？②行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足？參考答案①采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟？1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述.

2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5~9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。

4）審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。

5）建立行為錨定法的考評(píng)體系。

②行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足？?jī)?yōu)勢(shì)：1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。

2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。3）具有良好的反饋功能。

4）具有良好的連貫性。

5）具有較高的信度。6）考評(píng)的維度清晰。

7）各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)。

8）有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。

不足：1）設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高。

2）費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請(qǐng)問按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾類?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法?(5分)(2)請(qǐng)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。(15分)綜合分析題案例分析參考答案：答：績(jī)效考評(píng)的類型及管理人員的考評(píng)方法：(5分)①由于的效標(biāo)不同，考評(píng)方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。(3分)②對(duì)管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。(2分)

光華公司管理人員考評(píng)表【基本資料】

(2分)

考評(píng)崗位：

所在部門：

被考評(píng)者：

考評(píng)者：

【考評(píng)說明】

(4分)考評(píng)管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)：

5表示95%～100%都能觀察到這一行為;

4表示85%～94%都能觀察到這一行為;

3表示75%～84%都能觀察到這一行為;

2表示65%～74%都能觀察到這一行為;

1表示0～64%都能觀察到這一行為;

NA表示從來沒有這一行為?！究荚u(píng)項(xiàng)目】

(6分)團(tuán)隊(duì)精神

(1)大方地傳播別人需要的信息;()

(2)推動(dòng)團(tuán)體會(huì)議與討論;()

(3)確保每一個(gè)成員的參與經(jīng)過深思()

(4)為他人提供展示其成果的機(jī)會(huì);()

(5)了解激勵(lì)不同員工的方式;()

(6)若有沖突，第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì)，并及時(shí)解決。()【等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)】

(2分)

A：6～10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);

B：11～15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);

C：16～20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);D：21～25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);

E：26～30分：最優(yōu)秀。本考評(píng)項(xiàng)目等級(jí)：()【簽字確認(rèn)】

(1分)考評(píng)者：

被考評(píng)者：

日期：年月日

案例分析題A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國(guó)內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績(jī)效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績(jī)效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績(jī)效的差距?P275(2)該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績(jī)效可以采取哪些策略？P275-280第五章薪酬管理第五章薪酬管理問題1.簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素

P284圖5-2（多選、簡(jiǎn)答）

問題2.企業(yè)薪酬管理的基本原則

P285（多選、簡(jiǎn)答）

問題3.企業(yè)薪酬日常管理的內(nèi)容

P285-286（多選、簡(jiǎn)答、綜合）

問題4.薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求

P288-290（多選、簡(jiǎn)答）

問題5.薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作

P290-291（簡(jiǎn)答）問題6.企業(yè)獎(jiǎng)金制度制定的程序及方法P298-300（簡(jiǎn)答、綜合）

問題7.工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能

P310（多選、簡(jiǎn)答）

問題8.百分比系數(shù)法應(yīng)用舉例

P327

表5-25（計(jì)算題）

問題9.人工成本的構(gòu)成

P337（計(jì)算題）

問題10.影響企業(yè)支付能力的因素

P339（多選、簡(jiǎn)答）

問題11.銷售凈額基準(zhǔn)法

P343-344（計(jì)算題）

問題12.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的征繳

P349-352（單選、計(jì)算）

技能題重點(diǎn)方案綜合分析題

某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金分配一直是個(gè)難題，因?yàn)檗k公室、人事部、財(cái)務(wù)部的考核指標(biāo)無法量化，企業(yè)中的工程＼設(shè)計(jì)＼生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分．往年的獎(jiǎng)金分配總是出現(xiàn)部門之間，崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動(dòng)大家積極性的年終獎(jiǎng)金反而引起矛盾，影響員工的積極性。（1）請(qǐng)說明獎(jiǎng)金分配方案的制定程序。（2）該企業(yè)可以采用哪些獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法？第六章勞動(dòng)關(guān)系管理第六章勞動(dòng)關(guān)系管理問題1.平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別和聯(lián)系

P358-359（多選、簡(jiǎn)答）

問題2.

員工滿意度調(diào)查的基本步驟

P362-364（多選、簡(jiǎn)答）

問題3.限制延長(zhǎng)工作時(shí)間的措施

P377（多選、簡(jiǎn)答）

問題4.

確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素P380（多選、簡(jiǎn)答）

問題5.

關(guān)于最低工資保障的案例

P378-384

問題6.

用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律效力及其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)P389-394（案例分析）

問題7.

訂立集體合同的原則和內(nèi)容

P396-399（多選、簡(jiǎn)答）

問題8.

簽訂集體合同的程序

P400-401（簡(jiǎn)答）

問題9.

關(guān)于集體合同與勞動(dòng)合同有出入的案例

P402-405案例（案例分析題）

問題10.調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則

P410（多選、簡(jiǎn)答）

問題11.調(diào)解委員會(huì)調(diào)解的程序

P411-413（多選、綜合）

問題12.

一至四級(jí)工傷的致殘待遇

P421（案例分析）

技能題重點(diǎn)案例分析某制藥股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱制藥公司）與工會(huì)簽訂了集體合同。合同規(guī)定：職工工作時(shí)間為8小時(shí)，每周40小時(shí)，在上午和下午連續(xù)工作4小時(shí)，期間安排工間操一次，時(shí)間為20分鐘，這20分鐘計(jì)入每日8小時(shí)工作時(shí)間。職工每月工資不低于2800元，于每月4日前支付，合同有效期自2010年7月1日至2013年6月30日。同年7月中旬，制藥公司從人才市場(chǎng)招聘了一批技術(shù)工人去新建的制藥分廠工作。每個(gè)技術(shù)工人都和制藥公司簽訂了勞動(dòng)合同，合同有效期2010年7月15日至2013年7月14日，工作時(shí)間為每日8小時(shí)，每周40小時(shí)，上、下午各4小時(shí)，期間無工間休息，工人每月工資不低于2500元。技術(shù)工人上班后發(fā)現(xiàn)車間藥味很濃，連續(xù)工作頭暈?zāi)X漲。部分工人向分廠負(fù)責(zé)人提出要向總廠工人那樣有工間休息，且每月工資不低于2800元。但分廠的答復(fù)是：總廠集體合同訂立在先，分廠設(shè)立在后，集體合同對(duì)分廠職工無效，分廠職工不能要求和總廠職工享受同等待遇。

請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例作出評(píng)析（18分）參考答案：【解析】：P402-404（1）這是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出入而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議。（2）《勞動(dòng)法》第35條規(guī)定，依法簽訂的集體合同對(duì)企業(yè)和企業(yè)全體職工都具有約束力.制藥分廠屬于制藥公司的一部分，受集體合同的約束和規(guī)范，因此，該制藥公司的集體合同條款也適用于制藥分廠。（3）分廠工人與分廠簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對(duì)這部分工人同樣具有效力。（4）《集體合同規(guī)定》第6條規(guī)定，符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，對(duì)用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個(gè)人簽訂的勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的規(guī)定?？梢?，集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。（5）綜上所述，分廠工人的要求是合理的。企業(yè)應(yīng)做如下調(diào)整：1）按每月工資不低于2800元，補(bǔ)齊所欠差額；2）在勞動(dòng)合同剩余期限內(nèi)，按每月工資不低于2800元標(biāo)準(zhǔn)支付分廠工人工資；3）由于工作環(huán)境特殊，應(yīng)適當(dāng)增加休息時(shí)間，并提供一定的防護(hù)用具；4）勞動(dòng)合同其他條款依然有效。案例分析A公司與公司工會(huì)在2006年3月10日簽訂了集體合同，其中規(guī)定：公司所有員工每月工資不低于2000。3月17日，A公司將集體合同文本及說明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障局登記、審查、備案，勞動(dòng)和社會(huì)保障局在15日內(nèi)未提出異議，所以，2006年4月2日，該集體合同自行生效。

5月劉某應(yīng)聘該公司，被錄用。簽訂為期2年的勞動(dòng)合同，每月工資1500元。，劉某一個(gè)月后得知集體合同的規(guī)定，于是與公司進(jìn)行交涉，但公司認(rèn)為，集體合同是公司與工會(huì)3月簽訂的，4月2日生效，只適用于當(dāng)時(shí)公司在職的正式員工，劉某是5月入職的，故不屬于此集體合同適用范圍。劉某不服向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求按集體合同規(guī)定執(zhí)行。

作為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，應(yīng)如何裁決？

參考答案：解析：本案例的焦點(diǎn)是集體合同的效力范圍。即包括對(duì)人的效力和對(duì)時(shí)間的效力。

人的效力指，受集體合同約束的人包括合同當(dāng)事人（在集體合同上簽字蓋章的工會(huì)代表、職工代表和用人單位）和合同關(guān)系人（因合同簽訂獲得利益的主體，包括全體勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者）。

時(shí)間效力指，集體合同的時(shí)效，開始于合同審查合格日，終止于合同期滿或依法解除日。

參考：①本案是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出入引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。涉及集體合同的訂立、生效以及集體合同約束力等內(nèi)容。

②公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。

③公司與劉某簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對(duì)劉某同樣具有效力。

④根據(jù)《集體合同法》中規(guī)定，勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定，因此，劉某與公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定的工資報(bào)酬低于集體合同中的約定標(biāo)準(zhǔn)，低于部分的規(guī)定無效。

案例分析2007年8月，外來務(wù)工的李某在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，經(jīng)醫(yī)院搶救仍沒保留住左手。并于2008年3月，在指定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)鑒定為四級(jí)傷殘。李某失去勞動(dòng)能力，向單位提出按國(guó)家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算一次性支付撫恤金58萬元。

請(qǐng)問：（1）李某的要求是否有法律依據(jù)？

（2）依據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)該享受什么樣的待遇？

參考答案：（1）李某的要求中部分有法律依據(jù)。

①李某要求單位一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)；

②李某要求支付異地安家費(fèi)和一次性支付58萬撫恤金，沒有法律依據(jù)，不予支持。

（2）李某應(yīng)享受的待遇為：

①因公負(fù)傷，被鑒定為四級(jí)，應(yīng)退出生產(chǎn)工作崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。

②從工傷保險(xiǎn)基金支付一次性傷殘補(bǔ)助金，四級(jí)為本人18個(gè)月本人工資。

③從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼，四級(jí)為本人工資75%。

計(jì)算題匯總復(fù)習(xí)計(jì)算題題數(shù)：1個(gè)，15-20分一個(gè)。特點(diǎn)：以前主要出在第一章、第二章、第五章應(yīng)答技巧:必須給出計(jì)算過程和結(jié)果，過程要有邏輯性結(jié)果必須正確。復(fù)習(xí)技巧：重要看一些模擬題和歷年真題——先自己做，在查書或?qū)Υ鸢?，?xùn)練邏輯思維能力與細(xì)致計(jì)算能力。計(jì)算題復(fù)習(xí)重點(diǎn)第一章勞動(dòng)定額的修改P34按勞動(dòng)效率定員例題P46;

按設(shè)備定員例題P48;按崗位定員例題P49第二章員工錄用決策的補(bǔ)償式方法P95招聘的成本效益評(píng)估、數(shù)量評(píng)估P97員工配置的基本方法P113員工任務(wù)的指派方法P155-118第三章培訓(xùn)投資回報(bào)率計(jì)算P171-174第五章百分比系數(shù)法：p326權(quán)重系數(shù)的確定：概率加權(quán)法P240人工成本的構(gòu)成及列支渠道：P337合理確定人工成本的方法：勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法P343;銷售凈額基準(zhǔn)法P343各類保險(xiǎn)金的計(jì)算P350第六章加班工資的計(jì)算計(jì)算最低工資標(biāo)準(zhǔn)：比重法恩格爾系數(shù)法2007-11二、計(jì)算題(本題1題，共15分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)某企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時(shí)定額和2008年的訂單如表1所示。預(yù)計(jì)該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%，廢品率為3%，員工出勤率為95%。表12008年產(chǎn)品定單產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時(shí)定額（小時(shí)）2008年的訂單（臺(tái)）

A產(chǎn)品10030

B產(chǎn)品20050

C產(chǎn)品30060請(qǐng)計(jì)算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。(15分)2008-5二、計(jì)算題某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上一年。請(qǐng)根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長(zhǎng)率。表1某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P253-259(20分)(1)由于：人工成本費(fèi)用(總額)=企業(yè)在崗人員工資總額+不在崗員工工資總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育經(jīng)費(fèi)+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+工會(huì)經(jīng)費(fèi)+招聘費(fèi)用+解聘費(fèi)用則上一年度人工成本費(fèi)用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(2)又因：勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用總額/凈產(chǎn)值，則：上一年度勞動(dòng)分配率=2580÷9780=36.61%根據(jù)已知條件，本年目標(biāo)勞動(dòng)分配率與上一年相同，則：本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率=36.61%由于：目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工成本費(fèi)用/目標(biāo)凈產(chǎn)值即：36.61%=目標(biāo)人工費(fèi)用/12975則：本年度目標(biāo)人工成本=12975×36.61%=4749.54(萬元)本年度目標(biāo)人工成本增長(zhǎng)率=4749.51÷3580-100%=32.67%2008-11二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）表1是某一機(jī)械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表。請(qǐng)您：（1）指出各項(xiàng)人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)（14分）

(2)分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費(fèi)用、管理費(fèi)用和公益金中所列支的金額。（6分）（2）核算在三項(xiàng)費(fèi)用中列支的人工成本額：月份理論答案已更新

①在制造費(fèi)用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6（萬元）（2分）②在管理費(fèi)用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元）（2分）③在公益金中列支的人工成本為：36（萬元）（2分）

（2）核算在三項(xiàng)費(fèi)用中列支的人工成本額：月份理論答案已更新①在制造費(fèi)用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6（萬元）（2分）②在管理費(fèi)用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元）（2分）③在公益金中列支的人工成本為：36（萬元）（2分）2009-5二、計(jì)算題某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個(gè)月工資，公司為推銷人員花費(fèi)的總費(fèi)用如表1所示

①該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少?

②該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少?參考答案①該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少？解：

推銷人員人工費(fèi)用總額=員工工資總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育經(jīng)費(fèi)+住房費(fèi)用+招聘費(fèi)用+解聘費(fèi)用

=532+151+59+13+28+10+7=800（萬元）推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利額

=800÷5400=14.81%

該推銷員年目標(biāo)銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費(fèi)用率

=1860×13÷14.81%=163268（元）

綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是163268元。②該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少？

解：

該推銷員月目標(biāo)銷售毛利=該推銷員年目標(biāo)銷售毛利÷12

=163268÷12=13605（元）

綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是13605元。2009-11二、計(jì)算題(本題1題，共18分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）某印刷集團(tuán)公司下屬的印制廠購(gòu)置了25臺(tái)C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時(shí)間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建的測(cè)評(píng)小組，首先，對(duì)已經(jīng)試運(yùn)行的五臺(tái)設(shè)備進(jìn)行了全面的測(cè)定，通過工作日寫實(shí)，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個(gè)工作點(diǎn)，甲點(diǎn)的工作時(shí)間為300工分，乙點(diǎn)工作時(shí)間為220工分，丙點(diǎn)工作時(shí)間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該種設(shè)備的個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間為60工分。此外，根據(jù)2009年的計(jì)劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺(tái)需要開動(dòng)2個(gè)班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要．已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請(qǐng)根據(jù)上述資料：(1)

核算出每臺(tái)設(shè)備的看管定額(人/臺(tái))．(8分)(2)

核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。（10分）

參考答案(1)計(jì)算單臺(tái)設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。

①由于多人一機(jī)共同進(jìn)行看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺(tái)設(shè)備的看管定額的計(jì)算公式是：

班定員人數(shù)=

共同操作各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間總和÷（工作班時(shí)間-個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間）②則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)÷(480-60)=1.905≈2(人/臺(tái))

即0.5(臺(tái)/人)

(2)計(jì)算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)

①核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時(shí)，安設(shè)備定員的計(jì)算公式是：

定員人數(shù)=(需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×開動(dòng)班次)／(員工看管定額×出勤率)

②則：該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25×2)／(0.5×0.96)=80/0.48=104.17≈104(人)2010-5二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進(jìn)行初選之后，對(duì)所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重(Wl)。請(qǐng)根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。（20分）表1

參考答案（１）A崗位：候選人甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7＝0.72＋0.45＋0.7＋0.8＋0.8＋0.54＋0.7＝4.71（2分）候選人乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7＝0.56＋0.9＋0.35＋0.48＋1＋0.48＋0.63＝4.4（2分）候選人丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7＝0.64＋0.72＋0.49＋0.64＋0.8＋0.6＋0.56＝4.45（2分）候選人丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7＝0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63＝4.78（2分）（２）B崗位:候選人甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1＝0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1＝5.63（2分）候選人乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1＝0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9＝5.17（2分）候選人丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1＝0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8＝5.32（2分）候選人丁得分＝1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1＝0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9＝5.64（2分）（３）通過以上核算可看出:候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人（2分）候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人（候選人甲僅低于候選人丁0.01分）。（2分）2010-11二計(jì)算題（本題共1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）A公司在崗位評(píng)價(jià)過程中，采取了百分比系數(shù)法。以B崗位為例，其評(píng)價(jià)要素（Ei）及其權(quán)重（Pi）、評(píng)價(jià)指標(biāo)（Eij）及其權(quán)重（Pij）、評(píng)價(jià)指標(biāo)得分（Xij）如表1所示。請(qǐng)回答以下問題：（1）填寫表1，計(jì)算出B崗位各評(píng)價(jià)要素指標(biāo)的得分（Xi）以及評(píng)價(jià)總分。（2）說明設(shè)計(jì)各評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求（1）表一B崗位綜合合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)表

參考答案參考答案2）設(shè)計(jì)各評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求在企業(yè)中，不同類別的崗位具有不同的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)各評(píng)價(jià)要素及其指標(biāo)的權(quán)重時(shí)，應(yīng)根據(jù)其性質(zhì)和特點(diǎn)，確定各崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的權(quán)重值，以體現(xiàn)出各類崗位（如管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等）之間的差異性。

2011-5二、計(jì)算題今年3月份某公司開展招聘活動(dòng)，招聘結(jié)果和招聘經(jīng)費(fèi)的支出情況如表1、表2所示。請(qǐng)計(jì)算出本次招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應(yīng)聘比。（20分）表1招聘情況統(tǒng)計(jì)表表2招聘費(fèi)用細(xì)目表參考答案招聘總成本＝20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000＝76200（元）；

（3分）

總成本效用＝實(shí)際錄用人數(shù)/招聘總成本＝（3+2+1）/762000.79（人/萬元）；

（4分）

招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用=(100+90+80）/10000＝270（人/萬元）；

（4分）

招聘完成比＝錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%＝（3+2+1）/（3+2+1）×100%＝100%；（3分）

錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%＝（3+2+1）/（100+90+80）×100%2.2%；

（3分）

應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%＝（100+90+80）/（3+2+1）×100%＝4500%。（3分）2011-11（與2007年11月類似）某機(jī)械工業(yè)企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C、D四種產(chǎn)品，其單位產(chǎn)品工時(shí)定額和2011年的訂單如表1所示。該企業(yè)在2010年的定額平均完成率為110%，廢品率為2.5%，員工出勤率為98%。請(qǐng)計(jì)算該企業(yè)2011年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。（15分）

表1：某單位產(chǎn)品定額及2011年訂單

參考答案

∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品公式定額）

年制度工日×8×定額完成率×出勤率

=320000÷（250×8×110%×98%）÷（1-2.5%）＝≈152（人）/（1-計(jì)劃期廢品率）定員人數(shù)＝2012-5（與2008年11月類似）計(jì)算題(本體1題，共19分。先根據(jù)提議進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)

表1是某企業(yè)2012年一季度人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表。(1)請(qǐng)指出人工成本各項(xiàng)目的列支渠道(科目)并填寫在表1(丙)內(nèi)

(2)請(qǐng)分別核算出該企業(yè)2012年一季度人工成本在制造費(fèi)用、管理費(fèi)用、銷售費(fèi)用和公益金中所列支的金額(6分)

表1：某企業(yè)2012年一季度人工成本支出

單位：萬元

參考答案

(1)請(qǐng)指出人工成本各項(xiàng)目的列支渠道(科目)并填寫在表1(丙)欄內(nèi)(13分)參考答案(2)核算該企業(yè)2012年一季度人工成本在制造費(fèi)用、管理費(fèi)用、銷售費(fèi)用和公益金中所列支的金額：①制造費(fèi)用=720+31.6+26.4+3+19=800②管理費(fèi)用=130+12+38+160+33=373③銷售費(fèi)用=200+18=218④公益金=392012-11(與2008年5月類似）計(jì)算題（本題2題，共17分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）某公司上年度人工費(fèi)用如表1所示。上年度凈產(chǎn)值為12250萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為14550萬元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率與上年度相同。請(qǐng)根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及目標(biāo)人工成本的增長(zhǎng)率。（17分）表1

某公司上年度各類人工費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表

單位：萬元參考答案人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本上年度人工成本=3060+70+800+220+50+58+120+30+42=4450萬元上年度勞動(dòng)分配率=4450÷12250=36.32%目標(biāo)勞動(dòng)分配率與上年度相同，則：目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工成本/目標(biāo)凈產(chǎn)值即：目標(biāo)人工成本=14550×36.32%=5285.51萬元

人工成本增長(zhǎng)率=（5285.51÷4450）×100%－100%=18.7%2013-5月(2007年5月\2014年5月）二）計(jì)算題某車間產(chǎn)品裝備組有甲、乙、丙、丁四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，現(xiàn)在有生產(chǎn)技術(shù)及組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示。請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的最佳分派方案，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的總工時(shí)。（15分）表1

每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表

單位：工時(shí)2013-11計(jì)算題

某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如表1所示。

表1某企業(yè)2012年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況統(tǒng)計(jì)表

請(qǐng)根據(jù)表1中的相關(guān)數(shù)據(jù)，核算出該企業(yè)2012年以下4項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：（1）

全年增加值（采用收入法）。（4分）（2）

全年人工成本總額。（4分）（3）

全年人工費(fèi)用比率。（4分）（4）

全年從業(yè)人員小時(shí)勞動(dòng)報(bào)酬率。（4分）參考答案（1）企業(yè)增加值(純收入)采用收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余=3600萬元+3000萬元+2400萬元+6000萬元=15000萬元（2）企業(yè)人工成本總額核算方法：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本=3600萬元+1440萬元+400萬元+200萬元+400萬元+300萬元+180萬元=6520萬元（3）全年人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入（營(yíng)業(yè)收人）=6520萬元/32000萬元=20.38%（4）全年從業(yè)人員小時(shí)勞動(dòng)報(bào)酬率=人工成本/從業(yè)人員投入總工時(shí)=6520萬元/1200000工時(shí)=54.3元/工時(shí)

2014-5計(jì)算題某地機(jī)場(chǎng)年度旅客吞吐量近800多萬人，在航站樓進(jìn)口處原設(shè)有20個(gè)值機(jī)柜臺(tái)負(fù)責(zé)接待旅客，辦理登機(jī)卡，托運(yùn)行李。隨著出港旅客流量的日益增長(zhǎng)，為了提高服務(wù)質(zhì)量，盡可能地減少旅客的等待時(shí)間，機(jī)場(chǎng)旅客客服服務(wù)中心從2013年起，又增加了10各值機(jī)柜臺(tái)。同時(shí)，采用新的工作輪班方式，即每個(gè)值機(jī)柜臺(tái)配置3名員工，每人工作1天休息2天，每天的早上6：00上班，晚上22:30下班，其間輪流安排吃飯和休息（但不能超過1個(gè)小時(shí)）。員工輪流倒班如遇法定節(jié)假日上班時(shí)，一律按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)付加班工資。同時(shí)，為了滿足夜航航班旅客出港的需要，該中心還根據(jù)航班運(yùn)行的變動(dòng)情況，配備一定數(shù)量人員負(fù)責(zé)夜航值機(jī)服務(wù)。根據(jù)過去3年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，該類值機(jī)柜臺(tái)的員工平均出勤率為98%。請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問題：采用勞動(dòng)效率定員法核算出該旅客服務(wù)中心2013年值機(jī)柜臺(tái)定員總?cè)藬?shù)。推行新的每個(gè)員工“工作1天休息2天”的工作輪班制度后，值機(jī)柜臺(tái)員工全年實(shí)際工作工時(shí)是多少，并說明其合法性?！窘馕觥浚篜47本題應(yīng)該采用勞動(dòng)效率定員法中特殊形式的按設(shè)備定員方法計(jì)算。需要開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)=20+10=30（臺(tái)）（2分）每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)的班次為1（1分）每名員工在同一時(shí)間可以看管的設(shè)備臺(tái)數(shù)為1/3，即工人看管定額為1/3；（2分）

所以，2013年值機(jī)柜臺(tái)定員總?cè)藬?shù)為92（1分）（2）

【解析】：P3771）因?yàn)榉ǘü?jié)假日和休息日都安排上班，每人工作1天休息2天，故每人每年上班天數(shù)為365/3≈121.67（天）（2分）2）員工每天的早上6：00上班，晚上22:30下班，其間休息1個(gè)小時(shí)，那么每個(gè)班次一個(gè)員工工作時(shí)間為15.5小時(shí)（2分）每個(gè)員工按“工作1天休息2天”的工作輪班制度，那么全年實(shí)際工作工時(shí)=365/3×15.5≈1885.8小時(shí)（2分）3）勞動(dòng)法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為（365—52×2—11）×8=2000小時(shí)（2分）4）全年實(shí)際工作工時(shí)1885.8小時(shí)，小于勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，并且，員工輪流倒班如遇法定節(jié)假日上班時(shí)，一律按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)付加班工資。所以是合法的。（2分）參考答案：2014-11計(jì)算題某大型企業(yè)人力資源部組成了定員核定小組，正在核定該企業(yè)后勤服務(wù)系統(tǒng)