《中小企業(yè)人才流失的影響及對(duì)策探究：以西安S置業(yè)有限公司為例》11000字（論文）

４引言我國(guó)的房地產(chǎn)市場(chǎng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)，社會(huì)公眾住房需求密切相關(guān)，是國(guó)家公關(guān)調(diào)控以及社會(huì)輿論的重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象。最近幾年，我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)一片欣欣向榮，長(zhǎng)期處于牛市，不管是在價(jià)格還是在交易量上，都不斷地創(chuàng)新高。房地產(chǎn)行業(yè)吸引了大量的資金投入，并帶動(dòng)了周邊相關(guān)產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。一直以來(lái)，我國(guó)都把房地產(chǎn)業(yè)視為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的第一大支柱行業(yè)，并出臺(tái)了多項(xiàng)促進(jìn)房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展的政策，使房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展充滿(mǎn)活力。城市化發(fā)展過(guò)程中也造就了居民對(duì)于住房的強(qiáng)烈消費(fèi)需求，同時(shí)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)，穩(wěn)定和快速發(fā)展均給房地產(chǎn)行業(yè)帶來(lái)了廣闊的空間。但繁榮背后房地產(chǎn)業(yè)管理狀況并不盡如人意，特別是片面追求財(cái)富，忽視人力資源重視，造成人力資源極大浪費(fèi)，而這已經(jīng)成為幾乎所有房地產(chǎn)行業(yè)的難題，然而，房地產(chǎn)行業(yè)基層員工的流失已經(jīng)成為該行業(yè)的一個(gè)顯著問(wèn)題。在當(dāng)前的房地產(chǎn)行業(yè)中，企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展就需要人才，企業(yè)能夠有競(jìng)爭(zhēng)力也依賴(lài)人才。目前，許多房地產(chǎn)企業(yè)人才流失問(wèn)題嚴(yán)重，這將導(dǎo)致企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。如何避免人才流失的問(wèn)題，讓企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下處于有利位置，是企業(yè)管理層必須深刻思考并著力解決好的問(wèn)題。以及當(dāng)前房地產(chǎn)行業(yè)人才流失經(jīng)常出現(xiàn)的普遍問(wèn)題，分別是人才流失年輕化、周期性以及專(zhuān)業(yè)化、復(fù)合型人才的缺失。只有解決了人才流失中存在的問(wèn)題之后，才能從真正意義上改善房地產(chǎn)人才流失現(xiàn)狀。當(dāng)前中國(guó)員工流失研究缺乏具體案例研究，本論文選取西安煜星置業(yè)有限公司員工流失問(wèn)題進(jìn)行研究，能夠提供有關(guān)案例數(shù)據(jù)并填補(bǔ)了有關(guān)理論研究上的空白，此外還結(jié)合作者所學(xué)及實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，提出了有關(guān)解決員工流失問(wèn)題的針對(duì)性對(duì)策，對(duì)于減少有關(guān)企業(yè)員工流失率具有一定的啟示意義。1相關(guān)概念與理論概述1.1人才流失的概念人才流失的主要概念與企業(yè)中員工的流動(dòng)性有關(guān)。廣義地說(shuō)，人員流動(dòng)就是他們有一個(gè)全新的選擇以達(dá)到由原企業(yè)躍入新企業(yè)的目的，狹義上講人員流動(dòng)就是職位間的變換，即雇員由現(xiàn)在的職位或現(xiàn)在的工作狀態(tài)轉(zhuǎn)移到另外一個(gè)環(huán)境中去工作。相關(guān)人員流失的表現(xiàn)形式可分為3種，分別是：“流入，流出和內(nèi)部”等。以損失為對(duì)象，屬人員流出形式。因此人才流失就是人才在工作中通過(guò)自身判斷進(jìn)行單位重選的一種現(xiàn)象。按人才流失情況可分為如下幾種類(lèi)型，一是人才資源的流失，二是人才流失是迫于無(wú)奈，三是自然因素。在上述3種情況下，第3類(lèi)屬人才退休一類(lèi)現(xiàn)象所致；前2類(lèi)由企業(yè)或人才的個(gè)人因素造成，二者構(gòu)成脫離合作。就第1類(lèi)而言，多發(fā)生于公司經(jīng)營(yíng)出了問(wèn)題、資金回籠緩慢、造成公司效益降低、引發(fā)裁員。被強(qiáng)迫流失和員工并不牽連到一起，它只是被強(qiáng)迫而發(fā)生離職。所以，針對(duì)這三類(lèi)表現(xiàn)形式，本文主要分析研究過(guò)程中的資源流失現(xiàn)象。1.2相關(guān)理論介紹1.2.1馬斯洛需求層次理論需求層次理論是馬斯洛在1943年提出的，馬斯洛把人類(lèi)需要如階梯般的排列組合劃分為5個(gè)階段，即最根本的生理需要，安全需要，社交需要，然后發(fā)展成更高層次的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。在他看來(lái)，只有當(dāng)一個(gè)階層的需求得到相對(duì)滿(mǎn)足時(shí)，才能產(chǎn)生另外一個(gè)階層，并向著更高的層次邁進(jìn)，而其后的需要?jiǎng)t表現(xiàn)出了對(duì)該階層的激勵(lì)作用。所以，人們的需要是在發(fā)展過(guò)程中獲得了滿(mǎn)足，同時(shí)又流向了一個(gè)更加具有發(fā)展空間的領(lǐng)域，一定的空間制約著職工的成長(zhǎng)，當(dāng)需要不被滿(mǎn)足時(shí)會(huì)帶來(lái)消極的影響，他們的行為受意識(shí)支配，導(dǎo)致員工離職。1.2.2洛克目標(biāo)設(shè)置理論洛克提出了目標(biāo)設(shè)定理論。在他看來(lái)，目標(biāo)是指導(dǎo)，是行為的目的和方向。同時(shí)，他強(qiáng)調(diào)目標(biāo)對(duì)個(gè)人行為的影響，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)：（1）引起關(guān)注；（2）激發(fā)行動(dòng)；（3）加強(qiáng)毅力；（4）鼓勵(lì)達(dá)成目標(biāo)之行動(dòng)戰(zhàn)略與方案。1.2.3人才培養(yǎng)理論人才培養(yǎng)理論大致可分為3種意見(jiàn)，一是培養(yǎng)目標(biāo)導(dǎo)向理論。本文著重介紹訓(xùn)練的內(nèi)容與方法兩大課題——訓(xùn)練目標(biāo)與方法有待確立。從理論定義上看，人才培養(yǎng)模式僅限于教學(xué)模式范疇，也就是專(zhuān)業(yè)課程定義，課程設(shè)計(jì)和教學(xué)方法；二是培養(yǎng)過(guò)程論。認(rèn)為人才培養(yǎng)的過(guò)程需要科學(xué)的管理。人才培養(yǎng)計(jì)劃分為幾個(gè)環(huán)節(jié)，重點(diǎn)管理培養(yǎng)目標(biāo)過(guò)程的實(shí)施過(guò)程，培養(yǎng)過(guò)程是其主要內(nèi)容。三是培養(yǎng)綜合理論。這一理論將人才培養(yǎng)視為一個(gè)綜合的過(guò)程，必須是系統(tǒng)的、程序化的。在實(shí)施時(shí)，要有明確的實(shí)施目標(biāo)、學(xué)術(shù)內(nèi)容、完整的課程體系、龐大的師資隊(duì)伍和合適的評(píng)價(jià)體系。1.3員工流失對(duì)企業(yè)的危害首先，減少員工對(duì)組織的歸屬感，公司員工離職有可能減少已有員工對(duì)組織的歸屬。將對(duì)其日常工作產(chǎn)生影響，員工流動(dòng)還可能在企業(yè)人才結(jié)構(gòu)中產(chǎn)生多米諾骨牌效應(yīng)——企業(yè)人才在短時(shí)間內(nèi)流失，尤其是在職員工在見(jiàn)到前任同事時(shí)由于工作變動(dòng)導(dǎo)致跳槽，得到較好的回報(bào)。在有較好發(fā)展機(jī)會(huì)的場(chǎng)所，原有員工有可能出現(xiàn)“不穩(wěn)定”，這種不穩(wěn)定也將極大地影響其工作熱情，而非把注意力集中在自己的工作上。其次，影響了企業(yè)的生產(chǎn)效率，員工流失之后，企業(yè)會(huì)采取內(nèi)部招聘或者外部招聘等方式進(jìn)行空缺填補(bǔ)，這些方式都要付出一定經(jīng)濟(jì)成本。關(guān)于員工離職的傳言勢(shì)必會(huì)影響到員工工作的積極性與穩(wěn)定性，將給企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)帶來(lái)負(fù)面影響，在員工離職之后在職員工將形成真空狀態(tài)。再次，給企業(yè)聲譽(yù)帶來(lái)不利影響，不管是老板留不住員工還是企業(yè)不愿意留人，“人員流失”一旦擴(kuò)散，將給企業(yè)聲譽(yù)帶來(lái)消極的社會(huì)影響。企業(yè)同齡人乃至外界可能把它視為一種“解雇”，以為企業(yè)無(wú)法充分關(guān)注人才，這樣勢(shì)必給企業(yè)聲譽(yù)帶來(lái)社會(huì)負(fù)面影響，乃至社會(huì)穩(wěn)定。最后，不利于公司核心技術(shù)的維護(hù)，每個(gè)企業(yè)都有自己的核心生產(chǎn)技術(shù)和固定的生產(chǎn)資源，擁有這些物資與技術(shù)的人才，能夠支撐起公司日常經(jīng)營(yíng)與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而一旦這類(lèi)雇員被敵對(duì)組織與力量挖走，企業(yè)就會(huì)損失慘重。1.4國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.4.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)從上個(gè)世紀(jì)末開(kāi)始就存在著顯著的人才流動(dòng)問(wèn)題，這種流動(dòng)問(wèn)題也給人才流動(dòng)問(wèn)題的研究帶來(lái)了契機(jī)與材料。國(guó)內(nèi)有關(guān)方面的專(zhuān)家和學(xué)者參照國(guó)外的研究模式并根據(jù)國(guó)情對(duì)人才流動(dòng)問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查和分析。在多年能力建設(shè)過(guò)程中，積累了大量研究成果，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：曾明（2018）考慮到企業(yè)，員工，外部環(huán)境等因素對(duì)人才流失造成的影響。一是問(wèn)題的提出企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)展戰(zhàn)略及內(nèi)部制度等因素都將對(duì)職工工作態(tài)度產(chǎn)生影響。二是職工在今后計(jì)劃及工作能力上還會(huì)有所保留。外部環(huán)境決定著勞動(dòng)力市場(chǎng)需求，是人才流失中的被動(dòng)因素。沈全保（2014）從4個(gè)方面入手提出相應(yīng)的建議，其中第1個(gè)是技術(shù)人員選拔機(jī)制，第2個(gè)是人才使用機(jī)制，第3個(gè)是人才激勵(lì)約束機(jī)制，第4個(gè)是人才評(píng)價(jià)機(jī)制。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，現(xiàn)在很多企業(yè)開(kāi)始考慮如何發(fā)揮社會(huì)職能，同時(shí)，對(duì)專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行有效管理。按照當(dāng)今我國(guó)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)人員的管理機(jī)制，其仍然存在著很多問(wèn)題，并通過(guò)對(duì)于這些問(wèn)題的分析，提出了一些解決措施，為了更好地管理人力資源，促進(jìn)社會(huì)主義建設(shè)。柳新根（2020）以一國(guó)有施工建筑企業(yè)為例進(jìn)行調(diào)查研究，認(rèn)為我國(guó)人口紅利逐漸消失使各企業(yè)對(duì)人才資源的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，同時(shí)市場(chǎng)變化對(duì)施工企業(yè)人力資源管理提出更高更新要求。通過(guò)對(duì)一國(guó)有施工企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，總結(jié)出成因，最后將人才流失成因歸結(jié)為國(guó)家政策導(dǎo)向和企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)章缺欠兩個(gè)方面。最后，本文建議應(yīng)從公司各項(xiàng)規(guī)章制度，員工職業(yè)生涯規(guī)劃，薪酬激勵(lì)方式，強(qiáng)化企業(yè)文化幾個(gè)方面解決人才流失問(wèn)題。肖慶（2020）提出國(guó)有企業(yè)人才管理中出現(xiàn)的問(wèn)題及解決對(duì)策，認(rèn)為人才選拔機(jī)制具有制約性，員工晉升渠道較窄，職業(yè)整體生涯發(fā)展天花板偏低，物質(zhì)激勵(lì)運(yùn)用過(guò)多而不重視精神獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)績(jī)效考核與薪酬制度有弊端。任志云（2018）從管理者能力低下、個(gè)人發(fā)展不重視企業(yè)文化建設(shè)三個(gè)方面對(duì)人才流失提出了系統(tǒng)的分析。劉佳霖(2018)從企業(yè)層面和員工層面分析了造成員工流失的重要因素，提出企業(yè)管理模式不夠人性化，缺乏靈活性。用人制度不公平，激勵(lì)方式簡(jiǎn)單。福利待遇差。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)很難實(shí)現(xiàn)，提出了員工離職的重要原因。職工方面主要從職工心態(tài)變化，社會(huì)角色辯護(hù)和認(rèn)識(shí)問(wèn)題不全面三個(gè)層次來(lái)分析職工離職的主要因素。劉富成、肖李梅等（2018）認(rèn)為導(dǎo)致企業(yè)人才留不住的首要原因就是企業(yè)的管理制度問(wèn)題。當(dāng)企業(yè)把人才招到自己手中時(shí)，感覺(jué)到所有問(wèn)題已經(jīng)迎刃而解。當(dāng)員工確實(shí)投入工作后，無(wú)論是企業(yè)OA工作制度還是日常績(jī)效，薪酬以及其他行政制度均沒(méi)有章法和可依，企業(yè)員工抱怨不斷，工作態(tài)度消極，最后員工出現(xiàn)離職現(xiàn)象。在李貝（2018）看來(lái)，人才流失的過(guò)程是從最初的創(chuàng)意到外流會(huì)經(jīng)歷抱怨，倦怠，抵觸和離職4個(gè)環(huán)節(jié)。因此分別進(jìn)行了探索，找到了各個(gè)環(huán)節(jié)中人才流失原因，并提出了應(yīng)對(duì)預(yù)案及辦法，據(jù)此使得該公司人才流失率能夠得到合理降低。1.4.2國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外專(zhuān)家、學(xué)者對(duì)人才流失的相關(guān)研究時(shí)期都比較早，國(guó)外專(zhuān)家、學(xué)者從人才流失的原因、人才流失的對(duì)策等視角進(jìn)行了剖析，經(jīng)過(guò)不斷地研究，終于有了成熟的定論。Abraham

H（2015）首先詳細(xì)分析了員工離職原因，并詳述了它的重要性。它提出了企業(yè)對(duì)職工缺乏信任、職工在職場(chǎng)上不享有自主權(quán)利、工作環(huán)境差、薪資水平低是影響職工離職的主要因素，而離職理由的意義由高到低遞減。Bevan（2017）等人研究發(fā)現(xiàn)，人才流失這一主要影響因素還包括企業(yè)承諾。企業(yè)向員工承諾完成的質(zhì)量與員工完成任務(wù)的質(zhì)量相比更容易影響到人才流失。在組織內(nèi)主要受組織所定目標(biāo)、并花很大力氣去做得很好者為承諾度較高者，其建議可以作為組織一員，榮譽(yù)感較強(qiáng)，但員工離職率亦會(huì)因組織允諾度增加而降低。David

J.Kennedy與Mark

D.Fulford（2016）建議公司人才之人才流失與員工內(nèi)心喜好度有直接關(guān)聯(lián)，而這一趨勢(shì)像顆種子般緩慢地萌發(fā)成長(zhǎng)。當(dāng)員工對(duì)于工作感到不滿(mǎn)時(shí)，他們會(huì)特意尋找當(dāng)前工作中那些不能滿(mǎn)足他們興趣的方法，并且會(huì)非常強(qiáng)烈地心理暗示他們的一切行為，讓他們知道這樣做是對(duì)的。員工離職，人才流失的問(wèn)題也隨之而來(lái)。國(guó)外研究者Flamholtz在2017年提出了人員流失主要是由企業(yè)內(nèi)部原因?qū)е拢庖蛲ㄟ^(guò)企業(yè)內(nèi)部因素發(fā)揮作用。Gabirs和Ihrek（2016）認(rèn)為員工離職原因可稱(chēng)為多元化，這其中有兩個(gè)要素：公司要素和個(gè)人要素。員工的年齡，報(bào)酬，承擔(dān)的項(xiàng)目，將來(lái)的發(fā)展趨向以及在工作中心理上的變化都是重要的影響因素，這些因素與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系非常密切。2西安煜星置業(yè)有限公司人才流失狀況2.1公司概況2.1.1公司簡(jiǎn)介西安煜星置業(yè)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“煜星置業(yè)”）成立于2007年，主要從事房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)。注冊(cè)資本7800萬(wàn)元，經(jīng)營(yíng)范圍包括：房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)；自辦商品房銷(xiāo)售；建筑材料及裝飾材料生產(chǎn)；廣告設(shè)計(jì)與制作；舉辦展覽展示活動(dòng)；舉辦文化藝術(shù)交流活動(dòng)（演出除外）。公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)管理制度。自創(chuàng)立以來(lái)吸引了一批高素質(zhì)、高尖端的專(zhuān)業(yè)人才加盟，公司以以人為本，誠(chéng)信至上為經(jīng)營(yíng)宗旨，建立了高效的組織系統(tǒng)和良好的激勵(lì)與約束機(jī)制。遵循以誠(chéng)為本·團(tuán)隊(duì)合作·利益共享的企業(yè)文化經(jīng)營(yíng)理念。2.1.2公司股權(quán)結(jié)構(gòu)公司實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)管理制度，人員職責(zé)分明，工作協(xié)調(diào)有序。自創(chuàng)立以來(lái)吸引了一批高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才，已經(jīng)建立起了高效的組織系統(tǒng)和良好的激勵(lì)與約束機(jī)制。人員編制為10人：總經(jīng)理1人、工程部3人、預(yù)算部：1人、財(cái)務(wù)部：4人、行政人事部：3人；人員學(xué)歷均為大專(zhuān)以上且大部分具有相關(guān)工作崗位中高級(jí)職稱(chēng)和執(zhí)業(yè)資格。目前公司設(shè)有行政部、技術(shù)部、生產(chǎn)部、人力資源部、銷(xiāo)售部、財(cái)務(wù)部六個(gè)部門(mén)，員工500多人。2019年收入900多萬(wàn)元，凈利潤(rùn)332.5萬(wàn)元；2020年收入859.2萬(wàn)元，凈利潤(rùn)301萬(wàn)元，而2018年收入峰值為1056.6萬(wàn)元。從上表中我們可以發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)2018年收入創(chuàng)年度新高，但是自2019年以來(lái)西安煜星置業(yè)有限公司企業(yè)步入了緩慢發(fā)展的階段，2019-2020年收入與利潤(rùn)均呈下滑趨勢(shì)，其原因是西安煜星置業(yè)股份有限公司人員流失太嚴(yán)重，這兩年老工人離職現(xiàn)象較為嚴(yán)重，內(nèi)部人事管理制度也始終未能實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的調(diào)整。西安煜星置業(yè)有限公司在人事管理方面相對(duì)于大企業(yè)而言，仍然存在著不小的問(wèn)題。由于西安煜星置業(yè)有限公司規(guī)模適中、企業(yè)崗位劃分較寬、一人分管多職、另一方面人事管理方面專(zhuān)業(yè)人才偏少，造成西安煜星置業(yè)股份有限公司在人才管理上存在欠缺，再加上培訓(xùn)機(jī)制不夠健全、激勵(lì)政策不足，使員工離職現(xiàn)象嚴(yán)重。2.2西安煜星置業(yè)有限公司人才流失現(xiàn)狀為更加精準(zhǔn)地厘清，了解西安煜星置業(yè)有限公司職工離職的真實(shí)原因，作者設(shè)計(jì)一份特殊的職工離職調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)對(duì)西安煜星置業(yè)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“西安煜星置業(yè)”）職工離職情況的網(wǎng)絡(luò)及問(wèn)卷星APP調(diào)研，包括：心理因素、學(xué)歷、年齡、環(huán)境、福利待遇，等問(wèn)題，明確西安煜星置業(yè)有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“煜星置業(yè)公司”）職工離職原因并對(duì)其進(jìn)一步確認(rèn)。2.2.1員工流失總體狀況2020年年末，西安煜星置業(yè)有限公司在冊(cè)職工總?cè)藬?shù)達(dá)到103名，然而在擁有100多名職工的團(tuán)隊(duì)里，這幾年卻持續(xù)維持著高達(dá)約25%左右的離職率。表2.2顯示2016-2020年間西安煜星置業(yè)有限公司企業(yè)總?cè)藬?shù)變化。由此可見(jiàn)，總體來(lái)看，在公司業(yè)務(wù)量不斷提升的同時(shí)，公司人員數(shù)量卻出現(xiàn)了明顯下降，由2016年117名下降至2020年初111名。但是除了2018年形勢(shì)較為緩和之外，其他4年離職人數(shù)均占員工總?cè)藬?shù)的1/4以上，員工流失率居高不下，新員工招聘率也保持在25%--30%之間，企業(yè)頻繁更換血液。2.2.2員工流失具體統(tǒng)計(jì)截至2020年末，西安煜星置業(yè)有限公司在冊(cè)職工總?cè)藬?shù)103名，其中研究生5名、本科生28名、大專(zhuān)生45名、中專(zhuān)以下畢業(yè)生31名。從整體上看，企業(yè)職工受教育程度并不高，企業(yè)離職職工中還主要是低學(xué)歷人才，學(xué)士學(xué)位職工比企業(yè)中全部學(xué)士學(xué)位職工所占比重更高。這說(shuō)明企業(yè)本科生員工流動(dòng)性大。表2至表3顯示了近5年職工從西安煜星置業(yè)有限公司離職時(shí)間，表右側(cè)為離職職工在企業(yè)任職時(shí)間。從年齡標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，22-30周歲離職者最多，30-35周歲以上者較少；22-30周歲表示在企業(yè)任職1-2年者離職比例最高；30-35周歲表示企業(yè)在企業(yè)任職2-5年者中層管理人員及高級(jí)員工；35周歲表示長(zhǎng)期在企業(yè)任職管理人員及員工且已在企業(yè)任職5年者位于高層者離職比例最低；35周歲是一般企業(yè)征聘新入職職工的最高年齡界限。通過(guò)對(duì)表2-4進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)該公司工程人員與業(yè)務(wù)人員之間的流動(dòng)較為頻繁。做為房地產(chǎn)行業(yè)置業(yè)企業(yè)，工程人員在企業(yè)中處于核心地位，業(yè)務(wù)人員肩負(fù)著市場(chǎng)開(kāi)拓使命。工程人員與業(yè)務(wù)人員組成了企業(yè)的主體員工群體，然而在實(shí)際工作中這一部分企業(yè)流失情況卻特別嚴(yán)重。由表2至表5可以看出，這幾年西安煜星置業(yè)有限公司企業(yè)員工離職情況比較嚴(yán)重，2009至2016年有5名員工離職，而2016至2020年有18名員工離職，盡管研究生、本科教育數(shù)量增加，但是總體來(lái)看人才培養(yǎng)水平不高，員工離職情況比較嚴(yán)重。這其中既包括普通員工也包括高科技人才（也稱(chēng)知識(shí)型人才），他們的持續(xù)流失給企業(yè)的公共管理和正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)都造成了極為不利的后果。企業(yè)的技術(shù)與商業(yè)秘密，主要由企業(yè)高層管理人員所掌握。這些高管離職會(huì)給企業(yè)投資帶來(lái)巨大物質(zhì)資源與核心損失，自然也就暴露了企業(yè)最初的機(jī)密。從根源上說(shuō)，它不僅使員工離職，還會(huì)使企業(yè)失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與商業(yè)秘密，進(jìn)而影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力并根本動(dòng)搖企業(yè)生產(chǎn)效率。3西安煜星置業(yè)有限公司人才流失的原因分析3.1公司缺乏人文關(guān)懷員工對(duì)待企業(yè)軟環(huán)境態(tài)度體現(xiàn)著企業(yè)管理水平高低，通過(guò)對(duì)西安煜星置業(yè)有限公司職工離職情況進(jìn)行調(diào)研表明：56%的職工對(duì)公司的軟環(huán)境滿(mǎn)意度較低，僅8%的職工覺(jué)得滿(mǎn)意。多數(shù)員工都覺(jué)得企業(yè)缺少人文關(guān)懷，對(duì)企業(yè)的管理過(guò)程顯得有些嚴(yán)苛，造成了員工們對(duì)企業(yè)有了不一樣的厭惡與誤會(huì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)想盡快增加公司發(fā)展，在短期內(nèi)獲取經(jīng)濟(jì)效益。于是，管理者不惜重金、頻繁地推出各項(xiàng)企業(yè)規(guī)章制度，如達(dá)不到領(lǐng)導(dǎo)發(fā)布的新標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)不佳，就會(huì)有被罰款或者被辭退的危險(xiǎn)，這樣就會(huì)造成長(zhǎng)時(shí)間的壓力與緊張狀態(tài)，而低調(diào)的這種企業(yè)文化又會(huì)使部分員工認(rèn)不出來(lái)、得不到成長(zhǎng)。時(shí)間一長(zhǎng)，就影響其認(rèn)同感，認(rèn)同與熱情，工作上也不可以松懈。有的職工還喪失工作的動(dòng)力，致使有的職工不堪工作的壓力，選擇離職。3.2公司不重視員工培訓(xùn)西安煜星置業(yè)有限公司管理層對(duì)培訓(xùn)不夠重視，以為員工只要上班就可以了，個(gè)別經(jīng)理視野狹隘，以為對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)后員工就離開(kāi)了自己的企業(yè)，是給他人作嫁衣裳。這一理念必然會(huì)對(duì)整個(gè)培訓(xùn)體系產(chǎn)生影響。此外，西安煜星置業(yè)有限公司在對(duì)員工進(jìn)行少量培訓(xùn)時(shí)，僅考慮其勝任與否，盲目要求其努力做到崗位要求，不關(guān)注其自身職業(yè)發(fā)展需要。管理者無(wú)視員工發(fā)展的意義，將員工視為一種生產(chǎn)工具而疏于對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，優(yōu)秀員工大量外流。他們相信企業(yè)能夠在任何時(shí)候都能招募更多的優(yōu)秀人才，因此并沒(méi)有注意留住人才，從而進(jìn)一步加大了企業(yè)培訓(xùn)成本。3.3公司薪酬結(jié)構(gòu)單一企業(yè)薪酬機(jī)制亦極不合理，部分職工對(duì)薪酬分配不滿(mǎn)。對(duì)職工薪酬分配制度滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查表明：40%的職工認(rèn)為不公，只有32%的職工覺(jué)得合理。本文在進(jìn)一步研究中發(fā)現(xiàn)西安煜星置業(yè)有限公司企業(yè)所發(fā)工資是不公平的，對(duì)比同行業(yè)職工薪酬，西安煜星置業(yè)股份有限公司企業(yè)浮動(dòng)工資高企，職工績(jī)效考核起不到應(yīng)有的激勵(lì)效果，同崗位職工拿著同一類(lèi)工資，無(wú)法按照部門(mén)職工工作情況來(lái)給，有時(shí)候覺(jué)得發(fā)工資為所欲為，職工覺(jué)得激勵(lì)政策不到位，付出了很多勞動(dòng)，工資獎(jiǎng)金所得少，無(wú)法按照自身業(yè)績(jī)來(lái)增加工資，平衡感差，這就極大地降低了職工的積極性和激勵(lì)效率。3.4公司福利激勵(lì)政策不健全馬斯洛需求層次理論第四階段認(rèn)為，職工精神需求一定要得到尊重，并且隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展職工合規(guī)需求不斷發(fā)生變化。西安煜星置業(yè)有限公司為職工提供一套完整的薪酬及安全激勵(lì)系統(tǒng)。但因職工眾多，激勵(lì)體系涵蓋困難且不夠全面。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及社會(huì)生活壓力的加大，馬斯洛需求層理論指出員工除基本生理需求與安全需求之外，精神層面上對(duì)社交與尊重的要求越來(lái)越高。時(shí)下，鼓勵(lì)職工多表現(xiàn)為物質(zhì)上。結(jié)果，部分員工心理資本受到各方面因素影響而產(chǎn)生變化，部分員工工作帶著情緒，不僅使員工工作質(zhì)量下降，業(yè)績(jī)水平下降，而且還限制著西安煜星置業(yè)有限公司的進(jìn)一步發(fā)展及激勵(lì)機(jī)制的推廣。3.5企業(yè)文化不夠健全主管和下屬之間缺乏溝通。西安煜星置業(yè)有限公司管理層幾乎不與員工交流，不能及時(shí)、有效的了解到員工們真正的想法和意見(jiàn)。這導(dǎo)致了很多員工不能很好地發(fā)揮自身潛力。另外，員工也較少對(duì)管理層發(fā)表自己的思想與意愿，天才員工會(huì)覺(jué)得自己被拒于企業(yè)之外而得不到管理層的關(guān)注與賞識(shí)，從而無(wú)法真正地參與到構(gòu)建企業(yè)核心中來(lái)。長(zhǎng)時(shí)間漠視與排斥，必然會(huì)使員工日常工作效率下降。工作人員之間存在分歧。西安煜星置業(yè)有限公司存在緊張的氣氛，缺乏積極、友好、寬松、自由的企業(yè)文化。員工之間缺乏團(tuán)結(jié)，當(dāng)涉及到加薪和晉升等問(wèn)題時(shí)，他們往往會(huì)相互爭(zhēng)吵。在這種企業(yè)文化下，真人才得不到充分發(fā)揮，個(gè)人能力難以培養(yǎng)，因此人才通常會(huì)選擇跳槽和選擇一個(gè)對(duì)事業(yè)有利的舞臺(tái)。4西安煜星置業(yè)有限公司人才流失的改進(jìn)對(duì)策4.1建立科學(xué)人才保留機(jī)制伴隨著西安煜星置業(yè)有限公司的不斷轉(zhuǎn)型與深入發(fā)展，對(duì)于人才的要求無(wú)疑也將越來(lái)越高。為降低西安煜星置業(yè)有限公司開(kāi)發(fā)與管理的盲目性與隨機(jī)性，需要制定出適合西安煜星置業(yè)股份有限公司的人才開(kāi)發(fā)策略。第一，要明確人才的思路，徹底破除壓力過(guò)大和侵犯隱私的不合理觀念。在西安煜星置業(yè)有限公司不斷發(fā)展壯大的今天，決策者們一定要解放思想、實(shí)事求是，從本質(zhì)上認(rèn)清人才是第一資源這一事實(shí)，樹(shù)立以人為本的思想，從企業(yè)傳統(tǒng)文化因素中解放出來(lái)，樹(shù)立一種穩(wěn)定、博大、寬容、尊重和公正的文化。通過(guò)激發(fā)人的精神文化需求來(lái)吸引人，留住人，提升人的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)與文化素養(yǎng)以及提升人的個(gè)人魅力來(lái)拉攏人的作品。第二，建立科學(xué)的人才留用與退出機(jī)制，企業(yè)應(yīng)直面人才外流。這其實(shí)就是任何一個(gè)企業(yè)所要進(jìn)行的新陳代謝。在這個(gè)過(guò)程中，如何保持人才流失率的相對(duì)穩(wěn)定？我們可以從以下幾個(gè)方面著手：一、合理留人，防止“水土不服”。企業(yè)的人力資源管理者需要具備一些基本素養(yǎng)。沒(méi)有必要過(guò)于緊張。企業(yè)做好人才留用工作，應(yīng)全面掌握員工離職原因，注重適當(dāng)留用。員工若未給企業(yè)健康發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重傷害，就會(huì)覺(jué)得個(gè)人與企業(yè)發(fā)展速度不符。當(dāng)員工有離職意向后，企業(yè)會(huì)派出專(zhuān)家對(duì)事實(shí)進(jìn)行全面了解，并盡可能地把該用員工留出來(lái)。一般來(lái)說(shuō)，員工的流失率越高，說(shuō)明公司的競(jìng)爭(zhēng)力就越低。一般情況下，這一部分員工都會(huì)在事業(yè)上有所打算，在個(gè)人事業(yè)發(fā)展上都會(huì)有所需求。她們?cè)诼殘?chǎng)中主動(dòng)追求上進(jìn)的可能性大于其他雇員。所以需要對(duì)這些雇員進(jìn)行一些政策以外的“鼓勵(lì)”或者滿(mǎn)足其個(gè)人的一些需要。這個(gè)門(mén)檻主要針對(duì)那些在企業(yè)里有比較重要的資源或者級(jí)別比較高的管理者而言。這類(lèi)職工的離職，將使企業(yè)蒙受重大損失。公司可以在雇員入職后和雇員訂立有關(guān)合同條款來(lái)保證雇員離職后最大限度地減少企業(yè)虧損。但這些合同規(guī)則應(yīng)當(dāng)建立在符合國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的前提下。4.2引進(jìn)新穎有趣的培訓(xùn)方式培訓(xùn)以適應(yīng)企業(yè)需求與培養(yǎng)目標(biāo)為主要出發(fā)點(diǎn)，充分考慮職工職業(yè)，需求與已有職業(yè)，營(yíng)造一個(gè)靈活活躍的培訓(xùn)環(huán)境以促使受訓(xùn)者接受并了解知識(shí)，技能或者理念的轉(zhuǎn)變，近年來(lái)隨著科技的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程控制、大數(shù)據(jù)教育等新型訓(xùn)練方式層出不窮。這些獨(dú)特有趣的培訓(xùn)方式，一定會(huì)引起勞動(dòng)者，尤其是青年勞動(dòng)者的關(guān)注。這相對(duì)于傳統(tǒng)訓(xùn)練方式，具有效果好，實(shí)用性較強(qiáng)等特點(diǎn)。所以西安煜星置業(yè)有限公司企業(yè)要及時(shí)踐行，引進(jìn)這些先進(jìn)的培訓(xùn)方法，利用在職培訓(xùn)、高校課堂培訓(xùn)，大型研討會(huì)以及案例研究來(lái)提升訓(xùn)練效果與效益。建立一套科學(xué)、完善的培訓(xùn)系統(tǒng)給員工一個(gè)發(fā)展的空間，增強(qiáng)他們對(duì)今后工作的理解，促進(jìn)企業(yè)努力與付出通過(guò)需求，達(dá)到技能與能力完美融合的總體目標(biāo)，使他得到幫助、成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)，使人力資本得以拓展，并成為企業(yè)前進(jìn)的根本。培訓(xùn)不只是針對(duì)新員工的學(xué)習(xí)，還要針對(duì)高級(jí)管理者的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的內(nèi)容與形式都是不一樣。本文從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求出發(fā)，基于員工管理及培訓(xùn)對(duì)象職能，編制了新員工培訓(xùn)方案?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，使知識(shí)得到快速更新，要求職工必須學(xué)會(huì)接納新東西，緊跟最新趨勢(shì)，哪怕出現(xiàn)批評(píng)、錯(cuò)誤并不可怕，關(guān)鍵是不求上進(jìn)，必須改變觀念、打開(kāi)思路、順應(yīng)市場(chǎng)按經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事，必須開(kāi)發(fā)聰明才智。培養(yǎng)人才是開(kāi)發(fā)人力資源的重要途徑之一。現(xiàn)代企業(yè)普遍認(rèn)為，管理的過(guò)程就是訓(xùn)練的過(guò)程。培訓(xùn)不但對(duì)于員工很有幫助，而且對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)同樣有幫助，能夠起到共贏的作用，能夠讓企業(yè)不斷地提升員工原有知識(shí)與技能，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力。4.3改善薪酬結(jié)構(gòu)多樣化處理薪酬作為員工工作動(dòng)力來(lái)源之一，增加其報(bào)酬，能夠幫助其解決物質(zhì)上的難題，使其對(duì)自己將來(lái)的事業(yè)充滿(mǎn)自信，因此西安煜星置業(yè)有限公司企業(yè)有必要對(duì)每一個(gè)職位進(jìn)行職位評(píng)估，并依據(jù)職位評(píng)估分?jǐn)?shù)設(shè)定職位權(quán)重，而不同職位權(quán)重所對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資也會(huì)有所不同。西安煜星置業(yè)有限公司注重浮動(dòng)工資的發(fā)放，以達(dá)到有效調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。工資有固定工資，浮動(dòng)工資，福利三種。從薪酬構(gòu)成來(lái)看，固定薪酬體現(xiàn)的是崗位價(jià)值，浮動(dòng)薪酬體現(xiàn)的是公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，部門(mén)業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)的相關(guān)性。對(duì)于公司或者部門(mén)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大或者責(zé)任重大的職位，其浮動(dòng)工資金額不應(yīng)符合其他行政輔助職位、職位級(jí)別偏高、固定工資比例偏低等要求。要針對(duì)不同職位的屬性做不同設(shè)計(jì)，定薪比例以40%-60%為宜。4.4完善員工關(guān)愛(ài)措施和精神獎(jiǎng)勵(lì)西安煜星置業(yè)有限公司企業(yè)要從工作環(huán)境到物質(zhì)需求再到獎(jiǎng)金激勵(lì)的整體機(jī)制都要有所革新。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為實(shí)質(zhì)性福利激勵(lì)制度可以吸引并保留員工，它是企業(yè)制度文化是否完整的一個(gè)重要標(biāo)志。企業(yè)除按國(guó)家規(guī)定交納社會(huì)保險(xiǎn)之外，可加大精神獎(jiǎng)勵(lì)力度，給予職工更多的關(guān)懷，例如：第一，每月某日，由企業(yè)高級(jí)代表召集全體職工，在本單位范圍內(nèi)組織全體職工集體過(guò)生日聚會(huì)，并按各職工過(guò)生日先后順序，借此向職工發(fā)生日卡、生日蛋糕；第二，每半年擠出一天時(shí)間，集體安排職工定期去定點(diǎn)醫(yī)院體檢；第三，職工家屬遇有喜事、喪事，由本單位代表適時(shí)登門(mén)面對(duì)面代表本單位向職工表達(dá)祝賀或者同情；第四，每周安排職工參加文體活動(dòng)（可集中參加周末活動(dòng)）：第五，集體參加籃球比賽、登山比賽、參加大型羽毛球比賽等等，這些都是為了加強(qiáng)職工團(tuán)結(jié)與鍛煉。人人都重視實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，職工亦然。他們迫切希望在職場(chǎng)中有更多的潛能。企業(yè)要給職工以學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，如設(shè)立晉升等級(jí)等，晉升等級(jí)由低級(jí)到高級(jí)依次為一、二、三等，由一般職工到部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)到主任，由主任到區(qū)域經(jīng)理或總經(jīng)理，并通過(guò)設(shè)立晉升機(jī)制疏通職工成長(zhǎng)通道。4.5塑造有凝聚力的企業(yè)文化4.5.1增加上下級(jí)交流溝通人才管理說(shuō)到底就是做人的管理西安煜星置業(yè)有限公司要破除領(lǐng)導(dǎo)層面長(zhǎng)期存在的官僚主義傾向，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要放下架子、積極溝通、多跟公司人才交流，不管是正式還是非正式，都要避免經(jīng)理跟員工零溝通、理解并且有效地解決在工作中存在的問(wèn)題，同時(shí)要密切注意員工的所思所想、與其溝通一起謀劃自己的職業(yè)生涯、滿(mǎn)足上述需求、提出自己的意見(jiàn)，增強(qiáng)人才對(duì)公司的忠誠(chéng)度。4.5.2營(yíng)造和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍企業(yè)要多建立團(tuán)隊(duì)，在工作之余創(chuàng)造同事之間的默契和友誼，努力杜絕“拉幫結(jié)派”，組建一支在利益分配上達(dá)成一致的員工隊(duì)伍，以實(shí)現(xiàn)基于工作的公平分配，并盡可能避免使用“工資保密”和其他利益沖突。管理者應(yīng)該在組織中扮演“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色，為員工樹(shù)立積極的榜樣，并作為一種推動(dòng)力，在公司中創(chuàng)造一種充滿(mǎn)活力的內(nèi)部氛圍。4.5.3建設(shè)積極向上的企業(yè)文化