軟件企業(yè)績效考核表(IT行業(yè)技術(shù)部)

,軟件企業(yè)員工績效評價表,,,,,,,,,,

,姓名,,,部門,,,,職務(wù),,,

,工號,,,入職時間,,,,用工類型,,,

,直屬領(lǐng)導(dǎo),,,評價人,,,,評價區(qū)間,,,

,考評內(nèi)容,,,,,,,,,,

,考評內(nèi)容,,評估要點,,,,配分,自評,領(lǐng)導(dǎo)評分,不合格說明,權(quán)重

,一、研發(fā)方面,1.系統(tǒng)理解,能對系統(tǒng)設(shè)計正確理解，提出合理化建議。,,,,30,0,0,,30%

,,2.系統(tǒng)設(shè)計,系統(tǒng)詳細設(shè)計全面、合理，在設(shè)計上有所創(chuàng)新或采用更先進技術(shù)并被采納。,,,,30,0,0,,

,,3.技術(shù)難點,對研發(fā)過程中的技術(shù)難點提出可行性解決方案，資料及時備份分類,,,,15,0,0,,

,,4.問題解決,較早的進行后續(xù)功能的開發(fā)和整合，及早的發(fā)現(xiàn)問題并解決問題,,,,15,0,0,,

,,5.回顧與優(yōu)化,定時優(yōu)化自己開發(fā)的代碼和編寫的文檔，提交高質(zhì)量高標(biāo)準的產(chǎn)品,,,,10,0,0,,

,二、代碼質(zhì)量,4.模塊化,模塊劃分清晰，結(jié)構(gòu)安排合理,,,,30,0,0,,30%

,,5.重用性,模塊設(shè)計時復(fù)用率高,,,,30,0,0,,

,,6.性能與Bug,代碼性能優(yōu)越，BUG率低，異常處理考慮周全得當(dāng)。,,,,15,0,0,,

,,7.調(diào)試與測試,有充分的調(diào)試、測試提示功能。,,,,15,0,0,,

,,8.可讀性,編碼簡潔、規(guī)范，結(jié)構(gòu)清晰，注解完整、清楚，容易被人理解。,,,,10,0,0,,

,三、學(xué)習(xí)與培訓(xùn),9.主動學(xué)習(xí),主動學(xué)習(xí)在自己工作中所需的或者預(yù)計需要的知識和技能,,,,30,0,0,,15%

,,10.內(nèi)部培訓(xùn),"參加公司內(nèi)訓(xùn)的考勤情況，因工作缺席的情況除外。

對內(nèi)訓(xùn)重視程度、課堂紀律、積極性、互動性。",,,,30,0,0,,

,,11.樂于分享,主動、積極、樂于將自己的知識、技能、經(jīng)驗分享給其它員工,,,,20,0,0,,

,,12.個人成長,員工有明顯的學(xué)習(xí)成果，工作能力有明顯的提升,,,,20,0,0,,

,四、工作作風(fēng),13.認知度,對公司、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)的認識程度與認同度,,,,30,0,0,,15%

,,14.品德言行,是否品行端正、務(wù)實，是否具有職業(yè)道德、敬業(yè)精神，是否熱愛本崗位工作。,,,,30,0,0,,

,,15.紀律性,遵守公司各項規(guī)章制度及出勤情況，嚴格要求自己與否，日常工作管理及自我管理。,,,,15,0,0,,

,,16.工作計劃和總結(jié),員工按公司要求編寫每日工作計劃和總結(jié)，周工作計劃和總結(jié),,,,15,0,0,,

,,17.改善創(chuàng)新,問題意識強否，為有效工作，在改進工作方面的主動性及效果。,,,,10,0,0,,

,五、其他考評項,18.協(xié)作力,"人際關(guān)系、團隊精神及與他人（部門）工作配合情況，樂意與人協(xié)調(diào)、溝通，具團隊協(xié)作精神。

執(zhí)行力。管理崗還包括領(lǐng)導(dǎo)力、工作分配、培養(yǎng)團隊的能力。",,,,25,0,0,,10%

,,19.綜合評分,根據(jù)員工考核期內(nèi)的綜合表現(xiàn)評分,,,,75,0,0,,

,評分統(tǒng)計：,,,,,,,0,0,,

,考核等級,0-59,60-64,65-69,70-74,75-79,80-84,85-89,90-94,95-99,100

,,□D,□C-,□C,□C+,□B-,□B,□B+,□A-,□A,□A+

,本人簡評,"自我評價：（自我評價與自我規(guī)劃）

",,,,,,,,,

,評價人簡評,"評價：（考核期工作表現(xiàn)及評分依據(jù)）

",,,,,,,,,

,,"建議：（所需提升及獎罰）

",,,,,,,,,

,"備注：1.此表適用公司技術(shù)部員工，考核由業(yè)績考核、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、稱職力考核三部分組成，考核評估分員工自評和直接上級評分，其中員工自評不計入得分，僅供參考。

2.本表交由人力資源部存檔備案。

3.本成績將作為績效工資核算、人事異動、工資調(diào)整、獎罰依據(jù)。",,,,,,,,,,

,員工績效管理辦法,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,1

目的,,,,,,,,,,

,

明確××××有限公司（以下簡稱“公司”）員工績效管理的原則要求，規(guī)范管理流程，不斷激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的主動性、積極性，持續(xù)提升工作業(yè)績。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,2

適用范圍,,,,,,,,,,

,

公司及下屬單位（全資及控股子公司）。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,3

職責(zé)分工,,,,,,,,,,

,3.1

人力資源部,,,,,,,,,,

,a)制訂員工績效管理相關(guān)制度文件；,,,,,,,,,,

,b)組織開展并指導(dǎo)各部門的員工績效考核工作；,,,,,,,,,,

,c)監(jiān)督檢查各部門的績效考核實施過程。,,,,,,,,,,

,3.2

各部門（職能部門&生產(chǎn)運營部門）,,,,,,,,,,

,a)執(zhí)行公司員工績效管理的相關(guān)規(guī)定；,,,,,,,,,,

,b)對員工績效管理的相關(guān)制度提出意見和建議。,,,,,,,,,,

,3.3

各部門績效考核工作小組,,,,,,,,,,

,a)由各部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主管和資深工程師等人員組成；,,,,,,,,,,

,b)組織實施本部門的員工績效考核工作；,,,,,,,,,,

,c)負責(zé)部門一般性員工績效考核申訴的協(xié)調(diào)與處理。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4

工作程序,,,,,,,,,,

,4.1

考核范圍,,,,,,,,,,

,4.1.1

員工績效考核范圍為：在崗的主管、資深工程師及以下崗位人員。,,,,,,,,,,

,4.1.2

掛職、借調(diào)人員由用人部門對其工作進行考核鑒定，提供原部門參考使用。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.2

考核原則,,,,,,,,,,

,a)業(yè)績導(dǎo)向。突出對工作業(yè)績的考核，引導(dǎo)員工積極主動地提高工作業(yè)績和工作能力；,,,,,,,,,,

,b)分級考核。根據(jù)管理層次的要求，實行分級考核；,,,,,,,,,,

,c)客觀公正。從客觀實際出發(fā)，合理確定考核內(nèi)容，準確評價績效貢獻；,,,,,,,,,,

,d)閉環(huán)管理。實行結(jié)果考核與過程管理有機結(jié)合，推動考核目標(biāo)的達成；,,,,,,,,,,

,e)激勵約束。考核結(jié)果與獎金分配、員工發(fā)展掛鉤，使激勵與約束相配套，責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.3

考核周期,,,,,,,,,,

,4.3.1

考核周期分為日常考核（月度、季度）和年度考核。,,,,,,,,,,

,4.3.2

職能部門、工程項目部門按季度和年度考核；生產(chǎn)運行部門按月度和年度考核。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.4

考核分組,,,,,,,,,,

,4.4.1

職能部門根據(jù)員工崗位層級，將部門員工分成主管組、一般員工組。主管組包括主管和資深工程師，主管組以外的其他員工納入一般員工組考核。,,,,,,,,,,

,4.4.2

生產(chǎn)運行部門根據(jù)員工崗位類別，結(jié)合部門實際進行分組，如：管理組、監(jiān)督組、操作組等。,,,,,,,,,,

,4.4.3

工程項目部門可結(jié)合實際情況按專業(yè)分組，也可參考職能部門按崗位層級進行分組考核。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.5

考核內(nèi)容,,,,,,,,,,

,4.5.1

職能部門的主管組主要考核廉潔合規(guī)、業(yè)務(wù)績效、管理績效等；一般員工組主要考核職業(yè)道德、業(yè)務(wù)績效、行為表現(xiàn)等。,,,,,,,,,,

,4.5.2

生產(chǎn)運行部門員工主要考核工藝管理、設(shè)備管理、HSE管理和綜合管理等。,,,,,,,,,,

,4.5.3

工程項目部門可參考職能部門的考核內(nèi)容，結(jié)合工作實際確定考核內(nèi)容。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.6

考核方法,,,,,,,,,,

,4.6.1

日?？己?,,,,,,,,,

,4.6.1.1

職能部門和工程項目部門的員工季度考核采取以目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法相結(jié)合的方式，圍繞部門的年度業(yè)績考核指標(biāo)、年度工作會部署的重點工作任務(wù)和員工崗位職責(zé)等確定季度績效目標(biāo)，采用垂直考核方式，一級考核一級，考核人確定原則如下：,,,,,,,,,,

,a)

主管、資深工程師：由部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理共同考核，評分權(quán)重設(shè)置為：部門經(jīng)理60%，部門副經(jīng)理40%；,,,,,,,,,,

,b)

其他一般員工：由主管、資深工程師進行考核，考核人及評分權(quán)重的設(shè)置由各部門績效考核工作小組結(jié)合部門實際研究確定；,,,,,,,,,,

,4.6.1.2

生產(chǎn)運行部門一般采取月度量化積分式考核方法，根據(jù)工藝、設(shè)備、HSE、綜合管理等各專業(yè)考核指標(biāo)的完成情況，計算得出員工績效考核得分。具體的考核指標(biāo)和考核方法由各生產(chǎn)運行部結(jié)合部門實際制定，并報人力資源部備案后實施。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.6.2

年度考核,,,,,,,,,,

,4.6.2.1

職能部門和工程項目部門員工的年度考核,,,,,,,,,,

,4.6.2.1.1

職能部門和工程項目部門員工的年度考核主要是在日?？己说幕A(chǔ)上增加員工年度綜合考評。,,,,,,,,,,

,4.6.2.1.2

員工年度綜合考評采用360°測評方法，評分人及權(quán)重設(shè)置原則如下：,,,,,,,,,,

,被考核人,分類,部門負責(zé)人,部門副經(jīng)理,主管,一般員工,合計,,,,

,主管,有副經(jīng)理,50%,25%,15%,10%,100%,,,,

,,無副經(jīng)理,75%,/,15%,10%,100%,,,,

,,,,,,,,,,,,

,被考核人,分類,部門負責(zé)人,部門副經(jīng)理,本專業(yè)組主管,其他專業(yè)組主管及一般員工,合計,,,,

,一般員工,有副經(jīng)理,40%,20%,30%,10%,100%,,,,

,,無副經(jīng)理,60%,/,30%,10%,100%,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.6.2.1.3

員工年度綜合考評的樣例模板詳見附件4和附件5，具體的考核內(nèi)容由人力資源部根據(jù)上級公司要求，結(jié)合公司實際適時修訂調(diào)整。,,,,,,,,,,

,4.6.2.2

生產(chǎn)運行部門員工的年度考核,,,,,,,,,,

,4.6.2.2.1

生產(chǎn)運行部門員工年度考核主要是在日?？己说幕A(chǔ)上增加年度綜合考評，管理技術(shù)人員的年度綜合考評可參照職能部門年度綜合考評方法進行考評，操作人員的年度綜合考評可采用年度技能考試與行為表現(xiàn)測評相結(jié)合的方式進行考評。,,,,,,,,,,

,4.6.2.2.2

生產(chǎn)運行部門員工年度考核內(nèi)容及方法由各部門根據(jù)實際情況制定，并報人力資源部備案后實施。,,,,,,,,,,

,4.6.2.3

各部門的員工年度綜合考評指標(biāo)應(yīng)包含“員工安全生產(chǎn)責(zé)任制考核”指標(biāo)，該指標(biāo)作為年度綜合考評的約束指標(biāo)，由HSE管理中心負責(zé)組織實施。,,,,,,,,,,

,4.6.2.4

年度績效考核成績=日?？己说梅值钠骄帧?0%+年度綜合考評得分×40%。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.7

考核步驟,,,,,,,,,,

,4.7.1

職能部門季度績效考核步驟,,,,,,,,,,

,4.7.1.1

制定季度工作計劃,,,,,,,,,,

,a)

各部門于季度初15日內(nèi)，由員工直接上級根據(jù)部門近期安排的重點工作目標(biāo)，結(jié)合部門年度業(yè)績責(zé)任書的考核指標(biāo)等，就季度重點工作任務(wù)、期望達成的目標(biāo)、評價標(biāo)準和指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容，與被考核人共同協(xié)商填寫《職能部門員工季度工作計劃表》（附件6），主要工作任務(wù)3-5項；,,,,,,,,,,

,b)

季度工作計劃主要針對重點工作制定，重點工作是“工作績效”指標(biāo)的一部分，在“工作績效”指標(biāo)的總權(quán)重范圍內(nèi)確定各項重點工作的權(quán)重，季度工作計劃作為本季度重點工作的指導(dǎo)和工作績效的主要考核依據(jù)。,,,,,,,,,,

,4.7.1.2

績效溝通與輔導(dǎo),,,,,,,,,,

,每個月末，考核雙方就本季度工作計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大調(diào)整，應(yīng)重新協(xié)商填寫相應(yīng)的《員工季度工作計劃表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。,,,,,,,,,,

,4.7.1.3

員工自評總結(jié),,,,,,,,,,

,被考核人對考核期內(nèi)的各項工作完成情況進行總結(jié)，填寫《職能部門員工季度績效考核評分表》（附件7和附件8），評分表中工作績效部分的“重點工作”內(nèi)容應(yīng)與《職能部門員工季度工作計劃表》中的主要工作任務(wù)保持一致。,,,,,,,,,,

,4.7.1.4

考核評價,,,,,,,,,,

,評分人對被考核人的各項工作完成情況進行評價，對考核指標(biāo)逐項進行打分。,,,,,,,,,,

,4.7.1.5

確定考核結(jié)果,,,,,,,,,,

,a)

部門考核小組收集考核評分表，加權(quán)計算績效考核得分，并根據(jù)考核得分擬定績效考核等級，形成《職能部門員工季度績效考核結(jié)果表》（附件9）；,,,,,,,,,,

,b)

擬定的績效考核結(jié)果應(yīng)通過部門黨支部委員會討論確定。,,,,,,,,,,

,4.7.1.6

考核結(jié)果報送,,,,,,,,,,

,各部門將《職能部門員工季度績效考核結(jié)果表》報送人力資源部，作為季度浮動績效獎金發(fā)放的依據(jù)。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.7.2

生產(chǎn)運行部門月度績效考核步驟,,,,,,,,,,

,4.7.2.1

生產(chǎn)運行部門于每月底啟動本部門員工績效考核，部門績效考核工作小組根據(jù)部門制定的工藝管理、設(shè)備管理、HSE管理、綜合管理等考核指標(biāo)和評分規(guī)則，結(jié)合員工對各項指標(biāo)的完成情況統(tǒng)計員工考評得分，擬定考核結(jié)果。,,,,,,,,,,

,4.7.2.2

部門根據(jù)員工考核結(jié)果，在公司核定的績效獎金額度內(nèi)分配員工月度績效獎金，并將考核及獎金分配結(jié)果報部門黨支部委員會審核確定。,,,,,,,,,,

,4.7.2.3

部門將《員工月度績效考核及績效獎金明細表》（附件10）報送人力資源部。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.7.3

年度績效考核步驟,,,,,,,,,,

,4.7.3.1

年底，由人力資源部通知啟動員工年度績效考核。,,,,,,,,,,

,4.7.3.1.1

職能部門年度績效考核步驟：,,,,,,,,,,

,a)

職能部門根據(jù)年度綜合考評要求，制定360°測評方案，包括：測評人安排及測評人權(quán)重設(shè)置等，方案通過部門黨支部委員會審定，報人力資源部后組織實施；,,,,,,,,,,

,b)

根據(jù)測評打分結(jié)果及HSE管理中心提供的員工安全責(zé)任制考核得分，統(tǒng)計計算年度綜合考評得分，結(jié)合季度考核得分，計算員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果。,,,,,,,,,,

,4.7.3.1.2

生產(chǎn)運行部門年度績效考核步驟：,,,,,,,,,,

,a)

生產(chǎn)運行部門參照職能部門制定年度綜合考評方案，管理技術(shù)人員的年度綜合考評可參照職能部門年度綜合測評法進行考評，操作人員的年度綜合考評可采用年度技能考試和行為表現(xiàn)測評相結(jié)合的方式進行考評，部門年度綜合考評方案應(yīng)通過部門黨支部委員會審定，報人力資源部備案后實施；,,,,,,,,,,

,b)

根據(jù)測評打分、技能考試得分及HSE管理中心提供的員工安全責(zé)任制考核得分，計算年度綜合考評得分，結(jié)合月度考核得分，計算員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果。,,,,,,,,,,

,4.7.3.2

各部門根據(jù)員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果，經(jīng)部門支部委員會審定后，將《年度員工績效考核評分排序表》（附件11）報人力資源部備案。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.8

評分方法,,,,,,,,,,

,4.8.1

員工績效評分方法采用百分制，分數(shù)范圍在0-100分之間，評分結(jié)果應(yīng)大致呈正態(tài)分布?；驹瓌t如下：,,,,,,,,,,

,a)

每個考核單元內(nèi)員工（不含優(yōu)秀A）的績效得分平均分原則上不超過85分，且不能每人同分；,,,,,,,,,,

,b)

各部門應(yīng)根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，合理拉開績效結(jié)果區(qū)分度，強化激勵與約束作用，綜合員工業(yè)績表現(xiàn)、廉潔自律及其他實際情況，在各專業(yè)組打分的基礎(chǔ)上確定部門員工績效成績；,,,,,,,,,,

,c)

部門可結(jié)合實際情況，在各考核單元之間適當(dāng)調(diào)節(jié)考核結(jié)果的分布比例，但同一個考核單元內(nèi)的績效結(jié)果等級應(yīng)有區(qū)分，尤其不能都為“A”；,,,,,,,,,,

,d)

員工如發(fā)生違規(guī)違紀違法行為且受到處分的，受處分當(dāng)年的績效考評等級不能評為優(yōu)秀（A）；員工如受到記大過或撤銷黨內(nèi)職務(wù)及以上處分的，其受處分當(dāng)年績效考評等級直接認定為不勝任（D）；員工如受到其他組織處理的，按相關(guān)制度文件執(zhí)行。,,,,,,,,,,

,4.8.2

績效考核等級評定。根據(jù)考核評分結(jié)果，將績效考核等級評定為：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（勝任）、D（不勝任）四個等級。不同等級對應(yīng)的得分及分布要求如下：,,,,,,,,,,

,考核得分(X),考核等級,考核結(jié)果,人數(shù)比例,,,,,,,

,X≥90,A,優(yōu)秀,A≤20%,,,,,,,

,80≤X<90,B,良好,B≤60%,,,,,,,

,60≤X<80,C,勝任,C+D≥20%,,,,,,,

,X<60,D,不勝任,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.8.3

其他評分要求,,,,,,,,,,

,4.8.3.1

員工在考核期內(nèi)發(fā)生跨單位或跨部門崗位調(diào)動的，原則上由調(diào)入單位（或部門）負責(zé)考核，在征求調(diào)出單位（部門）意見基礎(chǔ)上，綜合員工的工作表現(xiàn)，對員工進行績效考核。,,,,,,,,,,

,4.8.3.2

對于借調(diào)人員的考核，根據(jù)借調(diào)目的不同，參考以下原則進行考評；,,,,,,,,,,

,a)

以學(xué)習(xí)培養(yǎng)員工為目的，促進人員成長成才，從而借調(diào)員工到其他單位或者部門學(xué)習(xí)鍛煉的情況，借調(diào)人員在借調(diào)期間的考核評分按照不低于70分確定；,,,,,,,,,,

,b)

為支持配合上級單位完成某項專項工作任務(wù)，或因借調(diào)單位欠缺某種特殊才能的人員而借調(diào)人員情況，借調(diào)人員在借調(diào)期間的考核評分按照不低于80分確定。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.9

反饋與改進,,,,,,,,,,

,4.9.1.1

部門績效考核工作小組應(yīng)以書面形式（如：電子郵件）向本部門員工反饋績效考核結(jié)果?？己私Y(jié)果為D的，按照一級對一級的原則，由直接上級與被考核人進行面談，并提出改進建議。,,,,,,,,,,

,4.9.1.2

績效面談應(yīng)形成書面記錄，《員工績效面談記錄表》（附件12）由部門績效考核工作小組存檔，人力資源部將對各部門的績效反饋和面談情況進行抽查。,,,,,,,,,,

,4.9.1.3

各部門應(yīng)建立員工績效考核申訴的處理機制，如員工對本人績效考核結(jié)果存在異議，可在績效反饋后的3個工作日內(nèi)向部門績效考核工作小組提出書面申訴。申訴內(nèi)容包括但不限于：申訴人姓名、部門、申訴事項等，由部門績效考核工作小組負責(zé)溝通、處理、答復(fù)。申訴范圍包括：,,,,,,,,,,

,a)

上級有違規(guī)行為，或者違規(guī)指揮；,,,,,,,,,,

,b)

上級濫用職權(quán)，對下屬有重大不公正行為；,,,,,,,,,,

,c)

侵犯職工合法權(quán)益或危害職工身體健康；,,,,,,,,,,

,d)

其他嚴重不合理行為。

,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.10

考核結(jié)果應(yīng)用,,,,,,,,,,

,4.10.1

考核結(jié)果與獎金的分配掛鉤。,,,,,,,,,,

,a)

職能部門完成季度績效考核后，人力資源部根據(jù)員工個人季度績效考核結(jié)果，核算季度浮動績效獎金。績效結(jié)果對應(yīng)的績效獎金系數(shù)設(shè)置如下：,,,,,,,,,,

,考核等級,考核結(jié)果,績效系數(shù),,,,,,,,

,A,優(yōu)秀,1.2,,,,,,,,

,B,良好,1.1,,,,,,,,

,C,勝任,1,,,,,,,,

,D,不勝任,0.8,,,,,,,,

,b)

生產(chǎn)運行部門完成月度績效考核后，根據(jù)員工績效考核結(jié)果，結(jié)合部門月度獎金分配方案核算月度績效獎金；,,,,,,,,,,

,c)

員工年度績效考核結(jié)果作為當(dāng)年效益獎金分配的依據(jù)。,,,,,,,,,,

,4.10.2

績效考核結(jié)果作為職務(wù)晉升（降）、評先評優(yōu)和崗位調(diào)整的依據(jù)，原則上績效考核成績?yōu)閮?yōu)秀的員工，優(yōu)先獲得工資和職位晉升的機會，在專業(yè)技術(shù)資格評審中，同等條件下可優(yōu)先考慮。,,,,,,,,,,

,