《中小企業(yè)績效考核問題與對策：以廣州市S紡織品公司為例》7700字（論文）

中小企業(yè)績效考核問題與對策—以廣州市S紡織品公司為例摘要隨著我國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，國家把發(fā)展重點投入到了我國的中小企業(yè)身上，對于中小企業(yè)來說是一個很好的消息。但隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場環(huán)境也越來越復(fù)雜，績效考核的概念也在隨之變化，原先的績效考核制度已經(jīng)不適應(yīng)如今的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境，矛盾開始凸顯?；诖?，本文以廣州市S紡織品有限公司為例，根據(jù)廣州市S紡織品有限公司的現(xiàn)狀，分析了績效考核存在的問題；最后，結(jié)合理論和實際，針對績效考核存在的問題提出了自己的一些見解，希望能夠幫助廣州市S紡織品有限公司解決問題，從而在競爭激烈的市場環(huán)境能夠繼續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞中小企業(yè)；績效考核；對策目錄TOC\o"1-3"\h\u313231.前言 1301022.廣州市S紡織品有限公司績效考核現(xiàn)狀 1142702.1公司概況 1251342.2公司績效考核現(xiàn)狀 1109673廣州市S紡織品有限公司績效考核存在的問題 2268443.1績效管理目標(biāo)不合理，造成戰(zhàn)略脫節(jié) 2222743.2績效管理方法不明顯，影響考核效果 38643.3考核指標(biāo)不合理，導(dǎo)致員工積極性低 429483.4績效激勵不夠，影響整體工作效率 5139014解決廣州市S紡織品有限公司員工績效考核存在問題的對策 5275204.1全員參與績效管理目標(biāo)的制定 6280784.2科學(xué)合理的選擇績效管理方法 6313624.3完善績效考核指標(biāo)體系 7286384.4建立配套的激勵薪酬制度 831342結(jié)論 98263參考文獻(xiàn) 101.前言企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要保障和提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要舉措，通過設(shè)計適合公司實際的績效評估系統(tǒng)，篩選出優(yōu)秀人才，并安排其進(jìn)行進(jìn)一步的培養(yǎng)深造，以達(dá)到為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的目的，真正的發(fā)揮績效管理的作用。針對績效考核結(jié)果未達(dá)到公司要求的員工，需要對他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃、個人發(fā)展等方面的培訓(xùn)，以促進(jìn)公司的長期發(fā)展并增強其核心競爭力?，F(xiàn)階段眾多經(jīng)營者已經(jīng)有意識地去建設(shè)完善的績效考核體系，但礙于專業(yè)知識不足、對本公司實際發(fā)展?fàn)顩r了解不準(zhǔn)確等原因，當(dāng)前的績效考核體系無法真正的發(fā)揮作用。本文將以績效管理作為理論基礎(chǔ)，以廣州市S紡織品有限公司的績效考核體系為例，通過調(diào)查、查閱文獻(xiàn)等方式，尋找廣州市S紡織品有限公司績效考核體系中的不足，提出指向明確的解決措施，達(dá)到優(yōu)化的目的，促進(jìn)公司完成戰(zhàn)略目標(biāo)，并對廣大的中小企業(yè)提供借鑒和參考。2.廣州市S紡織品有限公司績效考核現(xiàn)狀2.1公司概況廣州市S紡織品有限公司成立于2014年，注冊資本50萬元，公司產(chǎn)品在專業(yè)，高品質(zhì)的基礎(chǔ)上賦予創(chuàng)新、科技、緊跟市場潮流的多元化設(shè)計理念，擁有舒棉絨、北極絨、搖粒絨等多種類產(chǎn)品線，工序加工從基礎(chǔ)的印染工藝到提花，壓花，拈花等多種加工工藝均有成熟且穩(wěn)定的多向化合作。2.2公司績效考核現(xiàn)狀績效考核的基本概況涉及很多方面，包括考核周期和考核的目標(biāo)以及權(quán)重的設(shè)計。企業(yè)先是對考核對象進(jìn)行選擇，然后考核周期便慢慢確立下來。如果是季度考核，公司管理層便用季度考核的結(jié)果合理推測和理智測評年度考核的詳細(xì)數(shù)據(jù)和藍(lán)圖。在每個季度的最后一天設(shè)為考核日，公司各個部門的階層和員工都要參與到考核當(dāng)中來，根據(jù)季度最初給出的表格進(jìn)行員工的測量評價?？己藨?yīng)該設(shè)立一個大體的期限，季度末最后一天是最后結(jié)束考核的期限，要做到獎懲分明，清晰透明的對整個過程予以公示以表公平。廣州市S紡織品有限公司主要以季度為單位進(jìn)行考核，通過對各季度的平均分?jǐn)?shù)進(jìn)行測量，年度的績效率能夠很輕松的得到。這種考核有著嚴(yán)格的管理辦法和流程，以避免出現(xiàn)較大的差池，給公司帶來不良影響。在考核部門的上層領(lǐng)導(dǎo)班子先是將員工的日常具體表現(xiàn)打分和測評，之后把具體結(jié)果在員工在場的會議中如實公布具體結(jié)果和反饋情況，并進(jìn)行討論和研究。如果某一員工認(rèn)為考核結(jié)果不符合具體的實際情況，可以要求部門負(fù)責(zé)人充分地解釋并且列出具體明證。若二者不能正常溝通和調(diào)節(jié)，在兩個工作日內(nèi)，該員工可以向仲裁辦公室提出仲裁要求，并將考核結(jié)果最終遞交給考核辦公室，由其決定具體的應(yīng)對措施。3廣州市S紡織品有限公司績效考核存在的問題3.1績效管理目標(biāo)不合理，造成戰(zhàn)略脫節(jié)廣州市S紡織品有限公司的績效考核目標(biāo)設(shè)置脫離了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。廣州市S紡織品有限公司沒有企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃，績效目標(biāo)的設(shè)定也僅僅是依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo)而來。這就會造成各個部門的績效目標(biāo)都已經(jīng)完成，但是公司整體發(fā)展并未得到推動。除此之外，廣州市S紡織品有限公司的績效考核目標(biāo)設(shè)置完全是由上層進(jìn)行決定，并未征求普通員工意見。使普通員工無法真正理解績效目標(biāo)設(shè)置的意義，對待考核敷衍了事。即便有想要提出建議的員工，也缺少反映的渠道。此外，廣州市S紡織品有限公司的績效考核主要由人力資源評估小組負(fù)責(zé)，考核人員主要以高層為主，這類人員具有很強的業(yè)務(wù)能力，但是并未接受過專業(yè)性的考核技能培訓(xùn)，不具備該方面的專業(yè)知識，能力不足。在實際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，廣州市S紡織品有限公司的考核制度大多數(shù)是參照同類廠或網(wǎng)上摘抄的，指標(biāo)的設(shè)置與評分也沒有經(jīng)過部門員工的參與和與會討論，部門領(lǐng)導(dǎo)在網(wǎng)上參照后，就制定了相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，再向人力資源部上報，人力資源部也只是匯總，并未對這些指標(biāo)根據(jù)實際情況進(jìn)行優(yōu)化。而且，該公司的戰(zhàn)略目標(biāo)只是口號性的，并未落到實質(zhì)，根沒有編制實施步驟，只有一個口號，但具體怎么做怎么達(dá)成，一概沒有。從調(diào)查問卷來看，廣州市S紡織品有限公司的戰(zhàn)略性目標(biāo)相當(dāng)模糊，不具體不清晰。而在選擇績效目標(biāo)的時候，只是幾個高層和部門領(lǐng)導(dǎo)聚在一起討論，并沒有把基層員工的意見納入進(jìn)來，在高層的嚴(yán)重，績效考核僅僅是一種單向的管理，并不需要員工參與進(jìn)來。這就造成了基層管理者也認(rèn)為，績效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)們的事情，他們制定績效考核制度，我們執(zhí)行就好了的思維誤區(qū)。導(dǎo)致除了公司高層和部門領(lǐng)導(dǎo)可以參與到績效考核中，其余員工一律都不能參與進(jìn)來，嚴(yán)重的缺乏科學(xué)性。從調(diào)查問卷中也可以看出來，員工對公司的績效考核制度的滿意度比較低，也沒有提出過具體的意見。由此來看，廣州市S紡織品有限公司的績效考核制度太過于集中部門領(lǐng)導(dǎo)和公司高層的意見，也沒有結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的崗位職責(zé)，還忽視了員工的意見，不僅考核制度缺乏科學(xué)性，還出現(xiàn)了和公司戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)度低的現(xiàn)象。3.2績效管理方法不明顯，影響考核效果廣州市S紡織品有限公司一直以來都非常重視績效管理系統(tǒng)的開發(fā)，所以開發(fā)至今，通過與大數(shù)據(jù)廠商合作，引入了績效管理信息系統(tǒng)，但因為公司的績效管理人員對系統(tǒng)不夠了解，存在一些的安全隱患，所以公司還在使用傳統(tǒng)的績效考核方法。公司目前使用最多的就是KPI績效考核方法，但這種考核方法沒有考慮到公司員工的工作性質(zhì)，沒有考慮到公司的實際情況，所以電商創(chuàng)業(yè)的廣州市S紡織品有限公司，其客戶是通過搜索引擎和電話獲得的，所以公司有很多種類的客戶，不會買到但好奇的客戶、競爭對手，有意向但是沒錢的客戶等等，客戶類別不能完美把握，績效隨機性大。公司的KPI行業(yè)只考慮考核數(shù)據(jù)，這往往會導(dǎo)致管理者對員工進(jìn)行個人面談，扣減績效工資?？茖W(xué)成功的績效管理思路應(yīng)以一致的責(zé)任、權(quán)力、利益結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)?？冃Ч芾淼膬?nèi)容因職權(quán)、職責(zé)范圍不同而存在著明顯的差異。企業(yè)對全部崗位上的員工都應(yīng)進(jìn)行工作分析，清晰界定其工作職責(zé)，明確其工作任務(wù)的范圍和權(quán)力，以及其采取措施所應(yīng)承擔(dān)的利益和責(zé)任。圍繞績效管理建立的責(zé)任、權(quán)力、利益相一致的管理體系要求員工不僅能履行職責(zé)權(quán)力，還要承擔(dān)履行職責(zé)的后果，做到權(quán)責(zé)清晰、獎罰不偏。假若沒有建立與績效結(jié)果相匹配的責(zé)任體系，績效管理就會缺乏控制與約束力，喪失其應(yīng)有的權(quán)威性，進(jìn)而失去了企業(yè)執(zhí)行體系中的核心地位與作用。通常，廣州市S紡織品有限公司績效管理方法存在的問題主要有：第一，責(zé)權(quán)利的區(qū)分不清晰，多個層次的員工負(fù)責(zé)同種工作，結(jié)果造成搭便車的現(xiàn)象。第二，流程不清晰，崗位職責(zé)不細(xì)致；副職較多，與負(fù)責(zé)主管職責(zé)交叉；未能對完成職責(zé)規(guī)定內(nèi)容的激勵機制設(shè)計及確定評價標(biāo)準(zhǔn)等方面的問題。在績效管理中，由于缺乏責(zé)權(quán)利相一致的組織結(jié)構(gòu)體系，出現(xiàn)責(zé)權(quán)不匹配現(xiàn)象，因責(zé)任雙方不清晰從而考核結(jié)果通常難于操作、落實，員工為完成考核而相互敷衍了事或者推諉責(zé)任，導(dǎo)致員工牢騷滿腹、責(zé)任心不強。3.3考核指標(biāo)不合理，導(dǎo)致員工積極性低合理設(shè)計指標(biāo)體系對廣州市S紡織品有限公司的績效考核非常重要。從員工的角度來看，完整可靠的指標(biāo)體系和結(jié)構(gòu)，有助于提升企業(yè)績效考核的科學(xué)性和效率。由于銷售人員在公司發(fā)展中的占據(jù)特殊地位，公司的績效考核體系基本上與銷售人員有關(guān)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果對公司的績效評價體系進(jìn)行全面的分析和研究。發(fā)現(xiàn)公司在指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)上還有很多問題沒有解決。圖2廣州市S紡織品有限公司績效考核指標(biāo)體系問題調(diào)查（%）首先，對于績效考核體系而言，其缺點是不夠全面，換句話來說，績效評估是評價員工工作效率和生產(chǎn)力的主要方法。為了全面了解員工的情況和正常的工作表現(xiàn)，僅有幾個簡單的指標(biāo)可以監(jiān)測和衡量是不夠的，往往需要建立全面的指標(biāo)，從多角度、多層次評價績效。廣州市S紡織品有限公司員工的績效指標(biāo)選擇存在一定的不完整性，如：有些指標(biāo)無法量化，有些指標(biāo)不明確等。因此，績效指標(biāo)體系相對不完善，需要進(jìn)一步完善。其次，在績效考核指標(biāo)體系的定位方面，在對銷售員工的績效考核中，假設(shè)以生產(chǎn)工作人員的績效考核體系去衡量整個績效考核流程，考核結(jié)果更加確切的話，可能會導(dǎo)致考核體系沒有針對性。在廣州市S紡織品有限公司當(dāng)前對員工的績效考核中，缺乏一定的針對性，定位不準(zhǔn)。目前廣州市S紡織品有限公司只用一些銷售部門的績效考核指標(biāo)來評價其他部門的員工，所以廣州市S紡織品有限公司對員工績效的評價不符合實際，有嚴(yán)重的形式主義傾向。3.4績效激勵不夠，影響整體工作效率績效考核的目的就是通過對施工管理人員進(jìn)行績效考核，形成對他們的正向激勵，提高工作的主動性，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。根據(jù)激勵理論，企業(yè)的績效激勵制度應(yīng)該關(guān)注施工管理人員的實際需求，并根據(jù)員工所需設(shè)置相應(yīng)的物質(zhì)、精神激勵。在建立配套的薪酬體系基礎(chǔ)上，尤其注重關(guān)注施工管理人員的個人發(fā)展，如社會地位、個人成長以及職業(yè)前景等精神層面上的需求，來增加施工管理人員對工作的滿意度以及對企業(yè)的認(rèn)同感，由內(nèi)至外調(diào)動施工管理人員的積極性。而廣州市S紡織品有限公司在對施工管理人員績效考核結(jié)果的應(yīng)用中并沒有對施工管理人員起到激勵作用，調(diào)動其積極性，老國企“大鍋飯”的形式依然存在。首先，績效考核的結(jié)果與施工管理人員的收入無關(guān)，同一分公司，同一級別的施工管理人員收入相同。廣州市S紡織品有限公司并沒有根據(jù)績效考核的結(jié)果制定出配套的薪酬體系，導(dǎo)致部分施工管理人員消極怠工，懷有不努力工作與努力工作所得的收入相差無幾的想法，呈現(xiàn)出“混日子”的工作狀態(tài)。同時增加了努力工作的施工管理人員與考核者或公司之間的隔閡，加大了廣州市S紡織品有限公司的離職率。其次，考核結(jié)果沒有與施工管理人員的培訓(xùn)聯(lián)系到一起，缺乏為施工管理人員的長遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展提供提高技術(shù)水平的培訓(xùn)。即使進(jìn)行培訓(xùn)，也多是以理論為主，且方式十分枯燥，未能根據(jù)實際工作需要對施工管理人員進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)。同時，對于新入職的施工管理人員，廣州市S紡織品有限公司也未能對其進(jìn)行崗前專業(yè)化培訓(xùn)，缺乏一定規(guī)范性。最后，激勵機制未能引起廣州市S紡織品有限公司管理層的重視。施工管理人員在年齡、職稱等方面各有不同，年齡低的施工管理人員對薪酬與專業(yè)技術(shù)職稱比較看重，年齡較大的則更關(guān)注工作穩(wěn)定性、成就感等方面。針對不同類型的施工管理人員，要采取不同方式的激勵，而目前簡單、單一的激勵方式不利于施工管理人員將自己的職業(yè)發(fā)展與廣州市S紡織品有限公司的發(fā)展聯(lián)系到一起。4解決廣州市S紡織品有限公司員工績效考核存在問題的對策4.1全員參與績效管理目標(biāo)的制定該公司的部門績效大多都是由總經(jīng)理直接安排的，這樣的話對于公司戰(zhàn)略目標(biāo)等分解會起到負(fù)面的作用。對于公司來說，因為戰(zhàn)略的目標(biāo)必須要具有靈活性，激勵性，可衡量性和適應(yīng)性，這樣公司的每一個部門才能夠從這一戰(zhàn)略目標(biāo)中獲取自己的意義，讓每一個工作人員都能夠有一個很好的衡量指標(biāo)。對于績效考核體系來說，必須要具有相應(yīng)的有限度和有效度，這樣的話，為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，工作人員的參與度必須要增強，這樣績效考核的公正性才能夠更強。公司對于這些戰(zhàn)略規(guī)劃來說，必須要讓每一個人都能參與進(jìn)來，這樣才是更有意義的，要讓工作人員的態(tài)度變?yōu)橐腋?，變成我要干，這樣才能夠取得更好的效果。圖3廣州市S紡織品有限公司績效考評指標(biāo)制定合理循環(huán)如圖3所示，為保證績效考評目標(biāo)的合理性，廣州市S紡織品有限公司應(yīng)注重利用績效考評指標(biāo)制定的合理循環(huán)，并在此過程中充分與員工進(jìn)行計劃溝通與溝通確認(rèn)。除此之外，對于該公司來說，一方面要充分了解宣傳公司的目標(biāo)和自己的意愿，促使工作人員更加積極地加入整個公司的目標(biāo)制定中，這樣工作人員才能夠在實際行動中貢獻(xiàn)出自己的積極性和意愿性。除此之外，將目標(biāo)更好的分解出來，根據(jù)分解后的目標(biāo)設(shè)置詳細(xì)的目標(biāo)。在每一個階段使用各種有效的方法來促使工作人員更好地工作。這樣就能夠讓工作人員的所有考核指標(biāo)都與公司的目標(biāo)相契合。4.2科學(xué)合理的選擇績效管理方法首先，廣州市S紡織品有限公司應(yīng)該采用科學(xué)的方法分解績效考核指標(biāo)。從公司長期戰(zhàn)略目標(biāo)中衍生出來的關(guān)鍵績效指標(biāo)能否分解，績效考核關(guān)鍵指標(biāo)的正確分解方法是否科學(xué)，將與否會直接影響關(guān)系到整個企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)分解能否順利實現(xiàn)。因此，在評估公司業(yè)績的指標(biāo)流程分析中，應(yīng)根據(jù)每個企業(yè)的實際工作情況綜合選擇一套科學(xué)的指標(biāo)分解處理方法。例如平衡卡和計分卡指標(biāo)分析方法、關(guān)鍵性的業(yè)務(wù)控制點管理流程圖和控制點指標(biāo)分解分析方法、營運成本管理各個層面在KPI中對指標(biāo)進(jìn)行分解的方法、系統(tǒng)性地對指標(biāo)進(jìn)行分解的方法等，都已經(jīng)可以綜合用來作為企業(yè)績效考核中對指標(biāo)進(jìn)行分解的主要方法。其次，廣州市S紡織品有限公司應(yīng)該采用合理的方法設(shè)計考核指標(biāo)的權(quán)重。考核和評價指標(biāo)的權(quán)重是對各指標(biāo)重要性和程度的嚴(yán)格均衡綜合評價。權(quán)重的差異直接反映了公司治理的發(fā)展和困難，以及人力資源配置、精力和時間投入的巨大差異。因此，權(quán)重水平的確定和評價是規(guī)劃企業(yè)績效指標(biāo)體系管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。能否準(zhǔn)確、客觀地反映單位或全體工作人員的實際業(yè)績，在考核中起著至關(guān)重要的主導(dǎo)作用。第一種是指數(shù)化體系，第二種是公司權(quán)重等值指數(shù)化體系。指標(biāo)權(quán)重的廣泛選擇實際上是績效評價中綜合確定指標(biāo)權(quán)重的過程。因此為了使業(yè)務(wù)指標(biāo)和指標(biāo)的權(quán)重合理化，必須與一些比較合理的權(quán)重和制造方法相結(jié)合，如主觀打印、分級分揀、雙權(quán)重、權(quán)重因子法和判斷法等都可以作為評價方案，設(shè)計時要根據(jù)各自的實際情況選擇最合適的設(shè)計方法，確定設(shè)計企業(yè)各項性能指標(biāo)的具體權(quán)重并確定其結(jié)構(gòu)。4.3完善績效考核指標(biāo)體系通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法，能夠讓該公司的績效考核指標(biāo)更加的量化，更加的容易衡量。除此之外，也能夠讓工作人員的考核與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相契合。對于目前來說，行業(yè)競爭主要是競爭客戶資源，在選擇客戶時能否對他們進(jìn)行科學(xué)的分析是獲取成功的重要因素。所以對于該公司來說，必須要創(chuàng)建一個和績效考核系統(tǒng)相適應(yīng)的體系。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，我們必須要用創(chuàng)新性的管理理念來對公司進(jìn)行指導(dǎo)，尤其是管理好工作人員的績效考核指標(biāo)。對于公司來說，在生產(chǎn)過程中，起到關(guān)鍵性因素的考核指標(biāo)是KPI，對這一因素進(jìn)行總結(jié)，提煉，分析，研發(fā)能夠很好的衡量績效，讓工作人員和整個公司的績效更加的相一致，促使原有的績效考核進(jìn)一步改良。表4廣州市S紡織品有限公司績效考核指標(biāo)體系優(yōu)化表（局部）財務(wù)/效益類凈營運資產(chǎn)貢獻(xiàn)率收入增長率應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率資產(chǎn)負(fù)債率營銷成本應(yīng)收收入服務(wù)/經(jīng)營類大客戶收入/總收入商業(yè)客戶收入/總收入個人客戶收入/總收入大客戶ARPU商業(yè)客戶ARPU個人客戶ARPU銷售人員時間利用率客戶滿意度投訴率總銷售量增長任務(wù)受理量設(shè)備普及率用戶噴碼設(shè)備安裝數(shù)設(shè)備安裝率學(xué)習(xí)/成長類噴碼設(shè)備市場占有率新渠道收入占有率新產(chǎn)品銷售增長率關(guān)鍵人才流失商業(yè)客戶轉(zhuǎn)為大客戶新業(yè)務(wù)收入/總收入工作生產(chǎn)率………………4.4建立配套的激勵薪酬制度廣州市S紡織品有限公司目前的固定薪酬制度嚴(yán)重遏制了施工管理人員的工作積極性，使企業(yè)的發(fā)展停滯不前。所以廣州市S紡織品有限公司應(yīng)該建立配套的薪酬制度，使施工管理人員充分相信績效考核是與自身的收入緊密聯(lián)系在一起的。利用薪酬制度，有效調(diào)動施工管理人員的主動性，激發(fā)其內(nèi)在潛力，使其在精神和物質(zhì)方面得到滿足，又能促進(jìn)廣州市S紡織品有限公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。薪酬的管理可分為薪酬檔級與項目分紅兩個部分。依據(jù)施工管理人員上一季度的績效考核結(jié)果確定本季度的薪酬檔級。對于考核結(jié)果不及格或觸犯公司規(guī)章制度的施工管理人員，予以薪酬降檔等處罰。在項目分紅中，可將施工管理人員按照工程項目區(qū)別開，根據(jù)個人所在項目的盈利情況和本人的績效考核結(jié)果分發(fā)一定項目分紅，避免“大鍋飯”形式，使薪酬具有競爭性，有效的促進(jìn)績效考核的實施。此外，建立晉升制度。企業(yè)需要以績效考核的方式對施工管理人員施加一些壓力，刺激其產(chǎn)生內(nèi)在的動力，使其能夠充分發(fā)揮自身的潛能，以達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目的。同時也需要建立晉升制度來關(guān)注施工管理人員的職業(yè)前景，使其產(chǎn)生動力。在企業(yè)實際的經(jīng)營過程中，中高層的職位往往是金字塔的高端，數(shù)量有限。而職位的晉升通常是由管理層主觀任命或年齡資歷等非客觀因素決定，常常出現(xiàn)“多年的媳婦熬成婆”的現(xiàn)象。因此，廣州市S紡織品有限公司要建立合理的晉升制度，為企業(yè)的員工拓寬晉升的渠道。合理的對員工進(jìn)行崗位的調(diào)整，對表現(xiàn)優(yōu)異的優(yōu)秀員工，定期、定量的進(jìn)行提拔，對有失職表現(xiàn)或工作能力差的員工進(jìn)行崗位的下調(diào)。一方面可以規(guī)范員工的行為，使員工形成一定的敬畏心；另一方面也可以鼓勵員工不斷的學(xué)習(xí)，提高自身技能，形成激勵。結(jié)論在目前，很多的中小企業(yè)開始重視績效考核的作用，但由于自身