《中小企業(yè)人力資源績效管理優(yōu)化路徑探究》6700字（論文）

第第頁中小企業(yè)人力資源績效管理優(yōu)化路徑研究目錄TOC\o"1-2"\h\u12479前言 26700一、相關理論概述 28678（一）績效管理的定義 220072（二）績效管理的主要內容 23779（三）人力資源績效管理的重要性 32365二、中小企業(yè)人力資源績效管理分析—以A公司為例 332670（一）公司簡介 325023（二）公司人力資源績效管理的現(xiàn)狀分析 418298三、A公司人力資源績效管理存在的問題 57714（一）評價標準模糊，指標設定不科學 515888（二）人為因素較多，難以做到公平公正 564（三）考核流于形式，缺乏過程控制 627318四、A公司人力資源績效管理優(yōu)化對策 64980（一）完善績效管理體系及管理機構 612105（二）更新觀念及認知，增加重視程度 728241（三）完善反饋及溝通申訴制度 715249結論 812023參考文獻 9【摘要】隨著全球經(jīng)濟一體化和信息技術的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而國內的公司在快速發(fā)展的過程中，也在不斷地引進先進的觀念。然而，由于管理人員對績效管理的重視程度不夠，在實際運用中不能很好的發(fā)揮其作用。實踐表明，合理、高效的績效管理可以有效地提升公司的經(jīng)營能力，并有助于提升公司的競爭力。因此，績效評價在公司的經(jīng)營活動中占有舉足輕重的位置，因此，在分析A公司的績效管理現(xiàn)狀的基礎上，提出了一種改進公司績效管理的方法?！娟P鍵詞】中小企業(yè)人力資源績效管理前言人才資源的優(yōu)勢正逐步轉化為企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢。業(yè)績評價作為一種有效的內部管理方法，是對企業(yè)未來發(fā)展進行全面的分析，對企業(yè)今后的發(fā)展具有不可忽視的作用。業(yè)績評價不是簡單的檢查和測試，它涉及到多個領域的綜合問題。對任何一家公司而言，僅僅滿足員工的工作要求是遠遠不夠的，而要通過更為科學、高效的業(yè)績評價，才能達到公司和個人的發(fā)展目的。當前，我國的企業(yè)普遍采用了績效考評體系，但經(jīng)過對其的考察和對比，發(fā)現(xiàn)很多公司的績效評價體系并不健全，在績效評價的管理中也有一定的缺陷，其運用的程序和效果也不盡人意。因此，必須引起企業(yè)的高度重視，充分認識到績效考評的低水平會對企業(yè)的工作效率和團隊凝聚力造成很大的影響。我們必須在平時的工作中加強對績效的評價，以改進公司的業(yè)績評價和管理。在這種背景下，本文將以A公司為案例，對其業(yè)績評價進行探討與分析。一、相關理論概述（一）績效管理的定義績效管理是一個組織通過集體參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效評估等不斷循環(huán)的過程。績效管理注重企業(yè)和個體的協(xié)調發(fā)展，注重企業(yè)與個體的協(xié)調發(fā)展，創(chuàng)造“多贏”的局面，體現(xiàn)了企業(yè)“以人為本”的理念。（二）績效管理的主要內容第一，管理計劃制定?！傲己玫拈_頭相當于成功的一半”，這同樣適用于業(yè)績管理。整個業(yè)績管理工作都是從計劃的制訂入手，規(guī)劃的制訂對整個業(yè)績管理的全過程起到了監(jiān)督和引導的作用。我們只能從既定的整體目標出發(fā)，來判斷業(yè)務的方向。根據(jù)企業(yè)的組織結構和層級，將公司的整體目標進行分級細化，并進一步落實到各部門?？冃б?guī)劃是一種以員工為主體、以公司整體為單位的整體目標為目標的雙向交流的過程。第二種是交流和指導。在績效管理中，交流與指導是不可或缺的。企業(yè)經(jīng)理要認真、客觀地對整個工作進程，遇到的困難和障礙進行全面的分析，并適時地提出相應的對策和措施，并及時跟蹤工作進度。同時，記錄好關鍵線路上的關鍵事件及發(fā)生時間，并為后續(xù)工作提供相應的證明材料，以供評估考核使用。事中溝通輔導的意義在于未雨綢繆，防范事故于未然，降低問題的危害及難度，將問題消滅在萌芽狀態(tài)，盡可能降低企業(yè)風險及損失。在具體的行為上，溝通輔導的方式較多，從時間上來分主要包括定期會議溝通和不定期指導。也可以根據(jù)公司實際及個人情況，給出具體、詳細的建議或意見。第三，績效考核。管理者應該根據(jù)被考評者的日常工作表現(xiàn)、最終工作效果及對企業(yè)目標完成的貢獻等多重因素進行評價和考核，這是績效循環(huán)中非常關鍵的一步?？冃Э己藨獔猿帧肮?、嚴格客觀、公開”的原則下進行，并對考評的結果做出詳細的解釋，使員工能夠達成共識。績效考核的方法主要有：目標管理法（MBO）、關鍵事件法（CIM）等一系列考評方式。第四，反饋運用。反饋運用是雙向互通機制，考核結果可以被多樣化多層次的運用。其重要作用在于能夠真實反映工作中的真實情況及問題，從而采取相應的措施，只有這樣，才能真正體現(xiàn)績效管理體系的意義。反饋機制的正確運用才可以使企業(yè)“慧眼識才”，留住人才，辭退庸才。應用反饋有利于員工了解自己的工作成果，也有利于管理者與員工溝通，取長補短，并在今后考核中，改進考核標準，提高企業(yè)績效?？冃Э己私Y果可以用作升值、加薪、調崗、改進工作方法的依據(jù)，提高員工的主觀能動性，為以后企業(yè)目標的制定和實現(xiàn)，提供第一手資料。（三）人力資源績效管理的重要性第一，通過績效管理實現(xiàn)企業(yè)目標，增強企業(yè)競爭力。優(yōu)秀的業(yè)績管理能使公司達到更高的戰(zhàn)略目標，通過層層分解目標，最大化利用企業(yè)各項資源，增強企業(yè)競爭力，降低企業(yè)成本。同時，在績效管理中，能及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，把問題扼殺于萌芽，保障企業(yè)目標的實現(xiàn)。第二，強化績效管理，促進職工的工作熱情。好的績效管理能夠打破傳統(tǒng)的上下級管理關系，形成互幫互助共同完成目標的良好氛圍，同時能夠使員工明確工作目標，通過完成個人目標實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，員工獲得較多的收益回報，從而極大地激發(fā)了職工的工作熱情，增強了他們的所有權。完善的業(yè)績管理制度對企業(yè)吸引人才、留住人才、提升企業(yè)忠誠具有重要意義。二、中小企業(yè)人力資源績效管理分析—以A公司為例（一）公司簡介A公司成立于2019年06月03日，注冊資本1000萬元，經(jīng)過幾年的發(fā)展，公司已形成一套與主營業(yè)務相關的業(yè)務過程，并逐漸走向規(guī)范化。第一，開發(fā)中心在網(wǎng)上接受招標，編制合適的投標文件，與業(yè)主協(xié)商，簽約。在合同正式簽署后，按照工程特點、工程內容、工期、質量要求等，組建一支工程項目公司，進行前期的各項準備工作，包括組織工程管理人員、專業(yè)施工技術隊伍，制定合理可行的施工技術解決方案，編制好對于設備及材料的應用需求規(guī)劃等。最后，在工程建設階段，根據(jù)進度進行計量、結算、支付，直到工程完成。（二）公司人力資源績效管理的現(xiàn)狀分析1.績效管理分析的對象此次績效考核的目標是A公司，由公司的高級經(jīng)理親自負責，對目前在公司工作的員工績效管理分析，將公司中層領導和基層員工納入公司員工績效管理目標?？冃Ч芾磉m用于企業(yè)所有員工，可按職能分工制定不同的管理方式，有效針對不同崗位?？冃Ч芾碜钪饕哪康氖羌顔T工，當然必須制定有崗位最基本的任務標準，否則可能會出現(xiàn)消極怠工的問題。目前，公司對員工的績效管理是根據(jù)員工的不同管理權限和組織級別進行劃分的。2.績效管理執(zhí)行部門A公司的員工績效管理體系是建立和執(zhí)行的，人力資源部門在原來的考評體系的基礎上，制訂了一套管理人員的考評方法，并在年終考評之前完成，人事部再制定當年具體的可操作化考核方案。A公司員工績效管理團隊，屬于企業(yè)人事部門，由人事部、財務部、行政部共同制訂具體的業(yè)績管理體系，考核結果由人事部計算并公布。3.公司績效管理的原則與內容績效管理原則是衡量管理效率、效能、效果的基本標準。A公司員工績效管理以公平、公正、結果公開為基本原則。業(yè)績評價是一種過程的管理，而不是單純的成果評估。這是把中長期的工作任務分成月度、季度和年度指標，以激勵員工完成任務。考核內容：考核單位經(jīng)營狀況，包括其財務狀況、經(jīng)營狀況、業(yè)績目標等。4.公司績效管理考核結果應用績效考核主要為確定獎金分配方案及調整員工薪資的依據(jù)，作為福利、津貼調整的依據(jù)。目前，A公司績效管理的考核結果，僅用于工資考核、崗位考核兩個方面。在績效工資評價方面，采用月度考評法，即基本工資加上績效工資對員工進行績效管理，從而計算員工月度工資。在公司崗位考核中，采用年度績效管理方式，對員工年度工作量進行考核并發(fā)放年終獎金，然后根據(jù)考核結果確定是否調整崗位。通過對A公司當前員工績效管理工作的分析，研究發(fā)現(xiàn)，公司的績效管理體系還不完善，員工績效管理工作還處于初步發(fā)展階段，尚未形成系統(tǒng)的管理體系，在實施過程中，往往會出現(xiàn)各種錯誤，因此，必須對現(xiàn)行的業(yè)績管理制度進行改進。三、A公司人力資源績效管理存在的問題（一）評價標準模糊，指標設定不科學A公司績效管理的評估標準不明確，指標設置也不夠科學。企業(yè)在進行業(yè)績考核時主觀因素過多，沒有合理的評價標準，表述不清晰，往往根據(jù)對員工的主觀印象進行評分，評價內容單一，僅粗暴的表現(xiàn)為優(yōu)秀、良好、一般、較差等，無分析解釋等內容?，F(xiàn)舉例如下，管理者在考評員工積極性時，很大程度上根據(jù)平時工作量及加班與否進行簡單判斷，這很大程度上無法準確反映員工積極性，不同工作所需的時間和消耗的精力都會有所不同，市場開發(fā)工作也明顯不如現(xiàn)場施工來得直觀。評價標準模糊，會導致員工對自身工作要求理解不足，從而盲目追求數(shù)量而忽略質量，造成不必要的返工。指標設定太高，會造成員工畏難情緒，產(chǎn)生退縮思想，指標設定太低，又會造成資源浪費，員工做事沒成就感，不利于發(fā)揮員工積極性。（二）人為因素較多，難以做到公平公正A公司創(chuàng)業(yè)初期員工不足十人，實行集體辦公，管理層能清楚每個員工的任務完成情況和日常工作表現(xiàn)，從而對每位員工進行客觀公正的考評。隨著A公司的發(fā)展壯大，原先直接管理的模式不再有效，由于考核標準模糊，指標不清晰，不同管理者對公司目標及自身工作經(jīng)歷不同，拍腦殼現(xiàn)象時常發(fā)生，導致管理者主觀判斷過重，進而影響考核的公平公正。同時，企業(yè)信息化程度較低，數(shù)據(jù)支撐有限，不可避免的出現(xiàn)“老好人”“穿小鞋”等人為因素。如該公司某領導對部門員工考核時，存在主觀偏見因素，導致該員工績效比相應職位低10%左右。人為主觀因素過多，又缺乏相應的數(shù)據(jù)支撐，員工實際工作情況又無法準確反映出來，又容易引起雙方矛盾，降低工作效率；同時，人為因素過多，又會影響雙方正常溝通，導致工作中出現(xiàn)的問題不能及時處理，影響工作質量和效率，嚴重時會給公司帶來較大的損失。（三）考核流于形式，缺乏過程控制A公司考核流于形式，缺乏過程控制主要表現(xiàn)在：企業(yè)管理者僅將考核結果用于工資發(fā)放，無任何通知公示或意見反饋，員工對績效考核結果一無所知。同時在調查過程中發(fā)現(xiàn)，部分管理層過于依賴考核，而忽略了對員工的日常管理，致使部分問題堆積，未得到及時有效的處理。這些問題的危害主要表現(xiàn)在，管理者未將結績效考核結果積極反饋給員工，導致員工無法準確判斷工作過程中的得失，無法提出改進措施。同時，該公司還無法多層次利用績效考評結果，僅將考核結果用于工資發(fā)放、崗位評定等方面，未就工作評價及員工培訓等提出建設性意見，工作成果未得到有效利用。上述問題極易績效管理工作流于表面，無法與企業(yè)人力資源管理模塊（例如員工工作評估和員工培訓）形成有效的連接。同時過程管理的缺失，導致問題頻發(fā)，降低工作質量，形成資源浪費。四、A公司人力資源績效管理優(yōu)化對策（一）完善績效管理體系及管理機構首先，要健全公司的業(yè)績管理制度。A公司要健全公司的業(yè)績管理系統(tǒng)，對整個公司進行全面而細致的工作分析，設定考核指標及考評標準，增強績效考核的可操作性。基層員工的目標來源于公司目標的層層分解和職位應付的責任。同時，合理量化考評指標，以嚴格的評估指標為依據(jù)，對員工進行多層面、多層面的評價，適當增加員工職業(yè)規(guī)范，激勵措施等柔性指標，提高考核指標公平性和公正性。其次，建立企業(yè)績效考核領導小組，強化員工績效考核，提升績效管理工作層面。企業(yè)總經(jīng)理可以擔任績效管理領導小組組長，負責企業(yè)績效管理的總體規(guī)劃和管理，形成多部門、多層次的企業(yè)員工績效管理合作機制，更大發(fā)揮績效管理的作用。基于公司人力資源部門的業(yè)績管理，建立了績效管理的執(zhí)行團隊。人事部經(jīng)理是執(zhí)行公司業(yè)績管理的領導，對公司業(yè)績管理的執(zhí)行負有直接責任。形成總經(jīng)理辦公室-績效管理小組-被考核部門的多層次績效管理結構，合理參考不同層次員工的工作指標，來提升績效管理的科學性、系統(tǒng)性、全面性。實施小組應及時告知被考核者公司的戰(zhàn)略目標、主要工作事項、考評標準及價值觀等內容，使員工權力支持績效管理工作，通過達成的共識與承諾，營造良好的實施環(huán)境，企業(yè)價值創(chuàng)造的傳導與擴大機制，增強員工的創(chuàng)造力和凝聚力。（二）更新觀念及認知，增加重視程度第一，管理層更新認知，增加重視程度。作為人力資源管理的基礎，如何科學、合理地運用績效管理，使人力資源和體制優(yōu)勢得到最大化，使公司更具活力和市場競爭力。A公司的領導層應更加重視公司績效管理工作，從而為企業(yè)長遠的發(fā)展打下堅實的人力基礎。管理人員要加強對員工的理論知識和技能的研究，以提升員工的工作能力。最后，A公司領導要以身作則，主動參與到績效管理工作上來，全面掌握公司業(yè)績管理工作的進度和存在的問題，并及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，不斷完善企業(yè)的績效管理工作。第二，基層員工摒棄舊觀念，主動參與績效管理。A公司的績效管理需要企業(yè)員工的積極參與和配合，才能發(fā)揮預期的作用。因此，有必要使基層員工隨著公司發(fā)展更新觀念，摒棄無視績效管理的理念，化被動為主動，積極參與到公司績效管理上來，力求在管理中發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點，以最大限度地揚長避短，然后改進和提高自身能力，這也是一個雙向互動的過程。通過教育培訓，讓員工認識到績效管理大大有利于個人職業(yè)發(fā)展及公司價值目標的實現(xiàn)，提高員工主動參與績效管理的積極性，最大限度的優(yōu)化公司的績效管理制度。第三，完善考核標準，科學地對評價指標進行定量化。在績效管理方面，管理者應當為全體職工制定清晰的評價標準，并通過對其進行量化、定性的評價，以降低主觀評判因素。同時，考核者應在個人能力和工作業(yè)績間安排好適當?shù)臋嘀乇壤骖檶|量和能力的要求。此外，在描述績效評估的要素時，最好用描述性語言對其進行定義。通過參與崗位績效管理，使A公司員工對公司績效管理獲得直觀、準確的認可。（三）完善反饋及溝通申訴制度首先，完善績效管理反饋制度。公司應完善評價反饋制度，并定期公示，使員工能夠及時完整的看到考核者對自身的評價，進而對照反思，最大程度上理解、接受考核結果，要對自己的工作狀況進行及時的調整，糾正自己的錯誤和缺陷，以改善自己的工作業(yè)績。公平、客觀的評價結果能給員工帶來信任與成就感，使員工從行動、工作狀態(tài)方面進行積極的正面反饋。如果員工對考核結果不太認同，亦可通過合理的方式反饋給被考核者，通過考核者的全面解答或完善管理制度來消弭雙方誤解，提升雙方的信任感。由于績效管理是一項隨著公司及社會發(fā)展的與時俱進的工作，并對管理人員要求日益增高。因此，在實際管理中，公司需要組織人員定期對公司員工進行相關技能培訓，以便考核雙方都能盡快熟悉績效管理內容，形成雙方共識。其次，完善績效管理溝通與申訴制度?？茖W的溝通和申訴機制能夠使企業(yè)充分發(fā)揮考核工作效果。面談為考核者與被考核者討論工作成績，取長補短，提供良好的機會，管理者也能夠通過面談了解員工的感受和態(tài)度，增加彼此的溝通與了解，為下步工作的推行打下良好的基礎。當員工對績效管理流程、方式、結果等存在異議時，可以及時向監(jiān)督小組進行申訴，并要求考核者做出相應的解釋，如果投訴的問題是考評系統(tǒng)的問題，那么就需要改進績效管理制度，找出不足之處。若因考試內容有問題，考官應結合實際情況作出解釋，以消除員工間的誤會，增強員工的凝聚力。所以，A公司應預先制訂和通知雇員的方法和途徑。結論合理的績效管理制度在企業(yè)管理中起非常重要的作用，它能極大地調動員工的工作積極性，提高公司的核心能力，