《中小企業(yè)人力資源績效管理優(yōu)化路徑探究》6700字（論文）

第第頁中小企業(yè)人力資源績效管理優(yōu)化路徑研究目錄TOC\o"1-2"\h\u12479前言 26700一、相關(guān)理論概述 28678（一）績效管理的定義 220072（二）績效管理的主要內(nèi)容 23779（三）人力資源績效管理的重要性 32365二、中小企業(yè)人力資源績效管理分析—以A公司為例 332670（一）公司簡介 325023（二）公司人力資源績效管理的現(xiàn)狀分析 418298三、A公司人力資源績效管理存在的問題 57714（一）評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)設(shè)定不科學(xué) 515888（二）人為因素較多，難以做到公平公正 564（三）考核流于形式，缺乏過程控制 627318四、A公司人力資源績效管理優(yōu)化對策 64980（一）完善績效管理體系及管理機(jī)構(gòu) 612105（二）更新觀念及認(rèn)知，增加重視程度 728241（三）完善反饋及溝通申訴制度 715249結(jié)論 812023參考文獻(xiàn) 9【摘要】隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和信息技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而國內(nèi)的公司在快速發(fā)展的過程中，也在不斷地引進(jìn)先進(jìn)的觀念。然而，由于管理人員對績效管理的重視程度不夠，在實(shí)際運(yùn)用中不能很好的發(fā)揮其作用。實(shí)踐表明，合理、高效的績效管理可以有效地提升公司的經(jīng)營能力，并有助于提升公司的競爭力。因此，績效評價在公司的經(jīng)營活動中占有舉足輕重的位置，因此，在分析A公司的績效管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了一種改進(jìn)公司績效管理的方法。【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源績效管理前言人才資源的優(yōu)勢正逐步轉(zhuǎn)化為企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢。業(yè)績評價作為一種有效的內(nèi)部管理方法，是對企業(yè)未來發(fā)展進(jìn)行全面的分析，對企業(yè)今后的發(fā)展具有不可忽視的作用。業(yè)績評價不是簡單的檢查和測試，它涉及到多個領(lǐng)域的綜合問題。對任何一家公司而言，僅僅滿足員工的工作要求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，而要通過更為科學(xué)、高效的業(yè)績評價，才能達(dá)到公司和個人的發(fā)展目的。當(dāng)前，我國的企業(yè)普遍采用了績效考評體系，但經(jīng)過對其的考察和對比，發(fā)現(xiàn)很多公司的績效評價體系并不健全，在績效評價的管理中也有一定的缺陷，其運(yùn)用的程序和效果也不盡人意。因此，必須引起企業(yè)的高度重視，充分認(rèn)識到績效考評的低水平會對企業(yè)的工作效率和團(tuán)隊(duì)凝聚力造成很大的影響。我們必須在平時的工作中加強(qiáng)對績效的評價，以改進(jìn)公司的業(yè)績評價和管理。在這種背景下，本文將以A公司為案例，對其業(yè)績評價進(jìn)行探討與分析。一、相關(guān)理論概述（一）績效管理的定義績效管理是一個組織通過集體參與績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效評估等不斷循環(huán)的過程?？冃Ч芾碜⒅仄髽I(yè)和個體的協(xié)調(diào)發(fā)展，注重企業(yè)與個體的協(xié)調(diào)發(fā)展，創(chuàng)造“多贏”的局面，體現(xiàn)了企業(yè)“以人為本”的理念。（二）績效管理的主要內(nèi)容第一，管理計(jì)劃制定。“良好的開頭相當(dāng)于成功的一半”，這同樣適用于業(yè)績管理。整個業(yè)績管理工作都是從計(jì)劃的制訂入手，規(guī)劃的制訂對整個業(yè)績管理的全過程起到了監(jiān)督和引導(dǎo)的作用。我們只能從既定的整體目標(biāo)出發(fā)，來判斷業(yè)務(wù)的方向。根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和層級，將公司的整體目標(biāo)進(jìn)行分級細(xì)化，并進(jìn)一步落實(shí)到各部門?？冃б?guī)劃是一種以員工為主體、以公司整體為單位的整體目標(biāo)為目標(biāo)的雙向交流的過程。第二種是交流和指導(dǎo)。在績效管理中，交流與指導(dǎo)是不可或缺的。企業(yè)經(jīng)理要認(rèn)真、客觀地對整個工作進(jìn)程，遇到的困難和障礙進(jìn)行全面的分析，并適時地提出相應(yīng)的對策和措施，并及時跟蹤工作進(jìn)度。同時，記錄好關(guān)鍵線路上的關(guān)鍵事件及發(fā)生時間，并為后續(xù)工作提供相應(yīng)的證明材料，以供評估考核使用。事中溝通輔導(dǎo)的意義在于未雨綢繆，防范事故于未然，降低問題的危害及難度，將問題消滅在萌芽狀態(tài)，盡可能降低企業(yè)風(fēng)險及損失。在具體的行為上，溝通輔導(dǎo)的方式較多，從時間上來分主要包括定期會議溝通和不定期指導(dǎo)。也可以根據(jù)公司實(shí)際及個人情況，給出具體、詳細(xì)的建議或意見。第三，績效考核。管理者應(yīng)該根據(jù)被考評者的日常工作表現(xiàn)、最終工作效果及對企業(yè)目標(biāo)完成的貢獻(xiàn)等多重因素進(jìn)行評價和考核，這是績效循環(huán)中非常關(guān)鍵的一步。績效考核應(yīng)堅(jiān)持“公平、嚴(yán)格客觀、公開”的原則下進(jìn)行，并對考評的結(jié)果做出詳細(xì)的解釋，使員工能夠達(dá)成共識。績效考核的方法主要有：目標(biāo)管理法（MBO）、關(guān)鍵事件法（CIM）等一系列考評方式。第四，反饋運(yùn)用。反饋運(yùn)用是雙向互通機(jī)制，考核結(jié)果可以被多樣化多層次的運(yùn)用。其重要作用在于能夠真實(shí)反映工作中的真實(shí)情況及問題，從而采取相應(yīng)的措施，只有這樣，才能真正體現(xiàn)績效管理體系的意義。反饋機(jī)制的正確運(yùn)用才可以使企業(yè)“慧眼識才”，留住人才，辭退庸才。應(yīng)用反饋有利于員工了解自己的工作成果，也有利于管理者與員工溝通，取長補(bǔ)短，并在今后考核中，改進(jìn)考核標(biāo)準(zhǔn)，提高企業(yè)績效?？冃Э己私Y(jié)果可以用作升值、加薪、調(diào)崗、改進(jìn)工作方法的依據(jù)，提高員工的主觀能動性，為以后企業(yè)目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)，提供第一手資料。（三）人力資源績效管理的重要性第一，通過績效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。優(yōu)秀的業(yè)績管理能使公司達(dá)到更高的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過層層分解目標(biāo)，最大化利用企業(yè)各項(xiàng)資源，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，降低企業(yè)成本。同時，在績效管理中，能及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，把問題扼殺于萌芽，保障企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二，強(qiáng)化績效管理，促進(jìn)職工的工作熱情。好的績效管理能夠打破傳統(tǒng)的上下級管理關(guān)系，形成互幫互助共同完成目標(biāo)的良好氛圍，同時能夠使員工明確工作目標(biāo)，通過完成個人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，員工獲得較多的收益回報，從而極大地激發(fā)了職工的工作熱情，增強(qiáng)了他們的所有權(quán)。完善的業(yè)績管理制度對企業(yè)吸引人才、留住人才、提升企業(yè)忠誠具有重要意義。二、中小企業(yè)人力資源績效管理分析—以A公司為例（一）公司簡介A公司成立于2019年06月03日，注冊資本1000萬元，經(jīng)過幾年的發(fā)展，公司已形成一套與主營業(yè)務(wù)相關(guān)的業(yè)務(wù)過程，并逐漸走向規(guī)范化。第一，開發(fā)中心在網(wǎng)上接受招標(biāo)，編制合適的投標(biāo)文件，與業(yè)主協(xié)商，簽約。在合同正式簽署后，按照工程特點(diǎn)、工程內(nèi)容、工期、質(zhì)量要求等，組建一支工程項(xiàng)目公司，進(jìn)行前期的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，包括組織工程管理人員、專業(yè)施工技術(shù)隊(duì)伍，制定合理可行的施工技術(shù)解決方案，編制好對于設(shè)備及材料的應(yīng)用需求規(guī)劃等。最后，在工程建設(shè)階段，根據(jù)進(jìn)度進(jìn)行計(jì)量、結(jié)算、支付，直到工程完成。（二）公司人力資源績效管理的現(xiàn)狀分析1.績效管理分析的對象此次績效考核的目標(biāo)是A公司，由公司的高級經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，對目前在公司工作的員工績效管理分析，將公司中層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工納入公司員工績效管理目標(biāo)?？冃Ч芾磉m用于企業(yè)所有員工，可按職能分工制定不同的管理方式，有效針對不同崗位?？冃Ч芾碜钪饕哪康氖羌顔T工，當(dāng)然必須制定有崗位最基本的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，否則可能會出現(xiàn)消極怠工的問題。目前，公司對員工的績效管理是根據(jù)員工的不同管理權(quán)限和組織級別進(jìn)行劃分的。2.績效管理執(zhí)行部門A公司的員工績效管理體系是建立和執(zhí)行的，人力資源部門在原來的考評體系的基礎(chǔ)上，制訂了一套管理人員的考評方法，并在年終考評之前完成，人事部再制定當(dāng)年具體的可操作化考核方案。A公司員工績效管理團(tuán)隊(duì)，屬于企業(yè)人事部門，由人事部、財務(wù)部、行政部共同制訂具體的業(yè)績管理體系，考核結(jié)果由人事部計(jì)算并公布。3.公司績效管理的原則與內(nèi)容績效管理原則是衡量管理效率、效能、效果的基本標(biāo)準(zhǔn)。A公司員工績效管理以公平、公正、結(jié)果公開為基本原則。業(yè)績評價是一種過程的管理，而不是單純的成果評估。這是把中長期的工作任務(wù)分成月度、季度和年度指標(biāo)，以激勵員工完成任務(wù)。考核內(nèi)容：考核單位經(jīng)營狀況，包括其財務(wù)狀況、經(jīng)營狀況、業(yè)績目標(biāo)等。4.公司績效管理考核結(jié)果應(yīng)用績效考核主要為確定獎金分配方案及調(diào)整員工薪資的依據(jù)，作為福利、津貼調(diào)整的依據(jù)。目前，A公司績效管理的考核結(jié)果，僅用于工資考核、崗位考核兩個方面。在績效工資評價方面，采用月度考評法，即基本工資加上績效工資對員工進(jìn)行績效管理，從而計(jì)算員工月度工資。在公司崗位考核中，采用年度績效管理方式，對員工年度工作量進(jìn)行考核并發(fā)放年終獎金，然后根據(jù)考核結(jié)果確定是否調(diào)整崗位。通過對A公司當(dāng)前員工績效管理工作的分析，研究發(fā)現(xiàn)，公司的績效管理體系還不完善，員工績效管理工作還處于初步發(fā)展階段，尚未形成系統(tǒng)的管理體系，在實(shí)施過程中，往往會出現(xiàn)各種錯誤，因此，必須對現(xiàn)行的業(yè)績管理制度進(jìn)行改進(jìn)。三、A公司人力資源績效管理存在的問題（一）評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)A公司績效管理的評估標(biāo)準(zhǔn)不明確，指標(biāo)設(shè)置也不夠科學(xué)。企業(yè)在進(jìn)行業(yè)績考核時主觀因素過多，沒有合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，表述不清晰，往往根據(jù)對員工的主觀印象進(jìn)行評分，評價內(nèi)容單一，僅粗暴的表現(xiàn)為優(yōu)秀、良好、一般、較差等，無分析解釋等內(nèi)容?，F(xiàn)舉例如下，管理者在考評員工積極性時，很大程度上根據(jù)平時工作量及加班與否進(jìn)行簡單判斷，這很大程度上無法準(zhǔn)確反映員工積極性，不同工作所需的時間和消耗的精力都會有所不同，市場開發(fā)工作也明顯不如現(xiàn)場施工來得直觀。評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，會導(dǎo)致員工對自身工作要求理解不足，從而盲目追求數(shù)量而忽略質(zhì)量，造成不必要的返工。指標(biāo)設(shè)定太高，會造成員工畏難情緒，產(chǎn)生退縮思想，指標(biāo)設(shè)定太低，又會造成資源浪費(fèi)，員工做事沒成就感，不利于發(fā)揮員工積極性。（二）人為因素較多，難以做到公平公正A公司創(chuàng)業(yè)初期員工不足十人，實(shí)行集體辦公，管理層能清楚每個員工的任務(wù)完成情況和日常工作表現(xiàn)，從而對每位員工進(jìn)行客觀公正的考評。隨著A公司的發(fā)展壯大，原先直接管理的模式不再有效，由于考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)不清晰，不同管理者對公司目標(biāo)及自身工作經(jīng)歷不同，拍腦殼現(xiàn)象時常發(fā)生，導(dǎo)致管理者主觀判斷過重，進(jìn)而影響考核的公平公正。同時，企業(yè)信息化程度較低，數(shù)據(jù)支撐有限，不可避免的出現(xiàn)“老好人”“穿小鞋”等人為因素。如該公司某領(lǐng)導(dǎo)對部門員工考核時，存在主觀偏見因素，導(dǎo)致該員工績效比相應(yīng)職位低10%左右。人為主觀因素過多，又缺乏相應(yīng)的數(shù)據(jù)支撐，員工實(shí)際工作情況又無法準(zhǔn)確反映出來，又容易引起雙方矛盾，降低工作效率；同時，人為因素過多，又會影響雙方正常溝通，導(dǎo)致工作中出現(xiàn)的問題不能及時處理，影響工作質(zhì)量和效率，嚴(yán)重時會給公司帶來較大的損失。（三）考核流于形式，缺乏過程控制A公司考核流于形式，缺乏過程控制主要表現(xiàn)在：企業(yè)管理者僅將考核結(jié)果用于工資發(fā)放，無任何通知公示或意見反饋，員工對績效考核結(jié)果一無所知。同時在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，部分管理層過于依賴考核，而忽略了對員工的日常管理，致使部分問題堆積，未得到及時有效的處理。這些問題的危害主要表現(xiàn)在，管理者未將結(jié)績效考核結(jié)果積極反饋給員工，導(dǎo)致員工無法準(zhǔn)確判斷工作過程中的得失，無法提出改進(jìn)措施。同時，該公司還無法多層次利用績效考評結(jié)果，僅將考核結(jié)果用于工資發(fā)放、崗位評定等方面，未就工作評價及員工培訓(xùn)等提出建設(shè)性意見，工作成果未得到有效利用。上述問題極易績效管理工作流于表面，無法與企業(yè)人力資源管理模塊（例如員工工作評估和員工培訓(xùn)）形成有效的連接。同時過程管理的缺失，導(dǎo)致問題頻發(fā)，降低工作質(zhì)量，形成資源浪費(fèi)。四、A公司人力資源績效管理優(yōu)化對策（一）完善績效管理體系及管理機(jī)構(gòu)首先，要健全公司的業(yè)績管理制度。A公司要健全公司的業(yè)績管理系統(tǒng)，對整個公司進(jìn)行全面而細(xì)致的工作分析，設(shè)定考核指標(biāo)及考評標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)績效考核的可操作性?；鶎訂T工的目標(biāo)來源于公司目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)付的責(zé)任。同時，合理量化考評指標(biāo)，以嚴(yán)格的評估指標(biāo)為依據(jù)，對員工進(jìn)行多層面、多層面的評價，適當(dāng)增加員工職業(yè)規(guī)范，激勵措施等柔性指標(biāo)，提高考核指標(biāo)公平性和公正性。其次，建立企業(yè)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，強(qiáng)化員工績效考核，提升績效管理工作層面。企業(yè)總經(jīng)理可以擔(dān)任績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長，負(fù)責(zé)企業(yè)績效管理的總體規(guī)劃和管理，形成多部門、多層次的企業(yè)員工績效管理合作機(jī)制，更大發(fā)揮績效管理的作用?；诠救肆Y源部門的業(yè)績管理，建立了績效管理的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)。人事部經(jīng)理是執(zhí)行公司業(yè)績管理的領(lǐng)導(dǎo)，對公司業(yè)績管理的執(zhí)行負(fù)有直接責(zé)任。形成總經(jīng)理辦公室-績效管理小組-被考核部門的多層次績效管理結(jié)構(gòu)，合理參考不同層次員工的工作指標(biāo)，來提升績效管理的科學(xué)性、系統(tǒng)性、全面性。實(shí)施小組應(yīng)及時告知被考核者公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、主要工作事項(xiàng)、考評標(biāo)準(zhǔn)及價值觀等內(nèi)容，使員工權(quán)力支持績效管理工作，通過達(dá)成的共識與承諾，營造良好的實(shí)施環(huán)境，企業(yè)價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)與擴(kuò)大機(jī)制，增強(qiáng)員工的創(chuàng)造力和凝聚力。（二）更新觀念及認(rèn)知，增加重視程度第一，管理層更新認(rèn)知，增加重視程度。作為人力資源管理的基礎(chǔ)，如何科學(xué)、合理地運(yùn)用績效管理，使人力資源和體制優(yōu)勢得到最大化，使公司更具活力和市場競爭力。A公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)更加重視公司績效管理工作，從而為企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。管理人員要加強(qiáng)對員工的理論知識和技能的研究，以提升員工的工作能力。最后，A公司領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，主動參與到績效管理工作上來，全面掌握公司業(yè)績管理工作的進(jìn)度和存在的問題，并及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，不斷完善企業(yè)的績效管理工作。第二，基層員工摒棄舊觀念，主動參與績效管理。A公司的績效管理需要企業(yè)員工的積極參與和配合，才能發(fā)揮預(yù)期的作用。因此，有必要使基層員工隨著公司發(fā)展更新觀念，摒棄無視績效管理的理念，化被動為主動，積極參與到公司績效管理上來，力求在管理中發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，以最大限度地?fù)P長避短，然后改進(jìn)和提高自身能力，這也是一個雙向互動的過程。通過教育培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識到績效管理大大有利于個人職業(yè)發(fā)展及公司價值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高員工主動參與績效管理的積極性，最大限度的優(yōu)化公司的績效管理制度。第三，完善考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)地對評價指標(biāo)進(jìn)行定量化。在績效管理方面，管理者應(yīng)當(dāng)為全體職工制定清晰的評價標(biāo)準(zhǔn)，并通過對其進(jìn)行量化、定性的評價，以降低主觀評判因素。同時，考核者應(yīng)在個人能力和工作業(yè)績間安排好適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例，兼顧對質(zhì)量和能力的要求。此外，在描述績效評估的要素時，最好用描述性語言對其進(jìn)行定義。通過參與崗位績效管理，使A公司員工對公司績效管理獲得直觀、準(zhǔn)確的認(rèn)可。（三）完善反饋及溝通申訴制度首先，完善績效管理反饋制度。公司應(yīng)完善評價反饋制度，并定期公示，使員工能夠及時完整的看到考核者對自身的評價，進(jìn)而對照反思，最大程度上理解、接受考核結(jié)果，要對自己的工作狀況進(jìn)行及時的調(diào)整，糾正自己的錯誤和缺陷，以改善自己的工作業(yè)績。公平、客觀的評價結(jié)果能給員工帶來信任與成就感，使員工從行動、工作狀態(tài)方面進(jìn)行積極的正面反饋。如果員工對考核結(jié)果不太認(rèn)同，亦可通過合理的方式反饋給被考核者，通過考核者的全面解答或完善管理制度來消弭雙方誤解，提升雙方的信任感。由于績效管理是一項(xiàng)隨著公司及社會發(fā)展的與時俱進(jìn)的工作，并對管理人員要求日益增高。因此，在實(shí)際管理中，公司需要組織人員定期對公司員工進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)，以便考核雙方都能盡快熟悉績效管理內(nèi)容，形成雙方共識。其次，完善績效管理溝通與申訴制度?？茖W(xué)的溝通和申訴機(jī)制能夠使企業(yè)充分發(fā)揮考核工作效果。面談為考核者與被考核者討論工作成績，取長補(bǔ)短，提供良好的機(jī)會，管理者也能夠通過面談了解員工的感受和態(tài)度，增加彼此的溝通與了解，為下步工作的推行打下良好的基礎(chǔ)。當(dāng)員工對績效管理流程、方式、結(jié)果等存在異議時，可以及時向監(jiān)督小組進(jìn)行申訴，并要求考核者做出相應(yīng)的解釋，如果投訴的問題是考評系統(tǒng)的問題，那么就需要改進(jìn)績效管理制度，找出不足之處。若因考試內(nèi)容有問題，考官應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況作出解釋，以消除員工間的誤會，增強(qiáng)員工的凝聚力。所以，A公司應(yīng)預(yù)先制訂和通知雇員的方法和途徑。結(jié)論合理的績效管理制度在企業(yè)管理中起非常重要的作用，它能極大地調(diào)動員工的工作積極性，提高公司的核心能力，