教保服務(wù)人員工作壓力源與職業(yè)倦怠之相關(guān)性研究

i自2011年實施「幼托整合政策」與「幼兒教育及照顧法」以來，影響XX幼教發(fā)展頗劇，教保服務(wù)人員逢此政策變化與少子化浪潮來襲，工作壓力的變化與因應(yīng)實有探討研究之必要。本研究在量化研究上是以問卷調(diào)查法普查X中市教保服務(wù)人員的工作壓力與職業(yè)倦怠現(xiàn)況，自1,146份回收有效問卷經(jīng)變異數(shù)分析、獨立樣本t檢定與皮爾森積差分析后，得知目前X中市教保人員的工作壓力與職業(yè)倦怠的感受度屬于中等程度，而年齡、年資、現(xiàn)職、婚姻狀況及園所類型與規(guī)模等6項背景變項在感知工作壓力與職業(yè)倦怠皆有顯著差異，在工作壓力與職業(yè)倦怠之間則具有r=.8的高度相關(guān)性。本研究在質(zhì)性研究部分則采立意訪談12位實務(wù)專家與透過決策實驗室分析法（DecisionMakingTrialandEvaluationLaboratory〔DEMATEL〕建構(gòu)出教保人員工作壓力來源因果圖。得知工作壓力來源的五大構(gòu)面中，以工作負荷為最應(yīng)優(yōu)先投注資源加以解決的關(guān)鍵因子。據(jù)此建議主管機關(guān)將資源規(guī)劃用于降低教保人員工作負荷的幾個方向，并對私立園所提出激勵獎金發(fā)放的可能性，以降低工作壓力，俾利營造教保服務(wù)人員更友善的職場環(huán)境。關(guān)鍵字：教保服務(wù)人員、工作壓力、工作壓力來源、職業(yè)倦怠、決策實驗室分析法v中文摘要 英文摘要 目錄 vii vii圖次 xi第一章緒論 第一節(jié)研究背景與動機 第二節(jié)研究目的與待答問題 第三節(jié)研究范圍與限制 第四節(jié)重要名詞釋義 第二章文獻探討 第一節(jié)工作壓力 第二節(jié)職業(yè)倦怠 24第三節(jié)工作壓力源與職業(yè)倦怠相關(guān)研究 32第四節(jié)背景變項與工作壓力之相關(guān)研究 41第五節(jié)背景變項與職業(yè)倦怠之相關(guān)研究 46第三章研究設(shè)計與實施 49第一節(jié)研究架構(gòu)與假設(shè) 49第二節(jié)研究步驟 第三節(jié)研究方法 第四節(jié)研究工具 第五節(jié)研究對象 第六節(jié)資料處理與分析 第四章研究結(jié)果與討論 第一節(jié)樣本代表性及問卷信度分析 第二節(jié)問卷調(diào)查之描述性統(tǒng)計 第三節(jié)背景變項對工作壓力構(gòu)面之差異分析 第四節(jié)背景變項對職業(yè)倦怠構(gòu)面之差異分析 第五節(jié)工作壓力與職業(yè)倦怠的相關(guān)分析 第六節(jié)假設(shè)檢驗結(jié)果匯整 第七節(jié)工作壓力來源之DEMATEL分析 第八節(jié)綜合討論 第五章結(jié)論與建議 第一節(jié)結(jié)論 第二節(jié)建議 參考文獻 一、中文部分 二、英文部分 附錄 附錄一訪談邀請書 附錄二專家內(nèi)容效度審查匯總資料 附錄三訪談大綱 附錄四評估表 附錄五問卷 附錄六訪談內(nèi)容摘錄 表1-1幼托整合前后之師生比及師資條件 表2-1工作壓力源構(gòu)面 22表2-2近六年國內(nèi)學者對教保人員壓力源之相關(guān)研究匯總表 表2-3國內(nèi)學者對教保人員職業(yè)倦怠的定義 表2-4教師之工作壓力與職業(yè)倦怠的相關(guān)研究 表2-5國內(nèi)研究教保人員工作壓力之背景變項匯總表 44表2-6國內(nèi)研究教保人員職業(yè)倦怠之背景變項匯總表 48表3-1教保人員工作壓力因素評估體系說明表 表3-2內(nèi)容效度審查之專家資料 表3-3107學年度X中市幼兒園概況 表3-4立意訪談人員資料表 表4-1教保人員母群體與問卷回覆者之比較表 表4-2問卷之信度分析 表4-3問卷填寫人員之背景變項統(tǒng)計表 表4-4工作壓力分量表按構(gòu)面之描述統(tǒng)計 表4-5工作壓力分量表各題項統(tǒng)計表 表4-6職業(yè)倦怠分量表按構(gòu)面之描述統(tǒng)計 表4-7職業(yè)倦怠分量表各題項統(tǒng)計表 表4-8年齡變項與工作壓力變異數(shù)分析摘要表 表4-9現(xiàn)職變項與工作壓力變異數(shù)分析摘要表 表4-10婚姻變項與工作壓力變異數(shù)分析摘要表 84表4-11年資變項與工作壓力變異數(shù)分析摘要表 85表4-12園所類型變項與工作壓力變異數(shù)分析摘要表 86表4-13園所規(guī)模變項與工作壓力變異數(shù)分析摘要表 88表4-14年齡變項與職業(yè)倦怠變異數(shù)分析摘要表 90表4-15現(xiàn)職變項與職業(yè)倦怠變異數(shù)分析摘要表 91表4-16婚姻變項與職業(yè)倦怠變異數(shù)分析摘要表 92表4-17年資變項與職業(yè)倦怠變異數(shù)分析摘要表 93表4-18園所類型變項與職業(yè)倦怠變異數(shù)分析摘要表 94表4-19園所規(guī)模變項與職業(yè)倦怠變異數(shù)分析摘要表 95表4-20工作壓力與職業(yè)倦怠之Pearson相關(guān)性資料表 97表4-21工作壓力與職業(yè)倦怠三構(gòu)面之Pearson相關(guān)性資料表 98表4-22工作壓力與職業(yè)倦怠兩變項所有構(gòu)面間相關(guān)性資料表 98表4-23假設(shè)檢驗結(jié)果匯整表 99表4-24教保人員工作壓力因素評估體系尺度與代碼表 表4-25直接關(guān)系矩陣Z 表4-26正規(guī)化直接關(guān)系矩陣N 表4-27總影響關(guān)系矩陣T 表4-28總影響關(guān)系矩陣及矢量和 表4-29構(gòu)面層級之總影響關(guān)系矩陣及矢量和 表4-30調(diào)整后構(gòu)面層級之總影響關(guān)系矩陣及矢量和 表4-31工作壓力構(gòu)面與準則因素之關(guān)聯(lián)度與影響度資料表 表4-32工作壓力構(gòu)面之因果圖方向表 表4-33工作壓力準則因素之因果圖方向表 表4-34工作壓力來源之構(gòu)面與準則象限資料匯總表 表4-35工作壓力因素之關(guān)聯(lián)度與影響度資料表 表4-36不同身份別對工作付出與對應(yīng)薪資壓力感受之交叉表 表4-37不同身份別對工作付出與對應(yīng)薪資壓力感受之卡方檢定 表4-38不同身份別對工作付出與對應(yīng)薪資壓力感受之人數(shù)及卡方檢定摘要表 表4-39不同園所類型對工作付出與對應(yīng)薪資壓力感受之交叉表 表4-40不同園所類型對工作付出與對應(yīng)薪資壓力感受之卡方檢定 表4-41不同園所類型對工作付出與對應(yīng)薪資壓力感受之人數(shù)及卡方檢定摘要表 圖2-1工作壓力-刺激觀點示意圖 圖2-2工作壓力-反應(yīng)觀點示意圖 圖2-3工作壓力-互動觀點示意圖 圖2-4職業(yè)倦怠歷程模型 29圖3-1研究架構(gòu)圖 49圖3-2研究流程圖 圖3-3DEMATEL關(guān)系圖之象限意義 圖4-1樣本卡方檢定適合度 圖4-2工作壓力與職業(yè)倦怠散布圖 圖4-3工作壓力來源準則因素關(guān)系圖 圖4-4總影響矩陣T產(chǎn)制兩資料表之示意圖 圖4-5工作壓力來源構(gòu)面因果圖 圖4-6工作壓力來源準則因素因果圖 1第一章緒論國際勞工組織（InternationalLaborOrganization〔ILO〕）2000年的調(diào)查報告，提到歐美各國員工大約有1/10的比率蒙受焦慮、憂郁、工作壓力或職業(yè)倦怠之苦，至其成因可歸類為：全球化趨勢、科技進步、組織重組、組織政策調(diào)動過快、工作環(huán)境安全性或工作負荷過重等，ILO復于2016年的世界職業(yè)安全衛(wèi)生日（4月28日特以「職場壓力—共同挑戰(zhàn)」為主題，提請各界注意工作壓力對全球所造成的沖擊。而甫于2019年5月28日在日內(nèi)瓦落幕的世界衛(wèi)生大會，對原已在第10版國際疾病分類編碼（InternationalstatisticalClassificationofDiseasesandrelatedhealthproblems: tenthrevision〔ICD-10〕）所列入的職業(yè)倦怠，特別在ICD-11中清楚定義，可見工作壓力與職業(yè)倦怠議題日益受國際關(guān)注。觀諸國內(nèi)對于工作壓力之研究，雖較西方國家晚了約十年，但誠如洪瑞斌（2013）所述，近十年來此議題之研究量突然倍增許多，可見工作壓力、職業(yè)倦怠議題確實受到各領(lǐng)域?qū)＜业年P(guān)注，目前以社工、醫(yī)護、教師為研究對象之論文數(shù)量頗豐，但以教保服務(wù)人員為研究對象卻數(shù)量稀少，適逢幼教環(huán)境在法令、政策巨變之際，期在新工作環(huán)境政策下，建構(gòu)出教保服務(wù)人員之工作壓力來源的因果關(guān)系，進而評估工作壓力與職業(yè)倦怠的現(xiàn)況及相關(guān)性。本章分為四節(jié)，第一節(jié)先說明研究背景兼敘研究動機；第二節(jié)述明研究目的與所對應(yīng)的待答問題，將研究目標具體化；第三節(jié)系針對研究范圍與限制作說明；第四節(jié)是重要名詞釋義，系就本研究相關(guān)重要名詞，作概念性與操作性的界定，茲分別敘述如下。2第一節(jié)研究背景與動機本節(jié)的研究背景與動機，經(jīng)歸納為全球人口趨勢、法令政策面、人力資源流動與流失等三層面來說明：一、全球人口趨勢—少子女化影響幼教服務(wù)工作的質(zhì)與量有關(guān)少子女化定義，目前各國多參采經(jīng)濟合作暨發(fā)展組織（Organization forEconomicCooperationandDevelopment〔OECD〕,2007）的描述：「總生育率（Totalfertilityrate）是指平均每位婦女一生中所生育之子女數(shù)。在移民和死亡率沒有變動的假設(shè)下，當總生育率為2.1時，才可確保社會人口數(shù)量的穩(wěn)定性」，即少子女化的門檻值就是以總生育率2.1為準則。按此標準檢視XX總生育率，在1984年僅有2.06是首次低于門檻值的少子女化現(xiàn)象在全球所有國家中僅略高于新加坡和澳門（內(nèi)政部，2018）。雖然少子女化是全球性的普遍現(xiàn)象，但XX的少子女化速度快，隨著時間遞延效果，在教育體制下首當其沖的便是幼兒教育，學齡前幼兒人數(shù)大減，造成幼兒園經(jīng)營上的挑戰(zhàn)，對教保服務(wù)人員而言，除了工作權(quán)受到威脅外，因為少子女化的態(tài)勢，家長倍加呵護與重視幼兒，家長期待教保服務(wù)人員提供更高的教育服務(wù)專業(yè)，自是可如是推想的。當工作的質(zhì)與量都發(fā)生變化之際，自然工作壓力感受也會有所變化，如何確實了解教保服務(wù)人員的壓力感受現(xiàn)況，則需要依賴量表，雖然近十年來有關(guān)工作壓力研究數(shù)量大增，但若以教育人員來看，大多的研究對象是國中、小老師，故教師工作壓力量表為數(shù)不少，不過針對教保服務(wù)人員發(fā)展的工作壓力量表，僅劉翠華（2006）編制的「學前教師壓力問卷」、黃3歐慧敏（2009）的「學前教師工作壓力量表」，數(shù)量實是有限；至于國內(nèi)有關(guān)職業(yè)倦怠之評量工具，多數(shù)是翻譯、改編或修改自馬斯拉奇量表（MaslachBurnoutInventory〔MBI〕僅有劉淑慧（1987）的「工作感受量表」為自編工具，惜此量表編制至今已逾30年，與現(xiàn)今XX社會情境與教育生態(tài)恐大有差距，另有李新民與陳密桃（2006）以幼兒園教師與托兒所的保育人員為研究對象的「幼兒教師工作倦怠量表」，但亦屬幼托整合前編制。適逢少子女化影響幼教服務(wù)工作質(zhì)與量的當下，發(fā)展合宜量表去量測現(xiàn)況，才能本于事實面對問題，此為本研究首要動機。二、法令政策面—制定與修正幼兒教育及照顧法的相關(guān)影響近二十年來，少子女化的狂潮席卷全世界，因少子女化會造成各教育階段的就學人數(shù)驟降，造成教育產(chǎn)業(yè)的生存發(fā)展影響，對未來就業(yè)人力市場及對產(chǎn)業(yè)造成沖擊，影響國家總體經(jīng)濟發(fā)展，所以各國莫不努力端出各項政策減緩生育率下降的速度，面對如此嚴峻的總生育率下滑速度，我各地方政府紛紛提出生育津貼，以刺激生育率，但提升生產(chǎn)意愿絕非一次性的補助就能發(fā)揮效益，所以2018年行政院提出年度施政方針中，將逐步擴大幼兒教保公共化服務(wù)，就是從改善托育環(huán)境下手。立法院在2011年6月29日三讀通過幼兒教育及照顧法〔幼照法〕，并于2012年元旦正式實施幼托整合，讓XX成為亞太地區(qū)第一個幼托合一的國家，意謂我國學前教育自此邁入一個新時代，原分隷教育部和內(nèi)政部的「幼兒園」和「托兒所」正式走入歷史，至于教保服務(wù)機構(gòu)，正式更名為「幼兒園」，統(tǒng)歸由教育部及各縣市教育局（處）管轄。此法不僅將分屬教育部與內(nèi)政部的幼兒園和托兒所統(tǒng)整為教育部主管的「幼兒園」，并對幼兒4園的設(shè)立與管理、從業(yè)人員的資格與規(guī)范、幼兒與家長的權(quán)益和義務(wù)，都有所規(guī)定，已為學前階段的幼兒教保服務(wù)建構(gòu)了多面向的法治基礎(chǔ)。幼托整合后最重要的法令依據(jù)為幼照法及教保服務(wù)人員條例（全國法規(guī)數(shù)據(jù)庫，2018a、2018b檢視幼照法，實可看出努力整合「托兒所」與「幼兒園」兩種制度之斧鑿斑斑。以師資條件來看，幼兒園超過15名幼兒的班級，原需配置2名幼教師的規(guī)定，經(jīng)改制為幼兒園后，則只要求至少配置1名幼教師，對幼教師而言，任教權(quán)限縮，但新的規(guī)定對于助理教保員之人數(shù)比例不能超過園內(nèi)教保服務(wù)人員總額1/3，其實對于園所在人力配置上也造成壓力，諸此種種調(diào)整詳如表1-1。類別幼托整合前幼托整合后（幼兒園）托兒所幼兒園特別規(guī)范(小小班)15名幼兒，l每班幼兒若8名以下，保員人1位保育員配置教保人員1人。l每班幼兒人數(shù)介于9至16名，配教保員或助理數(shù)不得超過園內(nèi)教保教保員共2人服務(wù)人l不得混齡編班員總?cè)?0：2數(shù)1/3每班幼兒若15名以下，配置教保人員1人；每班幼兒人數(shù)介于16至30(小班)15名幼兒，1位保育員 人，配有教保員2人每班幼兒若15名以下，配置教保人員1人；每班幼兒人數(shù)介于16至30中(班)20名幼兒，1位幼教師每班幼兒若15名以下，則1位幼教師；每班幼兒人數(shù)介于16至30，則2位幼教師 人，配有教保員2人每班幼兒若15名以下，則配置幼教師1人；每班幼兒人數(shù)介于16至30人，則配置幼教師1人、(大班)20名幼兒，1位幼教師每班幼兒若15名以下，則1位幼教師；每班幼兒人數(shù)介于16至30，則2位幼教師資料來源：參考幼照法及教保服務(wù)人員條例5再從另一個角度來看會影響幼教服務(wù)工作質(zhì)與量的因素，當幼托整合后，使得班級幼童的年齡分布從4~5歲混合，變成3~5歲混合，讓原本幼兒園中以「教學」為主的型態(tài)，必須加入較多的「保育」功能。招生年齡下降，教保服務(wù)人員必須因應(yīng)班上幼兒的年齡層，來改變及調(diào)整教學活動的時間與步驟，這對幼兒園來說也是一大挑戰(zhàn)。簡單說，幼托整合后，對于教保服務(wù)人員最大的影響就是工作權(quán)益的改變，教師因培育管道的不同，產(chǎn)生階級化的分類，而不是教學的能力分配，因此幼教師擔心工作名額會被教保員瓜分，有損合格幼教師的工作權(quán)，并降低幼教質(zhì)量；而教保員也須承受園方要求考照的壓力，恐將損害教保員執(zhí)教權(quán)。易言之，就算同在公立幼兒園服務(wù)的幼教師與教保員彼此的人際關(guān)系也開始產(chǎn)生緊張，遑論之后的上街頭抗議修法或修惡的對立立場表達，確實徒增教?，F(xiàn)場之階級問題處于幼保法令、政策不斷變動的近期，工作壓力與職業(yè)倦怠間的連結(jié)程度頗引人注意，雖然已有很多國內(nèi)外研究結(jié)果支持工作壓力與職業(yè)倦怠兩者的關(guān)聯(lián)性，但從工作壓力的理論中也顯示，工作壓力也不盡然只會造成職業(yè)倦怠此負向影響，因為相同的工作壓力對不同的個體，所反應(yīng)出的結(jié)果也常有差異。因此，在幼托整合后又值政府介入產(chǎn)業(yè)力推準公幼政策的時空環(huán)境下，探討教保服務(wù)人員之工作壓力與職業(yè)倦怠之間的關(guān)聯(lián)性，是研究動機之二。三、人力資源流動與流失—教保服務(wù)人員異動頻仍在天下雜志（2015）的報導中，各國常爭相模仿具有世界級幼教水平的瑞典，依據(jù)瑞典教師工會出版的教師報資料顯示，每年有許多幼教師因工作壓力太大、過多行政工作或是因為每班幼兒過多，導致選擇離職或離6業(yè)，因此當年瑞典學校署預估2019年因退休潮，瑞典幼教界將需要聘雇2萬名教師，尤其對瑞典的大城市所造成的沖擊最大。瑞典教師工會更指出已有地方單位主管鼓勵家長將孩子留在家里，借以降低對于幼教人員的需求量，這對自詡是世界級幼教楷模的瑞典來說，實在是困境下的不得不然。反觀XX在幼教界人力資源除了流動外，人才流失現(xiàn)象近年也不遑多讓，根據(jù)104人力銀行2015年職缺統(tǒng)計資料，比起前一年度幼教老師職缺提高了15%，若能確實掌握教保服務(wù)人員之工作壓力來源，并能對工作壓力源來源類歸為不同構(gòu)面，并再應(yīng)用準則的決策分析方法，找出工作壓力來源最為關(guān)鍵的因素構(gòu)面，才可能讓政府、幼兒園將有限的資源就最關(guān)鍵的來源加以處理，所以本研究期能建構(gòu)出教保人員的工作壓力來源因果圖，方能在有限資源下朝關(guān)鍵因素提出改善策略，此為研究動機三。7第二節(jié)研究目的與待答問題本節(jié)依據(jù)上一節(jié)所述的背景動機，分別提出所欲達到的研究目的，并擬定待答問題。綜上所述，本研究之目的有三，如下：(一)探討教保服務(wù)人員目前的工作壓力與職業(yè)倦怠現(xiàn)況。(二)探討教保服務(wù)人員工作壓力與職業(yè)倦怠的關(guān)聯(lián)性。(三)建構(gòu)教保服務(wù)人員工作壓力來源的因果關(guān)系。二、待答問題依據(jù)以上研究目的，本研究之待答問題如下：(一)教保服務(wù)人員工作壓力與職業(yè)倦怠現(xiàn)況為何？(二)教保服務(wù)人員工作壓力與職業(yè)倦怠之間是否具有關(guān)聯(lián)性？(三)教保服務(wù)人員工作壓力來源歸總的構(gòu)面、準則（因素）及其內(nèi)涵為何？其間的影響關(guān)系及優(yōu)先級為何？8第三節(jié)研究范圍與限制(一區(qū))域范圍本研究的研究區(qū)域范圍設(shè)定為X中市立案幼兒園。至于在今日全國有六直轄市、三省轄市與十三縣的國土空間結(jié)構(gòu)下，選擇X中市為研究地域的因素有三，包括：1.政策環(huán)境因素：自2009年X中縣市合并升格為直轄市后，人口急速成長，2018年人口已達279.7萬人，僅次新北市，人口數(shù)量高居全X第二名，有關(guān)人口移入X中的誘因，據(jù)林前市長佳龍表示這與托育、托老一條龍等多項公共政策有關(guān)（巨亨網(wǎng)新聞中心，2018本研究對象之工作壓力構(gòu)面之一是政策環(huán)境，故選擇X中市教保人員在新托育政策下所經(jīng)歷的工作壓力進行探究。2.城鄉(xiāng)差距因素：「城市」與「鄉(xiāng)村」，兩者的共通點為皆指涉一種「人居環(huán)境」（Humansattlement最顯著的差異通常在于人口數(shù)量、人口密度或是經(jīng)濟活動的類型、產(chǎn)業(yè)發(fā)展的強弱等，市」地區(qū)的人口數(shù)量、發(fā)展密度與經(jīng)濟活動的產(chǎn)值等皆大于「鄉(xiāng)村」地區(qū)，因此「城市」的社會經(jīng)濟網(wǎng)絡(luò)關(guān)系也將遠比「鄉(xiāng)村」復雜（黃樹仁，2002）。在X中縣市合并升格為X中市后，原縣區(qū)昔依據(jù)地理環(huán)境特性分為山、海、屯三區(qū)，再加上原市區(qū)這四大區(qū)域城鄉(xiāng)差距甚大，足以反應(yīng)XX地區(qū)特色。93.公私立幼兒園設(shè)置比例因素：自教育部全國教保信息網(wǎng)的全國幼兒園資料，分析全XX368個鄉(xiāng)鎮(zhèn)市區(qū)的公立幼兒園設(shè)置狀況，檢視各地方的公立幼兒園配置，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，新竹市周邊地區(qū)、X中市南屯等區(qū)、X南市永康等區(qū)，以及高屏地區(qū)，是公立幼兒園招收人數(shù)比率最低的地區(qū)，也就是說X中市雖為六都之一，但公私立幼兒園所比例失衡指標過高。因此在考量同時具備「政策環(huán)境」、「城鄉(xiāng)差距」及「公私立園所比例失衡」三因素下，選擇以X中市為研究區(qū)域。(二)對象范圍依幼照法第三條第五款所定：「教保服務(wù)人員：指提供教保服務(wù)之園長、教師、教保員及助理教保員」。故本研究的對象范圍為107學年度任職于X中市公私立幼兒園的園長、教師、保育員、助理保育員四種身分人員。(三)變量范圍本研究旨在了解現(xiàn)今教保服務(wù)人員工作壓力的來源可以分成哪些構(gòu)面、探討教保人員工作壓力及職業(yè)倦怠的現(xiàn)況、并分析工作壓力與職業(yè)倦怠之間的關(guān)系，所以有關(guān)工作壓力來源會是以專屬教保服務(wù)人員所面對的工作環(huán)境下而產(chǎn)生的構(gòu)面因素進行研究，本研究將以工作負荷、人際關(guān)系、工作反饋、教保成效及政策環(huán)境此五大構(gòu)面為工作壓力來源的向度歸類。二、研究限制本研究是以問卷調(diào)查法為主并輔以訪談法，探討教保服務(wù)人員的工作壓力與職業(yè)倦怠的現(xiàn)況及相關(guān)性，因人力、物力、時間及研究方法的問題，所以在研究上有所限制，就限制的因素敘述如下：(一研)究對象的限制：本研究因限于時間及能力之關(guān)系，僅以X中市現(xiàn)職教保服務(wù)人員為研究范圍，故研究結(jié)果只能反應(yīng)X中市幼兒園，無法推論至其他區(qū)域幼兒園教保服務(wù)人員之情形。(二研)究內(nèi)容限制：本研究因只以研究對象的年齡、婚姻、年資等背景資料來探悉其工作壓力感受與職業(yè)倦怠之相關(guān)，至于研究對象的個人特質(zhì)、組織支持或個人績效等層面未納入本研究中，故其結(jié)果僅能了解教保服務(wù)人員的工作壓力與職業(yè)倦怠的情況，無法進一步了解教保服務(wù)人員的能力與士氣等狀況。(三研)究方法限制：因本研究在探討教保人員的工作壓力與職業(yè)倦怠現(xiàn)況是以問卷調(diào)查行之，無法掌握研究對象在填覆問卷時的情境（親自回答、環(huán)境會不會干擾…另研究對象填答時，可能受個人認知、情緒、態(tài)度等影響，而對填答有所保留，故研究結(jié)果與客觀性或有可能受到些許影響。第四節(jié)重要名詞釋義為使各研究問題清晰明確，茲將本研究所涉之重要名詞詮釋如下：在本研究中，教保服務(wù)人員系依據(jù)幼照法第三條所稱，指在幼兒園提供教保服務(wù)之園長、教師、教保員及助理教保員，但不包括實習教師、代理代課教師、行政人員、兼任的體能老師或兼任的音樂老師等。至于常見保育員與教保員名稱究有無殊異？保育員的稱謂是公職上的職稱，在「兒童及少年福利機構(gòu)設(shè)置標準」、「兒童及少年福利機構(gòu)專業(yè)人員資格及訓練辦法」稱保育員為教保人員，實屬同一專業(yè)人員，只是稱謂不同而已。公立幼兒園（公立托兒所已經(jīng)都改制為公立幼兒園）的保育員，在取得公職資格前需經(jīng)過國家考試，其應(yīng)考資格依公務(wù)人員考試法第十六條，公立或立案之私立高級中等學校以上相當類科畢業(yè)者，或初等考試及格后，仍須經(jīng)實務(wù)訓練四個月及格者，才正式取得公職人員資格（考選部， 1999）。為利閱讀，本文以下簡稱教保服務(wù)人員為教保人員。二、工作壓力（Jobstress）有關(guān)教保人員工作壓力之定義，在理論上采用交互式觀點，再依據(jù)在預知、評估、或是已面臨到一些會損其福祉或傷其自尊的威脅時，在超過其解決問題能力時，所感受到的不愉快、痛苦，包括生氣、挫折、憤怒、憂郁、焦慮等情緒。易言之，教保人員在職場上互動過程情境下，覺察到幼兒園的工作氛圍，可能在教保工作負荷、人際關(guān)系、薪資福利報酬、專業(yè)知能成長以及對于幼教政策等方面，發(fā)生個人無法適應(yīng)，而產(chǎn)生負面情緒，工作表現(xiàn)出現(xiàn)缺乏工作熱誠、關(guān)懷情感和工作成就的狀況，甚至也可能導致生理上的變化。本研究所指的教保人員工作壓力大小，系以研究對象填答「教保服務(wù)人員工作壓力分量表」所得分數(shù)代表之，該分量表是參酌歐慧敏（2009）編制之「學前教師工作壓力量表」與相關(guān)文獻編修所得，計分方式由5分到1分，5分代表感知工作壓力很大，1分代表感知工作壓力很小。三、工作壓力源（Stressor）系指教保服務(wù)人員對其現(xiàn)任職務(wù)所知覺壓力的來源構(gòu)面，計有(1)工作負荷：指教學負擔與行政負擔所造成的壓力。(2)人際關(guān)系：包括與幼兒、家長、同事的多方面溝通與互動關(guān)系所造成的壓力。(3)工作反饋：包括薪資福利和工作聲望。(4)教保成效：包括班級經(jīng)營的建立、幼兒行為管教、課程設(shè)計、教學技巧等歸納為教學知能和保育知能。(5)政策環(huán)境：系指教保人員面對教育環(huán)境與政策的變遷及社會期望與輿論沖擊，歸納為政策變革和教育理念所造成的壓力，共有五個構(gòu)面。四、工作壓力來源因果圖（Causaldiagramofstressor）本研究所稱工作壓力來源因果圖，是在根據(jù)學者所提列之教保服務(wù)人員工作壓力來源項目，整理出大部分學者所認同之壓力來源構(gòu)面及每一構(gòu)面下的因素（準則即先透過文獻探討與專家內(nèi)容效度審查，建立出教保服務(wù)人員工作壓力評估體系后，再經(jīng)請實務(wù)專家逐項填寫兩兩準則間影響強度值，最后依照DEMATEL分析法所建構(gòu)出來的。五、職業(yè)倦?。↗obburnout）依據(jù)世界衛(wèi)生組織（WorldHealthOrganization〔WHO〕）在2019年5月28日所公布之ICD-11中，對于職業(yè)倦怠的看法是屬于一種「職業(yè)現(xiàn)象」（Occupationalphenomenon并非「病況」（Medicalcondition專指在職場環(huán)境中產(chǎn)生的現(xiàn)象，不適用于生活中的其他領(lǐng)域。職業(yè)倦怠的定義是「無法成功克服長期工作壓力而導致的概念化綜合癥狀」，其癥狀特征有三項，首為精力耗盡或筋疲力竭，其次是對工作產(chǎn)生越來越大的心理距離、倦怠感或是對工作感到抗拒或悲觀懷疑，且專業(yè)效能降低。因此本研究所指教保人員的職業(yè)倦怠為：教保人員在工作環(huán)境里與相關(guān)人員、事件互動的過程，無法有效克服長期工作上所產(chǎn)生的種種壓力與挫折，導致個人產(chǎn)生生理、心理及情緒上的綜合癥狀，其癥狀特征包括：身心耗竭、去人性化、與低成就感等三個層面。至于理論則是采用資源保存理論觀點，強調(diào)避免資源損失為先，次要是獲得資源。本研究所稱之職業(yè)倦怠量測工具是參考Maslach和Jackson（1981a）所發(fā)展出來的MBI量表，該量表后續(xù)更精準地依工作特性加以修訂，本研究是以施測在教育人員上的MBI-ES版為主，并再參考李新民與陳密桃（2006）所編制「幼兒教師工作倦怠量表」加以改編為「教保服務(wù)人員職業(yè)倦怠分量表」，計分方式由5分到1分，5分代表其職業(yè)倦怠的感受程度最大，1分代表其職業(yè)倦怠感受程度最小。研究對象在該分量表得分愈高，表示其職業(yè)倦怠的程度越大，得分越低，表示其職業(yè)倦怠的程度越低。第二章文獻探討本研究旨在探討教保人員工作壓力源與職業(yè)倦怠之關(guān)聯(lián)性，所以本章就工作壓力與職業(yè)倦怠此二變項的定義、理論及相關(guān)研究進行文獻回顧，進而探討與教保人員相關(guān)的研究，作為本研究之理論基礎(chǔ)，本章共分五節(jié)，第一節(jié)是工作壓力，第二節(jié)重點是職業(yè)倦怠，第三節(jié)則聚焦在教保人員之工作壓力與職業(yè)倦怠間的相關(guān)研究，第四節(jié)是背景變項與工作壓力間的相關(guān)研究，第五節(jié)則是背景變項與職業(yè)倦怠間的相關(guān)研究。第一節(jié)工作壓力本節(jié)以工作壓力為主軸，將本研究所經(jīng)參考引用的文獻分為：一、工作壓力之相關(guān)研究；二、工作壓力觀點演進與理論模式；三、工作壓力來源歸類構(gòu)面。一、工作壓力之相關(guān)研究French與Kahn于1962年在密西根大學社會科學研究中心發(fā)表有關(guān)工作壓力的系列研究，將工作壓力理論以該中心名稱縮寫命名為ISR模式（InstituteforSocialResearchmodel定義工作壓力是指工作者知覺到個人能力與工作環(huán)境要求未能匹配，進而影響到工作者的身心健康、工作行為和工作態(tài)度的一連串過程，此乃將壓力概念導入企業(yè)管理的發(fā)韌研究。自此以后，諸多工作壓力定義便以工作職場為基礎(chǔ)來探究工作者能力之間相關(guān)性為論點，例如：French（1974）認為工作壓力是工作者的能力、可用資源與工作需求三者之間有差異時，才會產(chǎn)生的現(xiàn)象；Cox（1993）定義工作壓力是一種心理狀態(tài)，而工作壓力的產(chǎn)生，是因工作者知覺到面對工作要求與完成工作所需能力之間未能平衡；到了1999年，美國國家職業(yè)安全衛(wèi)生研究所（NationalInstituteofOccupationalSafetyandHealth）對于工作壓力定義是為：當工作要求與工作者的能力、資源或需要性不吻合時，所產(chǎn)生有害生理與心理的反應(yīng)。另有工作壓力定義是以工作者承受工作壓力的后果論來詮釋，例如， 2000年歐盟委員會（EuropeanCommission）對工作壓力定義為：當工作者面對的工作內(nèi)容、工作組織或工作環(huán)境，經(jīng)自我認定是屬于負面或有害時，所引發(fā)的認知性、情緒性、行為性、生理性的反應(yīng)型態(tài)；另在2001年英國健康安全衛(wèi)生署（Health&SafetyExecutive）定義工作壓力為：當工作者面對過度的壓力或其他型式需求時，所產(chǎn)生的負面反應(yīng)，若遭受到強烈的壓力或長期接受壓力無法釋懷，就會導致精神上或身體上的傷害。二、工作壓力觀點演進與理論模式有關(guān)工作壓力理論模式非常多元，以學術(shù)上常見的四種演進觀點及其衍生的理論模式，摘述如下：(一)以刺激為主（Stimulus-base）的觀點刺激型壓力觀點源自物理與工程學，由圖2-1說明刺激觀點是將壓力當成自變項，主要將壓力視為原因而不是結(jié)果，刺激型觀點認為工作環(huán)境中的壓力源便是危害個體身心靈的不良因子，而且個體的忍耐限度的是有底線的，超出底線的壓力會造成短暫性或長久性的傷害，目的是為了找出工作壓力的危害因素?？偨Y(jié)而言，刺激型壓力觀點強調(diào)情境中的刺激，重點在強調(diào)壓力來源的重要性。不過誠如劉翠華（2006）的看法，這一條直線關(guān)系（刺激－壓力）的確無法充分解釋事件對發(fā)生在個體心智、情緒、行動等之引發(fā)和影響的復雜層面。是以刺激型觀點缺點是：無法解釋為何相同壓力在不同個體，卻有不同的影響狀況。圖2-1工作壓力-刺激觀點示意圖資料來源：“Stress”,byTomCox(1978),London,England:MacMillan,p.12.(二)以反應(yīng)為主（Response-base）的觀點反應(yīng)型壓力觀點是以生理學理論來看待壓力，側(cè)重于壓力后所產(chǎn)生癥狀的治療而非探索肇因，由圖2-2工作壓力-反應(yīng)觀點示意圖，是將壓力當成依變項，認為工作壓力是工作者在工作職場上所接受到的刺激，而產(chǎn)生出來的反應(yīng)或反應(yīng)型態(tài)，此觀點最具代表性的是1950年加拿大的生理學家Selye所提出的研究結(jié)論，認為壓力是一種生理反應(yīng)，為因應(yīng)外在要求而產(chǎn)生出來的。Selye在1976年更進一步指出壓力的生理反應(yīng)不會因為「壓力源的性質(zhì)」或「個體的獨特」而有所不同，意即這一組「生理反應(yīng)」是為了保護個體發(fā)揮因應(yīng)功能與維持身心平衡的一組具普遍性的生理反應(yīng)組型；1962年French與Kahn發(fā)表的ISR模式，亦認為壓力乃始于客觀環(huán)境，如工作環(huán)境中會影響員工的噪音、燈光等物理因素，員工受到環(huán)境因素沖擊后會依據(jù)個人特質(zhì)進行評估，產(chǎn)生生理與心理兩種反應(yīng)，在知覺反應(yīng)過程中，還會受到兩個因素影響：個人特質(zhì)與人際關(guān)系。反應(yīng)型觀點源于醫(yī)學研究，對工作壓力來源的探討，是注重在癥狀治療（Sutherland&Cooper,1990此觀點模式雖有助于說明個人的反應(yīng)，但對壓力在不同個體身上應(yīng)有不同的影響狀況仍無法解釋。圖2-2工作壓力-反應(yīng)觀點示意圖資料來源：“Stress”,byTomCox(1978),London,England:MacMillan,p.4.(三)交互式（Interactional）觀點交互式壓力觀點是認為壓力的產(chǎn)生，除了考慮「刺激與反應(yīng)」外，很重要的是應(yīng)同時將「互動歷程」納入，因為工作壓力是工作者與工作環(huán)境不斷互動過程中的一種復雜的動態(tài)系統(tǒng)（Cooper,Dewe&O'Driscoll,2001請參考圖2-3工作壓力-互動觀點示意圖。持互動論點的學者有：Lazarus（1966）認為壓力只有在個人與工作環(huán)境互動時才會發(fā)生，就是當環(huán)境要求超過工作者鑒別所能負荷時，就會產(chǎn)生壓力。主張工作壓力是個體的主觀感受，經(jīng)由認知、鑒別后，會進入因應(yīng)階段，即Lazarus所提出的互動歷程模式（Transactionalprocessmodel是指個人與工作環(huán)境互動過程中，納入認知、評估與因應(yīng)概念。另外還有Travers與Cooper（1996）亦使用交流、互動模式，將人看成其工作環(huán)境中的活動媒介，會評估所發(fā)生的事對其本身利益的重要性；陸洛（1997）所提出的統(tǒng)合性工作壓力模式，也是奠基在互動論上，認為工作壓力感受與后果，是人與環(huán)境不斷協(xié)調(diào)而成的結(jié)果，這歷程會受到個人內(nèi)外在資源的調(diào)節(jié)。交互式觀點可改變個體對各情況下主觀定義的決定。故無論壓力來源是一種刺激或一種個體的生理反應(yīng)，個體對內(nèi)外在環(huán)境的知覺與感受是不容忽視的要素，因工作壓力是工作者與工作環(huán)境交互作用下的產(chǎn)物，「個體的認知鑒別」為一重要的中介因素。圖2-3工作壓力-互動觀點示意圖綜觀各學者所提出之工作壓力觀點，工作壓力包含下列三個條件：(1)所產(chǎn)生的壓力反應(yīng)必須是因工作有關(guān)因素而引起。(2)造成工作壓力是當外在環(huán)境要求與個人內(nèi)在的能力及需求交互作用下產(chǎn)生差異與不平衡的狀態(tài)。 (3)工作壓力事件或壓力情境的持續(xù)，會對工作者產(chǎn)生脅迫感，有可能會引起主觀不愉快的心理反應(yīng)，也有可能會影響到生理健康。工作壓力源也有學者稱之為壓力因子，乃為任何會讓個體產(chǎn)生壓力反應(yīng)的刺激、情境或環(huán)境（Greenberg與Baron,1995即產(chǎn)生工作壓力的原因就稱為工作壓力來源。各學者對工作壓力研究的方向不同，故對壓力來源觀點也相當多樣化。根據(jù)黃寶園（2004）就146篇國內(nèi)研究報告所進行的統(tǒng)合分析，一共出現(xiàn)過139項壓力源，可見壓力來源分岐，為利研究聚焦，諸多壓力源若能以構(gòu)面來進行歸類，會比較容易找出適切的因應(yīng)之道，至于將壓力源歸類為構(gòu)面的看法，簡述各學者的看法如下：(一)Hellriegel、Slocum與Woodman（1986）將工作壓力源分六個構(gòu)面粉塵…）與時效壓力皆是工作者的壓力來源。2.組織角色：是指工作者要維持其組織身份，所需要執(zhí)行的角色行為所造成的壓力感受，例如身兼多職的角色模糊、角色沖突等。3.組織結(jié)構(gòu)：例如組織政策、組織間協(xié)商效率、組織文化限制個人行為等，皆會造成工作者壓力感受。4.人際關(guān)系：職場上人際關(guān)系包含內(nèi)部的主管同事部屬外，還包含組織外部客戶等人際關(guān)系。5職.涯發(fā)展：例如工作者在組織中升遷的速度過快或過慢，以致造成大材小用或小材大用的壓力。6.組織外部：工作者的能力就算可以符合工作型態(tài)，但仍有面對組織外部人員對于該項工作評價的壓力，而此潛在壓力是否會轉(zhuǎn)變?yōu)檎綁毫?，端視工作者的個別差異而有所不同。(二)Burke（1988）將工作壓力源分成六類1.物理環(huán)境：工作環(huán)境的各項物理特質(zhì)，如噪音、燈光、輻射等。2角.色壓力源：組織期待工作者所擔綱角色的超額付出3.組織結(jié)構(gòu)及工作特性4.人際關(guān)系：組織中與主管、同事、部屬甚或客戶的各項人際關(guān)系都可能是壓力來源。5職.涯發(fā)展：個人在組織中的職務(wù)升遷發(fā)展空間。6職.家沖突：工作與家庭的平衡壓力。(三)Cooper與Cartwight（1994）提出工作壓力源六項分類新技術(shù)及面臨風險與危害，這些與工作環(huán)境有關(guān)的壓力源之間不會互相隔離，而是同時建構(gòu)成工作者的經(jīng)驗形成壓力。2.組織內(nèi)的角色：例如角色模糊的程度、角色沖突、責任等。3.人際關(guān)系：含主管的領(lǐng)導風格、同事的個性或部屬的態(tài)度等。4職.涯發(fā)展：組織能夠提供的升遷機會、工作的穩(wěn)定度等。5.組織因素：含組織架構(gòu)、組織氣氛、政治文化環(huán)境及管理方式。6職.家分界：此壓力源在于角色無法及時轉(zhuǎn)換，或是工作與家庭難以兼顧，在生活質(zhì)量受到影響之下而形成。(四)陸洛（1997）提出統(tǒng)合性工作壓力模式，將工作壓力源先劃分成兩作內(nèi)因素」，下再分為四類工作壓力源：(1)工作本身的主要因素、(2)工作中的社會關(guān)系、(3)生涯發(fā)展因素、及(4)組織結(jié)構(gòu)與氣氛；而在第二個面向「工作外因素」則分為(1)個人方面（如：個人的性格、與家庭的關(guān)系等）與(2)社會方面（如：政治政策、社會政策與經(jīng)濟政策的不穩(wěn)定因素）兩大類。(五)美國信諾保險集團自2015年迄今，持續(xù)每年都進行的健康指數(shù)調(diào)查（康健人壽，2019系將工作壓力源分為五項1.工作負荷：合理的工作量、工時。2.人際關(guān)系：例如與上司、同事的人際關(guān)系。3.工作生活平衡。4職.涯發(fā)展：在工作領(lǐng)域上的職涯發(fā)展、學習機會等。5.工作反饋：有關(guān)薪酬、福利措施等。將以上五種工作壓力源的分類構(gòu)面匯總?cè)绫?-1，會發(fā)現(xiàn)：西方學者的分類其實非常雷同，如：Burke（1988）與Cooper及Cartwight（1994）的分類，除了Cooper及Cartwight的「內(nèi)在工作特性」與Burke的「組織結(jié)構(gòu)及工作特性」、「物理環(huán)境」有重疊性之外，其余的分類皆有一對一的對應(yīng)（都提及角色、人際關(guān)系、職涯發(fā)展及職家分界而陸洛（1997）所討論的分類則較為廣泛，但也大多與三種分類能有所對應(yīng)，至于信諾保險集團（康健人壽，2019）對于XX民眾已歷經(jīng)五年的年度調(diào)查，工作壓力源雖只分為五個構(gòu)面，前三個構(gòu)面與陸洛相同，較特殊的是提出工作薪酬福利等經(jīng)濟因素也會是工作壓力源的看法，這是在前述幾項工作壓力源構(gòu)面中所未出現(xiàn)的分類。分六個構(gòu)面：物理環(huán)境、角色壓力源、組織結(jié)構(gòu)及工作特性、（1994）發(fā)展、組織因素、職家分界個人責任、工作瑣事、上司賞識、組織氣氛本節(jié)自工作壓力的相關(guān)文獻進行探討，發(fā)現(xiàn)從刺激觀點、反應(yīng)觀點、互動觀點到交換觀點的各種壓力定義，可見對工作壓力的看法愈趨復雜，逐漸涵蓋到動態(tài)性并考慮到工作環(huán)境與工作者之間的互動關(guān)系，其中，刺激觀點及反應(yīng)觀點過于單一，并未考慮到個體對于壓力的差異性，因此本研究采用交互式的工作壓力觀點，亦即將壓力視為介于工作者與工作環(huán)境間交互作用下的結(jié)果，不僅包含刺激觀點亦涵蓋反應(yīng)觀點，也就是匯集了壓力源、個體知覺與壓力結(jié)果三個重要概念，本研究并將知覺工作壓力來源（刺激）與壓力后果（反應(yīng)）分開測量。第二節(jié)職業(yè)倦怠不分國內(nèi)外，職業(yè)倦怠已是職場普遍現(xiàn)象。美國人力公司CareerBuilder在2017年的研究發(fā)現(xiàn)，在美國有61%的上班族感覺自己有工作倦怠。面對超過半數(shù)的工作者都有的職業(yè)倦怠感受，中外學者自是益發(fā)關(guān)注此項議題。本節(jié)將就文獻探討職業(yè)倦怠的內(nèi)涵，分述三項主題：一、職業(yè)倦怠的定義；二、職業(yè)倦怠理論模式；三、職業(yè)倦怠量測工具。職業(yè)倦?。↗obburnout，或譯為工作倦怠、工作疲乏、工作心厭）一詞最早系由紐約臨床心理學家Freudenberger（1974）于其論文中所提出之概念，用來描述工作者在工作環(huán)境上所引發(fā)的身體與情緒耗竭的現(xiàn)象。近三十年來對于職業(yè)倦怠研究的面向非常廣泛多元，有自成因探討、有著墨在調(diào)節(jié)或中介因子的面向、也有很多研究是從激勵保健雙因子理論架構(gòu)下進行職業(yè)倦怠探討的，面向多元且數(shù)量日趨增多，代表議題被高度關(guān)注。諸多中外學者對職業(yè)倦怠下定義，如Freudenberge與Richelson（1980）將職業(yè)倦怠描述為工作者因為執(zhí)著于某種生活的理想或方式，或是因付出后的回報未如預期，所產(chǎn)生的一種疲勞或挫折狀態(tài)；Maslach和Jackson（1981b）認為職業(yè)倦怠可以被界定為「生理或情緒的耗竭癥狀，它包括消極的自我觀念，消極的工作態(tài)度，及喪失對他人的情愛與關(guān)懷」；Ganster與Schaubroeck（1991）及Gorter、Albrecht、Hoogstraten與Eijkman（1999）都認為職業(yè)倦怠是一種長期的壓力反應(yīng)、癥狀。若綜整國內(nèi)研究，何郁玲（1999）與郭志純（2003）指出，職業(yè)倦怠是工作者在工作環(huán)境的互動過程中，由于無法有效因應(yīng)壓力與挫折，在長期面對負向的工作壓力后所導致個人在身心方面的耗竭，此時工作者會以退縮、冷漠、嘲諷的態(tài)度對待周圍的人，而且對工作失去熱忱，工作成就感低落。職業(yè)倦怠有諸多不同之學術(shù)定義，醫(yī)界在2019年5月27日由WHO公布將職業(yè)倦怠列為一種「病況」（Medicalcondition并列出其3項特征，惟企業(yè)界為之嘩然，因若類歸在病況，極可能發(fā)生工作者在職業(yè)倦怠確診后的職災(zāi)求償、對雇主尋求照護等可能情境，導致WHO發(fā)言人在次日（5月28日）透過電子郵件解釋，職業(yè)倦怠的定義已經(jīng)根據(jù)現(xiàn)有研究進行修改，WHO將其定義為「無法妥善管理長期工作壓力而導致的概念化綜合癥狀」，且職業(yè)倦怠被視為是一種「職業(yè)現(xiàn)象」（Occupationalphenomenon非屬「病況」，并更新到ICD-11之內(nèi)，預計在2022年1月生效。參考WHO（2019）在其官方網(wǎng)站上的文件，特別聲明職業(yè)倦怠是專指在職場環(huán)境中產(chǎn)生的職業(yè)現(xiàn)象，不應(yīng)該擴大到描述其他生活領(lǐng)域的經(jīng)驗。而對于職業(yè)倦怠此「職業(yè)現(xiàn)象」的特色描述，原文如下：2.increasedmentaldistancefromone'sjob,orfeelingsofnegativismorcynicismrelatedtoone'sjob3.reducedprofessionalefficacy即當具備三種職業(yè)現(xiàn)象：「第一、覺得能量耗盡或精疲力竭，第二、與自己工作的心理距離拉長，或者是出現(xiàn)與自己工作有關(guān)的消極、抗拒或悲觀懷疑之感，第三、專業(yè)效能減低?！咕涂赡苁锹殬I(yè)倦怠。從中外學者與WHO對職業(yè)倦怠一詞之定義可知：職業(yè)倦怠之判斷乃從個體外顯行為或內(nèi)心感受兩者綜合而得。然外顯行為與內(nèi)心感受二者依當事人的主觀知覺與判斷會有個別差異，故所顯現(xiàn)的癥狀也就因人而異。二、職業(yè)倦怠理論模式Burnout這個字的原始意涵，反映著油盡燈枯能量耗盡的意象，許多有關(guān)職業(yè)倦怠的理論，概從此意象出發(fā)。若我們以工作者如同「能量系統(tǒng)」或「能量的賬戶」為喻，當工作要求與負荷會讓工作者消耗能量，另一方面，工作者透過各種物質(zhì)、社會、精神資源來補充能量。工作者在其能量的收支間努力平衡，當工作要求所消耗資源大過資源補充時，就處于能量透支狀態(tài)，職業(yè)倦怠便可謂是個體長期的資源（能量）透支狀態(tài)。從意象發(fā)展的職業(yè)倦怠理論觀點有以下五種：(一)付出反饋失衡（Effort-rewardimbalance）觀點德國學者西格瑞斯特Siegrist（1996）提出付出反饋失衡模型。此模式奠基在社會交換理論下，強調(diào)在社會交換過程中有關(guān)工作付出與工作反饋的公平合理性。工作付出包括外在付出與內(nèi)在付出，外在付出是指工作者為了因應(yīng)組織要求所付出的努力或擔負的責任；而內(nèi)在付出又稱為工作過度投入，意指希望能獲得工作控制與肯定的反應(yīng)。工作反饋則包含薪資、自尊與社會地位聲望。高工作付出與低工作回饋的失衡狀態(tài)會增加健康流失的風險，將造成緊張反應(yīng)與疾病發(fā)生，也就是產(chǎn)生壓力反應(yīng)，長期下來便會導致職業(yè)倦怠。(二資)源保存理論（ConservationofResource〔COR〕）觀點Hobfoll（1989）提出資源保存理論，認為工作者具備基本動機去取得、維持、保護他們所重視的「資源」（resources資源包含實體物質(zhì)、社會或精神能量等。若套用回Burnou的t意象，COR理論就是當工作者根據(jù)外在要求投入資源執(zhí)行工作時，不管是時間、心力，將使得工作者的內(nèi)在能量逐漸損耗，導致職業(yè)倦怠產(chǎn)生，此時若在缺乏適當?shù)膬?nèi)、外在資源挹注以減少資源的損耗，那就會加劇職業(yè)倦怠程度。針對個人關(guān)注的資源獲取與損失，COR理論學者提出「首重資源損失、次為資源獲得」與「資源投入」的基本原則（Higgins,1996;Hobfolletal.,2018）。首先，對個人而言，資源損失遠比資源獲得的心理沖擊大，當損失、獲得的資源兩者等值時，資源損失比資源獲得，會對個人產(chǎn)生更顯著、更快速的影響，故保存現(xiàn)有資源，會比獲取新資源來得重要。(三)工作要求－資源（JobDemandResourcesmodel〔JDR〕）觀點JDR觀點是Bakker與Demerouti于2007年提出，為一改過去工作壓力模式的焦點，多放在負向的結(jié)果變項，且著重在特定的工作要求，而忽略了環(huán)境中其它工作資源所帶來的正向效果，以及跨職業(yè)的適用性，所以提出JDR模式。JDR觀點認為不同工作環(huán)境的特性都可以歸納為二大類，即工作要求以及工作資源。工作要求是指組織要求員工在工作時，會損耗的生理、心理、社會、組織面向的能量，要求加諸于工作者之生理及心理的努力，所以工作要求會與員工的生、心理成本耗費有關(guān)；工作資源則可視為工作者的生理、心理、社會、組織這些面向的資源，會激勵員工潛能以協(xié)助有效達成工作目標，刺激個人成長與發(fā)展。JDR模式除了工作要求與工作資源的主要效果之外，彼此的調(diào)節(jié)效果，對于員工感受到緊張或激勵也相當重要。換句話說，當工作要求過高導致員工心理緊張時，工作資源具有調(diào)節(jié)效果；而工作資源的提供激勵員工工作投入時，工作要求也會在其間扮演調(diào)節(jié)角色。(四)工作要求－控制（JobDemand-ControlModel〔JDC〕）觀點科若塞克（Karasek,1979）提出JDC模式，構(gòu)成此模式是由最核心的兩要素工作要求（Jobdemand）與工作決策自由度（Jobdecisionlatitude）這兩項的聯(lián)合效果所。稱工作要求系指心理上的壓力源，如：工作負荷量、時間壓力與工作沖突；至于工作決策自由度則指員工在工作上的決策權(quán)與技術(shù)的決定權(quán)，晚近的研究則將兩者合并并以工作控制（Jobcontrol）取代工作決策自由度的名稱。JDC觀點主張當員工面對高工作要求時，缺乏工作控制是員工無法有效處理工作要求，進而導致負面效果的主要原因；反之，若賦予員工較高的工作控制，不但有助于減緩高工作要求的負面效果，并且在高控制的交互作用下積極面對挑戰(zhàn)，進而增強員工學習及發(fā)展其能力以解決所增加的工作要求（Parker&Sprigg,1999）。早期的JDC模式，主要聚焦于工作壓力的探討，主張較高的工作控制可以緩沖員工因高工作要求產(chǎn)生的負面效果，此一論點對于過去十多年許多工作壓力的研究提供了理論基礎(chǔ)（Fox,Dwyer,&Ganster,1993）。(五)個體－工作匹配論Leiter與Maslach（2001）認為職業(yè)倦怠是個人與工作間的一種非建設(shè)性關(guān)系，并非工作者本身和工作單方面的原因而產(chǎn)生職業(yè)倦怠，是因為其間的匹配程度，當匹配程度的差距愈大，愈容易發(fā)生職業(yè)倦怠感，研究學者并進一步指出可能產(chǎn)生職業(yè)倦怠的六個因素：(1)工作量，(2報)酬，(3)控制感，(4)公平性，(5)一致性，(6)價值。在此強調(diào)的是，組織不應(yīng)該將職業(yè)倦怠看成是工作者個人問題，如何在這六因素改變改善組織環(huán)境，才是應(yīng)該重視的課題。測量職業(yè)倦怠的量表非常多，但是所有的量表皆是在開發(fā)者的理論框架下衍生而出，所以以下將以該量表之理論依據(jù)及量表的構(gòu)面進行說明。(一)MBI量表：Maslach與Jackson在1981年提出從事助人行業(yè)的工作者其職業(yè)倦怠是一種綜合癥，認為會變成職業(yè)倦怠應(yīng)該是歷程概念模式（如圖2-4：職業(yè)倦怠歷程模型）。圖2-4職業(yè)倦怠歷程模型資料來源：“Emotionalexhaustioninahighstressorganization”,byJ.GainesandJ.M.Jermier(1983),AcademyofManagementJournal,26(4),p.568.此三向度模型，包括「情緒耗竭」，指工作上長期被過度需求，已超過個人情緒所能負荷，導致情緒資源耗盡，出現(xiàn)情緒過度支應(yīng)（Overextended）與心力憔悴（Drained）的現(xiàn)象；接著個人會進入「去人性化」（Depersonalization）階段，就是因為情緒過度張弛后，個體對自己職場上的相關(guān)他人逐漸喪失感覺和人性尊重，缺乏耐性和同情心，以冷漠和消極等負面人際互動，企圖以疏離的態(tài)度劃清個人與工作間的界線，呈現(xiàn)出冷漠及情感隔離；「低成就感」（Personalaccomplishment）則是個體在情緒過度操勞之后，讓個人對其事業(yè)工作自我效能降低，個人對于工作的勝任感與成就感大幅滑落，再也無法肯定自我工作的意義與價值，因而對工作呈現(xiàn)無心戀棧的逃避心態(tài)，對工作勝任感與成就感的大幅降低（吳宗祐、鄭伯壎，2003至于量測職業(yè)倦怠程度，就發(fā)展出MBI量表為工具。Maslach與Jackson后來為了使概念與工具適用于不同工作類別的從業(yè)人員，相關(guān)測量工具也從原始的MBI量表，新增不同版本，包括適用于個人服務(wù)工作者的MBI-HSS、適用于教育工作者的MBI-ES、適用于一般工作者MBI-GS（通常是非人際接觸與服務(wù)類工作使用）。(二)S-MBM量表：Shirom（1989）以COR理論為基礎(chǔ)，建立其職業(yè)倦怠構(gòu)面，其定義倦怠為個體感受到自己的生理、情感、認知方面資源耗竭的狀態(tài)，亦即身體疲乏、情感耗竭、認知疲憊的組合。Shirom以其概念內(nèi)涵編制了「Shirom-MelamedBurnoutMeasure」量表〔S-MBM〕，包含三向度即身體疲乏、情感耗竭、認知疲憊三者。S-MBM的概念優(yōu)點包括概念界定范圍清楚，與相關(guān)概念如憂郁、焦慮、自尊、自我效能等并不重疊，在理論建立時也清楚區(qū)分倦怠本身與壓力評估、因應(yīng)行為、影響后果等前后變項區(qū)分開來（Shirom,2003但是國內(nèi)并未有學者翻譯引進S-MBM量表，所以在國內(nèi)的研究來看，這個量表的使用率頗低。BurnoutInventory〔CBI〕本量表系屬公共財?shù)妹赓M授權(quán)使用，CBI特色是為對受試者在其生活領(lǐng)域中對倦怠進行歸因，或許行政院勞工安全衛(wèi)生研究所〔勞安所〕為了后續(xù)提供XX企業(yè)或職場能擴大推廣使用，故引進CBI至國內(nèi)，并項目修訂此量表（陳秋蓉、鄭雅文、胡佩怡，2005；葉婉榆、鄭雅文、陳美如、邱文祥，2008日后逐漸有學者采用XX版CBI為研究工具。CBI原量表包含三個向度，即「個人疲勞」、「工作疲勞」與「服務(wù)對隊疲勞」，但勞安所修訂過程中，加入付出回箴失衡模式內(nèi)的「過度工作投入」（Over-commitment）分量表，主要是考量XX與日本類似有著特殊的過勞文化的需要，使許多工作者都有自愿性投入工作的特性（葉婉榆等人，2008）。相關(guān)驗設(shè)發(fā)現(xiàn)CBI之內(nèi)部一致性信度及效標關(guān)聯(lián)效度（如工作負荷、工作壓力、心理因擾、自評健康等）有良好的結(jié)果。不過值得特用留意的是，量表編制者指出他們雖將「工作過度投入」納入職場疲勞量表，但此分量表與其他三因素不同，并非測量職業(yè)倦怠狀慈本身，而是倦怠的前因，屬工作者自愿性過度勞動的行為傾向。整體而論，MBI受到不少質(zhì)疑，包括缺乏理論或設(shè)據(jù)設(shè)明三組癥狀是共同原因或可以放在一起，也有學者主張三向度只要保留最核心的「情緖耗竭」即可，其他二者為多余（Shirom,2003或者三者關(guān)系不明，或?qū)⒏拍畋旧砼c因應(yīng)方式（去人性化）、后果（低成就感）混為一談（葉婉榆等人，2008）。當然，Maslach與其同僚有提出反駁與研究設(shè)據(jù)，例如設(shè)明職業(yè)倦怠與類近概念如憂郁是不同概念（Leiter&Durup,1994或強調(diào)三者關(guān)系有歸于一構(gòu)念的合理性（Maslach,Schaufeli,&Leiter,2001）。但即便如此，MBI依舊是最普遍使用的測量工具與架構(gòu)，受大多數(shù)研究者接受。由于本研究様本是幼教從業(yè)人員，因與服務(wù)對隊互動非常頻繁，所以應(yīng)可歸入助人工作者行列，啟本研究在職業(yè)倦怠的量測選擇內(nèi)容，便以情緖耗竭、去人性化與低成就感三者為代表，做為職業(yè)倦怠的三個構(gòu)面，并采用MBI-ES量表為主，再參考李新民與陳密桃于2006年編制的「幼兒教師工作倦怠量表」，作為進行研究之工具。第三節(jié)工作壓力源與職業(yè)倦怠相關(guān)研究本節(jié)重點在于研究對象為教保人員，第一項是探討幼教產(chǎn)業(yè)職業(yè)特性，第二項是探討教保人員工作壓力來源，第三項是就教保人員職業(yè)倦怠進行探討，第四項則是教保人員的工作壓力與職業(yè)倦怠之間的關(guān)聯(lián)度。幼兒教育產(chǎn)業(yè)〔幼教產(chǎn)業(yè)〕在職業(yè)別的分類上屬「教育服務(wù)類」，是一種具有教育目的的服務(wù)業(yè)種，若以時間軸探究XX幼教產(chǎn)業(yè)的變化，是自1960年代起，XX地區(qū)幼兒教育機構(gòu)私立數(shù)量首度超越公立幼教機構(gòu)，成為幼教機構(gòu)的主體；后來在政策與法令支持下，公私幼兒教育機構(gòu)數(shù)量兩者皆快速成長，彌補社會變遷導致對幼教的高度需求（洪福財，2002）。但是隨著時代變遷，少子女化浪潮來襲，按說少子女化沖擊大學招生并影響大學的生存之時，首當其沖的應(yīng)該是幼教產(chǎn)業(yè)，不過卻有產(chǎn)業(yè)界看好少子女化所帶來的新商機，以就業(yè)情報為主的「Cheers雜志」及以教育見長的「親子天下雜志」的專題報導就指出，少子女化促使父母愿意投資在子女教育上的意愿升高，因而帶動了兒童產(chǎn)業(yè)的興盛（范榮靖，2009這或許也是私立幼兒園數(shù)量快速成長的原因吧。目前以國家人口政策來看，政府仍賡續(xù)為提升生產(chǎn)率為努力目標，不論是2018年行政院提出的「生生不息」政策，或是屬中長期計劃性的我國少子女化對策計劃（107-111年）報告中，皆以建構(gòu)多元的托育體系，藉由持續(xù)加速教保公共化，希望透過政策導引，讓私立幼兒園加入政府公共化政策等作法，以減輕家長托育費用的負擔，提升幼兒入園率，并改善私立幼兒園教保人員低薪問題，穩(wěn)定托育服務(wù)質(zhì)量，惟立意雖良善，但目前市占比例高達七成的私立幼兒園對于是類政策確有諸多疑慮，這也是目前教保人員對于政策環(huán)境變動過多過快的壓力。二、教保人員工作壓力來源Kelly與Bethels（1995）研究幼兒園教師的工作壓力，提出以下幾個壓力來源：行政工作、保育知能、時間壓力、人際關(guān)系、教育幼兒學習與思考、教導幼兒的生活態(tài)度這幾項是主要的壓力源。但本研究系以幼托整合后（2012年）之幼兒園教保人員為研究對象，工作壓力來源的探究應(yīng)該掌握是項工作特性，另外社會文化往往也是造成工作者對自己工作的認知與期許，綜合考量政策施行年代、工作特性及文化國情等三因素后，選讀發(fā)表于2013年以后，并以探討國內(nèi)教保人員壓力為題之相關(guān)論文，匯整分析各研究者歸納出來的工作壓力來源（詳如表2-2發(fā)現(xiàn)教保人員最常出現(xiàn)的工作壓力源依序為：工作負荷、人際關(guān)系、工作反饋、教保成效、政策環(huán)境等，分項說明如下：(一)工作負荷的壓力教保人員的工作負荷，主要在為學齡前發(fā)展迅速的幼兒準備和進行合宜的學習內(nèi)容，更要滿足幼兒個別的心理需求，對幼兒行為輔導與管教工作，也是教師工作上的ㄧ大挑戰(zhàn)，除此之外，教保人員尚有許多與教學無關(guān)的行政工作或雜務(wù)工作要負責，例如娃娃車接送、早晚班值班的輪值，或是招生期間發(fā)送園所廣告文宣，工時長又常須面對許多突發(fā)狀況，造成教保人員的工作過載，有可能影響教學質(zhì)量，也影響與周遭人事物的互動（林女滿，2016；黃士芳，2015；許靜琴， 2013）。另以工作壓力互動觀點來看，也有研究指出教保人員須配合改制措施，對于教學與行政上的配合及接受評鑒考核等事宜，需花更多心力與時間去完成，造成工作負荷增加工作壓力（林芳瑜，2013；許(二)人際關(guān)系的壓力由文獻中發(fā)現(xiàn)，教保人員的人際關(guān)系壓力大致來自園方、同儕之間、幼兒家長等三方面。在園方及同儕部分，可能因園長管理風格、教保人員之間競合關(guān)系或因上下與平行關(guān)系的行政協(xié)調(diào)不順暢，而造成人際關(guān)系的壓力（陳佩汝，2002）。在親師部分，就如魏玉卿、陳淑芳及孫世嘉（1999）所述，家長壓力是幼教人員的三大壓力之一，尤以私立幼兒園為甚，簡單說：圓滿的親師溝通就是園所招生的基礎(chǔ)。身為幼教人員，須面對不同社經(jīng)地位、不同職業(yè)家長所提出的各項迥異需求和期待，即在協(xié)助家長的教養(yǎng)職責時，常常需要面對彼此間價值觀的差異和沖突（李青松、陳若琳，1999如何站在幼教專業(yè)立場上作適當回應(yīng)，滿足每位家長的需求，實在成為幼教人員的壓力來源。(三)工作反饋的壓力工作反饋的壓力來源包括：薪資福利及工作聲望等方面，許多研究發(fā)現(xiàn)，教保人員的工作份量與工作反饋無法達到平衡，尤其象是薪水過低、沒有加班費和退休金的保障等許多不合理的薪資福利措施，造成經(jīng)濟生活上的壓力（陳國泰，2003；陸慧萱，2016）。依據(jù)2002年教育部委托楊國賜研究之全國幼兒教育普查計劃成果報告中，有關(guān)幼教師的薪資其說明為：「根據(jù)全國幼教普查的結(jié)果顯示，多數(shù)私立幼稚園教師的待遇乃由各園自訂標準（95.3%僅有不到百分之五的園數(shù)是比照公立幼兒園的待遇標準（4.7%）。整體而言，全國私立幼兒園中合格教師每月的待遇由13,000元至52,000元，差距相當大，平均待遇為27,947.5元，私立幼兒園中合格教師與公立幼兒園中合格教師待遇（每月38,000元）相比較，則私立幼兒園合格教師每月的平均待遇要低上10,000元，公立幼兒園教師的待遇遠高于私立幼兒園合格教師，此外，有近6%私立幼兒園教師的待遇是低于勞基法所規(guī)定的每月最低薪資?！褂?002年的普查數(shù)據(jù)，與2017年全國教保產(chǎn)業(yè)工會調(diào)查的教保人員平均薪資仍徘徊在2.1萬元到2.4萬元間來看，從時間軸與平均薪資數(shù)額來看，可知教保人員長期的不合理薪資福利，頗為符合付出反饋失衡觀點，無怪乎教保人員的工作壓力來源之一是薪酬。在華人社會尊師重道倫理觀念下，教師是具有一定程度的社會聲望，但是教保人員的社會聲望遠不及各級教育人員，李青松與陳若琳（1999）就指出幼兒托育保育服務(wù)工作者，并未如其他教育工作者受到社會的重視，幼保工作者可能對于自己的付出與反饋之間的落差感到不滿意，成為工作壓力的來源；劉馥夢（2016）認為教保人員期望自己的努力能得到園內(nèi)主管、家長的肯定與認同，然而幼教工作需要經(jīng)驗累積，幼生的成長更需要時間的培養(yǎng)，不太容易達到立竿見影的效果，也正因此兩者之間的交互作用，讓不少教保服務(wù)人員產(chǎn)生了工作的壓力。(四)教保成效的壓力身為一位教保人員，面對幼童的教育及保育工作自然是最核心的事項，在教學方面的工作包括：主題網(wǎng)的發(fā)展或引導、研寫教案、制作或選購教具、搜集教學資源、、制作學習單、設(shè)計教學活動與游戲、施行評量、學習角落規(guī)劃與布置…等，除此之外，教師還需要具備課室管理班級經(jīng)營的專業(yè)能力，才能藉由日常課程的進行協(xié)助建立幼童的常規(guī)與社會化行為。但無可諱言，也有不少幼兒園的教師僅被賦予執(zhí)行者的功能角色，教材內(nèi)容由專人設(shè)計、決定，甚至全園的整個課程走向在改變或嘗試新的課程模式時，教師也只是扮演著被通知的角色（孫立葳，2000教師缺乏教學自主權(quán)，對幼兒課程發(fā)展甚或連教學方法都無法自由掌握，這就與職業(yè)倦怠的JDR觀點中的缺乏工作控制，所以會形成許多幼教師的工作壓力與職業(yè)倦怠，在劉馥夢（2016）的研究結(jié)論，教保成效這個構(gòu)面對教保人員而言是壓力最大的。教保人員在保育方面的工作更是五花八門，舉凡幼兒生活中的飲食（午餐及各次點心時段，養(yǎng)成均衡飲食習慣及衛(wèi)生習慣）、衣著（須有安全的玩具與設(shè)施）處處皆須留意，對于要讓幼兒有干凈的學習環(huán)境，還要幫幼兒清掃廁所、整理教室環(huán)境，另外，應(yīng)父母需求，于各個不同時段協(xié)助幼兒喂藥、午休后梳理頭發(fā)、離園前整理服裝儀容…，綜上，教育與保育的事項實在是多又雜。(五)政策環(huán)境的壓力「政策環(huán)境」系指幼兒園教師面對教育環(huán)境與政策的變遷及社會期望與輿論沖擊，所造成的壓力。根據(jù)學者研究（林女滿，2016；馬文華，2005；章嘉文，2017指出「政策環(huán)境」的轉(zhuǎn)變是造成學前教師最高的壓力來源，有相同研究結(jié)論的駱明潔與林秀芬（2014）在分析502位幼兒園教師工作壓力后，發(fā)現(xiàn)也是以政策與環(huán)境之工作壓力最大，其他依序為工作負荷、報酬與福利、班級教學、人際關(guān)系。目前的幼兒教育正面臨一連串的教育改革政策，幼教面臨教育環(huán)境如此大轉(zhuǎn)變，配套措施卻不完善、行政支持及專業(yè)認同不周全，造成教保人員更多的擔憂與不安全感，以工作壓力的角度來看，到處充滿憂慮與不安全感壓力源的環(huán)境，個體會起而抵抗壓力并且產(chǎn)生一連串的壓力結(jié)果（Kyriacou&Sutcliffe,1979）。表2-2近六年國內(nèi)學者對教保人員壓力源之相關(guān)研究匯總表 研究者/年代作負荷際作關(guān)回系饋保成效政策環(huán)境行政負荷級要求專個成發(fā)長展家長溝通研究對象/主題11花蓮縣國小附幼教保服務(wù)人員/工作壓力與因應(yīng)策略許靜琴/20131111教保人員/工作壓力、休閑滿意度陳美鳳/2013111鄭靜妹/20131111教保人員/工作壓力、人格特質(zhì)與錢玟妤/20141111X南公立國小附幼教師/工作壓力黃士芳/201511111幼托整合后之教保人員/工作壓力林女滿/20161111彰化縣幼教師/工作壓力與幸福感姜韻梅/201611111壓力與幸福感陳淑娟/201611幼兒園主管/工作壓力與因應(yīng)策略1111教保人員/工作壓力、幸福感與組織承諾劉馥夢/20161111教保人員/工作壓力與情緒勞務(wù)江姵嬅/2017111教保人員/工作壓力與睡眠質(zhì)量章嘉文/20171111初任教保人員/工作壓力、因應(yīng)策略及工作滿意度彭佩貞/20181111教保人員/工作壓力因應(yīng)策略量表之修訂及背景差異因素之探討林孟潔/2018111X中市公幼教保員/工作壓力、工作滿意度與幸福感有關(guān)職業(yè)倦怠研究，就論述層面而言，職業(yè)倦怠是指在工作上長期面對人際壓力的延后性反應(yīng)；就實證研究而言，職業(yè)倦怠被視為一工作產(chǎn)出的依變項，專指工作過度勞動所導致的身心疲乏衰頹反應(yīng)（Basson&VanderMerve,1994;Maslach,1982）?，F(xiàn)依據(jù)WHO對職業(yè)倦怠的定義及參采學術(shù)界普遍接受的定義，將職業(yè)倦怠視為一個三向度的心理構(gòu)念，包含「情緒耗竭」、「去人性化」以及「低成就感」等三個因素構(gòu)面。國內(nèi)研究者對于「教保人員職業(yè)倦怠」的定義因其研究的方法不同而有不同的看法，故將近年相關(guān)「教保人員職業(yè)倦怠」的定義匯整如表2-3。表2-3國內(nèi)學者對教保人員職業(yè)倦怠的定義年代研究者定義怠量表」得分為工作倦怠之操作型定義。2009潘淑珍當個體面對工作壓力時，會采取某些因應(yīng)措施，如果無法順負面情緒持續(xù)高漲，個體工作投入隨之遞減，績效質(zhì)量繼而益趨低落，壓力，而個體長期無法有效的解決處理壓力時，即出現(xiàn)生理健康問題、2013劉淇溱個體在工作環(huán)境中充滿龐大的工作壓力、工作負荷量或理想與現(xiàn)實無法實現(xiàn)所造成的不適應(yīng)，當產(chǎn)生不適應(yīng)時，會造成個體身心的疲乏、呈現(xiàn)情緒耗竭、對于他人以冷漠疏離的態(tài)度，工作沒成就感，缺乏工作熱忱，導致工作質(zhì)量下降，更以消極、負面的態(tài)度面對服務(wù)對象。不受重視、低社會能力、缺乏同事的支持與專業(yè)地位，造成工作者生理與心理的壓力，及沉重的社會責任負擔與高度社會技巧的需求，使工作者容易產(chǎn)生倦怠。四、教保人員工作壓力與職業(yè)倦怠相關(guān)性研究經(jīng)歸納工作壓力與職業(yè)倦怠的相關(guān)性，如表2-4教師之工作壓力與職業(yè)倦怠的相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)在許多的研究中顯示出不論是