M公司90后基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查與方案設(shè)計(jì)

M公司90后基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查與方案設(shè)計(jì)目 錄引言 摘要：本研究深入探討了M公司項(xiàng)目90后基層員工的激勵(lì)現(xiàn)狀，并在此基礎(chǔ)上提出了有針對(duì)性的激勵(lì)方案，為公司未來的發(fā)展注入了新的活力。針對(duì)M公司項(xiàng)目90后基層員工激勵(lì)問題，本研究對(duì)其現(xiàn)狀進(jìn)行了全面剖析，識(shí)別出存在的問題和挑戰(zhàn)。通過充分調(diào)研和分析，我們?yōu)镸公司制定了一系列的激勵(lì)措施，旨在提升員工的工作滿意度，增強(qiáng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，從而為公司的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。通過明確崗位職責(zé)、設(shè)定績(jī)效指標(biāo)，以及提供針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，我們致力于激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，促使其在工作中展現(xiàn)更高的積極性和創(chuàng)造力。此外，激勵(lì)方案的實(shí)施還將有助于提升公司的人力資源質(zhì)量，為公司實(shí)施技術(shù)領(lǐng)先差異化戰(zhàn)略提供有力支持。關(guān)鍵詞：基層員工；激勵(lì)；工作滿意度引言M公司是央企的全資子公司，專門從事電力和信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)集成以及通信信號(hào)領(lǐng)域的軌道交通施工。該公司擁有國家一級(jí)總承包資質(zhì)，下轄十余家子公司和分支機(jī)構(gòu)。M公司的業(yè)務(wù)以獨(dú)立項(xiàng)目的形式進(jìn)行，每個(gè)項(xiàng)目都獨(dú)立運(yùn)營和核算。此外，該公司在國內(nèi)多個(gè)地區(qū)建立了營銷網(wǎng)絡(luò)，榮獲了國家級(jí)和上海市級(jí)的榮譽(yù)，同時(shí)也被認(rèn)定為上海市的高新技術(shù)企業(yè)和科技小巨人企業(yè)。公司目前共有員工2032人，其中1282人分布于全國各地參與項(xiàng)目建設(shè)，占比90.1%。在這個(gè)員工群體中，90后員工占比高達(dá)88.4%。這些員工的積極性與項(xiàng)目進(jìn)展的效率和水平密切相關(guān)。然而，根據(jù)人力資源部門的數(shù)據(jù)，近年來公司員工流失率逐年上升。截至2022年，項(xiàng)目部本地員工流失率已達(dá)15.6%，其中90%以上為90后員工。多位項(xiàng)目經(jīng)理指出，目前員工的工作積極性并不理想，尤其是90后以上的員工，表現(xiàn)出回避問題、拖拉等現(xiàn)象。由于公司規(guī)定高級(jí)管理層對(duì)項(xiàng)目的效率和質(zhì)量共同負(fù)責(zé)，如何更有效地激勵(lì)員工，提高他們的工作績(jī)效，成為M公司亟待解決的難題。本研究以90后以上的年輕員工為研究對(duì)象，并認(rèn)識(shí)到他們的成長經(jīng)歷和特點(diǎn)與前輩們大相徑庭。本研究采用案例研究、深度訪談和調(diào)查等多種研究方法，旨在深入探討90后以上員工的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)，并找出他們沒有得到有效激勵(lì)的主要原因。通過調(diào)查，制定相應(yīng)的激勵(lì)方案，激發(fā)員工潛能，提高工作績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)的品牌影響力，打造企業(yè)的長期競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，這項(xiàng)研究的方法和結(jié)果將。一、90后基層員工激勵(lì)的研究綜述（一）基層員工的定義及特點(diǎn)1.基層員工的含義宋德齡和文虎監(jiān)事認(rèn)為，所謂"普通職工"，是指不擔(dān)任任何職務(wù)、隸屬于企業(yè)管理層的普通管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)一線工人和其他工種的服務(wù)人員。在鐵路運(yùn)輸業(yè)，非熟練工人屬于企業(yè)的下級(jí)管理層。他們是直接提供服務(wù)或操作設(shè)備、承擔(dān)工作和工作任務(wù)、直接參與具體工作的非熟練工人，所有實(shí)際工作都由非熟練工人完成。2.90后基層員工的特點(diǎn)本研究與戴思思根據(jù)馬斯洛需求層次理論對(duì)90后員工特征的總結(jié)相一致，突出了90后員工與其他員工相比的特殊性。同時(shí)，考慮到研究對(duì)象是國有企業(yè)中的"90后"員工，也突出了國有企業(yè)中"90后"員工的特征。90年代以后的職工成長于中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期，社會(huì)穩(wěn)定，精神自由，物質(zhì)生活較好。由于"90后"成長于中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期，享有社會(huì)穩(wěn)定、精神自由和較好的物質(zhì)生活，生理和安全需求相對(duì)得到滿足，因此他們更注重滿足更高層次的需求。90后的職工普遍具有以下特點(diǎn)：不輕易服從權(quán)威決定，不尊重職場(chǎng)規(guī)則。缺乏責(zé)任感：他們?cè)诰S護(hù)公司和他人利益方面可能不夠積極。缺乏對(duì)公司或雇主的承諾；不對(duì)公司或公司的目標(biāo)負(fù)責(zé)；不對(duì)公司自身的行為負(fù)責(zé)；不對(duì)公司或員工的利益負(fù)責(zé)；不對(duì)他人的利益負(fù)責(zé)；不對(duì)公司或員工負(fù)責(zé)?？释麣w屬感：雖然他們不會(huì)刻意追求利益關(guān)系，但一旦工作環(huán)境出現(xiàn)問題，他們就會(huì)決定離開，忠誠度較低。缺乏獨(dú)立性和果斷性：他們期望得到。（二）有關(guān)基層員工激勵(lì)的研究調(diào)動(dòng)基層參與企業(yè)管理的積極性至關(guān)重要，因?yàn)闆]有基層的參與，企業(yè)就不可能運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。如果基層無法有效開展企業(yè)活動(dòng)，企業(yè)的績(jī)效和發(fā)展就會(huì)受到影響。2010年富士康發(fā)生骨干員工自殺事件后，越來越多的企業(yè)和研究人員開始思考如何激勵(lì)骨干員工。他們主要關(guān)注普通員工的"健康因素"和"激勵(lì)因素"，以及如何有效解決這些問題。高順成（2011）在"富士康跳鏈"事件后對(duì)蘇州工業(yè)園區(qū)部分企業(yè)進(jìn)行了深入研究，調(diào)查了部分民營企業(yè)和外資企業(yè)低層員工的壓力狀況。結(jié)果顯示，工作是員工壓力的最大來源，而員工的壓抑感主要來自于下層管理者。其建議，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)基層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的心理健康水平和生產(chǎn)管理水平。此外，企業(yè)應(yīng)對(duì)下層員工進(jìn)行人性化管理，關(guān)注并幫助壓力過大的員工，可以為員工設(shè)立壓力自習(xí)室，幫助員工減壓。Wu、Xiaoyun和YangGuoqing（2012年）最初使用代際差異視角研究了90歲以上工人的管理問題。他們發(fā)現(xiàn)，90歲以上工人的管理者與老年工人的管理者之間存在三類顯著差異：代際差異、工作差異和生活經(jīng)歷差異。他們認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)根據(jù)90歲以上員工的特點(diǎn)調(diào)整其管理方法，包括改善組織的員工援助計(jì)劃、創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)和工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)、發(fā)展組織下層管理等。李智（2013）和翟金枝（2016）探討了90后員工的"職業(yè)倦怠"問題。他們探討了90后員工離職的原因，包括工作理念不清晰、薪酬預(yù)期不足、公司治理制度不完善等。他們建議，企業(yè)應(yīng)與90后員工建立心理契約，營造公平、快樂、靈活的信任文化，制定有效的獎(jiǎng)金和薪酬激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)管理90后員工的職業(yè)生涯，積極聽取他們的意見并進(jìn)行有效溝通。ZhangChenglu和WenYueran（2015）研究了員工認(rèn)可激勵(lì)機(jī)制。他們認(rèn)為，在許多企業(yè)中，對(duì)表彰激勵(lì)的認(rèn)識(shí)不足，表彰激勵(lì)在激勵(lì)骨干員工方面發(fā)揮的作用有限。為此，他們提出了一些原則，包括根據(jù)馬斯洛的需求層次理論滿足低層員工的需求，利用禮物交換理論對(duì)員工進(jìn)行表彰激勵(lì)。他們認(rèn)為，用認(rèn)可來激勵(lì)員工，有助于員工懷著感激和滿意的心情工作，提高工作績(jī)效。此外，董春石、田小軍（2016）詳細(xì)分析了企業(yè)非技術(shù)工的培訓(xùn)流程和培訓(xùn)保障；嚴(yán)艷萍（2018）探討了國有企業(yè)非技術(shù)工的薪酬管理問題；張慧君（2017）通過在江西移動(dòng)吉安分公司建立價(jià)值型管理體系，幫助非技術(shù)工獲得更高的滿意度；和張悅（2014）針對(duì)中小企業(yè)如何建立普通人的無形激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討；惠艷和周西鴿（2014）研究了普通人的組織公正感與默契行為之間的關(guān)系。二、M公司概況（一）M公司背景介紹M公司成立于1954年，總部設(shè)在上海。它隸屬于一家國有企業(yè)集團(tuán)，由國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)管理，業(yè)務(wù)覆蓋全國各大城市，擁有眾多分公司和子公司。M公司是具有國家一級(jí)總承包資質(zhì)的綜合性土木工程集團(tuán)，專注于在通信、信號(hào)、電氣、機(jī)電安裝、住宅建設(shè)、城市建設(shè)、建筑智能化、信息網(wǎng)絡(luò)、自動(dòng)化控制系統(tǒng)等領(lǐng)域提供設(shè)計(jì)咨詢、工程外包、自主檢測(cè)、運(yùn)營維護(hù)、產(chǎn)品研發(fā)、系統(tǒng)集成等綜合解決方案和工程服務(wù)。M公司先后榮獲"全國優(yōu)秀施工企業(yè)"、"全國用戶滿意施工企業(yè)"、"全國通信建設(shè)先進(jìn)企業(yè)"等多項(xiàng)國家級(jí)和上海市級(jí)榮譽(yù)，并被認(rèn)定為上海市科技小巨人企業(yè)。上海市科技小巨人企業(yè)，是上海市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的積極參與者。2018年，公司取得了不俗的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入80億元，利潤總額2.66億元，同比分別增長29.04%和15.16%，圓滿完成了集團(tuán)目標(biāo)，達(dá)到了可持續(xù)發(fā)展的既定目標(biāo)。M公司的核心價(jià)值觀是"客戶至上、員工發(fā)展、價(jià)值共享"，強(qiáng)調(diào)以客戶為中心，致力于提供卓越服務(wù)，同時(shí)注重保護(hù)客戶、股東和員工的利益，共同創(chuàng)造價(jià)值。（二）M公司項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的組織架構(gòu)M項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)采用直線職能制的組織結(jié)構(gòu)，權(quán)力結(jié)構(gòu)高度集中，責(zé)任和壓力也相應(yīng)較大。盡管直線職能制保留了較高的執(zhí)行效率，并融合了職能結(jié)構(gòu)專業(yè)管理的優(yōu)勢(shì)，但這些優(yōu)勢(shì)在M項(xiàng)目管理體系中尚未得到充分發(fā)揮。因?yàn)橹挥许?xiàng)目工程師才有機(jī)會(huì)晉升為項(xiàng)目副經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理。因?yàn)橹挥许?xiàng)目工程師才能晉升為項(xiàng)目副經(jīng)理、總工程師和項(xiàng)目經(jīng)理，而且每個(gè)項(xiàng)目部只有一名技術(shù)經(jīng)理。圖1組織架構(gòu)圖（三）全體項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)員工情況M公司共有員工2032人，其中1282人（占90.1%）在全國各地的項(xiàng)目辦公室工作。令人驚訝的是，其中88.40%的員工年齡超過90歲。M項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的成員包括總經(jīng)理、工程師、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、生產(chǎn)線工人和其他生產(chǎn)支持人員。團(tuán)隊(duì)中近30%的人擁有本科或以上學(xué)歷，超過一半的人擁有大專學(xué)歷，只有不到20%的人擁有高中或大專學(xué)歷。由于工作環(huán)境和工作性質(zhì)的原因，男女比例嚴(yán)重失衡，女性在項(xiàng)目中的代表性非常有限。此外，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中70%以上的人員來自全國各地的農(nóng)村家庭。根據(jù)人力資源部提供的近三年的數(shù)據(jù)分析，農(nóng)村地區(qū)的人員流動(dòng)率逐年上升，幾乎達(dá)到每年30%。截至2022年，項(xiàng)目單位長期人員流失率達(dá)到15.6%，而90年代后離職的人員占離職人員的90%以上。由于M公司將項(xiàng)目視為核心業(yè)務(wù)，項(xiàng)目周期通常至少為三年，因此員工至少需要參與兩個(gè)項(xiàng)目才能獲得項(xiàng)目職位。但近年來，項(xiàng)目經(jīng)理面臨的問題是，他們的團(tuán)隊(duì)沒有公司高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理所需要的人員。如表1所示。表1全體項(xiàng)目部離職人員情況表三、M公司項(xiàng)目基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查（一）訪談提綱設(shè)計(jì)訪談分為兩個(gè)版本。第一個(gè)版本是針對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理設(shè)計(jì)的，目的是從他們的角度了解初級(jí)項(xiàng)目人員的表現(xiàn)，考慮到他們的能力、態(tài)度和情緒，以及他們的性格特征和總體形象。第二個(gè)版本專門針對(duì)年輕的項(xiàng)目工作人員，以他們的特點(diǎn)為基礎(chǔ)，以ERG理論為框架，提出了探討工作人員的生存、人際關(guān)系和發(fā)展需求的問題。這些訪談的目的是了解公司在哪些方面做得不夠好，哪些需求沒有得到滿足，從而找到有針對(duì)性的問題解決方案，提高員工的工作滿意度。面對(duì)面的交流有助于向受訪者澄清問題，避免誤解，并能獲得更豐富的信息。第一版訪談的主要問題是：在你看來，初級(jí)員工目前的能力是否足以勝任工作？您對(duì)初級(jí)職員的工作態(tài)度有何看法？您能用幾句話描述年輕員工在工作中表現(xiàn)出的情緒嗎？您如何看待初級(jí)員工的責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)精神？您能否評(píng)論一下初級(jí)員工對(duì)工作和業(yè)績(jī)的總體態(tài)度？在第二版中，主要的訪談問題是：目前您對(duì)工作環(huán)境和公司提供的生活條件有何不滿之處？您對(duì)目前的工作是否滿意？在工作中有哪些壓力？您目前的工作壓力和壓力是什么？您對(duì)自己的工作感覺如何？您認(rèn)為公司的管理層與您心目中理想的管理層之間存在哪些差異？在工作和生活中，您如何與同事相處？您能描述一下未來三年、五年甚至十年的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃嗎？公司為您提供哪些培訓(xùn)？您對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容和類型滿意嗎？（二）訪談情況及結(jié)果為確保訪談結(jié)果相對(duì)真實(shí)有效，我隨機(jī)選擇了11名M公司的項(xiàng)目管理人員和9名基層員工進(jìn)行了訪談，訪談平均時(shí)長約為50分鐘。以下是訪談情況的總結(jié)：1.對(duì)M公司項(xiàng)目管理人員的訪談結(jié)果：工作能力：被訪者普遍認(rèn)為基層員工的工作能力大多不能達(dá)到要求，尤其在解決問題、推理和創(chuàng)新方面表現(xiàn)不佳。他們需要更多的培訓(xùn)和支持來提升能力。工作態(tài)度：大部分被訪者提到了一些基層員工的工作態(tài)度問題，包括拖延、個(gè)人主義、不愿意學(xué)習(xí)和缺乏責(zé)任感。這些問題需要解決，以提高員工的工作績(jī)效。工作情緒：基層員工的工作情緒普遍被描述為平靜、焦慮、疲憊、沮喪和失望。這反映了一種不滿意的工作環(huán)境，可能需要改進(jìn)。個(gè)性特征：基層員工被描述為有各種不同的個(gè)性特征，包括自我中心、簡(jiǎn)單隨和、樂于社交、不虛偽、有主見等。這些特點(diǎn)對(duì)團(tuán)隊(duì)動(dòng)態(tài)有一定影響，需要根據(jù)情況管理。整體形象：被訪者對(duì)基層員工的整體形象有積極和消極兩方面的評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)了他們的優(yōu)點(diǎn)和不足之處。管理者需要注意引導(dǎo)員工發(fā)揮潛力，同時(shí)解決問題。2.對(duì)M公司項(xiàng)目基層員工的訪談結(jié)果：滿意度：80%以上的受訪者對(duì)公司提供的工作和生活條件表示滿意，盡管他們也意識(shí)到該行業(yè)存在的制約因素。壓力：缺乏能力、管理不善和工作指示不明確是主要原因。收入：收入較低的工人認(rèn)為他們的工作報(bào)酬相對(duì)較高，但回報(bào)不夠，缺乏滿足感。他們還對(duì)薪酬差距感到不滿。對(duì)經(jīng)理的評(píng)價(jià)：對(duì)經(jīng)理的評(píng)價(jià)因人而異，有好有壞。一些工人認(rèn)可經(jīng)理的能力和為人處事的方法，而另一些工人則質(zhì)疑他們的管理技能。團(tuán)隊(duì)感覺：主要員工普遍對(duì)自己的團(tuán)隊(duì)感覺良好，彼此相處融洽。未來發(fā)展：?jiǎn)T工對(duì)該行業(yè)的發(fā)展充滿信心，但對(duì)自己在組織中的發(fā)展感到不確定。缺乏明確的職業(yè)道路和發(fā)展機(jī)會(huì)。學(xué)習(xí)機(jī)制：對(duì)公司的學(xué)習(xí)機(jī)制有一些抱怨，員工希望有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和支持。訪談結(jié)果有助于了解M公司項(xiàng)目經(jīng)理和普通員工的情況，有助于發(fā)現(xiàn)問題和制定改進(jìn)計(jì)劃。公司可以考慮提供更多的培訓(xùn)、改善管理領(lǐng)導(dǎo)力和激勵(lì)員工，以提高整體工作滿意度。四、M公司項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)基層員工激勵(lì)不足的原因（一）基層員工工作角色認(rèn)知模糊公司沒有明確的初級(jí)職位說明，導(dǎo)致初級(jí)員工的工作職責(zé)模糊不清。這是造成初級(jí)員工與管理人員之間沖突的主要原因。雖然管理人員和同事可能認(rèn)為自己掌握了工作所需的技能和素質(zhì)，但實(shí)際上，他們對(duì)自己的工作職責(zé)總體上并不了解，包括工作內(nèi)容、所需的不同素質(zhì)和能力以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。（二）公司缺乏量化考核目前，公司沒有量化的員工價(jià)值評(píng)估方法，不能準(zhǔn)確體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。沒有科學(xué)的量化結(jié)果，沒有專人記錄績(jī)效考核情況，普通員工普遍認(rèn)為管理層制定的獎(jiǎng)金和處罰不科學(xué)，主觀性太強(qiáng)，沒有客觀數(shù)據(jù)支撐，導(dǎo)致績(jī)效考核效果不佳。（三）公司缺乏公平的薪酬制度薪酬不能反映個(gè)人的貢獻(xiàn)，也不與業(yè)績(jī)和成果掛鉤。員工希望獲得公平的薪酬，公司應(yīng)根據(jù)個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)和對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)，以確保他們的努力得到認(rèn)可和尊重。（四）培訓(xùn)機(jī)制不完善培訓(xùn)機(jī)制不完善，員工發(fā)展需求得不到滿足。新員工缺乏對(duì)公司和工作環(huán)境的總體了解，也沒有經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)師進(jìn)行指導(dǎo)。員工希望獲得新的知識(shí)和技能，但公司沒有提供適當(dāng)?shù)恼n程或培訓(xùn)機(jī)會(huì)。此外，一些管理人員認(rèn)為自己的管理技能薄弱，難以滿足公司的生產(chǎn)發(fā)展要求。五、M公司項(xiàng)目基層員工激勵(lì)方案設(shè)計(jì)（一）編制項(xiàng)目基層員工崗位說明書1.組織專家小組進(jìn)行工作分析M公司目前正在實(shí)施差異化戰(zhàn)略，以保持其在行業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)方面的領(lǐng)先地位。公司首席執(zhí)行官表示，"公司的每一個(gè)工位都是樣板工位，每一條生產(chǎn)線都是行業(yè)標(biāo)桿，公司的目標(biāo)是引領(lǐng)整個(gè)行業(yè)不斷提高技術(shù)水平"。崗位識(shí)別以組織結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，公司將組織專家團(tuán)隊(duì)根據(jù)組織結(jié)構(gòu)對(duì)崗位的內(nèi)外部信息進(jìn)行整理，包括目的、任務(wù)、職責(zé)、工作關(guān)系、工作流程、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)、所需知識(shí)、所需技能、所需經(jīng)驗(yàn)等。2.收集和處理工作信息在起草職位說明時(shí)，專注于在公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)下收集相關(guān)信息。例如，該職位所需的資格應(yīng)符合公司的戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)員工的技能水平、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新能力。此外，職位描述應(yīng)基于公司現(xiàn)狀，以幫助年輕員工減輕因工作職責(zé)不明確而帶來的壓力。在分析內(nèi)外部環(huán)境、工作流程和程序時(shí)，應(yīng)盡可能詳細(xì)地描述工作職責(zé)、所需屬性和能力、知識(shí)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等。3.組織SMEs會(huì)議驗(yàn)證和推廣崗位說明書公司應(yīng)組織一次中小型企業(yè)（專業(yè)人士和經(jīng)驗(yàn)豐富的業(yè)內(nèi)人士）會(huì)議，從內(nèi)部和外部、過去和未來的流程、當(dāng)前和未來的角度收集意見，討論并批準(zhǔn)職位描述。一旦職位描述最終確定，中小型企業(yè)會(huì)議應(yīng)負(fù)責(zé)溝通和傳播職位分析的結(jié)果。4.調(diào)整項(xiàng)目基層崗位說明書職位描述工作必須與部門發(fā)展和公司戰(zhàn)略同步進(jìn)行。為此，M公司應(yīng)建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的職位說明管理系統(tǒng)，由人力資源部門負(fù)責(zé)管理和維護(hù)，并定期審查和更新，以確保員工清楚地了解自己的角色，明確自己的工作職責(zé)，從而激勵(lì)他們更有效地工作。（二）量化項(xiàng)目基層員工績(jī)效考核1.明確項(xiàng)目基層崗位績(jī)效考核內(nèi)容績(jī)效指標(biāo)：根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)分，制定工作任務(wù)指標(biāo)、工作效率指標(biāo)和工作業(yè)績(jī)指標(biāo)。M公司項(xiàng)目組的主要目標(biāo)是項(xiàng)目管理目標(biāo)、項(xiàng)目工程質(zhì)量目標(biāo)和項(xiàng)目盈利目標(biāo)。具體指標(biāo)應(yīng)包括項(xiàng)目生產(chǎn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)程度、項(xiàng)目安全管理目標(biāo)、數(shù)據(jù)管理目標(biāo)等。工作能力：?jiǎn)T工必須具備實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的正確技能，包括知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作技能和綜合能力。這些技能應(yīng)與工作描述相符。工作態(tài)度：?jiǎn)T工的工作績(jī)效與紀(jì)律、協(xié)作、責(zé)任和主動(dòng)性等工作態(tài)度有關(guān)。制定績(jī)效考核記分卡：以項(xiàng)目部?jī)?nèi)部裝配組組長的績(jī)效考核為例，制定詳細(xì)的績(jī)效考核記分卡，明確考核指標(biāo)、內(nèi)容和權(quán)重。通過這些改進(jìn)，M公司將能夠更加明確地界定員工的工作職責(zé)和期望，并同時(shí)創(chuàng)建量化績(jī)效衡量機(jī)制，以激勵(lì)員工更好地完成工作并提高整體工作滿意度和生產(chǎn)力。如表2所示。表2項(xiàng)目部室內(nèi)安裝班組長績(jī)效考核評(píng)分表2.確定項(xiàng)目基層員工績(jī)效考核周期和方法對(duì)項(xiàng)目小組初級(jí)工作人員的考核分為三個(gè)級(jí)別：季度、年度和項(xiàng)目周期考績(jī)。季度審查在每季度的第一周進(jìn)行，以評(píng)估上一季度的業(yè)績(jī)。每年年初在十個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行年度考核，對(duì)上一年的工作進(jìn)行總結(jié)。項(xiàng)目周期評(píng)估在項(xiàng)目結(jié)束后10個(gè)工作日內(nèi)完成。這些評(píng)估采用分?jǐn)?shù)和標(biāo)題相結(jié)合的方法。評(píng)估方法采用100分制，包括獎(jiǎng)勵(lì)分和懲罰分，評(píng)估結(jié)果與獎(jiǎng)金和工資掛鉤。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)法總結(jié)評(píng)估周期內(nèi)的評(píng)估結(jié)果、成果和今后的努力方向，為績(jī)效改進(jìn)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。3．項(xiàng)目基層員工績(jī)效考核實(shí)施和反饋在績(jī)效考核過程中，項(xiàng)目部對(duì)收集相關(guān)數(shù)據(jù)負(fù)有特殊責(zé)任，各單位負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)單位員工進(jìn)行考核，人力資源部門提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)和監(jiān)督等方面的支持。人力資源部門將向所有項(xiàng)目工作人員解釋績(jī)效考核方法，包括績(jī)效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和紀(jì)律，同時(shí)就實(shí)施績(jī)效考核所需的技能向項(xiàng)目經(jīng)理和績(jī)效考核管理人員提供指導(dǎo)和幫助。人力資源部門還將負(fù)責(zé)監(jiān)督評(píng)估過程的客觀性和公正性，并進(jìn)行評(píng)估后的面談。在每季度第一周的星期五之前，評(píng)估人員將評(píng)估結(jié)果反饋給被評(píng)估人，通報(bào)評(píng)估結(jié)果，肯定成績(jī)，指出不足，共同商討改進(jìn)計(jì)劃。（三）提高項(xiàng)目基層員工薪酬靈活性1.薪酬與項(xiàng)目基層員工素質(zhì)能力和績(jī)效掛鉤公司的薪酬制度主要由兩部分組成：基本工資和績(jī)效薪酬?；竟べY包括崗位基礎(chǔ)工資、技能工資、福利和職業(yè)保險(xiǎn)以及津貼（獎(jiǎng)金）。雖然這些內(nèi)容在公司的薪酬管理政策中都有明確規(guī)定，但應(yīng)更明確地與員工的具體特點(diǎn)和績(jī)效相匹配。鑒于M公司的項(xiàng)目周期較長，為了穩(wěn)定項(xiàng)目的發(fā)展，避免人員流失，應(yīng)單獨(dú)調(diào)整關(guān)鍵員工的績(jī)效薪酬，以反映三個(gè)主要因素：個(gè)人績(jī)效、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效和公司整體盈利水平?；竟べY反映了員工最重要的特征，而這些特征的變化往往會(huì)影響績(jī)效。為了提高人事管理的整體效率，降低公司用人成本，企業(yè)需要相應(yīng)地調(diào)整基本工資和技能工資?；竟べY根據(jù)員工的教育程度、水平、專業(yè)知識(shí)的廣度和深度以及工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行調(diào)整。技能工資根據(jù)員工的職業(yè)資格、職稱以及崗位所需的技能和素質(zhì)進(jìn)行調(diào)整?？?jī)效薪酬是一種根據(jù)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)和公司整體業(yè)績(jī)變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整的薪酬形式。鑒于一般員工傾向于關(guān)注短期和中期業(yè)績(jī)，M公司引入了一系列分層激勵(lì)機(jī)制，包括季度考核的個(gè)人績(jī)效浮動(dòng)薪酬、年度考核的公司績(jī)效浮動(dòng)薪酬和項(xiàng)目考核的獎(jiǎng)金。個(gè)人績(jī)效浮動(dòng)薪資的重點(diǎn)是獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性。對(duì)于取得優(yōu)異成績(jī)的工作人員，應(yīng)及時(shí)給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)其積極表現(xiàn)；對(duì)于不良行為和態(tài)度，應(yīng)及時(shí)給予懲罰，以防止不良行為的發(fā)生。績(jī)效浮動(dòng)薪酬本質(zhì)上等同于利潤分享，有助于降低中短期浮動(dòng)薪酬可能導(dǎo)致的員工之間過度競(jìng)爭(zhēng)的風(fēng)險(xiǎn)。此外，推遲發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金也有助于提高核心員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。為了更好地促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作和績(jī)效改進(jìn)，項(xiàng)目績(jī)效應(yīng)與獎(jiǎng)金同步，并應(yīng)加強(qiáng)這種聯(lián)系，以激勵(lì)項(xiàng)目組成員提高自身績(jī)效，積極主動(dòng)地接受項(xiàng)目任務(wù)，將其作為自己的工作目標(biāo)。最后，薪酬計(jì)算公式如下：基于公司業(yè)績(jī)的可變薪酬=公司年度考核獎(jiǎng)金/公司員工職級(jí)總分*個(gè)人評(píng)分積分*項(xiàng)目部年度考核調(diào)節(jié)系數(shù)*個(gè)人年度考核調(diào)節(jié)系數(shù)基于個(gè)人成績(jī)的可變薪酬=項(xiàng)目部季度考核獎(jiǎng)金/項(xiàng)目部員工評(píng)分點(diǎn)*個(gè)人評(píng)分點(diǎn)**個(gè)人季度考核調(diào)節(jié)系數(shù)獎(jiǎng)金=項(xiàng)目部結(jié)算獎(jiǎng)金/項(xiàng)目部門員工評(píng)分點(diǎn)*個(gè)人考核積分*個(gè)人項(xiàng)目期間考核調(diào)節(jié)系數(shù)這些薪酬調(diào)整措施有助于提高員工的工作積極性和滿意度，促進(jìn)公司的長期發(fā)展。2.薪酬結(jié)構(gòu)比例劃分公司現(xiàn)行的薪酬政策規(guī)定合理分配基本工資和薪金，以激勵(lì)員工，維護(hù)和諧的工作環(huán)境。這種分配方式有幾個(gè)好處：一方面，它使員工的工資具有一定的穩(wěn)定性，避免過度追求短期個(gè)人利益，有利于保持團(tuán)隊(duì)精神，避免過度競(jìng)爭(zhēng)。另一方面，它滿足了員工對(duì)薪酬公平的期望，激發(fā)了員工支付工資的積極性，使他們更加專注于提高績(jī)效。具體來說，薪酬分配情況如下：基本薪酬分配比例：基本工資：35%。技能工資：20%。福利和就業(yè)保險(xiǎn)及津貼（獎(jiǎng)金）：5%。薪酬分配比例：公司浮動(dòng)工資：10個(gè)人浮動(dòng)工資：15%。獎(jiǎng)金：15%。這一薪酬分配比例的制定考慮到了員工的經(jīng)濟(jì)保障，即通過穩(wěn)定的基本工資滿足員工的基本需求，同時(shí)大力激勵(lì)體現(xiàn)員工績(jī)效和貢獻(xiàn)的那部分工資。修正系數(shù)的使用確保了薪酬的個(gè)性化，適合不同的績(jī)效水平，使員工感到他們的努力得到了認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。3.項(xiàng)目基層員工薪酬的調(diào)整（1）崗位基本工資調(diào)整目前，公司有一套可靠的制度來確定初級(jí)員工的基本工資，這有助于激勵(lì)他們發(fā)展自己的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)穩(wěn)定性，從而提高工作質(zhì)量和效率。該系統(tǒng)根據(jù)員工的資歷、專業(yè)成就和工作經(jīng)驗(yàn)調(diào)整基本工資，確保工資與員工的能力和經(jīng)驗(yàn)相稱。下面的例子說明了如何計(jì)算基本級(jí)別工作人員的基本工資：例如，一名全職雇員的情況如下。專業(yè)人員的情況如下學(xué)歷：學(xué)士學(xué)位。專業(yè)經(jīng)驗(yàn)：四年根據(jù)表3，該員工的基本工資計(jì)算如下：基本工資：每月600元。專業(yè)能力領(lǐng)域表現(xiàn)突出：每月600元。工作經(jīng)驗(yàn)滿四年：10元*4年=40元/月。2019年上海最低工資：2480元/月。綜合以上因素，該崗位基本工資如下。600元+600元+40元+2480元=3720元/月。這個(gè)例子清楚地說明了如何根據(jù)學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)和工齡來計(jì)算初級(jí)工人的基本工資。這樣的薪酬制度鼓勵(lì)員工不斷提升自己的學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也體現(xiàn)了他們的貢獻(xiàn)和價(jià)值。它有助于保持員工的積極性和忠誠度。如表3所示。表3崗位基本工資調(diào)整對(duì)照表（2）崗位技能工資調(diào)整M公司員工的技術(shù)技能直接決定了公司作為建筑公司的基本競(jìng)爭(zhēng)力水平。因此，我們每年都會(huì)進(jìn)行技能測(cè)試，并根據(jù)測(cè)試結(jié)果調(diào)整員工的薪酬。為了激勵(lì)員工不斷提高技能，我們引入了公平的薪酬和懲罰機(jī)制。例如，我們會(huì)為表現(xiàn)優(yōu)異的員工提高技能薪資標(biāo)準(zhǔn)，而表現(xiàn)不佳的員工可能會(huì)被調(diào)低薪資標(biāo)準(zhǔn)，并為其提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。如果工人在培訓(xùn)后仍無法通過測(cè)試，我們會(huì)考慮調(diào)整或臨時(shí)調(diào)換其工作。公平是這一制度的關(guān)鍵。我們?cè)O(shè)定了一個(gè)百分比，以確保各級(jí)員工都有機(jī)會(huì)受益或面臨挑戰(zhàn)。這不僅有助于維護(hù)公平，還能激勵(lì)工人參與競(jìng)爭(zhēng)，提高技能。如表4所示。表4崗位技能工資調(diào)整對(duì)照表公司為獲得更高專業(yè)資格或職稱的員工提供津貼。只有這樣，公司才能有效地激勵(lì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的普通成員獲得更高的資格證書和專業(yè)技術(shù)職稱，并通過不斷提高技能和能力來增強(qiáng)他們的專業(yè)能力。（3）個(gè)人企業(yè)績(jī)效浮動(dòng)工資調(diào)整企業(yè)績(jī)效個(gè)人變量工資基數(shù)參照企業(yè)績(jī)效個(gè)人變量工資規(guī)則表，其調(diào)整率是根據(jù)每個(gè)人上一年度的績(jī)效確定，企業(yè)績(jī)效個(gè)人變量工資水平結(jié)果為季度考核四個(gè)結(jié)果的平均值。年度績(jī)效考核評(píng)價(jià)期人員分配系數(shù)固定如表5所示。表5個(gè)人企業(yè)績(jī)效浮動(dòng)工資調(diào)整對(duì)照表（4）個(gè)人績(jī)效浮動(dòng)工資調(diào)整浮動(dòng)個(gè)人績(jī)效工資基數(shù)與浮動(dòng)個(gè)人績(jī)效工資參考表掛鉤，衡量系數(shù)根據(jù)上一季度的個(gè)人績(jī)效評(píng)估確定。員工在季度績(jī)效考核范圍內(nèi)的分配比例固定如表6所示。表6個(gè)人績(jī)效浮動(dòng)工資調(diào)整對(duì)照表（5）獎(jiǎng)金的調(diào)整獎(jiǎng)金基數(shù)將根據(jù)獎(jiǎng)金計(jì)分表確定，計(jì)分系數(shù)由項(xiàng)目完成后整個(gè)項(xiàng)目期的個(gè)人平均成績(jī)決定。如表7所示，在項(xiàng)目期間，員工在各組績(jī)效點(diǎn)之間的分配比例是固定的。表7獎(jiǎng)金調(diào)整對(duì)照表在確定項(xiàng)目人員薪酬的過程結(jié)束時(shí)，各項(xiàng)目管理中心可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以確保薪酬不超過公司分配的總額，但必須確保公平和公正。（四）完善項(xiàng)目單位培訓(xùn)體系1.開發(fā)全面系統(tǒng)的項(xiàng)目單位培訓(xùn)課程體系為了讓員工系統(tǒng)地熟悉公司和自己的工作職責(zé)，并為今后更好地開展工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，公司精心設(shè)計(jì)了涵蓋所有項(xiàng)目任務(wù)的培訓(xùn)計(jì)劃。這些培訓(xùn)計(jì)劃針對(duì)不同的人群，包括實(shí)習(xí)生、新員工和轉(zhuǎn)崗員工。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括公司和部門的基本知識(shí)、每個(gè)工作崗位的特殊性和個(gè)人工作要求。更多信息，請(qǐng)參見我們的培訓(xùn)計(jì)劃。此外，我們還為現(xiàn)有員工提供培訓(xùn)，重點(diǎn)是提高他們的專業(yè)知識(shí)和技能，包括基本的管理知識(shí)和技能。我們將工作所需的知識(shí)和技能細(xì)分為單項(xiàng)知識(shí)、流程和技能，創(chuàng)建了一個(gè)多功能課程平臺(tái)，使不同崗位的員工都能選擇適合自己實(shí)際情況的學(xué)習(xí)內(nèi)容和進(jìn)度。此外，鑒于受訪的一些年輕管理人員缺乏領(lǐng)導(dǎo)技能，我們專門開發(fā)了一些課程，以滿足他們?cè)谌穗H關(guān)系和工作責(zé)任等方面的培訓(xùn)需求。具體課程框架見表8。我們希望通過這項(xiàng)全面的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工不斷增長知識(shí)和技能，從而更好地應(yīng)對(duì)工作中的挑戰(zhàn)，為公司的發(fā)展和成功做出貢獻(xiàn)。表8M公司培訓(xùn)課程體系表2.多樣化的培訓(xùn)方式授課方式應(yīng)取決于課程內(nèi)容和目標(biāo)群體的特點(diǎn)。根據(jù)以往的訪談和調(diào)查結(jié)果，我們認(rèn)為新員工入職培訓(xùn)應(yīng)更加實(shí)用和詳細(xì)。因此，我們建議企業(yè)為一些標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)容制作介紹視頻。這樣的方式不僅直觀易懂，也更容易被大眾所接受。對(duì)于實(shí)踐培訓(xùn)，我們建議觀看演示，甚至安排有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)可以利用信息技術(shù)，將視頻培訓(xùn)與現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)相結(jié)合，以滿足喜歡高效互動(dòng)方式的員工的需求。此外，學(xué)習(xí)基本技能和技巧通常需要反復(fù)練習(xí)，這需要時(shí)間和個(gè)人悟性。在管理培訓(xùn)中，我們通常采用案例分析和實(shí)際練習(xí)的方式來提高員工解決實(shí)際問題的能力。3.合理利用培訓(xùn)費(fèi)用作為公司成本控制的一部分，應(yīng)合理使用員工培訓(xùn)的年度預(yù)算，盡可能將資源投入到能顯著提高員工素質(zhì)和技能或可重復(fù)使用的領(lǐng)域。企業(yè)可以充分利用內(nèi)部專家和高素質(zhì)員工的優(yōu)秀資源來開發(fā)課程，從而減少不必要的開支。培訓(xùn)課程的內(nèi)容主要由內(nèi)部培訓(xùn)師開發(fā)和講授，他們非常了解公司的實(shí)際情況和工作場(chǎng)所，能夠盡可能準(zhǔn)確地解讀出創(chuàng)建通用知識(shí)和流程所需的知識(shí)和流程要素。這有助于提高培訓(xùn)效率，節(jié)省公司資源。此外，利用信息技術(shù)制作宣傳片和流程視頻可以有效降低成本，提高資源利用率。在職培訓(xùn)方面，選修課程涵蓋了行業(yè)最新發(fā)展、新流程和案例、許可培訓(xùn)和管理能力建設(shè)等領(lǐng)域。培訓(xùn)課程的內(nèi)容將由人力資源部制定和實(shí)施，并確定相關(guān)負(fù)責(zé)人。雖然這些課程可能費(fèi)用較高，但如果符合公司政策，員工可以申請(qǐng)并獲準(zhǔn)參加。4.培訓(xùn)跟蹤和效果評(píng)估我們的培訓(xùn)分為必修課程和選修課程。要完成必修課程，員工必須通過相應(yīng)的評(píng)估。要參加選修課程，員工必須申請(qǐng)并通過人力資源審查才能參加。人力資源部門會(huì)檢查每次培訓(xùn)的效果，并將其記入個(gè)人培訓(xùn)檔案。對(duì)于在職培訓(xùn)，主要采用筆試的方式。如果工作人員未能通過筆試，則必須重新參加培訓(xùn)，在這種情況下，將考慮重新安排工作、進(jìn)行輔導(dǎo)或解雇。在在職培訓(xùn)中，案例研究被用作一種評(píng)估方法，在此期間，根據(jù)案例背后的推理向?qū)W員提出問題，并給出解決問題的思路和行動(dòng)步驟。人力資源部門會(huì)定期訪問學(xué)員，了解他們是否將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中，并不斷總結(jié)和改進(jìn)。結(jié)語根據(jù)相關(guān)的激勵(lì)理論、詳細(xì)的訪談和研究結(jié)果，以及公司的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際情況，本計(jì)劃提出了針對(duì)項(xiàng)目關(guān)鍵員工的激勵(lì)計(jì)劃。該計(jì)劃的目的是幫助員工明確自己的工作角色，增進(jìn)對(duì)工作的理解，