中高管年薪方案設(shè)計

中高管年薪方案設(shè)計10009008007006005004003002001001000900800700600500400300200100管理層對什么負(fù)責(zé)對崗位kpi（增長）負(fù)責(zé)/想拿高收入，比如要做高額成長vsn

對公司業(yè)績成長（收入與凈利潤）

凈利潤標(biāo)題

標(biāo)題

標(biāo)題

標(biāo)題20172018

2019

2020收入30%招聘完成率30%人力成本目標(biāo)10%凈利潤20%培訓(xùn)完成率10%收入與公司業(yè)績掛鉤的這種做法是錯誤的0102準(zhǔn)備部門定位：明確每個部門的功勞是什么？確定KPI與激勵：

1-3個指標(biāo)，每個目標(biāo)匹配激勵全體高層/部門負(fù)責(zé)人浮動薪酬與公司收入、凈利潤完

成比掛鉤，與股東利益協(xié)同浮動獎金（個人KPI對接）公司業(yè)績完成整體掛鉤正確的做法公司目標(biāo)設(shè)計部門定位

與KPI設(shè)定目標(biāo)與激勵戰(zhàn)法創(chuàng)新/

計劃評審簽署責(zé)任狀管理類薪酬與績效對接邏輯設(shè)計好激勵加薪酬總額準(zhǔn)確設(shè)計KPI拉大固浮比激活團(tuán)隊的核心做法每個KPI都匹配激勵，激勵數(shù)額與目標(biāo)匹配找到部門定位，好到功勞，

1-3個核心指標(biāo)增加的是浮動獎金，固定部分控制好幅度讓各級經(jīng)理感覺公司漲薪了！薪酬總額要具有吸引力考慮崗位應(yīng)當(dāng)做多

少業(yè)績要從高目標(biāo)倒推

高薪酬人不行必須要換要比上一年多崗位原薪酬總額原固浮比新薪酬總額固浮比銷售副總405:5803:7品牌副總307:3405:5研發(fā)副總357:3605:5財務(wù)總監(jiān)258:2405:5人資總監(jiān)258:2405:5信息總監(jiān)258:2356:4必須放大固浮比部門部門定位（一句話）kpi1kpi2kpi3人力資源通過人力資源專業(yè)技能為提升業(yè)績服務(wù)（收入與利潤）人均產(chǎn)值牛人獵聘數(shù)量牛人培養(yǎng)數(shù)量財務(wù)部通過及時精準(zhǔn)財務(wù)核算分析，監(jiān)督推動凈利潤指標(biāo)達(dá)成凈利潤指標(biāo)達(dá)成稅務(wù)處罰為零行政部通過科學(xué)行政管理辦法做好后勤服務(wù)管理人均行政成本后勤服務(wù)滿意度采購部及時有效提供質(zhì)優(yōu)價廉的原材料成本降低原材料質(zhì)量導(dǎo)致的成品不良率工程部提升終端形象，加大顧客對品牌的認(rèn)知度（增強(qiáng)引流）裝修后三個月業(yè)績增長工程質(zhì)量評分新裝店面業(yè)績目標(biāo)達(dá)成審計通過內(nèi)控及審計手段，確保公司經(jīng)營安全和合規(guī)未被審計爆發(fā)的案件審計案件的閉環(huán)信息部推進(jìn)科技產(chǎn)品驅(qū)動業(yè)務(wù)發(fā)展erp全年斷網(wǎng)時間軟件實現(xiàn)的引流數(shù)電商部通過全網(wǎng)營銷渠道運(yùn)營管理，實現(xiàn)業(yè)績達(dá)成收入利潤品牌推廣引流優(yōu)質(zhì)潛在客戶資源，維護(hù)和提升品牌形象線上粉絲數(shù)線下店面引流數(shù)貨品把合適的貨品放到合適的地方，實現(xiàn)業(yè)績達(dá)成消化率成品庫存周轉(zhuǎn)天數(shù)營運(yùn)通過運(yùn)營能力提升實現(xiàn)業(yè)績達(dá)成銷售額增長毛利率達(dá)成尖端客戶占比市場開發(fā)開拓優(yōu)質(zhì)渠道，確保公司利潤完成新開店銷售額設(shè)計引領(lǐng)時尚潮流，設(shè)計出試過就想擁有的產(chǎn)品新品消化率爆款項目達(dá)成生產(chǎn)開發(fā)整合市場優(yōu)質(zhì)加工資源，保質(zhì)保量準(zhǔn)時完成生產(chǎn)需求百件商品的返廠率按期完成（拖延扣分）技術(shù)部打造優(yōu)質(zhì)版型，為顧客提供舒適的穿著體驗新品消化率百件商品的返廠率（因工藝）陳列通過陳列優(yōu)化，視覺形象升級，達(dá)成商品的“無聲推銷”銷售額連帶銷售占比精準(zhǔn)設(shè)計KPI目標(biāo)設(shè)定按照超越/增長來設(shè)計，從公司未來5年/3年目標(biāo)來思考，

對比標(biāo)桿公司設(shè)計目標(biāo)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，低目標(biāo)=低

激勵；高目標(biāo)=高激勵必要時將被換掉個人收入激勵設(shè)定要與目標(biāo)匹配，想拿高收入，必須要承擔(dān)高目NB的目標(biāo)=NB的激勵標(biāo)，不想承擔(dān)高目標(biāo)，不僅僅是拿不到高激勵，公司目標(biāo)重大突破可以設(shè)計單項獎金重大研發(fā)突破重大管理創(chuàng)新重大項目突破重大客戶突破部門/負(fù)責(zé)人考核激勵發(fā)放周期大區(qū)總經(jīng)理

3:3:4收入構(gòu)成，

50-200萬年薪季度收入目標(biāo)達(dá)成，獎勵5-10萬元季度發(fā)年終獎勵超額利潤的10%年度發(fā)人力資源總監(jiān)5:5收入構(gòu)成40-60萬每獵聘1個牛人，獎勵1萬元季度發(fā)人均產(chǎn)值達(dá)從60到80萬，獎勵20萬元年度發(fā)發(fā)放周期咋設(shè)計基于年度超越目標(biāo)，設(shè)定長期激勵額度激勵不是白給，需要購買，價格要低價

公司預(yù)留股份給員工基于年度業(yè)績超越的長期激勵21核心經(jīng)理/總監(jiān)

3核心員工合伙人在職月份數(shù)/123個月內(nèi)不計算/發(fā)定額年中入職/轉(zhuǎn)崗如何計算年中調(diào)崗人員新入職人員管理層不接受咋辦準(zhǔn)備換人！簽署年度責(zé)任狀序號KPI指標(biāo)目標(biāo)1季度達(dá)成2季度達(dá)成3季度達(dá)成4季度達(dá)成累計達(dá)成目標(biāo)達(dá)成達(dá)成率考核

結(jié)果目標(biāo)達(dá)成達(dá)成率季度

考核結(jié)果目標(biāo)達(dá)成達(dá)成率考核

結(jié)果目標(biāo)達(dá)成達(dá)成率目標(biāo)達(dá)成達(dá)成率年度

考核結(jié)果1簽約額12002400%02400%03600%03600%120000%02確認(rèn)收入10802160%02160%03240%03240%108000%03回款額10202040%02040%03060%03060%102000%0業(yè)績完成跟進(jìn)?

基于業(yè)績增長設(shè)計中高管年薪?

加薪模式?

強(qiáng)化績效與激勵本節(jié)要點(diǎn)