薪資管理與員工激勵(lì)

薪資管理與員工激勵(lì)一、薪酬決定模型、依據(jù)、三種導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬決定模型薪酬決定依據(jù)工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)1.薪酬決定模型薪酬系統(tǒng)：組織目標(biāo)、薪酬政策、報(bào)酬工具。其中薪酬政策是系統(tǒng)的基石。推薦的一種模型：1993年由喬治·米考維奇和JerryM·Newman提出的模型如下：薪酬決定模型2.薪酬決定依據(jù)依據(jù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、市場(chǎng)薪酬水平、工作所需技能、工作本身。薪酬策略從根本上講是由企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所決定：不同的發(fā)展戰(zhàn)略具有不同的薪酬策略；不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段也有著不同的薪酬策略。公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略招聘發(fā)展保留獎(jiǎng)酬培訓(xùn)薪酬策略工資現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)福利非現(xiàn)金兩種典型薪酬策略

報(bào)酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系短期激勵(lì)：─以一年內(nèi)的業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)提供激勵(lì)─通常按季度或年度發(fā)放─以現(xiàn)金為主（薪金、福利、保險(xiǎn)）─出于幫助經(jīng)理人員避稅的考慮采用股票期權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)：─根據(jù)一年以上的業(yè)績(jī)提供變動(dòng)報(bào)酬─股票期權(quán)，通常是若干年后行權(quán)─住房─注重非薪酬因素非薪酬因素：─主導(dǎo)因素：有個(gè)好老板（合得來，發(fā)揮作用）。─職能生涯設(shè)計(jì)：工作有意思，與理想吻合，有發(fā)展機(jī)會(huì)。─盡早提拔：在工作2年或5年是跳槽高峰─安排挑戰(zhàn)：新項(xiàng)目，多負(fù)責(zé)，職務(wù)。3.以“工作本身”為依據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)工作的任務(wù)與責(zé)任、所需技能，對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相對(duì)貢獻(xiàn)大小。當(dāng)把工作結(jié)構(gòu)各種水平與薪酬標(biāo)準(zhǔn)、各種水平結(jié)合起來，得到了公司的薪酬結(jié)構(gòu)（各工作間的報(bào)酬比例關(guān)系）。滿足薪酬決定模式中“內(nèi)部一致性”的要求：工作相似性與差別性的工作結(jié)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，薪酬體系應(yīng)具備特征：一是需要的知識(shí)、技能越多，報(bào)酬應(yīng)越多；二是環(huán)境越差，報(bào)酬越高；三是貢獻(xiàn)越大，報(bào)酬越多。否則對(duì)員工行為與態(tài)度有重要影響。工作評(píng)價(jià)方法有：工作排序法、因素比較法、點(diǎn)數(shù)法和海氏系統(tǒng)方法。工作排序法：依各工作的相對(duì)價(jià)值或相對(duì)貢獻(xiàn)由高到低進(jìn)行排序。與績(jī)效排序法相似，只不過這里是工作本身的排序。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，適合小公司。缺點(diǎn)：很難避免主觀因素，要求委員會(huì)對(duì)工作細(xì)節(jié)很熟悉，雖可對(duì)工作相對(duì)價(jià)值排序，但不知相鄰工作崗位之間的價(jià)值差距。有時(shí)用定量方法來克服這一缺點(diǎn)。因素比較法：先在每一類工作中選出標(biāo)尺性工作作為比較基礎(chǔ)；明確各工作的共同補(bǔ)償因素（如技能、努力、責(zé)任、工作條件等）；然后逐一比較得出。范例如下：因素比較法量表

本例中工作的“補(bǔ)償因素包括技能、努力、責(zé)任和工作條件，工作1，工作2和工作3是標(biāo)尺性工作。工作1中的小時(shí)工資率為1.0+2.0+0.5+5.0=8.5元；工作2為9.5元；工作3為15元，那么工作X的工資率為12元。點(diǎn)數(shù)法：把工作構(gòu)成因素分解，然后對(duì)每一要素進(jìn)行估值，一半以上國(guó)外企業(yè)用此法。補(bǔ)償因素有3~25種，典型的有10種左右。若僅考慮技能、努力、責(zé)任和工作條件四種補(bǔ)償因素，總點(diǎn)數(shù)為1000，并確定相應(yīng)權(quán)重。如技能權(quán)重為20％，點(diǎn)數(shù)為200分，若劃10個(gè)技能等級(jí)，一項(xiàng)工作就知道技能點(diǎn)數(shù)是多少，然后加起來即可。海氏工作系統(tǒng)法：特別適用于管理類和專業(yè)技術(shù)崗位。─由HayAssociate在1984年開發(fā)出來的─與點(diǎn)數(shù)法原理相同，只不過這里的補(bǔ)償因素是確定的：訣竅、解決問題能力、崗位責(zé)任對(duì)公司成敗影響。每個(gè)補(bǔ)償因素中又有若干個(gè)子因素。4.技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以技能為導(dǎo)向而不是以工作內(nèi)容為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。有兩種表現(xiàn)形式，以知識(shí)為基礎(chǔ)方法和以技能為基礎(chǔ)方法。教同專業(yè)同年級(jí)的教師，有碩士文憑與有博士文憑的薪酬不同，是講師還是教授的薪酬不同。重點(diǎn)進(jìn)行“技能塊”的確定，進(jìn)行技能水平分析。認(rèn)為二者是重要的補(bǔ)償因素?！凹寄軌K”是勝任某一崗位的技能，包括基礎(chǔ)技能（不計(jì)分?jǐn)?shù)）、限制性選擇技能（計(jì)算分?jǐn)?shù)）、自由選擇技能（不計(jì)算分?jǐn)?shù)，直接按種類計(jì)算）。優(yōu)點(diǎn)：確保隊(duì)伍精干，對(duì)業(yè)務(wù)不穩(wěn)定時(shí)期有重要意義。研究發(fā)現(xiàn)此法在生產(chǎn)率↑、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高出勤率、增加滿意度和營(yíng)業(yè)額方面有重要作用。缺點(diǎn)：當(dāng)業(yè)務(wù)成熟、技能達(dá)到一定程度后人工成本增加。工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較

5.市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)為基礎(chǔ)，考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同崗位的薪水來決定，強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)力，而不是內(nèi)部目標(biāo)貢獻(xiàn)。易喪失內(nèi)部一致性。三、員工薪酬體系的內(nèi)容：內(nèi)容框架工資方案：管理人員與高層行政管理人員的工資福利1.內(nèi)容框架

薪酬體系間接報(bào)酬直接報(bào)酬基礎(chǔ)報(bào)酬績(jī)效報(bào)酬薪水工資激勵(lì)性報(bào)酬獎(jiǎng)金傭金記件工資利潤(rùn)分享股票期權(quán)倒班補(bǔ)貼延期支付儲(chǔ)蓄計(jì)劃股票購(gòu)買年金服務(wù)與津貼休閑設(shè)施汽車融資計(jì)劃低價(jià)／免費(fèi)餐飲非工作報(bào)酬假期節(jié)日病假法律義務(wù)保護(hù)項(xiàng)目醫(yī)保生命保險(xiǎn)撫恤金社會(huì)保障2.工資方案通常不是一種方案，而是幾種方案的結(jié)合，有時(shí)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神，不能向個(gè)人提供足夠激勵(lì)，而有時(shí)另一方案則相反。更多的是二者之間。承認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的不同工資方案，如下表所示。(下一頁(yè))承認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的不同工資方案

續(xù)表

幾點(diǎn)說明：(1)獎(jiǎng)勵(lì)工資：與績(jī)效工資一樣也是對(duì)個(gè)人績(jī)效的一種報(bào)償，但也有區(qū)別：獎(jiǎng)勵(lì)工資是一次性的，以實(shí)物產(chǎn)出為基礎(chǔ)，不會(huì)自動(dòng)累積進(jìn)入基本工資中，鼓勵(lì)再努力。(2)利潤(rùn)分享計(jì)劃：不會(huì)成為基本工資的一部分，好時(shí)則分，壞時(shí)則不分或少分、鼓勵(lì)對(duì)總體關(guān)注。(3)所有權(quán)計(jì)劃：在鼓勵(lì)對(duì)總體關(guān)注方面與利潤(rùn)分享計(jì)劃相同，但更長(zhǎng)期，在沒買股票之前無收益，而行政是有規(guī)定的。以一種固定價(jià)格購(gòu)買股票的機(jī)會(huì)。如某人在1995年獲得了以每股10美元購(gòu)買公司股票的權(quán)利，到2000年漲到30元／股，而且可以行權(quán)（全部或一部分），那么就可從中獲益。(4)增益分享：對(duì)生產(chǎn)率提高的增益部分或降低成本部分進(jìn)行分享。重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)集體或團(tuán)隊(duì)。(5)利潤(rùn)分享計(jì)劃與所有權(quán)計(jì)劃的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵按生產(chǎn)要素分配、利潤(rùn)風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制和人力資源概念應(yīng)用。3.高層管理人員的工資─利用薪酬策略吸引，留住ET管理人員工資與企業(yè)資產(chǎn)收益之間的關(guān)系注：以《財(cái)富》500大型企業(yè)在1990年時(shí)的平均資產(chǎn)為基礎(chǔ)國(guó)際領(lǐng)先公司的做法除基本工資外，薪酬體系還包括六種不同因素：─績(jī)效獎(jiǎng)金：可高達(dá)基本工資的50％甚至100％，在銷售隊(duì)伍中應(yīng)用廣泛。─團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金：根據(jù)團(tuán)隊(duì)取得的成績(jī)確定─提成─公司獎(jiǎng)金─股票─培訓(xùn)、出國(guó)等非薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方式薪酬體系的區(qū)別使用美國(guó)薪酬管理的趨勢(shì)1997年的研究表明，在抽樣的750個(gè)美國(guó)公司中─近半數(shù)（46％）的公司將減少固定獎(jiǎng)金，而代之以不定薪資。--約1/3公司cancelthegrowthofbasicsalary,增加不定薪資占總現(xiàn)金薪資的比例。在一項(xiàng)1999年進(jìn)行的350家美國(guó)公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工持股計(jì)劃在1993－1998年間增加了一倍，達(dá)總薪酬的35％。1999年USA前10位CEO收入情況

西方國(guó)家CEO薪酬的多樣性─基本工資不被重視─股票激勵(lì)平均占美國(guó)高層管理者總薪酬的62％─在招聘中，薪酬談判的焦點(diǎn)是股票期限，而不是總現(xiàn)金工資。中國(guó)外資與高科技企業(yè)提供持股計(jì)劃公司的比例─與消費(fèi)行業(yè)和化工行業(yè)相比，員工持股計(jì)劃在高科技公司中更為普遍。─一般情況下，股票期權(quán)計(jì)劃提供給經(jīng)理或有選擇性的員工，而股票購(gòu)買計(jì)劃提供給所有員工。─上市的網(wǎng)絡(luò)公司更多地利用股票期權(quán)或授予吸引國(guó)內(nèi)人才。美國(guó)經(jīng)理人員短期激勵(lì)的三種形式─根據(jù)理想業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度乘以正常獎(jiǎng)勵(lì)的系數(shù)。─按事先設(shè)定公式，將短期激勵(lì)與業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度相聯(lián)系。─完全隨意的分配（新興小公司）美國(guó)經(jīng)理人員長(zhǎng)期激勵(lì)的計(jì)劃─根據(jù)一年以上業(yè)績(jī)提供變動(dòng)報(bào)酬─股票期權(quán)的時(shí)間大多數(shù)是10年，也有5年的。─長(zhǎng)期計(jì)劃實(shí)現(xiàn)了經(jīng)理的利潤(rùn)與股東利益的一致性。─咨詢公司的研究結(jié)果─1990年代中期，USA優(yōu)良公司的CEO每年現(xiàn)金收入（基本工資＋獎(jiǎng)金）平均水平為150萬美元，而尚未兌現(xiàn)的股票期權(quán)價(jià)值則高達(dá)1360萬美元。─股東財(cái)富增長(zhǎng)迅速，年回報(bào)率達(dá)60％4.福利特性：--滿足關(guān)于福利的法律要求；--大多數(shù)企業(yè)均提供福利，成為吸引和保持高素質(zhì)員工的關(guān)鍵；--具有復(fù)雜的價(jià)值特性：醫(yī)保，養(yǎng)老計(jì)劃等，對(duì)員工具有不同的價(jià)值。USA福利占工資的百分比率變化情況

注：美國(guó)商務(wù)研究中心報(bào)告資料常見的福利項(xiàng)目參與某些特定福利項(xiàng)目全日制雇員所占百分比（％）注：據(jù)美國(guó)勞工部統(tǒng)計(jì)資料體現(xiàn)企業(yè)文化特色的福利計(jì)劃（USA）─CMP媒體公司：為治療雇員不育或收養(yǎng)兒童而支付3萬美元的福利總額。─Deloitte&Touche公司：新雇員進(jìn)入公司的介紹者支付1500~10000美元。─FannieMae公司：一個(gè)月10個(gè)小時(shí)帶薪自愿工作時(shí)間。─FedEx:免費(fèi)搭乘公司飛機(jī)上的活動(dòng)座椅。─LosAngelesDodgers公司：處于第一名班組與名次向前移動(dòng)班組獲免費(fèi)冰淇淋。─MOOG公司：工作第10年有35天的額外休假，以后每逢5年，享受35天休假。─J·P·Morgan公司：每天免費(fèi)午餐。─SAS研究所：每月支付200美元的兒童看護(hù)費(fèi)。─shelloil:每年自動(dòng)向雇員帳戶存入工資總額10％的福利。─steelcase公司：免費(fèi)使用120英畝營(yíng)地和娛樂設(shè)施。─Synovus公司：每年50美元為員工體檢、若正常再支付200美元作為獎(jiǎng)勵(lì)。─Xerox:建立1萬美元生命周期帳戶，用于困難時(shí)期。─太陽(yáng)微軟公司：專門臺(tái)球室、藍(lán)球場(chǎng)與排球場(chǎng)。─Yahoo公司：T恤衫、短褲和赤腳。─QualcommJnc.:每月野餐一次。工程師從不穿長(zhǎng)褲子。根據(jù)類型和成本而分類的雇員福利注：來自于1996年美國(guó)商業(yè)研究中心。福利信息溝通技術(shù)口頭發(fā)布、雇員會(huì)議、手冊(cè)、工資單夾帶、年度報(bào)告、個(gè)人咨詢、互動(dòng)式計(jì)算機(jī)、電視與錄像帶、福利測(cè)驗(yàn)、小冊(cè)子、雇員儀、海報(bào)、福利展覽、年度福利審查、幻燈演示、電話熱線。四、股票期權(quán)計(jì)劃完整的股票期權(quán)計(jì)劃內(nèi)容怎樣進(jìn)入中國(guó)1.完整的股票期權(quán)計(jì)劃內(nèi)容：有十個(gè)方面內(nèi)容其一，受益人的范圍與數(shù)量。其二，股票期權(quán)計(jì)劃涉及的證券總數(shù)，上限為證券總數(shù)的10％其三，分配計(jì)劃：包括分配依據(jù)（學(xué)歷、崗位、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)）、分配數(shù)量（任何一名≤25％的總數(shù)）。其四，確定行權(quán)價(jià)格。其五，確定授予時(shí)機(jī)。其六，規(guī)定股票期權(quán)的期限，≤10年，同時(shí)要規(guī)定等待期和若干變現(xiàn)期。其七，附帶的投票權(quán)、股息、轉(zhuǎn)讓權(quán)及其它權(quán)利。其八，實(shí)施的約束條件，包括對(duì)違規(guī)行為的處罰。其九，股票期權(quán)變現(xiàn)的條件約束。其十，行權(quán)速度與方式。股票期權(quán)的股票從何而來：有下列途徑：─發(fā)新股時(shí)預(yù)留一部分（在國(guó)外，有時(shí)預(yù)留達(dá)2／5）。─大股東出讓。─增資擴(kuò)股時(shí)拿出一部分。─上市公司回購(gòu)一部分。執(zhí)行價(jià)格怎樣確定（是在未來幾年不變的固定價(jià)格）─新股發(fā)行上市公司，發(fā)行價(jià)作為執(zhí)行價(jià)格。─激勵(lì)股票期權(quán)執(zhí)行價(jià)確定，須大于或等于股票期權(quán)贈(zèng)與日的公開市價(jià)?！肮_市價(jià)”含義有不同解釋：一定時(shí)期（如1個(gè)月、20天等）最高與最低價(jià)平均價(jià)；或前一交易日收盤價(jià)；或授予日前20個(gè)交易平均收盤價(jià)再優(yōu)惠15％－40％。─香港模式：不能低于授予日前5個(gè)交易日平均收市價(jià)的80％。授予數(shù)量確定：─大于經(jīng)營(yíng)者總收入的20％，小于股本金的10％。─根據(jù)職務(wù)、業(yè)績(jī)、學(xué)歷與年限、擬發(fā)的總數(shù)量等指標(biāo)，確定每一受益人的期權(quán)份額。─可采取目標(biāo)法：據(jù)達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)來確定。也可采取斯科爾期法。以未來收益為基礎(chǔ)的價(jià)值評(píng)估法。

股票期權(quán)行使的方式：可勻速或加速。勻速：若10年授予10萬股，每年比例是10％，亦即每年1萬股。加速：如共有三年，第一年20％，第二年30％，第三年為50％。股票期權(quán)權(quán)利變更及喪失─雇傭關(guān)系終止：如自愿離職、事故、疾病等原因終止關(guān)系后若干時(shí)期（如三個(gè)月）可行使部分行權(quán)，尚未行使的則自動(dòng)失效，公司回購(gòu)。─退休：如在退休后三個(gè)月內(nèi)沒有執(zhí)行，則成為非法定股票期權(quán)，不享受稅收優(yōu)惠。因退休而離職的，可以不變。─死亡：在任期內(nèi)死亡，可作為遺產(chǎn)轉(zhuǎn)至繼承人。─送紅股、轉(zhuǎn)贈(zèng)股、配股的增長(zhǎng)新股：對(duì)尚未贈(zèng)與及未行使的在數(shù)量和價(jià)格上要進(jìn)行調(diào)整。─清盤時(shí)：可全部或指定限額行權(quán)，與其他股東享有同等權(quán)益。─并購(gòu)：美國(guó)規(guī)定當(dāng)30％股權(quán)或在36月內(nèi)，董事成員發(fā)生變化時(shí)（大于原有一半人），行權(quán)自動(dòng)加速。2.怎樣進(jìn)入中國(guó)國(guó)家規(guī)定、法律如何：─1998年8月24日中共中央、國(guó)務(wù)院發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展高科技，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的決定》，允許國(guó)有資產(chǎn)增值部分作為股份進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，允許民營(yíng)科技企業(yè)采取股份期權(quán)形式。1999年10月廣東、1999年7月江蘇、1999年11月北京先后出臺(tái)相應(yīng)政策。─2000年9月國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)國(guó)家經(jīng)貿(mào)委《國(guó)有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管理的基本規(guī)范（試行）》中明確指出：“對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者可以試行年薪制、持有股權(quán)、股票期權(quán)等分配形式?！暴?000年10月中共十五屆五中全會(huì)通過了《中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十個(gè)五年計(jì)劃的建議》，提出：“建立健全收入分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和科技骨干實(shí)行年薪制和股權(quán)、期權(quán)試點(diǎn)”。期權(quán)制期股制─中國(guó)還不具備規(guī)范化的期權(quán)制，因?yàn)椋褐袊?guó)還沒有期權(quán)期貨交易市場(chǎng)；期權(quán)股票來源沒有正常渠道；無實(shí)行期權(quán)制度的稅收條件；無充分效率的股票市場(chǎng)；期權(quán)會(huì)計(jì)制度沒有建立。─期權(quán)與期股區(qū)別：其一，期權(quán)是一種權(quán)利，可以履行也可不履行；期股是股份或股票。其二，收益不同:期權(quán)，以權(quán)利固定價(jià)買進(jìn)，市場(chǎng)價(jià)買出。期股是分紅。其三，收益獲取方式不同：期權(quán)，基本上不付現(xiàn)金可獲取，而期股則必須拿出一部分現(xiàn)金（或獲獎(jiǎng)所得延期兌現(xiàn)，或直接拿出現(xiàn)金作風(fēng)險(xiǎn)抵押）才得獲得股份。期權(quán)在行權(quán)前分文不得，行權(quán)后一次性獲益，而期股是分紅。其四，獲益數(shù)額不同：股權(quán)收益巨大，可達(dá)上千萬或上億美元；而期股則較少