《新時(shí)代知識(shí)型員工激勵(lì)策略探究的相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)綜述》8000字

新時(shí)代知識(shí)型員工激勵(lì)策略研究的相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u27359新時(shí)代知識(shí)型員工激勵(lì)策略研究的相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)綜述 1251201.1核心概念 1254421.1.1新生代知識(shí)型員工 123011.1.2知識(shí)型員工 2165681.1.3新生代知識(shí)型員工 3291391.1.4員工激勵(lì)機(jī)制 381391.2新生代知識(shí)型員工的特點(diǎn) 4131741.1.1博學(xué)自信的個(gè)人特質(zhì) 4152121.1.2職業(yè)獨(dú)立且流動(dòng)意愿強(qiáng) 4183281.1.3工作自主且不崇尚權(quán)威 4123191.1.4不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)立志實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值 491781.1.5工作過程具有風(fēng)險(xiǎn)性且難以實(shí)時(shí)監(jiān)控 58711.3相關(guān)理論 5113841.3.1內(nèi)容激勵(lì)理論 5128761.3.2過程激勵(lì)理論 6218021.4新生代知識(shí)型員工激勵(lì)制度的內(nèi)容 8269271.4.1薪酬激勵(lì)制度 8108001.4.2按需激勵(lì)制度 8223171.4.3物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合 81.1核心概念1.1.1新生代知識(shí)型員工對(duì)于新生代的定義，國內(nèi)外學(xué)者提出了不同的看法。但絕大部分學(xué)者認(rèn)為新生代知識(shí)型員工主要是指年輕一代的工作者。尤其是在20世紀(jì)80年代，以及在現(xiàn)代信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)中成長起來的人。相比較于傳統(tǒng)員工，新生代知識(shí)型員工更喜歡接受具有挑戰(zhàn)性的工作，并且也更加關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展。我國學(xué)者針對(duì)新生代知識(shí)型員工有著相似的觀點(diǎn)。例如，賀志剛指出，新生代知識(shí)型員工是指“80”、“90”后出生的一代人，目前已經(jīng)是各個(gè)行業(yè)的中堅(jiān)力量。而謝蓓等人認(rèn)為“80”后是最先出現(xiàn)的新生代，他們對(duì)于自身的職業(yè)發(fā)展更為關(guān)注，同時(shí)也對(duì)企業(yè)提出了更高的要求。部分學(xué)者認(rèn)為當(dāng)前處于18至35周歲的員工可以被納入“新生代”的范疇中。在本文研究中，綜合了多位學(xué)者的意見和看法，并將“90”后作為新生代知識(shí)型員工的主體。由于受到時(shí)代變遷的影響，再加上互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，這一代員工在人生觀與價(jià)值觀上與前輩有所不同，對(duì)于工作抱有更大的期望，同時(shí)也想平衡好生活與工作的關(guān)系，能夠享受繁忙工作所束縛之外的生活；他們不會(huì)以舊的方式失去創(chuàng)新的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，對(duì)自己充滿信心，試圖挑戰(zhàn)自己，他們證明了強(qiáng)烈的自尊感，渴望得到他人的認(rèn)可，并且總是向世界證明。他們是公司的新血液和新力量，是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展和公司價(jià)值的新力量。另一方面，新生代知識(shí)型員工在特定的社會(huì)環(huán)境中得到了良好的發(fā)展，并受到信息技術(shù)和現(xiàn)代教育發(fā)展的歡迎。除了擁有更高水平的視野和知識(shí)外，他們還對(duì)業(yè)務(wù)和價(jià)值觀有著不同的看法。他們往往有心理價(jià)值取向，追求自己的偏好和情感體驗(yàn)，情緒管理能力不強(qiáng)，承受能力不強(qiáng)。如果在工作中遇到問題，很容易受傷并放棄。在這種環(huán)境中長大的人在工作后面臨困難，他們解決困難的能力相對(duì)較低。1.1.2知識(shí)型員工很長一段時(shí)間以來，國外學(xué)者都非常重視“知識(shí)型員工”的相關(guān)研究。例如彼得·德魯克最早將知識(shí)型員工引入人們的視野，并認(rèn)為擁有一定教育水平，同時(shí)從事信息工作的人就屬于知識(shí)型員工。當(dāng)一位外國學(xué)者首次涉足知識(shí)型員工領(lǐng)域時(shí)，其定義相對(duì)簡單。例如，埃里克·奧赫恩認(rèn)為，只要員工的工作與知識(shí)相關(guān)，他們就可以被稱為知識(shí)型員工。另一方面，Dickerson則提出了不同的觀點(diǎn)，他認(rèn)為只有企業(yè)的高層管理人才能夠被納入到知識(shí)型員工的概念下。而另一名學(xué)者Frankie則指出，那些依靠智力創(chuàng)造出市場價(jià)值的人屬于真正的知識(shí)型員工。Rajiu和jagm（2012）指出，知識(shí)獲取是知識(shí)型員工的先決條件，他們也能夠運(yùn)用這些知識(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。國外學(xué)者往往會(huì)根據(jù)員工工作的性質(zhì)來判斷他是否屬于知識(shí)型員工。然而，我國對(duì)知識(shí)型員工的研究一直滯后，研究成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國外。中國知識(shí)型員工的概念認(rèn)為，這類工人需要從事創(chuàng)新性工作，能夠推動(dòng)企業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代，并促進(jìn)公司快速發(fā)展和進(jìn)步。之后，更多的學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的相關(guān)概念進(jìn)行了補(bǔ)充。例如，屠海群等學(xué)者指出，知識(shí)型員工最大的特征就在于他們自身的知識(shí)儲(chǔ)備和綜合素養(yǎng)。只有利用知識(shí)創(chuàng)造出市場價(jià)值的人才能算是真正的知識(shí)型員工。考慮到知識(shí)型員工的定義，結(jié)合奧克斯公司的實(shí)際情況，知識(shí)型員工被認(rèn)為是利用知識(shí)從事腦力勞動(dòng)并實(shí)現(xiàn)資本價(jià)值評(píng)估的創(chuàng)造性工作者。在奧克斯公司主要是公司的管理人員、開發(fā)設(shè)計(jì)人員、商務(wù)銷售人員和核心業(yè)務(wù)人員。1.1.3新生代知識(shí)型員工人類文明是在繼承過程中一代又一代進(jìn)化而來的。每一代人在所處的社會(huì)環(huán)境中表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。正是由于其經(jīng)濟(jì)、文化和社會(huì)環(huán)境的不同背景，人類文明才得以持續(xù)發(fā)展。1928年，Mannheim首次將“代”作為一個(gè)社會(huì)概念發(fā)表。由于不同世代的人生活在不同的社會(huì)歷史環(huán)境中，他們也從世代的角度表現(xiàn)出總體差異。西方學(xué)者一般按照傳統(tǒng)代（1946年之前）、嬰兒潮代（1946-1960年）、X世代（1960年-1970年）和Y世代（1980年之后）的時(shí)間劃分世代組，而中國學(xué)者通?！笆隇橐淮眲澐质来M。例如，1980年至1990年出生的人被稱為“80后”，而1990年和2000年出生的人稱為“90后”。因此，西方學(xué)者稱之為“Y一代”的人與中國的“90人”相對(duì)應(yīng)。近年來，國內(nèi)對(duì)新生代知識(shí)型員工的研究沒有對(duì)新一屆知識(shí)員工的定義達(dá)成共識(shí)。余海燕（2013）將生于1980年至1993年，作為新生代知識(shí)型員工從事腦力勞動(dòng)，但也有一些人接受了高等教育，進(jìn)入職場，作為新生代知識(shí)型員工，“80”和“90”的專業(yè)技能和知識(shí)?；诒狙芯康哪康?，從1990年以來一直在研究20至32歲學(xué)生的大學(xué)以上水平的教育和技能。作為“新生代知識(shí)型員工”，他們可以利用自己的專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)從事創(chuàng)新工作。1.1.4員工激勵(lì)機(jī)制在心理學(xué)研究中，“激勵(lì)”一詞主要是指通過物質(zhì)或精神舉措來煥發(fā)人的激勵(lì)。通常情況下，一個(gè)普通的人往往會(huì)受到內(nèi)在以及外部因素的影響。在這些因素的共同作用下，他們會(huì)朝著預(yù)期的方向采取行動(dòng)。國內(nèi)和國外對(duì)激勵(lì)定義的研究成果頗豐。隨著研究的深入，人們對(duì)激勵(lì)的理解越來越全面和深入。在西方，主要的定義是史蒂芬·P·羅賓斯在個(gè)人著作中所提出。該學(xué)者認(rèn)為，通過激勵(lì)能夠挖掘出個(gè)體的潛力，從而達(dá)成最終的目標(biāo)。而安德魯在管理要點(diǎn)中指出，激勵(lì)可以加強(qiáng)個(gè)人行動(dòng)，同時(shí)還可以發(fā)揮出員工的才華，讓他們與企業(yè)發(fā)展保持相同的步調(diào)。國內(nèi)學(xué)者鄭國鐸則在個(gè)人研究中表示，企業(yè)高管會(huì)根據(jù)員工的個(gè)人需求制定相應(yīng)的薪酬和懲罰措施，并營造一種系統(tǒng)的文化氛圍。這是一種通過相互信息交流促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的行動(dòng)。所謂的“激勵(lì)”，既可以是個(gè)人的需求，并且也可以是社會(huì)給予的期望。它通過激發(fā)人們的熱情和主動(dòng)性，激勵(lì)人們展示積極、有益和普遍的行動(dòng)。因此，所有能夠激勵(lì)人們積極、有益和普遍行動(dòng)的方式和手段都稱為激勵(lì)。而從狹義角度來看，激勵(lì)是指激勵(lì)人們對(duì)有意識(shí)行為施加外部影響的刺激。外部環(huán)境的刺激同樣會(huì)影響到個(gè)體的一系列行為。換言之，激勵(lì)機(jī)制能夠引導(dǎo)員工積極地參與到企業(yè)建設(shè)中，并以各種方式實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。本次研究主要對(duì)薪酬待遇、職位晉升、技能培訓(xùn)等多個(gè)角度來展開激勵(lì)機(jī)制的分析。1.2新生代知識(shí)型員工的特點(diǎn)1.1.1博學(xué)自信的個(gè)人特質(zhì)奧克斯公司擁有專業(yè)知識(shí)和技能的員工，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，并且對(duì)企業(yè)文化有著深刻的認(rèn)識(shí)和理解。與此同時(shí)，一半以上的員工擁有學(xué)士學(xué)位?？焖侔l(fā)展需要很多新生代知識(shí)型員工。因此，只要員工有足夠的專業(yè)知識(shí)和能力，他們的目標(biāo)和自我發(fā)展就可以在公司得以實(shí)現(xiàn)。1.1.2職業(yè)獨(dú)立且流動(dòng)意愿強(qiáng)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，一個(gè)人的價(jià)值不僅取決于他的個(gè)人努力，還取決于他的組織和地位。如果一個(gè)員工離開了他的組織和團(tuán)隊(duì)，他不僅會(huì)失去收入來源，還會(huì)失去他的第一社會(huì)地位和價(jià)值觀。與此同時(shí)，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的知識(shí)已逐漸成為社會(huì)的稀缺資源。因此，公司與員工之間的雇傭關(guān)系縮短了。員工可以通過經(jīng)驗(yàn)和技能選擇公司，他們有更多的選擇。離開一個(gè)組織有很多選擇，比如創(chuàng)辦公司或成為個(gè)人投資者。從這個(gè)角度來看，這些員工比其他員工對(duì)公司的依賴更少，所以他們是流動(dòng)的。1.1.3工作自主且不崇尚權(quán)威奧克斯公司的員工比一些企業(yè)更自由，他們的工作環(huán)境更輕松、更獨(dú)立，工作場所的自由和靈活性以及良好的工作時(shí)間。并且，企業(yè)的管理層也為員工技能提升、職業(yè)發(fā)展提供了廣闊的平臺(tái)。另一方面，知識(shí)型員工的能力也會(huì)在一定程度上影響到企業(yè)決策。1.1.4不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)立志實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值隨著經(jīng)濟(jì)技術(shù)的發(fā)展，知識(shí)型員工不但要積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還需持續(xù)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，避免被社會(huì)淘汰。新生代知識(shí)型員工高要求是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、創(chuàng)造社會(huì)繁榮和獲得認(rèn)可。這些員工有良好的職業(yè)前景，并對(duì)努力工作感興趣。1.1.5工作過程具有風(fēng)險(xiǎn)性且難以實(shí)時(shí)監(jiān)控公司新生代知識(shí)型員工的工作不是重復(fù)簡單工作的任務(wù)，另一方面，工作的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較高，因?yàn)樗仨毘浞掷脗€(gè)人知識(shí)和資本市場中不確定性和易變化的能力，對(duì)各種突發(fā)情況做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。員工工作的過程往往是無形的。許多管理方法對(duì)管理新生代知識(shí)型員工無效，因?yàn)樗麄冎饕穷^腦風(fēng)暴，時(shí)間和地點(diǎn)不確定，同時(shí)沒有固定的工作流程。由于這些原因，很難監(jiān)督新生代知識(shí)型員工。另一方面，公司的員工不獨(dú)立工作，過于依賴團(tuán)隊(duì)協(xié)作。因此，一般的考核機(jī)制并不能反映出個(gè)人的努力程度。因此，監(jiān)督新生代知識(shí)型員工的工作既昂貴又困難。1.3相關(guān)理論1.3.1內(nèi)容激勵(lì)理論基于內(nèi)容的激勵(lì)理論往往能夠滿足人們的需求，因?yàn)樗軌虼碳すぷ鞑M足人們的需要。馬斯洛所提出的理論主要包括以下三個(gè)方面內(nèi)容：首先是需求層次理論，是在20世紀(jì)四十年代被馬斯洛率先提出。他認(rèn)為人除了基本的生存需求之外，還具有不同層次的其他需求。這些需求再次基于滿意度出現(xiàn)，并形成了各自的層次結(jié)構(gòu)。第一部分是生理需求；第二部分是安全需求；第三部分是人對(duì)于社會(huì)的需求；第四部分是處于社會(huì)當(dāng)中對(duì)尊重的需求，最后才是個(gè)體實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。當(dāng)基本滿足低需求時(shí)，激勵(lì)效果降低，無法保持主導(dǎo)地位。高需求是管理行動(dòng)的主導(dǎo)，而不是低需求。高需求比低需求更有價(jià)值。激情是由更高層次的欲望引起的。一個(gè)人最好的愿望就是能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，從而獲得成就感和滿足感。在此基礎(chǔ)上，馬斯洛專門提出了為企業(yè)量身打造的員工激勵(lì)理論。馬斯洛研究人員的需求有許多特點(diǎn)：首先，隨著員工的個(gè)人發(fā)展，他對(duì)于自身的需求是處于變化過程中的。因此在員工有更高需求的背景下，企業(yè)需調(diào)整激勵(lì)措施以應(yīng)對(duì)工人的不同需求。此外，對(duì)更高層次的需求比低層次的需求對(duì)員工更有價(jià)值。第二塊是雙因素理論。Herzberg在前人研究成果的基礎(chǔ)上提出了雙因素理論。他認(rèn)為員工的主觀能動(dòng)性主要受到兩個(gè)方面的因素影響，其一是保健因素，其二是激勵(lì)因素。其中，激勵(lì)因素主要是指能夠使員工感到快樂和心理滿足的因素。除此之外，合理的激勵(lì)措施還能夠提升員工的創(chuàng)造水平和生產(chǎn)力，但如果沒有得到很好的改善，不受挫折的因素往往會(huì)導(dǎo)致員工抱怨。如果醫(yī)療保健的因素不能在時(shí)間內(nèi)得到充分滿足，員工很容易產(chǎn)生不滿，變得被動(dòng)和懶惰。然而，即使健康管理因素得到一定程度的改善，也很難滿足所有員工的要求。單因素理論既考慮了作品本身的內(nèi)容，也考慮了作品的外部因素。因此，公司必須首先有一個(gè)健康因素，為員工提供完成基本工作的保證。對(duì)于員工來說，滿意度并不是兩個(gè)極點(diǎn)，而是介于兩類尺度的范圍內(nèi)?；诖思僭O(shè)，弗里德里克·赫茨伯格進(jìn)行了實(shí)際的調(diào)查，以此來明確哪些因素促使員工感到滿意或者不滿意。保健因素也被稱為情境或者非本質(zhì)的因素，即是工作之外的影響因素，如公司的管理政策、管理方式、工作氛圍、薪酬水平、保障條件等。這些因素往往和不滿意關(guān)聯(lián)在一起，員工對(duì)缺乏工作保障感到不滿是不可避免的，但這些因素并沒有達(dá)到合理的水平或條件，但并沒有給員工帶來滿意。激勵(lì)要素也稱為與工作本身密切相關(guān)的基本要素和內(nèi)容要素，如工作成果、授權(quán)、工作績效和個(gè)人成長。這些因素可以給員工帶來滿足感，并刺激他們的行為。他認(rèn)為工作滿意度和良好因素不同于不滿和厭惡。員工對(duì)大部分工作感到滿意，但對(duì)工作條件和勞動(dòng)關(guān)系不滿意。保健也是留住員工的一個(gè)重要因素，主要包含企業(yè)的工作環(huán)境、薪酬待遇以及政策體系等內(nèi)容。激勵(lì)則是感知員工滿意度的能力，包括成就感和認(rèn)可感。最后一種是ERG理論。該理論是由著名學(xué)者奧爾德所提出。他認(rèn)為個(gè)體需求主要包括三個(gè)部分，分別是生存需求、共同需求以及成長需求。前者對(duì)于個(gè)體來說是最為基礎(chǔ)的，后者則反映了人的價(jià)值觀和人生觀。人們認(rèn)為人與人之間關(guān)系和相互關(guān)系的必要性。它滿足了一些安全、社會(huì)需要和尊重的需要。增長的需要是改進(jìn)和發(fā)展的動(dòng)力。它不僅需要?jiǎng)?chuàng)新，還需要個(gè)人能力。在相應(yīng)的需求層次上，人們會(huì)想盡一切辦法來達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的，并從中獲取滿足感和幸福感。從理論上看，人們可以有很多需求，同時(shí)，它也是對(duì)馬斯洛需求層次比較研究的補(bǔ)充。1.3.2過程激勵(lì)理論與基于人的需要的需求理論相比，激勵(lì)理論過程將對(duì)心理激勵(lì)進(jìn)行更多的研究。主要研究任務(wù)是確定導(dǎo)致這種行為的重要因素，并澄清這些因素之間的關(guān)系。此外，以下三種不同的理論還強(qiáng)調(diào)了預(yù)測個(gè)體行為的重要性，具體如下所示：首先是期望理論。該理論是在20世紀(jì)60年代由著名心理學(xué)家維克托所提出。這名學(xué)者認(rèn)為個(gè)體在做出決策的時(shí)候必然會(huì)反復(fù)衡量得失，具體包括以下幾個(gè)步驟：首先是判斷付出努力之后是否能夠收獲相應(yīng)的回報(bào)。如果員工在日常工作中認(rèn)為自己的努力是有回報(bào)的，兩者能夠?qū)Φ龋瑒t員工就會(huì)愿意付出加倍的努力。二是衡量自己所取得的工作成績和獲得企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。若員工認(rèn)為自己的付出能夠帶來物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，那么他對(duì)于工作的態(tài)度無疑是積極的。反之，如果員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不對(duì)等，兩者之間缺少足夠的聯(lián)系，此時(shí)的他就會(huì)變得消極懈怠。三是權(quán)衡獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)如何，即員工認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)非常有價(jià)值，員工自己非?？释@得獎(jiǎng)勵(lì)，那么他就愿意付出更多的努力；反之，如果該獎(jiǎng)勵(lì)不是員工想要的，那么他就沒有努力的積極性。在這項(xiàng)理論當(dāng)中，會(huì)有一項(xiàng)常見的計(jì)算公式。激勵(lì)力量等于期望和激勵(lì)力量的乘積。這當(dāng)中，效價(jià)是指被視為已完成任務(wù)的特定任務(wù)或未完成任務(wù)。期望理論表明，如果行為人能夠成功地獲得這樣的評(píng)價(jià)，并對(duì)結(jié)果做出最高的評(píng)價(jià)，那么行為人就可以使用這種方法來激勵(lì)行為人取得好的結(jié)果。不同的人有不同的感受不同的情況是不同的，所以他們對(duì)同一目標(biāo)有不同的價(jià)值觀和期望。期望理論清楚地解釋了管理者在管理項(xiàng)目時(shí)應(yīng)該考慮員工的激勵(lì)水平。它不僅可以是具體的任務(wù)，而且激勵(lì)措施還可以激勵(lì)那些不必為所有困難任務(wù)付費(fèi)的人。其次是公平理論。20世紀(jì)60年代，著名學(xué)者亞當(dāng)斯率先提出了這一理論。他認(rèn)為員工不僅會(huì)考慮自己獲取的報(bào)酬與付出是否對(duì)等，而且會(huì)更重視自己付出與回報(bào)和他人付出與回報(bào)之間的比較。在該項(xiàng)理論當(dāng)中，員工的付出主要包括付出的時(shí)間和精力、工作經(jīng)驗(yàn)多少、教育狀況、時(shí)間投入以及個(gè)人能力等，而報(bào)酬包括薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、工作環(huán)境以及培訓(xùn)等。對(duì)于個(gè)體來說，其所感受到的工作主要是來自和他人的對(duì)比，因此一旦不同員工之間的付出回報(bào)比值不等，那么就會(huì)給人帶來不公平的影響，嚴(yán)重的時(shí)候會(huì)直接影響到員工的工作積極性。公平是由積極的人通過比較他們的努力或客觀標(biāo)準(zhǔn)來定義的。如果你不需要目標(biāo)，將它們與過去或其他目標(biāo)進(jìn)行比較。根據(jù)正義理論，人們對(duì)工作的熱情會(huì)促使人們關(guān)注價(jià)值補(bǔ)償相對(duì)主義。換句話說，如果一個(gè)人的工資相對(duì)值比其他人低，此時(shí)就會(huì)埋怨公司的不公，并在日常工作中變得懶散懈怠。強(qiáng)化理論。外國學(xué)者斯金納在相關(guān)的專業(yè)性研究中，首次針對(duì)強(qiáng)化理論的相關(guān)定義進(jìn)行了全面的分析和闡述，在他的研究中明確表示，個(gè)體的行為是一項(xiàng)以受到刺激，形成正向關(guān)聯(lián)的函數(shù)，如果能夠通過調(diào)整刺激，調(diào)整個(gè)體本身的行為，刺激本身對(duì)于員工的工作行為有著積極的影響，那么在這種情況下，員工的行為將會(huì)呈現(xiàn)出重復(fù)出現(xiàn)的趨勢，如果員工的行為受到刺激，以后無法獲得好處，甚至產(chǎn)生了極大的壞處，員工的行為也會(huì)逐漸減弱甚至消失。一般情況下，強(qiáng)化分為正負(fù)兩種類型，正向指的是企業(yè)在發(fā)展的過程中，能夠滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列行為，針對(duì)這一系列行為進(jìn)行有效的表揚(yáng)和提升，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的這一部分行為進(jìn)行一系列的強(qiáng)化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行表揚(yáng)的行為包括物質(zhì)性的加強(qiáng)，還包括精神層面的表揚(yáng)，負(fù)向強(qiáng)化指的是針對(duì)一系列違反企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的行為進(jìn)行懲戒，針對(duì)這一系列的行為進(jìn)行有效的削弱，避免企業(yè)內(nèi)部的員工再次出現(xiàn)這一系列的行為，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)后期的穩(wěn)定運(yùn)營發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部可以通過批評(píng)，罰款等一系列的方式，避免這一類型的行為再次出現(xiàn)。1.4新生代知識(shí)型員工激勵(lì)制度的內(nèi)容1.4.1薪酬激勵(lì)制度目前，企業(yè)的薪酬激勵(lì)措施主要包括員工的基礎(chǔ)薪資、年度獎(jiǎng)金以及日常發(fā)放的各類補(bǔ)貼等。（1）基本工資第一類基本工作又可以細(xì)分成兩個(gè)部分，分別是固定薪資以及績效獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)相同的固定工資崗位，可以簡單地分為不同的工作和不同的固定工資水平，從而激勵(lì)員工繼續(xù)努力學(xué)習(xí)新的技能，提高自身的能力，并有針對(duì)性地激勵(lì)員工?？冃ЧべY是基于個(gè)人績效的月工資。加班、病假、公休等資金也構(gòu)成了工資的基本特征。（2）獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)與公司利益相關(guān)。根據(jù)公司運(yùn)營一年的情況，每年年底將頒發(fā)一系列獎(jiǎng)項(xiàng)，以達(dá)到員工的水平，并頒發(fā)獎(jiǎng)項(xiàng)以激發(fā)員工的積極性。（3）福利補(bǔ)貼福利包括假期福利、保險(xiǎn)和其他福利。假期福利根據(jù)公司的實(shí)際情況確定，并為所有員工提供一些現(xiàn)金和實(shí)物福利。公司已經(jīng)購買了假期福利，“五險(xiǎn)一金”有利于保護(hù)合法利益。1.4.2按需激勵(lì)制度在上述討論中，可以發(fā)現(xiàn)馬斯洛把個(gè)體需求分為不同的層次，最為基礎(chǔ)的就是生理需求，是人們賴以生存的必要條件。而第二種安全需求關(guān)系到人身和財(cái)產(chǎn)的安全，關(guān)系到社會(huì)中的人際交往。人是社會(huì)動(dòng)物，他們渴望良好的關(guān)系，如友誼和愛情。人們渴望通過他人實(shí)現(xiàn)自己的存在和行為，并尊重他們。如果滿足了五種需求中的一種，人們將積極滿足于追求以下其中一種，并減少滿足于人們的需求的激勵(lì)效果。因此，企業(yè)需要根據(jù)不同的需求在不同的時(shí)期激勵(lì)員工。1.4.3物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合（1）物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于任何一家企業(yè)來說，物質(zhì)激勵(lì)都是最為常見、可行性最高的措施，不僅能夠滿足員工的實(shí)際需求，同時(shí)還可以實(shí)現(xiàn)公平管理。物質(zhì)激勵(lì)包含了食物、衣服、住房、交通和最基本的生理要素。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)可以激發(fā)員工的工作熱情，滿足日常需求，如工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)和工資增長。然而，應(yīng)該指出的是，不同的員工在實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)時(shí)有不同的物質(zhì)需求。因此