績效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較

績效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較

導(dǎo)讀：常見的績效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？本文給大家介紹一下常見的績效考核方法的

優(yōu)缺點(diǎn)比較，希望能幫到大家。1、相對(duì)評(píng)價(jià)法2、絕對(duì)評(píng)價(jià)法3、描述法4、目標(biāo)績效考

核法。

、績效考核方法￡

區(qū)的優(yōu)缺點(diǎn)比較而

績效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較

本文給大家介紹一下常見的績效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較，希望能幫到大家。

1、相對(duì)評(píng)價(jià)法

相對(duì)評(píng)價(jià)法是確定某個(gè)群體的基準(zhǔn)，將群體中的個(gè)體與基準(zhǔn)進(jìn)行比較，然后

評(píng)價(jià)他們?cè)谌后w中的相對(duì)地位。用標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)實(shí)際上表明了被檢查對(duì)象在

整體中的位置.，因此這種評(píng)價(jià)是一種相對(duì)評(píng)價(jià)。例如，對(duì)學(xué)校統(tǒng)一考試結(jié)果的評(píng)

價(jià)通常以學(xué)校所在城市（縣）的平均水平作為評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，并根據(jù)學(xué)校在城市（縣）的

成績狀況進(jìn)行判斷。

優(yōu)點(diǎn):適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用廣泛。無論這個(gè)群體的狀況如何，都可以進(jìn)行比較，

并確定群體中個(gè)人的相對(duì)位置。運(yùn)用基于目標(biāo)群體評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，找出他

們的個(gè)體差異，從而對(duì)被評(píng)價(jià)的個(gè)體做出更加客觀、公正、準(zhǔn)確的判斷;有利于

激發(fā)評(píng)價(jià)對(duì)象的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

缺點(diǎn):被選中的優(yōu)秀者不一定是真正的高水平和高質(zhì)量，沒有被選中的也不

一定是低水平和低質(zhì)量，所以很容易降低客觀標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)結(jié)果僅反映評(píng)價(jià)對(duì)象在

?定范圍內(nèi)的相對(duì)位置.，不一定反映其實(shí)際水平。很容易忽視教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

這很容易導(dǎo)致激烈而無休止的競(jìng)爭(zhēng)，從而挫傷一些人的積極性。

具體方式：

序列比較法

順序比較法是一種對(duì)員工績效進(jìn)行排序和評(píng)價(jià)的方法。在評(píng)價(jià)之前，必須首

先確定評(píng)價(jià)模塊，但是要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)并不確定。同一工作的所有員工在同一

評(píng)價(jià)模塊中進(jìn)行比較C根據(jù)他們的T作條件.排名較好.排名較低C最后,將每

個(gè)員工的幾個(gè)模塊的排序編號(hào)相加，這就是該員工的評(píng)價(jià)結(jié)果。總數(shù)越小，績效

考核結(jié)果越好。

相對(duì)比較法

相對(duì)比較法是對(duì)兩個(gè)員工進(jìn)行比較。任何兩個(gè)員工都要做一個(gè)比較。在對(duì)兩

個(gè)員工進(jìn)行比較后，相對(duì)好的員工記錄為“1”，相對(duì)差的員工記錄為“0”。所有員

工相互比較后，將每個(gè)人的分?jǐn)?shù)加起來?？偡衷礁?，績效考核結(jié)果越好。

強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法指的是根據(jù)考生的表現(xiàn)將他們分成幾類（最好的、較好的、中等

的、差的和最差的）的方法。

2、絕對(duì)評(píng)價(jià)法

絕對(duì)評(píng)價(jià)法是在評(píng)價(jià)對(duì)象的集合之外確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。在評(píng)價(jià)過程中，將評(píng)價(jià)

對(duì)象與客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以確定評(píng)價(jià)對(duì)象達(dá)到目標(biāo)基準(zhǔn)的絕對(duì)位置。例如，教

學(xué)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)通常是教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)大綱，以及由此建立的具體評(píng)價(jià)指標(biāo)。

優(yōu)點(diǎn):其標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)客觀。如果評(píng)價(jià)是準(zhǔn)確的，那么在評(píng)價(jià)之后，每個(gè)被評(píng)價(jià)

者都可以明確自己與客觀標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，這有利于揚(yáng)長避短。同時(shí).，絕對(duì)評(píng)價(jià)

法可用于直接確定每個(gè)教育目標(biāo)的完成情況，并確定未來工作的重點(diǎn)。

缺點(diǎn):其客觀標(biāo)準(zhǔn)難以客觀，在制定和掌握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)容易受到評(píng)價(jià)者的教

育價(jià)值取向和經(jīng)驗(yàn)的影響0由于缺乏橫向比較，評(píng)價(jià)對(duì)象容易產(chǎn)生自我滿意度，

不利于競(jìng)爭(zhēng)氛圍的形成。進(jìn)行絕對(duì)評(píng)價(jià)時(shí).，具體的標(biāo)準(zhǔn)不容易被普遍認(rèn)可或掌握，

也不容易受到人為因素的影響。在實(shí)際應(yīng)用中，經(jīng)常與其他評(píng)價(jià)方法結(jié)合使用。

具體方式：

目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是一種績效考核方法，它將一個(gè)組織的總為目標(biāo)逐步分解為單個(gè)目

標(biāo),最后根據(jù)被考核者完成T作目標(biāo)的情況對(duì)績效進(jìn)行評(píng)價(jià)c在開始T作之前.

鑒定人和被鑒定人應(yīng)就工作內(nèi)容、期限和完成標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見。在期限結(jié)束時(shí)，

評(píng)價(jià)人將根據(jù)被評(píng)價(jià)人的工作情況和原評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)的年度目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過對(duì)員工績效特征的分析，

確定反映一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)、部門和員工綜合績效的關(guān)鍵量化指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上

進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。

等級(jí)評(píng)估法

根據(jù)工作分析，等級(jí)評(píng)價(jià)法將待評(píng)價(jià)崗位的工作內(nèi)容劃分為若干獨(dú)立的模塊,

每個(gè)模塊中用清晰的語言描述完成模塊工作所要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)分

為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”等。考核人根據(jù)被考核人的實(shí)

際工作表現(xiàn)來評(píng)價(jià)每個(gè)模塊的完成情況?？偡质菃T工的評(píng)價(jià)結(jié)果。

平衡記分卡

平衡記分卡從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)角度對(duì)企業(yè)進(jìn)行

評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)每個(gè)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合評(píng)價(jià),

使管理者能夠從整體上把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3、描述法

描述性方法可以描述或假設(shè)企業(yè)組織的相關(guān)因素在未來某個(gè)時(shí)期的變化。通

過描述、假設(shè)、分析和綜合，預(yù)測(cè)和規(guī)劃未米的人力資源需求。然而，這種方法

對(duì)于長期預(yù)測(cè)有一定的困難，因?yàn)闀r(shí)間跨度越長，描述和假設(shè)環(huán)境變化的各種不

確定因素就越困難。

描述性方法的第一階段是仔細(xì)選擇標(biāo)準(zhǔn)工作。第一步應(yīng)該是用評(píng)分法把工作

分成5~6個(gè)基本因素，然后把這些因素分成子因素。

為了便于對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià),該方法將這叱因素分為四個(gè)等級(jí)（一般、良

好、優(yōu)秀和優(yōu)秀）。評(píng)價(jià)小組根據(jù)這四個(gè)等級(jí)對(duì)所有標(biāo)準(zhǔn)工作進(jìn)行評(píng)分，這相當(dāng)

于描述每項(xiàng)工作。這為標(biāo)準(zhǔn)工作提供了一個(gè)初步等級(jí)。通過這一過程，因素和等

級(jí)的定義逐漸確定。然后，對(duì)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行加權(quán)。這種工作第一次是通過兩人一

組安排崗位來完成的。從某種意義上說，這種方法是評(píng)分方法的簡化，評(píng)分方法

使用匹配比較法來確定數(shù)字。

特點(diǎn):描述性方法的主要特點(diǎn)是用簡單的因素講行評(píng)分，并強(qiáng)調(diào)員工代表充

分參與每個(gè)階段的重要性，極大地調(diào)動(dòng)了廣大員工的積極性和參與意識(shí)。

具體方式：

全視角考核法

全景評(píng)價(jià)法（360度評(píng)價(jià)法）是一種由上級(jí)、同事、下屬、他們自己和顧客對(duì)

被試進(jìn)行評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)方法。通過這種多維度的評(píng)價(jià)和不同評(píng)價(jià)者的意見，可以得

到全面、公正的評(píng)價(jià)。

重要事件法

重要事件是指評(píng)價(jià)人員平時(shí)注意從被評(píng)價(jià)人處收集的“重要事件”。這里的“重

要事件”是指對(duì)本部門整體工作績效有積極或消極重要影響的事件。對(duì)這些表現(xiàn)

應(yīng)形成書面記錄，并進(jìn)行整理和分析，最終形成評(píng)價(jià)結(jié)果。

績效量化管理方法正是在不同時(shí)期和不同工作條件下，通過科學(xué)處理數(shù)據(jù)，

及時(shí)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，協(xié)調(diào)實(shí)施收入、能力和分配關(guān)系。

4、目標(biāo)績效考核法

目標(biāo)績效評(píng)價(jià)是一個(gè)自上而下分解總體目標(biāo)和實(shí)施職責(zé)的過程。因此，業(yè)績

評(píng)價(jià)還應(yīng)取決于總體目標(biāo)和次級(jí)目標(biāo)的完成情況。因此，作為?個(gè)部門和職位的

關(guān)鍵績效指標(biāo)評(píng)價(jià)也應(yīng)該從支持整個(gè)公司的部門和支持該部門的部門員工的知

度出發(fā)。同時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該對(duì)卜.屬的績效考核負(fù)責(zé)，不應(yīng)該對(duì)卜

屬推卸責(zé)任?？冃Э己藚^(qū)分部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，還可以保證上級(jí)能夠

積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。

考核指標(biāo)的SMART原則：

S：(Specific)——明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考

核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；

M：(Measurable)——可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組

織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性，

將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，

一考核就容易出現(xiàn)誤差；

A：(Attainable)—可實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)?/p>

現(xiàn)的，既不過高也不偏低,比如對(duì)銷售經(jīng)理的考核，去年銷售收入2000萬，今

年要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指

標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；

R：(Relevant)——實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的，而